PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA GURU MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI 5
PADANG PARIAMAN

PROPOSAL TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Mencapai Derajat Sarjana Strata-2
Program Studi Magister Manajemen

OLEH

SYAMSUDDIN
NIM. 2043210086

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
“KEUANGAN, PERBANKAN DAN PEMBANGUNAN”
PADANG
2023
 DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK....................................................................................................... i
KATA PENGANTAR.................................................................................... iii
DAFTAR ISI................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL........................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................ 1
1.1 Latar Belakang......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian..................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian................................................................... 8
1.5 Sistematika Penulisan.............................................................. 8

BAB II LANDASAN TEORI &HIPOTESIS ........................................ 10

2.1 Kinerja Guru............................................................................ 10
2.1.1 Pengertian Kinerja......................................................... 10
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja................... 11
2.1.3 Pengukuran Kinerja....................................................... 12
15
2.2 Budaya Organisasi................................................................... 18
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi....................................... 18
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi............................................. 19
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi 20
2.2.4 Indikator Budaya Organisasi......................................... 21
2.3 Gaya Kepemimpinan Transformasional.................................. 22
2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional...... 22
2.3.2 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional........ 25
2.4 Kepuasan Kerja........................................................................ 26
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja............................................ 26
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..... 28
2.4.3 Teori Kepuasan Kerja.................................................... 29
2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja.............................................. 32
2.5 Penelitian Terdahulu................................................................ 33
2.6 Kerangka Penelitian................................................................. 36
2.7 Hipotesis Penelitian................................................................. 37

BAB III METODE PENELITIAN............................................................ 41

3.1 Jenis Penelitian........................................................................ 41
3.2 Obyek Penelitian...................................................................... 41
3.3 Jenis dan Sumber Data............................................................. 41
3.4 Populasi dan Sampel................................................................ 42
3.5 Teknik Pengumpulan Data....................................................... 43

1
3.6 Definisi Operasional................................................................ 46
3.6.1 Definisi Variabel............................................................ 46
3.6.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian...................... 46
3.7 Instrumen Penelitian................................................................ 48
3.7.1 Uji Validitas................................................................... 48
3.7.2 Uji Reliabilitas............................................................... 48
3.7.3 Uji Asumsi Klasik.......................................................... 49
3.8 Teknik Analisa Data................................................................ 50
3.8.1 Analisis Deskriptif......................................................... 51
3.8.2 Analisis Regresi Linear Berganda................................. 52
3.8.3 Uji Statistik t dan F........................................................ 52
3.8.4 Koefisien Determinasi Ganda........................................ 54

2
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Layanan Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman......... 7

Tabel 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu................................................... 38
Tabel 3.1 Skala Likert Pengukuran Variabel Penelitian................................ 50
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian...................................... 53
Tabel 3.3 Kriteria Tingkat Capain Responden (TCR)................................... 58

3
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual................................................................ 42

4
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Asset kunci yang sangat penting untuk pengembangan dan pencapaian

tujuan organisasi atau suatu perusahan adalah sumber daya manusia. Karena

sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai subyek pelaksana kebijakan

dan kegiatan operasional organisasi atau perusahaan. Pucuk pimpinan organisasi

atau perusahaan umumnya terbentur pada banyak kendala dalam upaya

peningkatan produktivitas kerja sehingga memerlukan suatu pendekatan khusus

yang dapat mengingkatkan produktivitas kerja, terutama dari guru itu sendiri.

Saat ini rendahnya kualitas sumber daya manusia (SDM) masih terlihat

jelas pada kinerja dari setiap guru/guru di negara ini, sehingga masalah sumber

daya manusia ini menjadi aspek pemecahan masalah baik di tingkatan individu

maupun kelompok. Tidaklah heran mengapa rendahnya kualitas sumber daya

manusia ini, disebabkan pula dengan rendahnya kualitas pendidikan di negeri ini.

Sudah saatnya pemerintah untuk lebih memperhatikan kualitas dan kuantitas

pendidikan, karena pendidikan sebagai dasar dari meningkatkan kualitas sumber

daya manusia. Dengan rendahnya kualitas sumber daya manusia disertai dengan

rendahnya kualitas pendidikan tidak akan menciptakan suatu kinerja yang baik.

Dalam suatu organisasi kinerja perorangan (individual perfomance) sangat

mempengaruhi kinerja organisasi (organization perfomance), baik itu organisasi

pemerintahan maupun swasta dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus

melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang

5
yang bekerja sama yang aktif berperan sebagai pelaku dalam menghasilkan

kinerja organisasi yang baik. Dengan kata lain, tercapainya tujuan organisasi

dikarenakan adanya upaya yang dilakukan oleh orang-orang dalam organisasi

tersebut.

Kinerja merupakan salah satu kunci sukses dari seorang guru dalam

tingkatan individu maupun organisasi. Meningkatkan kinerja guru sangat

menentukan dalam mengarahkan sikap dan perilaku pribadi seseorang untuk dapat

bersikap dan berperilaku sesuai dengan aturan yang ditentukan dalam menunjang

tercapainya tujuan organisasi. Suatu ungkapan, betapapun canggih suatu peralatan

kerja, tersedianya biaya serta prosedur kerja namun jika guru/guru berperilaku

tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat pada gagalnya pencapaian tujuan

organisasi.

Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur gurunya, karena itu dalam

mengukur kinerja organisasi biasanya diukur dari tampilan kerja gurunya. Kinerja

guru yang baik akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan, yang

pada akhirnya dapat terlihat dari pencapaian organisasi. Seperti pengertian kinerja

dalam buku Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan yang

dikemukakan oleh Suntoro “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai

tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu”.

Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman merupakan salah satu

lembanga pendidikan yang berada di Kabupaten Padang Pariaman. Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman didirikan pada tahun 1995, terletak di

Jalan Rawang Nagari Tapakih Kecamatan Ulakan Tapakih Kabupaten Padang

6
Pariaman. Madrasah/sekolah ini adalah salah satu Sekolah Menengah Pertama

yang sudah lama berdiri di Kabupaten Padang Pariaman, yang sudah banyak

melahirkan tokoh-tokoh di berbagai bidang dan level.

Terdapat beberapa fenomena yang terjadi pada kinerja guru Sekolah

Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Padang Laweh ini. Kinerja guru selama ini

dirasakan belum optimal, hal ini dapat dilihat dari banyaknya guru yang

menjawab tidak setuju pada survey yang dilakukan terhadap 20 orang guru

Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman. Secara rata-rata responden

menjawab tidak setuju sebanyak 68 % sedangkan yang setuju sebanyak 32 %.

Misal pada indikator 1 pada kuantitas kerja menjawab tidak setuju 80 % dan yang

setuju hanya 20 %. Indikator terakhir pada kemandirian juga menjawab tidak stuju

sebanyak 55 % dan setuju 45 %. Berdasarkan data inilah peneliti akan melakukan

penelitian terhadap kinerja guru di Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang

Pariaman.

Tabel 1.1
Hasil Survey Awal Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang
Pariaman
Tidak
Setuju
No Dimensi Pernyataan Setuju
(%)
(%)
Kuantitas kerja saya melebihi
1 Kuantitas Kerja 20 80
dari yang diharapkan organisasi
Hasil pekerjaan saya
2 Kualitas Kerja 30 70
memuaskan pimpinan
Ketepatan Saya menyelesaikan pekerjaan
3 30 70
Waktu tepat waktu
waktu saya dalam
4 Efektifitas menyelesaikan tugas melebihi 35 65
rata-rata karyawan lain
Saya berusaha mengerjakan
5 Kemandirian 45 55
pekerjaan dengan mandiri
Rata-Rata 32 68
Sumber : Kuesioner pendahuluan yang telah diolah

7
 Rendahnya kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman

ini diduga merupakan representasi dari rendahnya budaya organisasi, gaya

kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja yang buruk. Namun demikian

pimpinan kadang tidak peduli dengan kondisi potensi guru yang ada, terutama

masalah kompetensi dan kinerja yang dihasilkan guru, hal ini sudah barang tentu

akan berperngaruh terhadap rendahnya capaian kinerja organisasi.

Budaya organisasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja guru.

Budaya organisasi terbentuk melalui interaksi antara perilaku guru yang

dipengaruhi oleh nilai-nilai, kepercayaan, dan sikap yang melekat pada individu

dipadukan dengan budaya organisasi yang ideal atau diinginkan. Membahas

budaya organisasi itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi,

karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan.

Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan-anggapan,

keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat

dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya organisasi akan

ditentukan oleh kondisi team work, leaders, and characteristic of organization

serta administration process yang berlaku. Mengapa budaya organisasi itu

penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki

organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota

organisasi.

Jadi yang dimaksud dengan judul adalah budaya organisasi terhadap

kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman adalah segala

aktivitas atau kegiatan yang dilakukan para guru dan staf dengan sikap bekerja

8
sama dalam menjalankan setiap tugas yang telah diberikan Madrasah Tsanawiyah

untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan dalam organisasi tersebut.

Menurut UU No. 14 tahun 2005 pasal 20, dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan, guru berkewajiban meningkatkan dan mengembangkan

kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan

perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Terhadap guru sendiri

dengan jelas juga dituliskan dalam salah satu butir kode etik yang berbunyi “ guru

menciptakan suasana sekolah sebaik-baiknya yang menunjang berhasilnya proses

belajar-mengajar.

Suasana islami senantiasa diupayakan semaksimal mungkin untuk

dilakukan baik antara peserta didik dengan peserta didik, peserta didik dengan

guru/ karyawan TU maupun guru/karyawan TU. Suasana islami ini bisa dilihat

lewat perkataan sentuhan, sikap dan prilaku diantara peserta didik dan

guru/karyawan TU. Suasana islami ini juga diciptakan lewat pendengaran dan

penglihatan. Namun, hasil observasi di budaya organisasi yang aktif dan kondusif.

