PENGARUH MOTIVASI, BEBAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

INSPEKTORAT MATARAM

DISUSUN OLEH :

Nizar Ali Al Idrus

NPM 192361SM

JENJANG PENDIDIKAN PROGRAM SARJANA (S1) JURUSAN

MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI
ILMU EKONOMI AMM MATARAM

2021
 1

Daftar isi

Daftar isi.....................................................................................1

BAB I : PEDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.......................................................................5

1.2 Perumusan Masalah...............................................................8
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................9
1.4.1 Tujuan Penelitian.............................................................9
1.4.2 Manfaat Penelitian...........................................................9
1.5 Perumusan Hipotesis............................................................10
1.6 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel...................................11
1.5.1 Identifikasi variabel....................................................11
1.5.2 Klasifikasi variabel.....................................................11
1.7 Definisi Operasional Variabel.............................................11

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu...................................................17

2.2 Landasan Teori....................................................................19

2.2.1 Motivasi.....................................................................20

2.2.1.1 Pengertian Motivasi.......................................20

2.2.1.2 Teori Motivasi...............................................20

2.2.1.3 Faktor-faktor Motivasi..................................21

2.2.1.4 Indikator Motivasi.........................................22

2.2.2 Beban Kerja...............................................................22

2.2.2.1 Pengertian beban kerja..................................22

 2

2.2.2.2 Faktor-faktor Beban kerja.............................23

2.2.2.3 Dampak beban kerja......................................24

2.2.2.4 Indikator Beban kerja....................................24

2.2.3 Lingkungan kerja.......................................................25

2.2.3.1 Pengertian Lingkungan kerja........................25

2.2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja.................................26

2.2.3.3 Indikator Lingkungan Kerja..........................27

2.2.4 Kinerja.......................................................................29

2.2.4.1 Pengertian kinerja..........................................29

2.2.4.2 Peranan kinerja..............................................30

2.2.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja....30

2.2.4.4 Indikator kinerja............................................31

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian..........................................31

2.4 Hubungan antar variabel......................................................32

2.4.1 Hubungan motivasi dengan kinerja ..........................32

2.4.2 Hubungan beban kerja dengan kinerja......................32

2.4.3 Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja..............33

BAB III : METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian....................................................................34

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian...........................................34

3.2.1 Populasi......................................................................34
 3

3.2.2 Sampel.......................................................................34

3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data....................................35

3.3.1 Teknik pengumpulan data..........................................35

a. Teknik Wawancara................................................35

b. Teknik Dokumentasi.............................................36

3.3.2 Alat Pengumpulan Data.............................................36

3.4 Jenis dan Sumber Data.........................................................36

3.4.1 Jenis Data...................................................................36

a. Data Kuanlitatif.....................................................36

b. Data Kuantitatif.....................................................36

3.4.2 Sumber Data..............................................................37

a. Data Primer............................................................37

b. Data Sekunder.......................................................37

3.5 Prosedur Analisis Data.........................................................37

3.5.1 Uji Asumsi Data........................................................37

3.5.1.1 Uji Validitas..................................................37

3.5.1.2 Uji Reliabilitas...............................................38

3.5.2 Uji Asumsi Klasik......................................................38

3.5.2.1 Uji Normalitas...............................................39

3.5.2.2 Uji Multikolinieritas......................................39

3.5.2.3 Uji Heteroskedasitas......................................39

 4

3.5.3 Uji Pengaruh..............................................................40

3.5.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda.................40

3.5.3.2 Analisis Koefisien Determinan (R2).............40

3.5.4 Uji Hipotesis..............................................................41

3.5.4.1 Uji T (Parsial)................................................41

3.5.4.2 Uji F (Simultan)............................................41

 5

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur atau bagian
investasi terbesar dari suatu perusahaan atau instansi. Sumber daya manusia
memegang peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan atau
instansi, karena sumber daya manusia merupakan faktor pengendali bagi
sumber-sumber daya lainnya, seperti uang, bahan baku, mesin dan peralatan.
Sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan bersaing jika
dikelola dengan baik. Semakin baik kualitas sistem pengelolaan sumber daya
manusia sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan atau
keberlangsungan dalam suatu perusahaan atau instansi. Perusahaan harus
bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap
perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas
operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia pada suatu perusahaan, maka
sumber daya manusia mendapat perhatian yang besar. Sumber daya manusia
pada suatu perusahaan perlu dikelola secara profesional agar perannya dalam
perusahaan terwujud keseimbangan antara kemampuan sumber daya manusia
dengan tututan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengelola
sumber daya manusia dengan optimal sehingga menjadi menjadi sumber
keunggulan bersaing dan memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja pegawai yang
tinggi akan membuat pegawai semakin loyal terhadap organisasi dan semakin
termotivasi untuk bekerja. Pegawai yang bekerja dengan rasa senang dan
memiliki kepuasan dalam bekerja akan memperbesar kemungkinan
tercapainya kinerja yang optimal.
Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah kinerja
pegawainya. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya agar
 6

setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan

dilakukan secara efektif dan efisiensi. Agar tercapai tingkat efektifitas dan
efisiensi yang diinginkan, maka dalam perusahaan tersebut harus memiliki
sistem kerja yang baik atau memiliki kinerja yang baik. Salah satu cara yang
dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah
dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada pegawainya.

Dalam upaya meningkatkan kinerja, terdapat salah satu aspek dapat

meningkatkan produktivitas kerja pegawai yaitu dengan pemberian motivasi
(daya perangsang) kepada karyawan, dengan istilah populer sekarang
pemberian kegairahan kerja kepada pegawai. Berdasarkan tujuan yang ingin
dicapai manusia termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Sekalipun
motivasi merupakan hal yang bersifat penting, tapi motivasi cukup sulit untuk
dilakukan. Perlu dipahami bahwa didalam organisasi publik sering terjadi
interaksi dan aktivitas yang bersifat positif maupun negatif dalam
hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Ada beberapa bentuk dorongan
dalam meningkatkan semangat kerja yaitu dengan lebih memberikan
penekanan pada keinginan dari pegawai untuk bekerja, kemudian akan
menghasilkan kreativitas dan kemampuan dari pegawai untuk bekerja.
Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan terarah
untuk mencapai tujuan kerja. Dimana hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Endang
Mahpudin & Pupung Purnamasari, 2018:66)
Selain faktor motivasi ada faktor kedua yang mempengaruhi Kinerja
adalah Beban Kerja. Beban kerja merupakan suatu hal yang harus
diperhatikan oleh perusahaan. Sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan
oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Beban kerja yang menumpuk atau berlebihan akan memberikan
dampak negatif kepada pegawai yang bekerja, karena pegawai tidak akan
bekerja efektif jika seluruh pekerjaan menumpuk jadi satu dan dikerjakan
dalam waktu singkat. Perusahaan harus menentukan beban kerja yang efektif
 7

untuk para pegawai agar pegawai betah bekerja dan mencitrakan kinerja yang
baik dalam diri masing-masing. Pernyataan ini didukung oleh (Irawati &
Carollina, 2017:51) beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi dalam waktu yang
ditentukan. Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada
seorang karyawan menyebabkan hasil yang dicapai menjadi kurang maksimal
karena karyawan hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan
banyak tugas. Apabila hal ini sering terjadi, maka akan berdampak pada
kinerja karyawan itu sendiri.
Faktor ketiga yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan
kerja. Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, menentramkan. Lingkungan kerja, menurut Dharmawan
(2011:41) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja
yang menyangkut segi fisik dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut
segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah
segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan
lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat
ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa. (Hendri,
2012). Kondisi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa
nyaman dalam bekerja. Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja di mana
karyawan tersebut bekerja akan mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan
dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidak-nyamanan dari lingkungan
kerja yang dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu menurunnya
kinerja dari pegawai itu sendiri.
Definisi kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2010:9).
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber
daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas
 8

maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas.
Inspektorat Kota Mataram adalah bagian kelengkapan lembaga
administrasi Pemerintah Kota Mataram yang semula bernama Inspektorat
wilayah (ITWIL) sebagaimana keputusan Gubernur NTB Nomor:524 Tahun
23 November 1993 tentang pembentukan Organisasi dan tata kerja
inspektorat wilayah kota Madya Daerah tingkat II Mataram, yang
berlangsung sampai dengan tanggal 23 Desember 2000. Inspektorat Kota
Mataram yang terletak di Jalan DR.Soedjono Lingkar Selatan Kota Mataram
merupakan instansi pengawas penyelenggara pemerintah Daerah Kota
Mataram yang dipimpin oleh inspektur dan dalam melaksanakan tugas,
inspektorat bertanggung jawab langsung kepada Kepala Daerah, dan secara
teknis administratif mendapat pembinaan dari Sekretaris Daerah. Adapun
tugas pokok inspektorat ialah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan
kebijakan daerah di bidang pembinaan dan pengawasan.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik melakukan penelitian mengenai
“Pengaruh Motivasi Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Inspektorat Kota Mataram”. Penelitian ini dilakukan dengan
studi kasus terhadap pegawai Inspektorat Kota Mataram.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1) Apakah motivasi kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Mataram?
2) Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Inpektorat Mataram ?
3) Apakah beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Inspektorat Mataram ?
 9

4) Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Inspektorat Mataram ?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah
1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja, beban kerja,
dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Inspektorat Mataram.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Mataram.
3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Mataram.
4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Mataram.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Hasil penelitian ini diharapkan memberi manfaat sebagai berikut:
1.4.1 MANFAAT AKADEMIS
Penelitian ini sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar
Sarjana (S1) Manajemen pada STIE AMM Mataram.

1.4.2 MANFAAT TEORITIS

a. Penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan ilmu dan
menerapkan teori-teori di bidang manajemen khususnya
Manajemen Sumber Daya Manusia.
b. Penlitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan
tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan
dengan pengembangan dan kinerja pegawai.
1.4.3 MANFAAT PRAKTIS
1. Bagi Inspektorat Mataram
 10

Dengan adanya penelitian ini menjadi dasar pertimbangan dan

bahan masukan bagi instansi untuk meningkatkan kinerja
pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Bagi penulis
Dengan penelitian ini penulis dapat menambah wawasan ilmu
dan menerapkan teori-teori dibidang manajemen sumber daya
manusia yang diperoleh selama kuliah dan dapat dipraktekkan
didunia kerja.

1.5 PERUMUSAN HIPOTESIS

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalambentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono,2010;38). Berdasarkan rumusan
permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka pemikiran
diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Ho1 = 0, tidak ada pengaruh sigifikan antara variabel Motivasi
(X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai(Y).
Ha1 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi
(X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai(Y).
2. Ho 2 = 0, tidak ada pengaruh yang siginifikan anatar variabel
Beban kerja (X2) secara parsial terhadap kinerja pegawai(Y)
Ha 2 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel beban
kerja (X2) secara parsial terhadap kinerja pegawai(y).
3. Ho 3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan anatara variabel
lingkungan kerja (X3) secara parsial terhadap kinerja
pegawai(Y).
Ha 3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel
lingkungan kerja(X3) secara parsial terhadap kinerja pegawai
(Y).
 11

4. Ho 123 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi,

beban kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap
kinerja pegawai.
Ha 123 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, beban
kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja
pegawai.

1.6 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel

1.6.1 Identifikasi Variabel
Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2014:38).
1.6.2 Klasifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dipenelitian ini diklasifikasikan menjadi 2 (dua)
variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).
a. Variabel independen ( bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel deoenden
(terikat) (Sugiyono, 2014:39).
(X1) = Motivasi kerja
(X2) = Beban Kerja
(X3) = Lingkungan Kerja
b. Variabel dependen ( terikat ) adalah variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat, karena adanya variabel independen (bebas) (Sugiyono,
2014:39).
(Y) = Kinerja Pegawai

1.7 Definisi Operasional Variabel

Operasional Variabel merupakan batasan pendefinisian dari serangkaian
variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian, dengan maksud
menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus mendefinisikan
 12

variabel-variabel samapi dengan kemungkinan pengukuran dan cara

pengukuran (Hamid,2007;33). Variabel penelitian ini ditentukan
berdasarkan landasan teori yaitu Motivasi, Beban kerja, Lingkungan kerja
dan Kinerja pegawai. Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan,
maka definisi operasional masing-masing variabel penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Variabel Independen (X)
A. Motivasi (X1)
Variabel dalam penelitian ini adlah Motivasi kerja (X 1).
Dalam penelitian ini Motivasi yang dimaksud adalah
suatu keadaan atau kondisi dimana seseorang mendapat
dorongan untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang
dilakukannya sehingga pegawai Inspektorat Kota
Mataram dapat mencapai tujuan yang berasal dari dalam
maupun dari luar diri seseorang.