Itu terlihat dengan beberapa guru yang kurang menerapkan suasana islami atau

terkesan “ cuek “ dengan para peserta didik maupun dengan guru lain, semua

dilakukan hanya sebatas untuk mentransfer ilmu kepada peserta didik tanpa

memahami bahwa ada hal lain yang perlu dilakukan demi keberhasilan sebuah

organisasi melalu pemahaman sasaran dan kebjikan organisasi itu sendiri.

Menurut Potu (2017) budaya organisasi mempunyai dua fungsi yaitu

fungsi integrasi internal dan adaptasi eksternal. Secara internal, budaya organisasi

adalah karakter organisasi yang memungkingkan para anggota organisasi

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Semakin identitas organisasi di share

9
oleh sebagian besar anggota organisasi semakin tegas pula identitas organisasi,

semakin anggota organisasi mau mengidentifikasi dirinya dengan organisasi

bersangkutan dan semakin tampak perbedaan satu organisasi dengan organisasi

lainnya. Sedangkan fungsi adaptasi eksternal budaya organisasi adalah

memungkinkan organisasi bisa beradaptasi dengan lingkungan eksternal. Identitas

organisasi dibangun dan dipahami secara internal oleh orang-orang dalam

organisasi. Tujuan pembangunan budaya budaya organisasi bukan hanya sekedar

agar orang-orang dalam organisasi mau mengidentifikasi dirinya dengan

organisasi tetapi juga agar orang luar mau melakukan hal yang sama.

Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu dimensi penting

dalam kepemimpinan efektif yang sekaligus menjadi prediktor terkuat atas hasil

kepemimpinan (leadership outcomes), seperti usaha ekstra para bawahan terhadap

ketrampilan kepemimpinan. Model kepemimpinan yang ditampilkan seorang

pemimpin transformasional diharapkan dapat meningkatkan upaya bawahan untuk

mencapai hasil kerja yang optimal. Model kepemimpinan ini merupakan salah

satu model kepemimpinan yang mulai diperhitungkan kegunaannya dalam

menghadapi perubahan organisasi.

Berbagai penelitian tentang kepemimpinan transformasional telah

dilakukan. Diantaranya penelitian tentang gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Propinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara

positif signifikan terhadap kinerja guru. Variabel gaya kepemimpinan

transformasional bernilai positif menandakan hubungan yang searah dengan

10
hipotesis, dengan kata lain gaya kepemimpinan transformasional akan

meningkatkan kinerja pegawai BAPPEDA Propinsi Jawa Tengah.

Salah satu hal penting lainnya yang harus menjadi perhatian utama

pimpinan instansi adalah kepuasan kerja para gurunya, karena guru yang dalam

bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa

mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis guru

tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja guru dapat dilihat bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar

melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan

interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan - aturan dan lingkungan

kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai, seperti guru

Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

Disamping itu, kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup

penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja dapat

mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif atau mempunyai

hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.

Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang

didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh guru

dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan

dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Dari pengertian tersebut

dapat pula disimpulkan jika guru menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan

yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang

terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik.

11
 Berdasarkan fenomena dan masalah tersebut maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah

penelitian diajukan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru

Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman?

2. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman?

3. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman?

4. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan

transformasional dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja

guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah sebagaimana telah dijelaskan diatas, maka

tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh:

1. Budaya organisasi terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5

Padang Pariaman.

2. Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

12
 3. Kepuasan kerja terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5

Padang Pariaman.

4. Budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah

Negeri 5 Padang Pariaman.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini dikembangkan dengan harapan dapat memberikan manfaat

terhadap pengembangan ilmu manajemen secara akademis dan manfaat peraktis

sebagai berikut:

1. Secara akademis

a. Guna meningkatkan pemahaman dan menambah pengetahuan tentang

ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, serta pengalaman dalam

bidang budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional dan

kepuasan kerja dalam hubungannya dengan kinerja guru Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

b. Dapat digunakan sebagai acuan dan perbandingan untuk melakukan

penelitian sejenis dalam rangka mendapatkan hasil yang lebih baik

dimasa yang akan datang, dan guna menambah referensi dan kajian

pustaka.

13
 2. Secara peraktis

a. Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi pimpinan Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman, sebagai rumusan strategi

untuk meningkatkan kinerja guru.

b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi para pengambil

keputuasan, bagi para instansi yang relavan untuk perkembangan

organisasi sejenis.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika Penulisan yang digunakan di dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

I. Bab I Pendahuluan

Memuat tentang latar belakang, batasan masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan.

II. Bab II Landasan Teori

Berisikan penjelasan mengenai tinjauan pustaka yang membahas

mengenai teori dan konsep umum yang akan digunakan dalam

penelitian, serta review penelitian terdahulu yang relevan dan juga

kerangka konseptual dari penelitian ini.

III. Bab III Metode Penelitian

Menjelaskan jenis penelitian, objek penelitian, jenis dan sumber

data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data yang akan

digunakan dalam penelitian ini, serta jadwal penyusunan tesis.

IV. Bab IV Analisis dan Pembahasan

14
 Menyajikan gambaran umum objek penelitian, data-data yang

berhubungan dengan variabel penelitian, dan pendeskripsian hasil

penelitian.

V. Bab V Penutup

Berisi penjelasan mengenai kesimpulan dan saran dari hasil

penelitian baik bagi peneliti lain dan instansi serta institusi yang

terkait, khususnya pimpinan tempat penulis melakukan penelitian.

15
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Guru

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut (Hasibuan, 2017) kinerja merupakan suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan

kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya. (Dessler, 2019) berpendapat, kinerja (prestasi kerja) guru

adalah prestasi aktual guru dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari

guru. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai

acuan sehingga dapat melihat kinerja guru sesuai dengan posisinya dibandingkan

dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari guru tersebut

terhadap guru lainnya.

Kinerja guru adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana

pada waktu dan tempat dari guru serta organisasi bersangkutan (Sjafri, 2015).

Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan

pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Kinerja menurut

Faustino (2003) sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering

dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja menurut Simamora (2017) bahwa

untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran

organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja yang baik yaitu dengan

melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal.

16
 Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam

As’ad, 2018) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang

dari perbuatan-perbuatannya. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual

performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja

perusahaan.

Kinerja menurut (Prawirosentono, 2018) adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika. Menurut (Dessler, 2019), dia berpendapat bahwa

yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan

penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem

tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja guru mendukung tujuan

strategi perusahaan.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru

merupakan hasil kerja yang dicapai oleh guru di tempat kerjanya dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Habibah (dalam Hidayanti, 2013) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja guru tersebut adalah akan membuat manajemen dapat

17
mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan

kinerja guru agar sesuai dengan harapan perusahaan/organisasi.

Menurut (Sjafri, 2015) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis

kemampuan guru tediri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge dan skill). Sedangkan motivasi tediri dari dari sikap (attitude) seorang

dalam menghadapi situasi kerja.

(Robbins, 2016), menyatakan kinerja sebagai fungsi interaksi antara

Kemampuan atau Ability (A), Motivasi atau Motivation (M), dan Kesempatan

atau Opportunity (O). yaitu:

Kinerja = f (A, M, O)

Artinya, kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan

kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditententukan oleh faktor-faktor tersebut.

2.1.3 Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan

seseorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan penilaian

kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan

adanya ”like dan dislike” dari penilai, agar objektivitas penilaian dapat terjaga.

Kegiatan penilaian ini penting karena dapat digunakan untuk memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para guru

tentang kinerja mereka. Penilaian kinerja secara objektif merupakan keahlian yang

harus dimiliki oleh penilai kinerja. Penilaian yang dilebihkan atau dikurangi

karena berbagai faktor dapat merugikan perusahaan, guru dan penilai itu sendiri.

Penilai kinerja harus membiasakan diri dengan teknik dasar penilaian, memahami

18
dan menghindari masalah-masalah yang dapat mengacaukan penilaian dan dapat

melakukan dengan adil (Dessler, 2019).

Menurut (Dessler, 2019) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja

guru saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Penilaian

kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk guru yang

merupakan kunci pengembangan bagi mereka di masa yang datang. Di saat atasan

mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan

balik penilaian kinerja, maka akan dapat memberikan kemajuan/peningkatan

kinerja, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan

melaksanakan perencanaan pengembangan (Mathis & Jackson, 2012).

Menurut (Dessler, 2019) peningkatan kinerja dapat dibagi dalam 6 (enam)

aspek indikator yaitu:

1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya

pekerjaan yang dilakukan,

2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan

pekerjaan dalam periode waktu tertntu,

3. Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan teknik serta

informasi yang digunakan dalam pekerjaan,

4. Kepercayaan adalah tingkatan dimana guru dapat dipercaya berkaitan

dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya,

5. Ketersediaan adalah tingkatan dimana guru tepat waktu, mengobservasi

penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan kehadiran

6. Kebebasan adalah sejauh mana pekerjaan bisa dilakukan sendiri dengan

atau tanpa pengawasan supervisor.

19
 (Prawirosentono, 2018) menyatakan bahwa kinerja guru dapat dibagi

menjadi dua (2) aspek, yaitu:

1. Penilaian umum

Penilaian umum merupakan penilian terhadap kinerja guru yang meliputi

jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan atas tugas, kerjasama,

tanggung jawab, sikap dan inisiatif.

a. Jumlah pekerjaan

Jumlah pekerjaan berkaitan dengan produktivitas guru. Hal ini berkaitan

dengan kuantitas (jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang

guru. Semakin banyak jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan, tentunya kinerja

guru bersangkutan harus dinilai baik, selama mutu setiap pekerjaannya juga baik.

b. Kualitas Pekerjaan

Seorang guru harus mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan.

Misalnya seorang pengetik yang berkinerja baik, dia akan dan harus mengecek

ulang hasil pekerjaannya secara teliti sebelum diserahkan kepada atasannya.