Menurut (Efnita, 2018:94) terdapat beberapa indikator

dalam mengukur motivasi antara lain:
1. Semangat dalam melaksanakan tugas,
2. Meningkatkan prestasi kerja,
3. Produktif dalam bekerja,
4. Bertanggungjawab terhadap pekerjaan
B. Beban kerja (X2)
Variabel independen dalam penelitian ini adalah
Beban kerja (X2). Dalam penelitian ini yang
dimaksud dengan beban kerja adalah sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh pegawai
Inspektorat Kota Mataram dalam jangka waktu
tertentu.
 13

Indikator Beban Kerja

Menurut ( Irawati & Carollina, 2017:51) indikator
beban kerja antara lain.
1. Tuntutan Fisik
a. Umur
b. Kondisi Kesehatan
c. Motivasi
d. Kepuasan
2. Tuntutan Fisik
a. Tugas
b. Sikap Kerja
c. Lingkungan Kerja
C. Lingkungan Kerja (X3)
Variabel dalam penelitian ini adalah Lingkungan kerja
(X3). Dalam penelitian ini Lingkungan kerja yang
dimaksud adalah segala sesuatu yang ada disekitar
pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam
melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan yang
dibebankan kepada pegawai Insepktorat Kota Mataram.
Adapun indikator-indikator lingkungan kerja
menurut Sedarmayanti dalam Kiki Krisnawati (2016),
yakni:
1. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja pegawai
memegang peranan yang sangat penting
dalam meningkatkan semangat pegawai
sehingga mereka akan dapat menunjukkan
hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa
penerangan tempat kerja yang cukup sangat
membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan
operasional organisasi.
 14

2. Udara
Di dalam ruangan kerja pegawai dibutuhkan
udara yang cukup, dimana dengan adanya
pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan
tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
menurunkan semangat kerja pegawai di
dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Suara Bising
Suara yang bunyi bisa sangat menggangu
para pegawai dalam bekerja. Suara bising
tersebut dapat merusak konsentrasi kerja
pegawai sehingga kinerja pegawai menjadi
tidak optimal. Oleh karena itu setiap
organisasi harus selalu berusaha untuk
menghilangkan suara bising tersebut atau
paling tidak menekannya untuk memperkecil
suara bising tersebut. Kemampuan organisasi
didalam menyediakan dana untuk keperluan
pengendalian suara bising tersebut, juga
merupakan salah satu faktor yang
menentukan pilihan cara pengendalian suara
bising dalam suatu organisasi.
4. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya pegawai yang
bekerja mendapat tempat yang cukup untuk
melaksanakan pekerjaan atau tugas. Pegawai
tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang
dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak
dapat memberikan kenyamanan. Dengan
demikian ruang gerak untuk tempat pegawai
 15

bekerja seharusnya direncanakan terlebih

dahulu agar para pegawai tidak terganggu di
dalam melaksanakan pekerjaan di samping
itu juga perusahaan harus dapat menghindar
dari pemborosan dan menekan pengeluaran
biaya yang banyak.
5. Rasa Aman
Rasa aman bagi pegawai sangat berpengaruh
terhadap semangat kerja dan kinerja pegawai.
Di sini yang dimaksud dengan keamanan
yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke
dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat
kerja tidak aman pegawai tersebut akan
merasa gelisah, tidak bisa berkonsentrasi
dengan pekerjaannya serta semangat kerja
pegawai tersebut akan mengalami penurunan.
Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi
terus berusaha untuk menciptakan dan
mempertahankan suatu keadaan dan suasana
aman tersebut sehingga pegawai merasa
senang dan nyaman dalam bekerja.
6. Kebersihan
Lingkungan kerja yag bersih akan
menciptakan keadaan disekitarnya menjadi
sehat. Oleh karena itu setiap organisai
hendaknya selalu menjaga kebersihan.
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
pegawai (Y). Kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah
kinerja seluruh pegawai Inspektorat Kota Mataram mulai
dari tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas,
 16

deskripsi pekerjaan, kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh pegawai Inspektorat Kota Mataram dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada pegawai
tersebut oleh atasan atau pimpinannya.

Menurut (Efnita, 2018:94), terdapat 4 dimensi yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Pengetahuan tentang pekerjaan.
2. Cara melaksanakan pekerjaan.
3. Kesanggupan Menyelesaikan tugas yang
dibebankan.
4. Waktu yang digunakan
 17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

1. Maria Yersa (2019 ) yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” ( Studi kasus terhadap
tenaga pengajar yayasan katolik paroki pusat damai kecamatan parindu,
Kabupaten sanggau Kalimantan Barat).Populasi dalam penelitian ini
adalah tenaga pengajar di SD subsidi pusat Damai, SMP Yos Sudarso
Parindu, dan SMA Karya Kasih Parindu, dengan sampel sebanyak 65
Responden. Pengambilan 65 sampel dilakukan dengan teknik puposive
sampling. Teknik pengambilan data yang digunakan adalah kuesioner.
Analisis yang digunakan teknik Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi
Linier Berganda, Uji F, Uji T dan koofisien Determinasi. Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukan
bahwa disiplin dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial tidak berpenngaruh
terhadap kinerja karyawan.
2. Tina (2020) dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Citra Beton Di Kota Batam”.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi dan beban
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Citra Beton di Kota Batam.
Jenis penelitian ini digunakan dengan jenis penelitian kuantitatif,
pengumpulan data ini dengan menggunakan penyebaran kuesioner
kepada 118 responden. Dalam penelitian ini motivasi dan beban kerja
berpengaruh 63,8% terhadap kinerja karyawan dan 36,2 % dipengaruhi
oleh variabel lain. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikasi terhadap kinerja karyawan, dengan
nilai t sebesar 2,178 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,9803 dan
 18

signifikasi 0,031 < 0,05, beban kerja berpengaruh positif dan signifikasi
terhadap kinerja karyawan dengan nilai t sebesar 5,502 lebih besar dari
nilai t tabel sebesar 1,9803 dan nilai signifikasi 0,000 < 0,05, motivasi
dan beban kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan nilai F hitung sebesar 101,482 sedangkan nilai F tabel
adalah 2,681 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
3. Sutoyo (2019) berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga Propinsi
Sulawesi Tengah “. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh secara simultan dan parsial beban kerja,
lingkungan kerja dan motivasi terhadap pegawai pada Dinas Bina Marga
Sulawesi Tengah. Melibatkan 99 pegawai sebagai responden dan analisis
yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan
pendekatan deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja
lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan dan parsial
berpengaruh siginifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Kevin Arasy Ramadhan (2007), dengan judul”Pengaruh Motivasi kerja,
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Finnet Indonesia”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan
pengaruh motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Finnet Indonesia. Jenis penelitian ini Kuantitatif. Populasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Finnet
Indonesia. Pengambilan data menggunakan simple random sampling
yang didistribusikan kepada 70 responden. Teknik pengumpulan data
yang digunakan adalah kuesioner dan data pustaka. Metode yang
digunakan adalah regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS
22. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi, disiplin kerja dan
lignkungan kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap
kinerja karyawan seperti yanng ditunjukan oleh tingkat signifikansi F <ɑ
(0,000 <0,05 ) dan Adjusted R-square sebesar 0,310. Artinya kontribusi
Motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja adalah 31% sedangkan
 19

sisanya 69% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini. Secara
parsial, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,017, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,006, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,025.
5. Baiq Nurul Hidayah(2018),dengan judul “Pengaruh Beban Kerja,
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Kalimias Bintang Pratama Cabang Lombok Tengah”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel beban kerja, lingkungan
kerja, dan kompensasi, serta mengetahui variabel yang memiliki
pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Kalimias Bintang
Pratama Cabang Lombok Tengah. Jenis penelitian ini adalah asosiatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Kalimias
Bintang Pratama Cabang Lombok Tengah. Jumlah sampel yang diambil
sebanyak 30 orang, teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner,
dan analisis data menggunakan analisis Regresi linier berganda. Hasil Uji
F menunjukan bahwa secara simultan ketiga indikator variabel bebas
berpengaruh secara signifikan terhaap kinerja karyawan pada PT.
Kaliminas Bintang Pratama Cabang Lombok Tengah, F hitung memilikki
nilai lebih besar dari F tabel yaitu 134,032>2,98. Hail t secara parsial
menunjukan beban kerja memiliki nilai t hitung lebih besar dari t tabel
yaitu 3,407>2,055, lingkungan kerja memiliki nilai t hitung lebih besar
dari t tabel yaitu 7,826>2,055 dan kompensasi memiliki nilai t hitung
lebih besari dari t tabel yaitu 5,002>2,055. Hal ini berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kalimias Bintang
Pratama Cabang Lombok Tengah dan menunjukan bahwa hasil dari
koefisien Determinasi Linier berganda ( R2) sebesar 0,939 atau sebesar
93%. Hal ini berarti bahwa derajat pengaruh variabel bebas (X) terhadap
variabel (Y) adalah sebesar 93%.
 20

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Motivasi
2.2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan
(driving force) dimaksudkan sebagai desakan yanng alami untuk
memuaskan dan mempertahankan kehidupan (Siagian;2014)
Menurut (Saragih & Simarmata, 2018:124-133) motivasi
merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan, baik dorongan dari luar
ataupun dari dalam agar seseorang mau melaksanakan sesuatu.

Menurut (Efnita, 2018:94) Pemimpin yang baik akan mendorong,

memelihara, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi dan
kinerja karyawan dengan selalu memperhatikan karyawannya agar
tercitra hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan.

2.2.1.2 Teori Motivasi

Menurut (Saptono, Mahyuddin & Basrindu, 2017:15-25) Teori yang
dikemukan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia di
tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan
sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. teori in didasarkan
pada 3 (tiga) asumsi dasar sebagai berikut :
1. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki
kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang kompleks atau
paling tinggi tingkatannya.
2. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruh
perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan
yang dapat menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan
tidak dapat berfungsi sebagai motivasi.
 21

3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika

kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh
terpuaskan secara minimal.

2.2.1.3 Faktor-faktor Motivasi

Adapun faktor-faktor motivasi menurut (Saptono, Mahyuddin &
Basrindu, 2017:15-25) ada 7 (tujuh) yaitu:
1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang
lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih
berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih
baik dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi
kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang.
3. Pekerjaan itu sendiri
Seringkali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam
mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargan seperti
penghargaan atas prestasinya, penghargaan atas keahliannya dan
sebagainya.
5. Tanggung jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan instansi pemerintah
atau perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas
kompensasi yang diterimanya.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam
suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh instansi
pemerintah atau perusahaan.
7. Keberhasilan dalam bekerja
 22

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk

lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
oleh instansi pemerintah atau perusahaan.