Pengecekan oleh dirinya sendiri atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian

yang dimiliki oleh guru bersangkutan, hal ini mempengaruhi kinerja pengetik

bersangkutan.

c. Pengetahuan Atas Tugas

Pengetahuan seorang guru tentang pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya. Misalnya tugas seorang sekretaris antara lain, selain pengetikan surat

yang tidak boleh salah ketik juga melaksanakan sistem dokumentasi (filling

system) yang baik. Sistem dokumentasi yang andal untuk surat-surat keluar dan

surat-surat yang masuk, untuk memudahkan pencarian kembali dokumen tersebut,

20
bila sewaktu-waktu diperlukan. Hal ini perlu dinilai karena akan mempengaruhi

efisiensi pekerjaan administratif para manajer.

d. Kerjasama

Kemampuan bekerjasama seorang guru dengan orang-orang lain sangat

berperan dalam menentukan kinerjanya. Seorang guru yang tidak dapat

bekerjasama dengan guru/karyawna lain cenderung mempunyai kinerja tidak baik.

Mengapa? Karena kerjasama mencerminkan saling percaya antar teman. Seorang

guru yang tidak dapat bekerjasama secara kolektif dengan koleganya, umumnya

berkinerja tidak baik.

e. Tanggung Jawab

Tanggung jawab ialah sifat dari komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada anggota

organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja. Kemampuan mengatur

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja,

umumnya mempengaruhi kinerja seseorang guru. Misalnya, seorang guru yang

juga sebagai kepala laboratorium IPA, mereka mempunyai pekerjaan yang secara

simultan harus selesai dalam waktu bersamaan. Bagi guru laboratorium yang

handal dia mampu mengatur jadwal kerjanya, sehingga hasil pekerjaannya

optimal.

f. Sikap

Kemampuan guru dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan yang

terjadi dalam perusahaan, kemampuan menjaga dengan teman sekerja dan

kemampuan dalam bekerja sama

21
g. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam

bentuk ide untuk suatu tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat

perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Bila atasan selalu menjegal inisiatif

guru maka organisasi akan kehilangan energi atau daya dorong untuk maju.

2. Penilaian Atas Keterampilan

Penilaian keterampilan tediri dari keterampilan teknis, kemampuan

mengambil keputsan, kepemimpinan, administrasi, dan kreatifitas.

a. Ketrampilan

Ketrampilan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang guru harus

dinilai. Karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang

guru menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

b. Kemampuan.

Kemampuan mengambil keputusan atau penyelesaian masalah judgment

atau kebijakan yang besifat naluriah yang dimiliki seorang guru dapat

mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan

menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.

c. Kepemimpinan

Kepemimpinan menjadi variabel yang harus dinilai dalam menilai kinerja

terutama bagi guru yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilisasi dan

memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.

22
d. Kreatifitas

Kehadiran dalam rapat disertai dengan kamampuan menyampaikan

gagasan-gagasan kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai

kinerja seorang guru.

(Riduwan, 2011) juga berpendapat bahwa indikator yang dapat digunakan

dalam mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan uraian

tanggung jawab serta wewenang yang diemban.

2. Kuantitas kerja ditunjukan melalui hasil dan kecepatan dalam

melaksanakan pekerjaan.

3. Konsentensi dalam melaksanakan tugas. Dilihat dari usaha untuk selalu

mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri memahami dan

mengikuti intruksi yang diberikan, mempunyai inisiantif, kejujuran

kecerdasaan dan kehati-hatian.

4. Sikap kerja. Sikap kerja menunjukan bagaimana guru bersikap dalam

melaksanakan pekerjaan tentunya akan memperoleh hasil pekerjaan yang

maksimal.

Indikator untuk mengukur kinerja guru secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2016):

1. Kualitas; Kualitas kerja diukur dari persepsi guru terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan guru.

2. Kuantitas; Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

23
 3. Ketepatan waktu; Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas; Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian; merupakan tingkat seorang guru yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

6. Komitmen kerja; erupakan suatu tingkat dimana guru mempunyai

komitmen kerja dan tanggung jawab kantor/instansi.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Schein dalam (Badriyah, 2015) budaya organisasi pola asumsi

yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka

belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan

lingkungan eksternal, dan berintegrasi dengan lingkungan internal. Andrew

Brown dalam (Ariani, 2015), mendefinisikan budaya organisasi merupakan pola

kepercayaan, nilai-nilai, dan cara yang dipelajari menghadapi pengalaman yang

telah dikembangkan sepanjang sejarah organisasi yang memanifestasi dalam

pengaturan material dan perilaku anggota organisasi.

Sedangkan menurut Kilmann dkk dalam (Edi Sutrisno, 2009) budaya

organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat system nilai-nilai (values),

keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumtions), atau norma-norma

yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi

24
sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.

Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai

atu norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para

anggota organisasi (guru) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-

masalah organisasi (perusahaan). Dengan demikian, maka budaya organisasi

merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi.

Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan,

sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan

perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai

bersama dipahami secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh sebagian

besar para anggota organisasi. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh

terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh

Deal & Kennedy (Edy Sutrisno, 2010)

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat tentang fungsi budaya organisasi, salah satunya

Robbins dalam (French, 2015) mengemukakan, fungsi budaya organisasi sebagai

berikut :

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu orgnisasi dan yang

lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

25
 4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk

dilakukan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku guru.

Agar budaya organisasi dapat berfungsi secara optimal, maka budaya

organisasi harus diciptakan, dipertahankan dan diperkuat bahkan diubah oleh

manajemen, serta diperkenalkan kepada guru melalui proses sosialisasi agar nilai

guru dan nilai organisasi dapat bersatu. Budaya organisasi harus diwujudkan

sebaik mungkin. Bila dirasa ada budaya yang tidak baik, harus ada perbaikan

dengan dukungan segenap SDM organisasi. Termasuk pimpinan yang tegas agar

bukan saja membuat lebih baiknya kinerja guru, tetapi juga bisa mendukung

tercapainya tujuan organisasi. Semua harus diawali dengan mengevaluasi segala

hal yang ada di organisasi, khususnya menyangkut budaya organisasi demi

tercapainya tujuan organisasi. Untuk perbaikan budaya organisasi, segala hal yang

tidak baik dalam organisasi, mulai dari sistem hingga proses pengembangan SDM

organisasi harus diperbaiki secara berkesinambungan. Budaya kerja yang kuat

dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif, sehingga kualitas kerja akan

tertingkatkan, yang merupakan kunci keberhasilan bagi suatu organisasi atau

perusahaan. Budaya kerja yang dimiliki akan sangat berharga bagi perusahaan

maupun bagi guru.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Badriyah, (2015) dalam proses pengembangannya, budaya

organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor:

26
 1. Kebijakan perusahaan (coporate wisdom)

Yaitu ditunjang oleh filosopi perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang

menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan, produk atau

pelayanannya, bagaimana guru berhubungan satu sama lain, sikap,

perilaku, gaya pakaian dan lain-lain serta apa yang mempengaruhi

semangat), ketrampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi

dalam perusahaan.

2. Gaya perusahaan (corporate style)

Yaitu ditunjang oleh profil guru, pengembangan SDM dan masyarakat

perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya.

3. Jati diri perusahaan (corporate identity)

Jati diri perusahaan di tunjang oleh citra perusahaan, kredo (semboyan)

perusahaan dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan

perusahaan.

2.2.4 Indikator Budaya Organisasi

Menurut Badriyah, (2015), untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi

dapat dilihat dari tujuh faktor utama, yaitu sebagai berikut :

1. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauh mana guru didukung untuk

menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail, yaitu sejauh mana guru diharapkan

menunjukkan kehormatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memfokus pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

27
 4. Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek pada orang–orang didalam organisasi itu.

5. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja di organisasikan sekitar

tim-tim, bukannya individu.

6. Agresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif

dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo

sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut (Robbins, 2016) indikator budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inisiatif individual

2. Pengarahan

3. Dukungan Manajemen

4. Kontrol

5. Pola Komunikasi

2.3 Gaya Kepemimpinan Transformasional

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

(Siagian, 2015) menjawab atas pertanyaan tersebut adalah terletak pada

kemampuan organisasi mengubah strateginya. Dengan kata lain, dalam

menghadapi berbagai tantangan tersebut organisasi dituntut untuk melakukan

transformasi organisasi dan tidak sekedar pengembangan organisasi.

Transformasi dalam pengertian perubahan-perubahan drastis yang terjadi

dalam organisasi yang menyangkut cara organisasi berfungsi dan berinteraksi

dengan lingkungannya. Perubahan-perubahan tersebut diarahkan pada tiga faktor

organisasional, yaitu:

28
 1) Struktur organisasi sebagai keseluruhan,

2) Proses manajemen dan

3) Kultur organisasi.

Seorang pemimpin dalam perubahan strategi ini memainkan peranan

utama dalam menentukan strategi organisasi. Karena sebagaimana diketahui

bahwa strategi sangat menentukan apakah organisasi akan berhasil atau tidak.

Pemimpin adalah yang bertanggung jawab untuk merumuskan dan menetapkan

strategi tersebut. Pemimpin dituntut memiliki kompetensi dalam memimpin

perubahan dalam organisasinya yang sejalan dengan perubahan yang terjadi dalam

lingkungan tempat organisasi tersebut berada. Pemimpin perlu mengenali

karakteristik perubahan di era globalisasi dan era informasi ini, untuk

membangkitkan rasa keterdesakan dalam diri mereka tentang pentingnya

kompetensi untuk mengelola perubahan (Mulyadi, 2019). Dengan demikian

pemimpin dapat menentukan strategi organisasional yang tepat. Dalam konteks

inilah peranan kepemimpinan dalam transformasi organisasi mempunyai peranan

yang sangat penting.

Mc Gregor dan Burns (Siswanto, 2013), membedakan kepemimpinan yang

melakukan transformasi dan kepemimpinan transaksional. Menurutnya

kepemimpinan transformasional menyerukan nilai-nilai moral dari para pengikut

dalam upaya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan

untuk memobilisasi energi dan sumberdaya mereka untuk mereformasi institusi.

Sedangkan kepemimpinan transaksional memotivasi para pengikut dengan

menyerukan kepentingan pribadi mereka.