2.2.1.4 Indikator Motivasi

Menurut (Efnita, 2018:94) terdapat beberapa indikator dalam
mengukur motivasi antara lain:
1. Semangat dalam melaksanakan tugas,
2. Meningkatkan prestasi kerja,
3. Produktif dalam bekerja,
4. Bertanggungjawab terhadap pekerjaan

2.2.2 Beban Kerja

2.2.2.1 Pengertian Beban Kerja
Untuk mendapat gambaran mengenai beban kerja, berikut ini akan
dikemukakan definisi mengenai beban kerja menurut para ahli:
Menurut ( Irawati & Carollina, 2017:51) beban kerja adalah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu
unit organisasi.
Menurut (Astuti & Lesmana, 2018:45) mendefinisikan beban kerja
sebagai sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan
oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu.
Menurut (Kurniawan, Prasilowati & Suyanto, 2019:287) Beban
kerja merupakan konsep yang berbeda dengan target kerja atau job
desk. Target kerja biasanya sangat eksplisit, sedangkan beban kerja
seringkali hanya ditandai dengan "menjadi sangat sibuk" tanpa ada
informasi spesifik ke tujuan tertentu.
Menurut (Wiryang, Koleangan & Ogi, 2019:991) beban kerja
adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing - masing pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik
 23

maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau

kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang
pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.
Menurut (Mukti, Wulan & Budi H, 2018) menjelaskan bahwa
beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing
pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan
adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada
satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat
dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-
tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban
kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.
Berdasarkan beberapa definisi menurut ahli yang telah disebutkan di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah sekumpulan
atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

2.2.2.2 Faktor-Faktor Beban Kerja

Menurut (Irawati & Carollina, 2017:51), menjelaskan bahwa secara
garis besar, beban Kerja di pengaruhi oleh faktor eksternal dan
internal dimana faktor eksternal berupa :
1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh
pekerja,yaitu:
a. Tugas (Task), tugas bersifat fisik seperti, tata ruang tempat kerja,
kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja,
ataupun beban kerja yang dijalani. Sedangkan tugas yang
bersifat mental meliputi, tanggug jawab, kompleksitas
pekerjaan, emosi pekerjaan dan sebagainya.
b. Organisasi Kerja, meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat,
shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
 24

c. Lingkungan kerja, lingkungan kerja ini dapat meliputi antara

lain, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
dari reaksi beban kerja eksternal yang berpontensi sebagai stresor,
meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status
gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan factor psikis
(motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan
sebagainya).

2.2.2.3 Dampak Beban Kerja

Menurut (Irawati & Carollina, 2017:51), Beban kerja juga dapat
menimbulkan dampak negatif bagi pegawai, dampak negatif tersebut
dapat berupa :
1. Kualitas kerja menurun Beban kerja yang terlalu berat tidak
diimbangi dengan kemampuan tenaga kerja, kelebihan beban kerja
akan mengakibatkan menurunnya kualitas kerja akibat dari
kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasan diri, akurasi
kerja sehingga kerja tidak sesuai dengan standar.
2. Keluhan pelanggan, Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja
yaitu karena pelayanan yang diterima tidak sesuai dengan harapan.
Seperti harus menunggu lama, hasil layanan yang tidak
memuaskan.
3. Kenaikan tingkat absensi, Beban kerja yang terlalu banyak bias juga
mengakibatkan pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini berakibat
buruk bagi kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi
terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi
secara keseluruhan.
 25

2.2.2.4 Indikator Beban Kerja

Menurut ( Irawati & Carollina, 2017:51) indikator beban kerja antara
lain.
1. Tuntutan Fisik
a. Umur
b. Kondisi Kesehatan
c. Motivasi
d. Kepuasan

2. Tuntutan Fisik
a. Tugas
b. Sikap Kerja
c. Lingkungan Kerja

2.2.3 Lingkungan Kerja

2.2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak
langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai
untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab
kepada organisasi/perusahaan/instansi. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya untuk melaksanakan tugas-tugasnya dan aktivitas
selama ditempat kerja. Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja
antara sesama pegawai dan bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat bekerja. Menurut Sumanji (2015:183) lingkungan kerja
adalah” segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan”.
 26

Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik

secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, mengamankan, menentramkan. Kondisi lingkungan
kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam
bekerja. Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja di mana karyawan
tersebut bekerja akan mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan
dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidak-nyamanan dari
lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu
menurunnya kinerja dari pegawai itu sendiri Lingkungan kerja,
menurut Dharmawan (2011:41) dibedakan menjadi dua macam, yaitu
kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan kondisi
lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan
kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang
menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan
kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat
ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.
(Hendri, 2012).

2.2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja

Berikut ini merupakan jenis-jenis lingkungan kerja (Siagian, 2001)
lingkungan kerja memiliki dua macam, yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai
baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk
dipandangn juga dibangun dengan pertimbangan
keselamatan kerja.
 27

b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan

orang dalam suatu ruangan tidak menimbulkan
perasaan sempit.
c. Tersedianya peralatan yang memadai.
d. Ventilasi untuk keluar masuknya udata segar yang
cukup.
e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah.
f. Tersedianya tempat beribadah atas keagamaan.
g. Tersedianya sarana angkutan baik yang diperuntukkan
pegawai maupun angkutan umum yang nyaman bagi
pegawai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik
tidak kalah penting dari lingkungan kerja fisik. Semangat kerja
pegawai sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non
fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan
pemimpinnya. Apabila hubungan dengan sesama pegawai dengan
pegawai lain dan dengan pemimpin berjalan dengan sangat baik
maka akan dapat membuat pegawai merasa lebih nyaman berada di
lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja pegawai akan
meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
2.2.3.3 Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Adapun indikator-indikator lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti dalam Kiki Krisnawati (2016), yakni:
1. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja pegawai memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat pegawai sehingga
mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti
 28

bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu

berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
2. Udara
Di dalam ruangan kerja pegawai dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari pegawai tersebut. Suhu udara
yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja pegawai di
dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Suara Bising
Suara yang bunyi bisa sangat menggangu para pegawai dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja
pegawai sehingga kinerja pegawai menjadi tidak optimal. Oleh
karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk
menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya
untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi
didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara
bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan
pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
4. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya pegawai yang bekerja mendapat tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Pegawai
tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika
tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
demikian ruang gerak untuk tempat pegawai bekerja seharusnya
direncanakan terlebih dahulu agar para pegawai tidak terganggu di
dalam melaksanakan pekerjaan di samping itu juga perusahaan
harus dapat menghindar dari pemborosan dan menekan
pengeluaran biaya yang banyak.
5. Rasa Aman
Rasa aman bagi pegawai sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan
 29

keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam

lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman pegawai
tersebut akan merasa gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan
pekerjaannya serta semangat kerja pegawai tersebut akan
mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi
terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu
keadaan dan suasana aman tersebut sehingga pegawai merasa
senang dan nyaman dalam bekerja.
6. Kebersihan
Lingkungan kerja yag bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisai
hendaknya selalu menjaga kebersihan.

2.2.4 Kinerja Karyawan

2.2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Untuk mendapat gambaran mengenai kinerja pegawai, berikut ini akan
dikemukakan definisi mengenai keputusan membeli menurut para ahli.
Menurut (SitiImroatun & Sukirman, 2016:181) kinerja pegawai
merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang terhadap
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria tertentu yang telah ditentukan terdahulu
dan telah disepakati bersama Menurut (Syaifullah & Prasetyo, 2018:2)
kinerja pegawai merupakan suatu konstruksi multi dimensi yang
mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya seperti pengetahuan,
keterampilan, motivasi dan peran individu yang bersangkutan.
Menurut (Efnita, 2018:93) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut (Wairooy, 2017:16) kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
 30

dengan standar yang telah ditentukan, pegawai dapat bekerja dengan

baik bila memiliki kinerja tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja
yang baik pula. Menurut (Wiryang, Koleangan & Ogi, 2019:991)
kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan. Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi atau perusahaan secara kualitas dan kuantitas
pada periode tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau
kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam
usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

2.2.4.2 Peranan Kinerja Karyawan

Menurut (Wijaya & Emi, 2017:43) menyatakan bahwa peranan kinerja
yang efektif dan efisien sistem manajemen kinerja harus :
3. Konsisten dengan misi strategis sebuah perusahaan
4. Bermanfaat sebagai alat pengembangan
5. Berguna sebagai alat administrative
6. Sesuai dengan hukuman dan berkaitan dengan pekerjaan
7. Dipandang adil secara umum oleh karyawan
8. Efektif dalam mendukung kinerja karyawan.

2.2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut (Wijaya & Susanty, 2017:43), kinerja pegawai dipengaruhi
oleh tiga faktor utama yaitu:
1. Kemampuan individual untuk melakukan perkerjaan tersebut.
Kemampuan individual pegawai ini mencakup bakat, minat dan
faktor kepribadian. Tingkat kemampuan individual adalah bahan
mentah yang dimiliki seorang pegawai seperti pengetahuan,
pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan
teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang pegawai akan
 31

memiliki kinerja yang baik adalah jika pegawai tersebut memiliki

kemampuan individual yang cukup.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
Usaha dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran
dan motivasinya. Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi
yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang
baik. Oleh karena itu, walaupun karyawan memiliki kemampuan
individual untuk mengerjakan pekerjaan, tetapi tidak akan bekerja
tanpa tingkat pencurahan usaha yang rendah.

3. Dukungan organisasi
Dalam dukungan organisasional artinya fasilitas apa yang
perusahaan sediakan bagi karyawan dapat berupa pelatihan,
pengembangan, peralatan teknologi, dan manajemen.

2.2.4.4 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Efnita, 2018:94), terdapat 4 dimensi yang mempengaruhi
kinerja pegawai yaitu:
1. Pengetahuan tentang pekerjaan.
2. Cara melaksanakan pekerjaan.
3. Kesanggupan Menyelesaikan tugas yang dibebankan.
4. Waktu yang digunakan.

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian

Pengaruh motivasi, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai, secara sistematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:

Gambar.1
Kerangka Pemikiran
 32

Motivasi Kerja
(X1)

Kinerja Pegawai
Beban Kerja (X2) (Y)

Lingkungan kerja
(X3)

2.4 Hubungan Antar Variabel

2.4.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja pegawai
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau
dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami
untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan
(Sugiyono:2014).
Motivasi menjadi Pendorong seseorang melaksanakan
suatu kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik, oleh karena
itulah tidak heran jika pegawai mempunyai motivasi kerja yng
tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu
motivasi kinerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat
menghasilkan kinerja yang baik ( Muh Yamin 2014:24).
2.4.2 Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja pegawai

Menurut (Astuti & Lesmana, 2018) mendefinisikan beban kerja

sebagai sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
 33

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan

dalam jangka waktu tertentu. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain
Motivasi beban kerja juga sama pentingnya dalam pencapaian
kinerja pegawai. Beban kerja mempunyai nilai negatif tapi
signifikan, hal ini disebabkan beban kerja yang diterima terlalu
besar maka akan dapat menimbulkan stres kerja yang bisa
mempengaruhi kinerja pegawai. Perlu dilakukan evaluasi secara
terus menerus serta memonitoring beban kerja para pegawai agar
tetap berada dalam batas yang wajar dan sesuai dengan tugas yang
telah diberikan. Beban kerja yang normal dapat mempertahankan
kinerja pegawai, karena pegawai akan merasa nyaman dan tidak
mengalami stres dalam bekerja sehingga kinerja mereka menjadi
lebih baik. Kemampuan pegawai dalam mengerjakan beban kerja
khususnya faktor eksternal baik berupa tingkat kesulitan pekerjaan,
waktu lembur yang diatur, dikejar oleh waktu dalam menyelesaikan
tugas dan mampu bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang
diberikan. Faktor internal dalam beban kerja berupa mengerjakan
pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan, mengerjakan
pekerjaan dengan kondisi kesehatan yang kurang baik dan memiliki
padangan yang berbeda dengan orang lain. Hal berdampak tidak
baik terhadap peningkatan kinerja pegawai, maka yang harus
dilakukan memilih dan memposisikan pegawai sesuai dengan
bidangnya dan kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan
beban kerja yang ditugaskan.
2.4.3 Hubungan Lingkungan Kerjas Dengan Kinerja Karyawan

Menurut Sumanji (2015:183) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Selain motivasi dan beban kerja, lingkungan kerja juga
 34

tidak kalah penting dalam pencapaian kinerja pegawai. Dimana

lingkungan kerja berpengaruh terhadap pegawai dalam
menjalankan tugas dan pekerjaannya, dengan adanya lingkungan
kerja yang memadai tentunya akan membuat pegawai betah bekerja
sehingga akan timbul semangat kerja dalam melaksanakan
pekerjaanya dan kinerja pegawai akan meningkat sebaliknya jika
lingkungan kerja tidak memadai maka dapat menggangu
konsentrasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaanya
sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan tingkat kinerja
pegawai akan menurun.
 35