29
 Kepemimpinan transaksional dapat melibatkan nilai-nilai tetapi nilai

tersebut relevan dengan proses pertukaran, seperti kejujuran, keadilan, tanggung

jawab dan timbal balik (Bangun, 2012). Sebagai contoh para pemimpin politis

bertukar pekerjaan, subsidi dan kontrak pemerintah yang menguntungkan ditukar

dengan suara dan kontribusi kampanye. Para pemimpin perusahaan bertukar gaji

dan status dengan upaya kerja.

(Bangun, 2012) membedakan perilaku kepemimpinan transformasional

dengan kepemimpinan transaksional dari perilaku, komponen yang digunakan

untuk mempengaruhi para pengikut dan pengaruh dari pimpinan kepada

parapengikut. Perilaku kepemimpinan transformasional mengubah dan

memotivasi pengikut dengan tiga hal:

1) Membuat mereka lebih menyadari pentingnya hasil tugas.

2) Membujuk mereka untuk mementingkan kepentingan tim atau organisasi

mereka dari pada kepentingan pribadi.

3) Mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih tinggi.

Dengan cara ini para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman dan

kesetiaan dan penghormatan kepada pemimpin, dan mereka termotivasi untuk

melakukan lebih dari pada yang diharapkan dari mereka. Sebaliknya

kepemimpinan transaksional melibatkan sebuah proses pertukaran yang

menghasilkan kepatuhan pengikut akan permintaan pemimpin tetapi tidak

menghasilkan antusiasme dan komitmen terhadap sasaran tugas. Menurut

(Bangun, 2012), kepemimpinan transformasional lebih dapat meningkatkan

motivasi kerja dibanding kepemimpinan transaksional. Tetapi menurutnya

pemimpin yang efektif akan menggunakan kombinasi dari keduanya.

30
 Para pemimpin transformasional membuat pengikut lebih menyadari

kepentingan dan nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak

mendahulukan kepentingan pribadi demi organisasi. Para pemimpin

mengembangkan keyakinan dan katrampilan pengikut untuk menyiapkan mereka

mendapatkan tanggung jawab yang lebih banyak dalam organisasi yang

memberikan wewenang. Para pemimpin memberikan dorongan dan dukungan

saat dibutuhkan untuk mempertahankan antusiasme dan upaya menghadapi

halangan, kesulitan dan kelelahan. Hasil dari pengaruh ini para pengikut percaya

dan hormat kepada pimpinan dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari

yang diharapkan sebelumnya (Siswanto, 2013).

Menurut (Greenberg, J., & Baron, 2017) dampak kepemimpinan

transformasional antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatnya semangat para pengikut;

2. Lebih komitmen terhadap prinsip dan visi;

3. Peningkatan kinerja;

4. Kerja tim lebih solid, berani mengorbankan kepentingan pribadi untuk

tujuan bersama.

2.3.2 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut (Bangun, 2012), kepemimpinan transformasional memiliki empat

perilaku transformasional, yaitu:

1. Idealized influence, yaitu perilaku yang membangkitkan emosi dan

identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin;

2. Individualized consideration, yaitu pemberian dukungan, dorongan dan

pelatihan bagi pengikut;

31
 3. Inspirational motivation, yaitu penyampaian visi yang menarik, dengan

menggunakan simbol untuk mengfokuskan bawahan dan membuat model

perilaku yang tepat;

4. Intellectual stimulation, yaitu perilaku yang meningkatkan kesadaran

pengikut akan permasalahan dan mempengaruhi pengikut untuk

memandang masalah dari perspektif yang baru.

(Siswanto, 2013) memberikan pedoman tentatif bagi pemimpin

transformasional dalam menginspirasi dan memotivasi pengikutnya, sebagai

berikut:

1. Menyatakan visi yang jelas dan menarik;

2. Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dicapai;

3. Bertindak secara rahasia dan optimistis;

4. Memperlihatkan keyakinan terhadap pengikut;

5. Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-

nilai penting;

6. Memimpin dengan memberikan contoh;

7. Memberikan kewenangan kepada orang-orang untuk mencapai visi

tersebut.

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau dalam arti yang lebih khusus, kepuasan guru dalam

bekerja merupakan suatu pengertian yang sulit didefinisikan kendati dengan

istilah paling sederhana sekalipun. Menurut (Adair, 2018) bahwa bagi guru sendiri

kepuasan kerja muncul apabila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya

32
melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan, yang oleh guru tersebut dianggap

cukup memadai.

Definisi lain menurut (Al Fajar, 2018) bahwa kepuasan kerja adalah

kumpulan perasaan baik dan tidak baik yang dilakukan guru dalam memandang

pekerjaan mereka, atau dengan kata lain kepuasan kerja adalah perasaan relatif

senang atau tidak senang dari individu terhadap pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja

guru merupakan hasil persepsi guru terhadap bagaimana pekerjaan mereka dapat

memberikan sesuatu yang dianggap penting. Hal ini berarti kepuasan kerja akan

tercapai apabila guru merasa bahwa apa yang didapat dalam bekerja sudah

memenuhi dengan apa yang dianggap penting.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan kerena

adanya perbedaan pada masing-masing individu (Adair, 2018). Definisi kepuasan

kerja menurut (Handoko, 2014) bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana

para guru memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut (Wibowo, 2017) definisi kepuasan kerja adalah keadaan

emosional guru dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa

kerja guru dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan untuk guru yang bersangkutan. (Spector, 2019)

mendefinsikan kepuasan kerja sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun aspek-

aspek tertentu pekerjaan, serta sikap dan persepsi yang dipengaruhi oleh tingkat

33
kesesuaian antara individu dan organisasi. Lebih lanjut Menurut (Spector, 2019)

kepuasan kerja juga bukan hanya merupakan respon afektif maupun sikap

terhadap aspek-aspek pekerjaan, tetapi juga berasal dari proses kognitif guru

dalam membandingkan aspek pekerjaan yang ada dengan apa yang dia harapkan.

Menurut Tiffin (dalam Tika, 2016)) mendefinisikan kepuasan kerja adalah

sikap guru terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan

sesama guru. Dan pendapat Blum (dalam Tika, 2016) mendefinisikan kepuasan

kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus

individu terhadap variabel kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial

individu di luar pekerjaan itu sendiri.

Menurut Tika, 2016 kepuasan kerja yang sederhana dan operasional

adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Ini berarti bahwa konsepsi

kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi

manusia dengan lingkungan kerjanya. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut

batasan ini meliputi perbedaan individu (individu differences) maupun situasi

lingkungan pekerjaan. Di samping itu, perasaan orang terhadap pekerjaan tentulah

sekaligus merupakan refleksi dari sikap terhadap pekerjaan.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(Hasibuan, 2017) mengemukakan bahwa kepuasan kerja guru dipengaruhi

oleh:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian

3. Berat ringanya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

34
 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinanya

7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak

Sedangkan (Robbins, 2016) mengemukakan bahwa variabel-variabel yang

berhubungan dengan kepuasan kerja adalah:

1. Mentaltiy Challenging (kerja yang secara mental menantang), guru

cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka,

dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai

betapa baik mereka bekerja.

2. Equitable rewards (ganjaran yang pantas), guru menginginkan system

upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak

meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka.

3. Supportive working (Kondisi kerja yang mendukung), guru sangat

memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja seperti kenyamanan

bekerja. Studi fisik mengatakan bahwa guru lebih suka lingkungan fisik

yang tidak berbahaya dan nyaman.

4. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung), guru tidak hanya

membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. Pada dasarnya guru

membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang

dapat bekerja sama dengan guru.

2.4.3 Teori Kepuasan Kerja

Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan variabel

utama untuk timbulnya kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu hal ini memang bisa

35
diterima, terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang di mana uang,

merupakan kebutuhan yang vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari-

hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah dapat memenuhi kebutuhan keluarganya

secara wajar maka gaji atau upah ini tidak atau bukan variabel yang utama.

Menurut (Spector, 2019) faktor-faktor kepuasan kerja terbagi menjadi 2 faktor

yaitu, kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik.

a) Kepuasan kerja intrinsik mencerminkan tugas pekerjaan itu sendiri dan

bagaimana orang-orang merasakan pekerjaan yang mereka lakukan.

Diantaranya terdiri dari :

1) Social status merupakan pengakuan masyarakat luas tentang status

pekerjaan.

2) Moral values merupakan pekerjaan tidak berhubungan dengan segala

sesuatu yang dapat mengganggu hati nurani.

3) Security merupakan kepastian kerja yang diberikan.

4) Social service merupakan kesempatan untuk membantu orang lain

mengerjakan tugas.

5) Authority yaitu memiliki kekuasaan terhadap orang lain.

6) Ability utilization merupakan kesempatan untuk menggunakan

kemampuan yang ada.

7) Responsibility yaitu tanggung jawab dalam membuat keputusan dan

tindakan.

8) Creativity adalah kebebasan untuk mengungkapkan ide yang baru.

9) Achievement merupakan perasaan yang didapat ketika menyelesaikan

suatu tugas.

36
 b) Kepuasan kerja ekstrinsik memperhatikan aspek kerja yang tidak

berhubungan langsung atau sedikit berhubungan dengan melakukan tugas

pekerjaan. Daintaranya terdiri dari :

1) Compensation merupakan besarnya imbalan atau upah yang diterima.

2) Advancement yaitu kesempatan untuk memperoleh promosi.

3) Coworkers adalah seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja.

4) Human relations supervisions merupakan kemampuan atasan dalam

menjalin hubungan interpersonal.

5) Technical supervisions merupakan kemampuan atau skill atasan

menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan.

6) Company policies and practise yaitu seberapa jauh perusahaan

menyenangkan para pekerja.

7) Working conditions adalah kondisi pekerjaan seperti jam kerja,

temperatur, perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan.

8) Recognition merupakan pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan

pekerjaan yang baik.