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antatr dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini
maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat menjelaskan, meramalkan,
dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono,2016:5).
Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara tiga variabel bebas
yaitu motivasi, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat
yaitu kinerja pegawai pada Inspektorat Kota Mataram.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi
Sugiyono (2009;80) mengemukakan bahwa “ populasi merupakan
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Menurut Sugiyono (2009;62)
sampel adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi”. Untuk populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai
Inspektorat kota Mataram.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2009;62) sampel adalah “bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Dalam hal ini, peneliti
menggunkaan teknik probability sampling yang mana penentuan
sampel memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik probability
sampling ini terdiri dari teknik simple random sampling, sistematis
sampling, proportionate stratified random sampling,
disproportationate stratified random sampling dan cluster sampling.
 36

Dari beberapa jenis probability sampling tersebut penulis

menggunakan simple random sampling, yang mana sampel diambil
secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkat pendidikan), agama,
gender, ataupun jabatan yang ada dalam populasi. Teknik ini pada
umumnya digunakan pada populasi yang sampelnya bersifat homogen
(sejenis). Setiap unit sampling sebagai unsur populasi terkecil dan
memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel atau mewakili
populasi.
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari
rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yanng ditoleransi sebesar 10%
dengan signifikan sebesar 90%.
N
n=
1+ N (e ¿¿ 2)¿
Keterangan :
N : Ukuran Populasi
n : Ukuran Sampel
e : Margin of Error/ Tingkat Kesalahan

Berdasarkan perhitungan diatas, diperoleh ukuran sampel

representative yang diperlukan penelliti adalah sebanyak…

3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.3.1 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis
dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitan adalah mendapatkan
data. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview
(wawancara), kuesioner (angket), observasi, dokumentasi dan
gabungan keempatnya (Sugiyono,2013:224).
a. Teknik Wawancara
Menurut Sugiyono (2016:137) wawancara digunakan sebagai
teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi
 37

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti,

dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden
yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.
Dalam penelitian ini, tujuan dilakukannya wawancara
adalah untuk mengetahui secara mendala, mengenai motivasi,
beban kerja dan lingkungan kerja yang ada pada Inspektorat Kota
Mataram.
b. Teknik Dokumentasi
Merupakan metode pencarian atau pengumpulan data mengenai
hal-hal atau variabel yang berupa catatan,transkip, buku, surat
kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya
(Suharsimi,2006:206). Dalam penelitian ini metode dokumentasi
untuk mengetahui strukur organisasi, laporan distribusi, jumlah dan
wilayah pelanggan, visi dan misi perusahaan, motto perusahaan dan
perekrutan pegawai.

3.3.2 Alat Pengumpulan Data

Alat/Insturmen penelitian adalah suatu alat yang digunakan oleh
peneliti untuk mengukur fenomena alam atau sosial (Sanusi,
2017:67). Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala
sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara
spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian, (Sugiyono, 2013: 93).

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
3.4.1 Jenis Data
a. Data Kualitatif
 38

Menurut Sugiyono (2016:7) “ data kualitatif yaitu data yang

diperoleh berupa angka-angka dan analisis menggunakan
statistic”.: jumlah responden dan skpr hasil jawaban responden
atau hasil kuesioner yang diberikan kepada karyawan Inspektorat
Kota Mataram.
b. Data Kuantitatif
Menurut Sugiyono (2016:7) “data kuantitatif adalah data penelitian
yang berkenaan dengan interpretasi terhadap data yang diperoleh
dalam bentuk informasi baik dalam bentuk lisan maupun tulisan”.

3.4.2 Sumber data

a. Data Primer
Data Primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari
individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil
pengisian kuesioner yang telah diisi oleh responden, meliputi
identitas dan tanggapan responden. Pengertian kuesioner adalah
teknik terstruktur untuk memperoleh data yang terdiri dari
serangkaian pertanyaan, tertulis atau verbal yang dijawab oleh
responden (Sugiyono,2011).
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang
lain atau lewat dokumen (Sugiyono, 2011). Data sekunder
umumnya digunakan oleh peneliti untuk memberikan gambaran
tambahan, gambaran pelengkap, ataupun untuk diproses lebih
lanjut.

3.5 Prosedur Analisis Data

3.5.1 Uji Instrumen Data
3.5.1.1 Uji Validitas
 39

Uji validitas adalah derajat ketepatan antara data yang terjadi

pada obyek penelitian dengan gaya yang dapat dilaporkan oleh
peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data “ yang
tidak berbeda” antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan
data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian
(Sugiyono,2016;267). Menurut (Wibowo, 2012: 35) Uji
validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat
pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dari uji
validitas kita dapat mengetahui apakah item-item pertanyaan
yang diajukan dalam kuesioner dapat digunakan untuk
mengukur keadaan responden yang sebenarnya dan
menyempurnakan kuesioner tersebut. Adapun teknik korelasi
yang biasa dipakai adalah teknik korelasi product moment dan
untuk mengetahui apakah nilai korelasi tiap-tiap pertanyaan itu
signifikan, maka dapat dilihat pada hasil uji menggunakan
SPSS.
Keputusan untuk uji validitas sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel, maka dikatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka dikatakan tidak valid.

3.5.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang digunakan untuk menunjukkan
sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila
pengukuran diulangi dua kali atasu lebih. Reliabilitas juga
dapat berarti indeks yang menunjukan sejauh mana alat
pengukur dapat menunjukkan dapat dipercaya atau tidak. Uji
ini digunakan untuk mengetahui dan mengukur tingkat
konsistensi alat ukur (Wibowo, 2012: 52).Uji Reabilitas ini
hanya dilakukan pada data yang valid. Untuk menguji
reliabilitas digunakan tenik croanbach alpa. Menurut Sekaran
dalam Priyatno (2012:187) untuk menentukan suatu instrumen
 40

reliabel atau tidak maka bisa menggunakan nilai Alpha 0,6.

Realibilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7
dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier dapat disebut sebagai model yang baik jika
model tersebut memenuhi beberapa asumsi yang kemudian disebut
dengan asumsi klasik. Asumsi yang harus terpenuhi dalam model
regresi linier yaitu residual terdistribusi normal, tidak adanya
multikolinieritas, tidak adanya heteroskedastisitas dan tidak adanya
autokorelasi (Priyatni, 2012:143). Asumsi-asumsi klasik yang dianggap
penting diuji adalah sebagai berikut:

3.5.2.1 Uji Normalitas

Menurut uji (Wibowo, 2012:61) normalitas digunakan untuk
mengetahui apakah nilai residu (perbedaan yang ada) yang
diteliti memiliki distribusi normal atau tidak normal. Nilai risidu
yang berdistribusi normal akan membentuk suatu kurva yang
kalau digambarkan akan berbentuk lonceng (bell shaped curve).
Uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan Histogram
Regression Residual yang sudah distandarkan, Menurut
(Wibowo, 2012:62) data yang diuji dalam uji normalitas akan
dibuktikan normalitasnya dengan menggunakan uji
Kolmogorov-smirnov. Jika nilai Probability Sig (2 tailed) >
α;sig > 0,05.

3.5.2.2 Uji Multikolinieritas

Menurut (Wibowo, 2012:87), Gejala multikolinieritas dapat
diketahui melalui suatu uji yang dapat mendeteksi dan menguji
apakah persamaan yang dibentuk terjadi gejala
multikolinearitas. Salah satu cara dari beberapa cara untuk
 41

mendeteksi gejala multikolinearitas adalah dengan

menggunakan atau melihat tool uji yang disebut Variance
Inflation Factor (VIF). Jika nilainya VIF > 10 maka terdapat
gejala multikolinearitas yang tinggi, (Sanusi, 2011: 136).

3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Suatu model dikatakan memiliki problem heteroskedastisitas itu
berarti ada atau terdapat varian variabel dalam model yang tidak
sama. Gejala ini dapat pula diartikan bahwa model terjadi
ketidaksamaan varian dari residual pada pengamatan model
regresi tersebut. Hasil pengujian Park Gleyser melihat nilai
probabilitas dengan signifikansi > nilai alpha (0,05) maka model
tidak mengalami heteroskedastisitas, (Wibowo, 2012:93).

3.5.3 Uji Pengaruh

3.5.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut (Sanusi, 2017: 134) analisis regresi linear berganda
pada dasarnya merupakan perluasan dari regresi linear
sederhana, yaitu menambah jumlah variabel bebas yang
sebelumnya hanya satu menjadi dua atau lebih variabel bebas.
Regresi linear berganda dinyatakan dalam persamaan
matematika sebagai berikut.
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e
Rumus 3.4 Regresi Linear Berganda
Keterangan:
Y : Kinerja pegawai
X1 : Motivasi
X2 : Beban Kerja
a : Konstanta
b1, b2 ,b3 : Koefisien regresi
e : Variabel pengganggu
 42

3.5.3.2 Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Menurut (Wibowo, 2012: 135) menyatakan bahwa analisis ini
digunakan dalam hubungannya untuk mengetahui jumlah atau
persentase sumbangan variabel bebas dalam model regresi yang
secara serentak atau bersama-sama memberikan pengaruh
terhadap variabel tidak bebas. Jadi koefisien angka yang
ditunjukkan memperlihatkan sejauh mana model yang berbentuk
dapat menjelaskan kondisi yang sebenarnya. Koefisien tersebut
dapat diartikan sebagai besaran proporsi atau persentasi
keragaman Y atau variabel terikat yang diterangkan oleh X atau
variabel bebas. Menurut (Wibowo, 2012: 121) menyatakan
koefisien determinasi merupakan nilai yang digunakan untuk
melihat sejauh mana model yang berbentuk dapat menjelaskan
kondisi yang sebenarnya. Nilai ini merupakan pendugaan data
yang diobservasi atau diteliti. Nilai R2 dapat diinterpretasikan
dijelaskan oleh variabel lain yang menjelaskan keragaman nilai
Y, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
diteliti.

3.5.4 Uji Hipotesis

Menurut (Sanusi, 2017: 144) uji hipotesis sama artinya dengan menguji
signifikasi koefisien regresi linier berganda secara parsial yang sekait
dengan pernyataan hipotesis penelitian. Dalam penelitian ini, peneliti
hanya menggunakan dua metode untuk uji hipotesis, yaitu uji t dan uji
F.
3.5.4.1 Uji T (Uji Parsial)
Menurut (Rahayu, 2017: 470) t test digunakan untuk mengetahui
apakah masing-masing variabel bebas secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dapat juga
dikatakan jika t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel maka
 43

hasilnya signifikan dan berarti H0 ditolak dan H1 diterima.

Sedangkan jika t hitung < t tabel atau -t hitung > -t tabel maka
hasilnya tidak signifikan dan berarti H0 diterima dan H1.
Rumus Uji t
Sumber: (Priyatno, 2016)
Keterangan:
Koefisien regresi variabel = bi
Standar error variabel = Sbi

3.5.4.2 Uji F (Uji Simultan)

Menurut (Rahayu, 2017) Pengujian F atau pengujian model
digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari analisis regresi
signifikan atau tidak, dengan kata lain model yang diduga
tepat/sesuai atau tidak. Jika hasilnya signfikan, maka H0 ditolak
dan H1 diterima. Sedangkan jika hasilnya tidak signifikan, maka
H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini dapat juga dikatakan
sebagai berikut :
H0 ditolak jika F hitung > F tabel
H0 diterima jika F hitung < F tabel
Rumus Uji F
Sumber: (Priyatno, 2010)
Keterangan:
Koefisien determinasi = R2
Jumlah data atau kasus =n
Jumlah variabel independen =k
 44

DAFTAR PUSTAKA

Hidayah, Baiq Nurul (2018).Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kalimias Bintang Pratama
Cabang Lombok Tengah.Skripsi.Mataram;STIE AMM MATARAM.

Absari, Kintan Mika (2018).Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan

Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai(PNS) Kantor Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kota Mataram.Skripsi.Mataram.STIE AMM MATARAM.