Sedangkan menurut (Effendi, 2014), teori kepuasan kerja terdiri dari 2

yaitu intrinsik dan ektrinsik:

1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan antara lain keragaman keterampilan, jati diri

tugas (task identity), tugas yang penting (task significance), otonomi, dan

pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat

kepuasan kerja.

2. Ciri-ciri ektrinsik pekerjaan antara lain gaji, penghasilan, atau imbalan

yang dirasakan adil (equittable reward).

37
2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut (Robbins, 2016), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut

a. Gaji dan reward system

b. Pekerjaan itu sendiri

c. Program pengembangan SDM

d. Rekan Kerja

Sedangkan indikator kepuasan kerja menurut Sutrisno (Hariandja, 2014)

adalah:

1. Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan guru yang meliputi

minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

Keadaan yang aman akan mempengaruhi perasaan guru selama bekerja, (As’ad,

2018).

2. Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara

sesama guru, dengan atasan maupun guru yang berbeda dengan jenis

pekerjaannya.

3. Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan

kerja dan kondisi fisik guru meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan

waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,

pengukuran udara dan kondisi kesehatan guru.

38
 4. Fakor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

guru yang meliputi sistem pembayaran gaji, jaminan sosial, macam-macam

tunjangan, fasilitas yang diberikan, dan promosi. Faktor finansial merupakan

faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan guru yang meliputi

sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam tunjangan, fasilitas yang

diberikan dan promosi.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu

Persamaan
No Nama Judul Hasil &
Perbedaan
1 (Pastian Nina, Pengaruh Gaya Gaya kepemimpinan Persamaan :
Chan Syafrizal, kepemimpinan transformasional Gaya
2013) transformasional, berpengaruh terhadap kepemimpina
budaya organisasi kinerja tetapi tidak n
e-Journal dan motivasi kerja berpengaruh terhadap transformasio
Universitas terhadap kinerja kepuasan kerja. Budaya nal
Bung Hatta Vol guru Sekretariat organisasi dan motivasi kepuasan
3, No 2 (2013) Daerah Kota kerja berpengaruh kerja
Sungai Penuh signifikan terhadap Budaya
Dengan Kepuasan kepuasan dan kinerja, organisasi
Kerja Sebagai serta kepuasan
Variabel berpengaruh terhadap Perbedaan :
Intervening kinerja motivasi kerja

2 (Fitrina Zulfa, Pengaruh gaya Terdapat pengaruh Persamaan :

Nelmida, 2014) kepemimpinan gaya kepemimpinan gaya
transformasional transformasional dan kepemimpina
dan budaya budaya organisasi n
e-journal organisasi terhadap terhadap kinerja transformasio
Program Studi kinerja perawat perawat rsud Dr. nal
Magister Sains rsud Dr. Rasidin Rasidin Padang Melalui budaya
Manajemen Padang Melalui Komitmen Organisasi organisasi
Universitas Komitmen Sebagai Variabel kinerja
Bung Hatta Organisasi Sebagai Intervening
Variabel Perbedaan :

39
 Intervening Komitmen

3 (Muhammad, Transformasional Ada hubungan positf Persamaan :

2017) Leadership, Job antara gaya gaya
Performance and kepemimpinan kepemimpina
Organizational transformasional dan n
International Commitment in a budaya organisasi transformasio
Journal of Multinational dengan kinerja yang nal
Business and Company: An dimoderasi oleh budaya
Social Science Empirical Study in kecerdasan emosional organisasi
Vol. 2 No. 20 two Countries kinerja

Perbedaan :
kecerdasan
emosional
4 (Bemana S, The Relationship Hasil penelitian Persamaan :
Hamideh M, among menunjukkan ada gaya
Mohsen G, Transformasional hubungan positif yang kepemimpina
Sayed M.T, Leadership, signifikan antara gaya n
2016) Organizational kepemimpinan transformasio
Culture and Job transformasional, nal, budaya
Satisfaction in budaya organisasi dan organisasi dan
World Applied Municipality kepuasan kerja. kepuasan
Sciences Personnel in Iran. kerja.
Journal 22 (2): Perbedaan :
233-238 hubungan

5 (Mariskha, Pengaruh Budaya Hasilnya sebagian Persamaan :

2018) organisasi Dan budaya organisasi budaya
Kepuasan Kerja secara signifikan organisasi
Terhadap Kinerja mempengaruhi kinerja kinerja
Jurnal Ilmiah Guru Surat Kabar guru dan kepuasan kepuasan
Orasi Bisnis Harian Lokal Di kerja secara signifikan kerja
Edisi Ke-VI, Kota Palembang. mempengaruhi guru
November kinerja koran harian Perbedaan :
2011 lokal di kota tempat
Palembang.

6 (Saranani, Role conflict and (1) Peran Konflik dan Persamaan :

2015) stress effect on the tidak ada efek positif Kinerja
performance of yang signifikan Budaya
Journal Of employees working terhadap guru kinerja organisasi
Engineering in public works (2) Bekerja Stres
And Science department . berpengaruh negatif
(IJES) Vol. 4 The International signifikan terhadap
Issue. 6, No. 1- guru kinerja Perbedaan :
10, June 2015 Konflik
stres

40
7 (Nofendri, Gaya Terdapat Gaya Persamaan :
Nelmida, 2019) kepemimpinan kepemimpinan Gaya
transformasional, transformasional, kepemimpina
e-Journal Karakteristik Karakteristik Individu n
Universitas Individu Terhadap Terhadap Komitmen transformasio
Bung Hatta Komitmen Organisasi Dengan nal
Vol 3, No 2 Organisasi Dengan Kepuasan Kerja kepuasan
(2013) Kepuasan Kerja Sebagai Variabel kerja
Sebagai Variabel Intervening
Intervening
Perbedaan :
komitmen
organisasi

8 (Nabirye R.C., Occupational Terdapat pengaruh Persamaan :

Kathleen C.B., stress, job budaya organisasi budaya
Erica R.P., satisfaction and job terhadap kepuasan organisasi
2019) performance kerja dan kinerja serta kepuasan
among hospital terdapat perbedaan kerja kinerja
Journal of nurses in Kampala, secara signifikan
Nursing Uganda budaya organisasi, Perbedaan :
Management, kepuasan kerja dan tempat
2011,19,760– kinerja antara rumah
768 sakit pemerintah dan
swasta.

9 (Frengky, Pengaruh Budaya Budaya Persamaan :

2018) organisasi organisasiberpengaruh Budaya
Terhadap Kinerja positif terhadap kinerja organisasi
Management Guru Dengan guru dan kecerdasan kinerja
Analysis Kecerdasan emosional memoderasi
Journal 1 (2) Emosional Sebagai pengaruh budaya Perbedaan :
(2012) Moderating organisasi terhadap kecerdasan
Variable kinerja guru emosional

10 (Harianto F., Pengaruh Budaya Budaya organisasi Persamaan :

Putu A.W., organisasi, berpengaruh positif Budaya
2018) Motivasi Kerja Dan signifikan terhadap organisasi
Gaya kinerja sedangkan kinerja
Jurnal IPTEL Kepemimpinan motivasi kerja dan
Vol 11, No.3 Terhadap Kinerja kepemimpinan Perbedaan :
hal:139-145 Tenaga Kerja Pada berpengaruh signifikan motivasi kerja
Proyek Mall Yani positif terhadap kinerja
Gold Di Surabaya

11 (Marchelia, Budaya organisasi Hasil penelitian Persamaan :

2016) Ditinjau Dari Shift menunjukkan bahwa Budaya
Kerja Pada Guru ada perbedaan budaya organisasi

41
 jurnal ilmah organisasi yang
teknologi signifikan ditinjau dari
terapan, ISSN: shift kerja pada guru. Perbedaan :
2301-8267 p=0,000 (p<0,05) Shift Kerja
Vol. 02, No.01,
Januari 2014
12 (Dwi Irzani, Pengaruh Gaya Hasil analisis pengaruh Persamaan :
2017) kepemimpinan langsung Gaya
transformasional menyimpulkan bahwa kepemimpina
Jurnal Ilmu dan Ambiguitas kepuasan kerja n
Manajemen| Peran Terhadap memediasi secara transformasio
Volume2Nomo Keinginan Keluar parsial antara gaya nal
r1 pp :266-281 Guru dengan kepemimpinan Kepuasan
Kepuasan Kerja transformasional Kerja
Sebagai Variabel dengan keinginan
Mediasi pada PT. keluar kerja guru. Perbedaan :
Asuransi Raksa Sementara pada Ambiguitas
Pratikara Di variabel ambiguitas Peran
Surabaya. peran mediasi kepuasan Keinginan
kerja menyeluruh Keluar
(fully).
13 (Heri Setiawan, Pengaruh Gaya Terdapat Pengaruh Persamaan :
2017) kepemimpinan Gaya kepemimpinan Gaya
transformasional transformasional Dan kepemimpina
Dan Budaya Budaya organisasi n
Jurnal Ilmu organisasi Terhadap Kinerja Guru transformasio
Manajemen, Terhadap Kinerja Di Sekretariat Daerah nal
REVITALISASI Guru Di Sekretariat Kabupaten Budaya
, Vol. 02, Daerah Kabupaten Tulungagung organisasi
Nomor 04, Tulungagung. Kinerja
pp :86-98 Des
201.
Perbedaan
14 (Jogi, 2019) Pengaruh Gaya Pengaruh Gaya Persamaan :
kepemimpinan kepemimpinan Pengaruh
transformasional, transformasional, Gaya
BUSINESS Ketidakjelasan Ketidakjelasan Peran kepemimpina
ACCOUNTIN Peran dan dan Komitmen n
G REVIEW Komitmen Organisasi terhadap transformasio
VOL 3 No 2 Organisasi terhadap Kinerja Auditor nal,
AGUSTUS Kinerja Auditor Kinerja
2015 (31-40) Auditor

Perbedaan :
Ketidakjelasa
n Peran
Komitmen
Organisasi

42
15 (Ain-ul-Quarat, Impact of Role Hasil penelitian Persamaan :
Khattak Arif Conflict on Job menjukan kepemimpina
Muhammad, Satisfaction, menunjukkan bahwa n
2019) Mediating Role of ada hubungan positif transformasio
Job Stress in yang signifikan antara nal
Interdisciplinar Private Banking gaya kepemimpinan kepuasan
y Journal Of Sector transformasional dan pekerjaan
Contemporary stress pekerjaan
Research In sementara gaya
Business Vol 4, kepemimpinan Perbedaan :
No 12, pp 711- transformasional stress
722 April memiliki hubungan pekerjaan
2013. yang positif dengan
kepuasan kerja dan
akhirnya stres
pekerjaan menengahi
antara gaya
kepemimpinan
transformasional dan
kepuasan pekerjaan.

Sumber : Berbagai Jurnal

2.6 Kerangka Penelitian

Bab ini berisi konsep hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan

variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja

dengan kinerja guru. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya terjadi perbedaan

hasil mengenai hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, maka dalam bab ini juga akan

dijelaskan kerangka pemikiran terkait dengan penelitian ini yang diaktualisasikan

dengan model penelitian serta hipotesis penelitian. Berdasarkan hasil penelitian

terdahulu maka akan dikembangkan model kerangka konseptual penelitian

sebagaimana gambar berikut:

43
 Budaya
Organisasi
H2 (X1)
H1
Gaya Kinerja
Kepemimpinan Karyawan
H2
Transformasional (Y)
(X2)
H3
Kepuasan
Kerja
(X3)

H4

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

2.7 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian serta kerangka

konseptual yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat dirumuskan

hipotesis penelitian yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

2.7.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Fitrina Zulfa, Nelmida,

2014), ditemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja perawat. Fitriana menyimpulkan, semakin tinggi tingkat budaya

organisasi yang dirasakan perawat tentunya akan menurunkan kinerja perawat

RSUD dr. Rasidin Padang dalam melaksanakan tugas. Hal sejalan dilakukan oleh

(Muhammad, 2017), dalam penelitianya ia mendapatkan hunbungan positif dan

signifakan antara budaya organisasi dengan kinerja yang dimoderasi oleh

kecerdasan emosional. Jamal menyimpulkan meskipun komitmen organisasi

dikelola hanya 50 persen dari hubungan antara budaya organisasi dan kinerja,

44
namun pola dominan hasil di kedua perbandingan yang signifikan dan tidak

signifikan adalah bahwa individu-individu yang memiliki komitmen organisasi

yang tinggi tampaknya menjadi lebih baik terhadap konsekuensi yang merugikan

dari budaya organisasi dari individu-individu yang memiliki komitmen organisasi

yang rendah.

Penelitian yang sama juga ditunjukan dalam penelitian (Frengky, 2018),

dalam penelitiannya, ditemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru, ketika budaya organisasi tinggi maka kinerja

guru marketing dan collection akan rendah, ketika budaya organisasi guru rendah

maka kinerja guru marketing dan collection akan tinggi.

H1 : Diduga Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru

Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

2.7.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja

Guru

Berdasarkan penelitian (Jogi, 2019) yang menemukan bahwa variabel

gaya kepemimpinan transformasional terbukti berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja auditor. Setiap perubahan-perubahan pada gaya kepemimpinan

transformasional mempengaruhi perubahan kinerja auditor. Artinya semakin

tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka kinerja auditor semakin tinggi

dan semakin rendah gaya kepemimpinan transformasional maka kinerja semakin

menurun. Untuk itu, H1 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap kinerja auditor adalah terbukti.

Hal ini didukung dengan penelitian (Pastian Nina, Chan Syafrizal, 2013)

yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif terhadap kinerja guru. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

45
positif signifikan terhadap kinerja guru Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

Artinya, semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional yang dialami guru

maka semakin naik tingkat kinerja guru Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

Penelitian (Heri Setiawan, 2017), juga memperkuat penelitian sebelumnya bahwa

gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

Artinya, kenaikan variabel gaya kepemimpinan transformasional akan berdampak

pada peningkatan kinerja guru. Berdasarkan hasil uji-t, variabel gaya

kepemimpinan transformasional (X1) secara statistik memberikan pengaruh

perubahan yang signifikan terhadap kinerja guru di Sekretariat Daerah Kabupaten

Tulungagung.

H2 : Diduga Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang
Pariaman.

2.7.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru

Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Pastian Nina, Chan Syafrizal,

2013), hasil permodelan menunjukkan kinerja guru dapat dipengaruhi oleh lima

faktor kepuasan kerja dan beban kerja secara serentak. Berikutnya uji parsial

kinerja guru dapat dipengaruhi secara parsial oleh faktor sosial dan kepuasan

kerja. Sedangkan faktor sosial, penghargaan, aktualisasi diri dan beban kerja

diketahui tidak dapat mempengaruhi kinerja guru secara parsial.

Hasil yang sama juga ditunjukan dalam penelitian (Nofendri, Nelmida,

2019). Dari hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja. Karena koefisien jalur bertanda positif

mengindikasikan bahwa pengaruh keduanya searah. Jika semakin tinggi kepuasan

kerja, maka akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja guru. Demikian pula

46
sebaliknya, jika semakin rendah kepuasan kerja maka akan mengakibatkan

semakin rendah pula kinerja guru. Penelitian mengenai kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja guru juga dilakukan oleh (Pastian Nina, Chan

Syafrizal, 2013), penelitianya memperkuat penelitian sebelumnya, dalam

hipotesisnya yang ketujuh yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja guru Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja guru maka semakin tinggi kinerja

guru Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

H3 : Diduga Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

2.7.4 Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional

dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Guru

Berdasarkan penelitian-penelitian (Fitrina Zulfa, Nelmida, 2014),

(Frengky, 2018), (Jogi, 2019), (Pastian Nina, Chan Syafrizal, 2013), (Harianto F.,

Putu A.W., 2018), dan (Dwi Irzani, 2017) menunjukkan bahwa budaya organisasi,

gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja.

H4 : Diduga Budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional dan

kepuasan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja
guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

47
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kunci yang

perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah

berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmiahan, yaitu rasional,

empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan

cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris

berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh indera manusia, sehingga

orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan

(Sugiyono, 2017).

Jenis penelitian adalah analisa kuantitatif Adapun menurut (Sugiyono,

2017) pengertian metode kuantitatif adalah:

“Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meleliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

3.2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang

Pariaman. Adapun penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Juni 2023 – Juli 2023

3.3. Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data penelitian

yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari sumber asli (tanpa perantara).

Menurut (Sugiyono, 2017), sumber primer adalah sumber data yang langsung

48
memberikan data kepada pengumpul data. Sedangkan sumber data primer dalam

penelitian ini diperoleh dari jawaban atas kuesioner yang dibagikan kepada

responden. Selain itu, data yang digunakan dalam penelitian ini juga berasal dari

berbagai literatur seperti penelitian sebelumnya, dan buku-buku yang berkaitan

dengan masalah yang diteliti.

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai

berikut:

a. Data primer

Data yang merupakan jenis data utama yang mendukung penelitian. Sumber

data primer ini diperoleh secara langsung dari responen penelitian melalui

jawaban responden dalam kuesioner penelitian yang diedarkan.

b. Data sekunder

Data yang merupakan jenis data kedua yang mendukung penelitian, data ini

diperoleh secara tidak langsung dari sumber informasi yang bukan

diusahakan sendiri oleh peneliti. Sumber data sekunder adalah sumber data

seperti data guru, struktur organisasi, jurnal,dan bacaan yang berhubungan

dengan penelitian dan sumber data ini diperoleh dari Madrasah Tsanawiyah

Negeri 5 Padang Pariaman dengan kurun waktu periode yaitu tahun 2020-

2022.

3.4. Populasi dan Sampel

Populasi dan sampel dalam suatu penelitian mempunyai peran sentral dan

menentukan (Muri, 2015). Populasi adalah keseluruhan dari objek kajian yang

memberikan gambaran yang tepat terhadapa penelitian. Menurut (Hamid, 2014)

populasi adalah jumlah keseluruhan dari objek atau subjek yang dijadikan sebagai

49
sumber data dalam suatu penelitian yang memiliki sifat atau karaktersitiknya

sama. Dengan demikian, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru

Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman yang berjumlah 38 orang.

Sampel penilitan adalah jumlah yang terbatas dan bagian dari populasi,

sebagian dari populasi yang terpilih dan mewakili dari populasi tersebut (Muri,

2015). Sedangkan menurut (Sugiyono, 2017) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karaktersitik yang dimiliki oleh populasi tersebut dan apa yang dipelajari dari

sampel tersebut, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Namun

dikarenakan sampel yang digunakan adalah keseluruhan dari populasi yaitu guru

Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman, maka sampel dalam penelitian

ini adalah sama dengan populasi yaitu seluruh guru Madrasah Tsanawiyah Negeri

5 Padang Pariamanyang berjumlah 33 (tiga puluh tiga) orang,

Teknik dalam pengambilan sampel ini menggunakan teknik total sampling

(sampel keseluruhan), total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana

jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2017). Alasan mengambil total

sampling karena menurut (Sugiyono, 2017) jumlah populasi yang kurang dari 100

seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah menggunakan

kuesioner. Setelah data diperoleh hasilnya akan dipaparkan secara deskriptif dan

seterusnya dianalisis untuk keperluan pengujian hipotesis yang telah

dikembangkan (Bungin, 2010).

Kuisioner dipakai untuk mendapatkan data primer yang disebarkan

langsung kepada sampel terpilih dengan cara mendatangi responden. Dalam

50
kuesioner tersebut berisikan pertanyaan tentang demografi responden seperti jenis

kelamin, usia, pekerjaan, dan lamanya bekerja, khususnya pada Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman. Di samping itu, kuesioner juga memuat

pernyataan tentang pandangan responden yang berkaitan dengan Budaya

Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja dan Kinerja.

Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Interval dengan

teknik skala Likert. (Erlina, 2017) mendefinisikan skala Likert didesain untuk

menilai sejauh mana subjek setuju dan tidak setuju dengan pernyataan yang

diajukan. Untuk mengukur pendapat responden digunakan skala Likert yang berisi

5 (lima) preferensi jawaban dan dibuat dalam bentuk centang (√) atau silang (X)

dengan rincian sebagi berikut: Skor 1 (STB = Sangat Tidak Baik), Skor 2 (TB =

Tidak Baik, Skor 3 (CB = Cukup Baik), Skor 4 (B = Baik), dan Skor 5 (SB =

Sangat Baik).

Tabel 3.1
Skala Likert Pengukuran Variabel Penelitian

No Kategori Jawaban Skor Positif Skor Negatif

1 Sangat Baik (SB) 5 1
2 Baik (B) 4 2
3 Cukup baik (CB) 3 3
4 Tidak Baik (TB) 2 4
5 Sangat Tidak Baik (STB) 1 5
Sumber: Erlina (2011)

Instrumen penelitian adalah alat untuk mengumpulkan informasi atau data

penelitian. Menurut (Sugiyono, 2017) instrumen penelitian adalah suata alat yang

digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Dengan

demikian, instrumen yang digunakan dalam penelitian yaitu:

1. Lembar Kepuasan Kerja; Lembar Kepuasan Kerja yang dimaksudkan adalah

lembar yang digunakan untuk melihat Kepuasan Kerja Madrasah Tsanawiyah

51
 Negeri 5 Padang Pariaman.

2. Lembar Kinerja; Lembar Kinerja yang dimaksudkan adalah lembar yang

digunakan untuk melihat kinerja yang dimiliki oleh guru Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

3. Observasi; Observasi adalah memperhatikan sesuatu dengan menggunakan

mata atau pengamatan yang meliputi kegiatan, pemusatan perhatian terhadap

objek menggunakan seluruh panca indra, (Arikunto, 2016). Pengamatan

terhadap gejala-gejala yang diteliti ini dapat dilakukan secara langsung atau

tidak langsung dalam situasi bantuan (Marzuki, 2015). Sedangkan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah observasi secara langsung dalam

situasi yang sebenarnya seperti keadaan mengamati kondisi demografi

responden, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepuasan Kerja dan Kinerja Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang

Pariaman.

4. Dokumentasi; Metode dokumentasi adalah “mencari data mengenai hal-hal

atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah,

prasasti, notulen, rapat, lengger, agenda dan sebagainya” (Arikunto, 2016).

Metode ini digunakan untuk mengambil data-data yang berhubungan dengan

dokumen-dokumen Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman yang

menunjukkan profesionalisme dalam bekerja, gambaran Madrasah

Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman, sarana prasarana, struktur organisasi

serta keadaan dan kondisi yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Gaya

Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja dan Kinerja seluruh guru

Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

52
5. Wawancara; Wawancara (interview) adalah percakapan dengan maksud

tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara

(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewer)

yang memberikan pertanyaan itu (Moleong, 2012:186). Teknik wawancara

yang digunakan adalah wawancara terstruktur yaitu wawancara yang

pewawancaranya menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan- pertanyaan

yang akan diajukan (Moleong, 2012:190). Metode ini digunakan untuk

mendapatkan informasi mengenai pengaruh Budaya Organisasi, Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja dan terhadap kinerja

guru Madrasah Tsanawiyah Negeri 5 Padang Pariaman.

3.6. Definisi Operasional Variabel

3.6.1. Definisi Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel

terikat. Menurut (Sugiyono, 2017), Variable Independen (Variabel Bebas) adalah

Variabel bebas (X), variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus,

prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variable

bebas. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat). Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X2), Kepuasan Kerja (X3) dan variabel terikatnya adalah

Kinerja (Y).

3.6.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel merupakan definisi yang dijadikan sebagai

dasar dalam menetapkan besarnya nilai dari masing-masing variabel tersebut.

53
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel independen, variabel dependen dan

variabel intervening (mediasi). Menurut (Sugiyono, 2017) variabel independen

adalah variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel

dependen adalah variabel terikat atau variabel yang dipengaruhi oleh keberadaan

variabel bebas. Penelitian ini menggunakan 3 (tiga) variabel independen yaitu

Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja

serta satu variabel dependen yaitu Kinerja.

Adapun definisi dari masing-masing variabel penelitian ini, dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel / Definisi Indikator Item

Pertanyaa
n
Kinerja (Y); 1. Kualitas 1,2,3,4,5,6,
berpendapat, Kinerja (prestasi kerja) guru kerja 7,8,9,10
adalah prestasi aktual guru dibandingkan 2. Kuantitas
dengan prestasi yang diharapkan dari guru. 3. Ketepatan
Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi Waktu
standar yang disusun sebagai acuan sehingga 4. Efektivitas
dapat melihat kinerja guru sesuai dengan 5. Kemandirian
posisinya dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari
guru tersebut terhadap guru lainnya. (Robbins, 2016)

(Dessler, 2019)
Budaya Organisasi(X1); 1. Inisiatif 1,2,3,4,5,6,
Budaya organisasi merupakan pola individual 7,8,9,10
kepercayaan, nilai-nilai, dan cara yang 2. Pengarahan
dipelajari menghadapi pengalaman yang telah 3. Dukungan
dikembangkan sepanjang sejarah organisasi Manajemen
yang memanifestasi dalam pengaturan material 4. Kontrol
dan perilaku anggota organisasi 5. Pola
Komunikasi
Andrew Brown dalam (Ariani, 2015)
(Robbins, 2016)
Gaya Kepemimpinan Transformasional 1. Idealized 1,2,3,4,5,6,

54
(X2); influence 7,8
Kepemimpinan transformasional dapat 2. Individualized
melibatkan nilai-nilai tetapi nilai consideration
tersebutrelevan dengan proses pertukaran, 3. Inspirational
seperti kejujuran, keadilan, tanggung jawab dan motivation
timbal balik. 4. Intellectual
stimulation
(Bangun, 2012)
(Bangun, 2012)
Kepuasan Kerja (X3); 1. Gaji dan 1,2,3,4,5,6,
Kepuasan kerja sebagai sikap yang reward 7,8
menggambarkan bagaimana perasaan system
seseorang terhadap pekerjaannya secara 2. Pekerjaan itu
keseluruhan maupun aspek-aspek tertentu sendiri
pekerjaan, serta sikap dan persepsi yang 3. Program
dipengaruhi oleh tingkat kesesuaian antara pengembang
individu dan organisasi. an SDM
4. Rekan Kerja
(Spector, 2019)
(Robbins,
2016)
Sumber: Data Sekunder, Diolah Oleh Penulis, 2023

3.7. Uji Instrumen Penelitian

3.7.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidak valid sebuah

kuesioner. Untuk mengetahui validitas kuesioner dilakukan dengan teknik

korelasi Pearson Product Moment yaitu dengan cara melakukan korelasi antar

skor setiap variabel dengan skor totalnya. Suatu variabel/pernyataan dikatakan

valid bila skor pernyataan tersebut berkorelasi secara signifikan dengan skor total

dimana pengujian menggunakan bantuan program IBM SPSS versi 21.0. Untuk

mengetahui validitas kuesioner dilakukan dengan membandingkan rtabel dengan

rhitung.

Nilai rtabel dilihat pada tabel r dengan df = n-2 (n=jumlah

responden/sampel) dengan tingkat signifikansi 5% (0,05). Jika hasil rhitung> rtabel,

55
maka pernyataan tersebut valid, sebaliknya jika rhitung< rtabel, maka pernyataan

tersebut tidak valid.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan alat uji untuk mengetahui kehandalan variabel atau

sejauhmana hasil pengukuran memiliki konsistensi bila dilakukan pengukuran

beberapa kali terhadap gejala yang sama. Tinggi rendahnya reliabilitas

ditunjukkan oleh suatu angka koefisien Cronbach Alpha (α) ≥ 0,60. Apabila

Cronbach Alpha (α) lebih besar atau sama dengan 0,60 maka variabel penelitian

dinyatakan reliabel, dan sebaliknya apabila Cronbach Alpha lebih kecil dari 0,60

maka variabel penelitian dinyatakan tidak reliabel (Sekaran dan Bougie, 2010).

Perhitungan uji reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS

(statistical package for social sicience) versi 21.0.

3.7.3. Uji Asumsi Klasik

Tujuan melakukan uji asumsi kalasik adalah untuk memenuhi persyaratan

dalam analisis regresi linear yang terdiri dari uji normalitas, uji linearitas, uji

multikolonearitas dan uji heteroskedastisitas (Ghozali, 2017).

3.7.3.1.Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk menentukan

uji normalitas dapat dilakukan melalui analisis grafik. Analisis grafik ini dapat

digunakan untuk menentukan normalitas dengan melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal.

56
3.7.3.2.Uji Multikoliniearitas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas

saling berkorelasi, maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas

sama dengan nol (Ghozali, 2017).

Adapun cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di

dalam model regresi melalui nilai tolerence dan variance inflation factor (VIF).

Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan

oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas

menjadi variabel terikat dan di-regres terhadap variabel bebas lainnya. Nilai cut-

off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

tolerence ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 1,0.

3.7.3.3.Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat Garfik Plott (Scatter plot). Jika tidak terdapat pola yang

jelas, seperti titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y,

maka tidak terdapat heteroskedastisitas.

57
3.8. Teknik Analisa Data

Menurut (Sugiyono, 2017) yang dimaksud teknik analisis data adalah:

“Kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain
tekumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah: mengelompokkan data
berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan
variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang
diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan
melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan”.

Analisis data yang akan penulis gunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

3.8.1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis yang menggambarkan karakteristik

responden dan variabel penelitian. Analsis deskriptif dilakukan dengan cara

menyajikan data primer ke dalam tabel distribusi frekuensi, menghitung skor total,

skor rata-rata dan tingkat capaian responden (TCR). Tahap pertama dilakukan

perhitungan terhadap skor total dari jawaban responden untuk setiap item

pernyataan. Adapun rumus untuk menentukan besarnya skor total adalah sebagai

berikut (Arikunto, 2016):

Skor Total = (SS.f) + (S.f) + (RG.f) + (TS.f) + (STS.f)……...……. (1)

Keterangan:
SB = Sangat baik (5)
B = Baik (4)
RG = Ragu-Ragu (3)
TB = Tidak Baik (2)
STB= Sangat Tidak Baik (1)
f = Frekuensi

Setelah diperoleh nilai skor total, selanjutnya dapat dihitung rata-rata skor

masing-masing variabel dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto,

2016):

Rata-rata Skor = (Skor Total / n) …………………….…………… (2)

58
 Keterangan:
n = Jumlah Responden

Setelah didapatkan nilai rata-rata skor, selanjutnya dapat dihitung Tingkat

Capaian Responden (TCR) dengan menggunakan rumus sebagai berikut

(Arikunto, 2016):

TCR = (Rata-Rata Skor / 5) x 100% ……………….…………… (3)

Dalam menginterpretasikan nilai TCR yang diperoleh, maka dapat

dipedomani Tabel 3.2 berikut (Arikunto, 2016):

Tabel 3.3
Kriteria Tingkat Capain Responden (TCR)
Variabel dan Kriteria
Gaya
TCR (%) Budaya Kepemimpinan Kepuasan
Kinerja
Organisasi Transformasio Kerja
nal
90 s/d 100 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik
80 s/d 89,9 Baik Baik Baik Baik
65 s/d 79,9 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik
55 s/d 64,9 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik
Sangat Tidak Sangat Tidak Sangat Tidak Sangat Tidak Baik
0 s/d 54,9
Baik Baik Baik
Sumber: (Arikunto, 2016) dan disesuaikan oleh Penulis, 2020

3.8.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi

linear berganda. Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui

hubungan kausal antara variabel yang mempengaruhi dengan variabel yang

dipengaruhi. Dengan model persamaan regresi berganda sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e .................................. (2)

Dimana:
Y = Kinerja
a = Konstanta Instersep
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Gaya Kepemimpinan Transformasional
X3 = Kepuasan Kerja

59
 b1, b2, …. = Koefisien Regresi
e = Error Term

3.8.3 Uji Statistik t dan F

3.8.3.1 Uji statistik t

Uji statistik t untuk melihat apakah variabel bebas X 1, X2, X3 berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel terikat Y di dalam persamaan regresi yang

digunakan maka perlu diakukan uji hipotesis dengan menggunakan uji statistik t,

yaitu membandingkan antara nilai thitung dengan nilai ttabel pada df = n-2. Rumus

thitung pada analisis regresi adalah:

t hit = ............................................................................. (4)

Keterangan :
t hit = Koefisien Nilai Tes
bi = Koefisien Regresi
Sbi = Standar Kesalahan Koefisien Regresi

Kriteria pengujian hipotesis: Jika t hitung lebih besar daripada t tabel maka

hipotesisi nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, berarti terdapat

pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika

thitung lebih kecil dari pada ttabel maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis

alternatif (Ha) ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel

bebas terhadap variabel terikat. Kriteria lainnya jika α = 0.05 lebih kecil atau sama

dengan nilai Sig (α = 0.05 ≤ Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak dan begitu

sebaliknya.

3.8.3.2 Uji statistik F

60
 Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah model regresi yang

digunakan adalah tepat dalam mempresentasikan data hasil penelitian. Irianto

(2015) rumus yang digunakan adalah:

F= ........................................................ (3)

Dimana:
F : Uji F
R2 : Koefisien determinasi
K : Jumlah variabel bebas
n : Jumlah sampel

Uji statistik F ini dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan

Ftabel pada df = k, n-k-1, pada derjat signifikan tertentu. Jika F hitung lebih besar dari

Ftabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis altematif (Ha) diterima,

sedangkan jika Fhitung kurang dari Ftabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima, dan

hipotesis altematif (Ha) ditolak.

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah model regresi yang

digunakan adalah tepat dalam mempresentasikan data hasil penelitian. Uji statistik

F ini dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan Ftabel pada df = k, n-k-

1, pada derjat signifikan tertentu. Jika F hitung lebih besar dari Ftabel (Fhitung ≥ Ftabel)

artinya signifikan, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis altematif (Ha)

diterima, sedangkan jika Fhitung kurang dari Ftabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima,

dan hipotesis altematif (Ha) ditolak .

3.8.4 Koefisien Determinasi Ganda

Untuk mengetahui besar kecilnya pengaruh independent variabel terhadap

dependent variabel ditentukan oleh koefisien determinasi ganda (R 2). Untuk

61
mengukur besarnya pengaruh independen variabel terhadap dependen variabel

digunakan koefesien determinasi ganda (R2). (Ghozali, 2017).

(n) XY    X  Y 
R2 
n X 2
   X  n Y    Y   ............................. (5)
2 2 2

Jika nilai R2 mendekati 0 (nol), maka konstribusi (pengaruh) independent

variabel secara simultan terhadap dependent adalah kecil. Sebaliknya jika nilai

R2 mendekati 1 (satu), maka konstribusi (pengaruh) simultan dari keseluruhan

independent variabel terhadap dependent variabel adalah besar. Uji dilakukan

dengan bantuan program SPSS.

62
 DAFTAR PUSTAKA

Adair. (2018). Kepemimpinan Yang Memotivasi. Gramedia.

Ain-ul-Quarat, Khattak Arif Muhammad, I. N. (2019). Impact of Role Conflict on

Job Satisfaction, Mediating Role of Job Stress in Private Banking Sector.
IJCRB, 4(2), 711–722.

Al Fajar, S. dan T. H. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi

Ilmu Manajemen YKPN.

Ariani, B. (2015). Pengaruh Integritas, Obyektifitas, Kerahasiaan, dan

Kompetensi Pada Kinerja Auditor Inspektorat Kota Denpasar. E-Jurnal
Akuntamsi Universitas Udayana, 10(1), 67–77.

Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Reneka

Cipta.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.

Bemana S, Hamideh M, Mohsen G, Sayed M.T, A. H. . (2016). The Relationship

among Job Stress and Job Satisfaction in Municipality Personnel in Iran.
World Applied Sciences Journal, 22(2), 233–244.

Dessler, G. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks.

Dwi Irzani, A. D. W. (2017). Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran

terhadap Keinginan Keluar Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Mediasi pada PT. Asuransi Raksa Pratikara di Surabaya. Jurnal
Ilmu Manajemen, 2(1), 266–281.

Effendi, U. (2014). Asas Manajemen. Rajawali Pers.

Erlina. (2017). Metodologi Peneltian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen

Edisi kedua, Cetakan Pertama. USU Press.

Fitrina Zulfa, Nelmida, I. K. (2014). Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rsud Dr. Rasidin Padang Melalui

63
 Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. E-Journal Program
Studi Magister Sains Manajemen Universitas Bung Hatta, 2(2), 1–11.

Frengky, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Kecerdasan Emosional Sebagai Moderating Variable. Management Analysis
Journal, 1(2), 11–17.

Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Universitas Dipenogoro.

Ghozali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Universitas Diponegoro.

Greenberg, J., & Baron, R. (2017). Behavior in Organization. Pretince-Hall inc.

Hamid, R. (2014). Metodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis. Badaose.

Handoko, H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.

Hariandja, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo.

Harianto F., Putu A.W., D. R. (2018). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja Dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Pada Proyek Mall Yani
Gold Di Surabaya. Jurnal IPTEL, 11(3), 139–145.

Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Bumi

Aksara.

Heri Setiawan, M. J. S. (2017). Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Guru Di Sekretariat Daerah Kabupaten Tulungagung. Jurnal Ilmu
Manajemen, REVITALISASI, 2(4), 86–98.

Jogi, R. dan. (2019). Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional,

Ketidakjelasan Peran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor.
Business Accounting Review, 3(2), 31–40.

Marchelia, V. (2016). Stres Kerja Di Tinjau Dari Shift Kerja Pada Karyawan.
Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 2(1), 130–142.

Mariskha. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Surat Kabar Harian Lokal Di Kota Palembang. Jurnal Ilmiah
Orasi Bisnis, 4(1), 36–45.

Marzuki. (2015). Metodologi Riset. Ekonisia.

Mathis & Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.

Muhammad, J. (2017). Job Stress, Job Performance and Organizational

64
 Commitment in a Multinational Company: An Empirical Study in two
Countries. International Journal of Business and Social Science, 2(20), 20–
30.

Mulyadi, D. & V. R. (2019). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Rajawali

Pers.

Muri, Y. (2015). Metode Penelitian: Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,

dan Penelitian Gabungan. Prenadamedia Group.

Nabirye R.C., Kathleen C.B., Erica R.P., E. H. M. (2019). Occupational stress, job
satisfaction and job performance among hospital nurses in Kampala, Uganda.
Journal of Nursing Management, 19(2), 760–768.

Nofendri, Nelmida, E. F. H. (2019). Pengaruh Konflik Peran, Karakteristik

Individu Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. , E-Journal Universitas Bung Hatta, 3(2), 1–13.

Pastian Nina, Chan Syafrizal, K. I. (2013). Pengaruh Konflik Peran, Budaya

Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekretariat Daerah
Kota Sungai Penuh Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
E-Journal Universitas Bung Hatta, 3(2), 1–18.

Prawirosentono, S. (2018). Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE Universitas

Gajah Mada.

Riduwan, S. (2011). Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial,

Ekonomi, Komunikasi, dan Bisnis. Alfabeta.

Robbins. (2016). Perilaku Organisasi. Gramedia.

Saranani. (2015). Role Conflict And Stress Effect On The Performance Of

Employees Working In Public Works Department. The IJES, 4(6), 1–10.

Siagian, S. (2015). Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi. Gunung

Agung.

Siswanto, B. S. (2013). Pengantar Manajemen. Bumi Aksara.

Sjafri, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Strategik. Ghalia Indonesia.

Spector. (2019). Job Satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences. CA: Sage.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.

Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama.

Kencana Prenada Media Group.

65
Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada
Media Group.

Tika, A. (2016). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. L.

Wibowo. (2017). Perilaku Dalam Organisasi. Rajawali Pers.

66