PROPOSAL

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA,

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT.TIRTA SARI SURYA RENGAT KABUPATEN
INDRAGIRI HULU

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program

Strata Satu (S-1) Manajemen

Oleh :
LILIN INDRAWANI
NIM: 20.10.089.530.038

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDRAGIRI RENGAT

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2022
 DAFTAR PUSTAKA

BAB I ........................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2 Pertanyaan Penelitian .................................................................... 3
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ...................................................... 3
1.3.1 Tujuan Penelitian ..................................................................... 3
1.3.2 Manfaat Penelitian ................................................................... 4
1.4 Rancangan Sistematika Penulisan Skripsi ..................................... 4
BAB II .......................................................................................................... 7
2.1 Teori-Teori Variabel Y .................................................................... 7
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan .................................................. 7
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............ 8
2.1.3 Indikator Variabel Kinerja Karyawan ...................................... 11
2.2 Teori-Teori Variabel X1 ................................................................ 14
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ................................................. 14
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .......... 17
2.2.3 Indikator Variabel Lingkungan Kerja ...................................... 19
2.3 Teori-Teori Variabel X2 ................................................................ 21
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................... 21
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ............. 22
2.3.3 Indikator Variabel Kepuasan Kerja......................................... 26
2.4 Teori-Teori Variabel X3, dst .......................................................... 28
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ........................................................ 28
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................. 29
2.4.3 Indikator Variabel Disiplin Kerja ............................................. 31
2.5 States of the Art ............................................................................ 33
2.6 Variabel Penelitian........................................................................ 36
2.7 Kerangka Penelitian ..................................................................... 37
2.8 Hipotesis....................................................................................... 37
BAB III ....................................................................................................... 39

i
 3.1 Metode Penelitian ......................................................................... 39
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................ 39
3.3 Populasi dan Sampel .................................................................... 40
3.3.1 Populasi ................................................................................. 40
3.3.2 Sampel ................................................................................... 40
3.4 Jenis dan Sumber Data ................................................................ 41
3.4.1 Data Primer ............................................................................ 41
3.4.2 Data Sekunder ....................................................................... 41
3.5 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 42
3.5.1 Kuesioner ............................................................................... 42
3.5.2 Wawancara ............................................................................ 42
3.6 Metode Analisis Data.................................................................... 43
3.6.1 Analisis Linier Regresi Berganda ........................................... 43
3.6.2 Uji Validitas ............................................................................ 44
3.6.3 Uji Reliabilitas ........................................................................ 45
3.6.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 45
3.6.5 Uji Normalistik ........................................................................ 46
3.6.6 Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 47
3.6 Uji Autokorelasi ...................................................................... 47
3.7 Definisi Operasional Variabel ....................................................... 48
3.8 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ....................................................... 51
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 53
LAMPIRAN ................................................................................................ 54

ii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Peranan sumber daya manusia merupakan faktor yang

penting bagi suatu organisasi. Seiring dengan perkembangan dalam

era reformasi dewasa ini,semua organisasi publik dan aparatur

negara dituntut untuk dapat melaksanakan tugas dengan penuh

tanggung jawab untuk mencapai kinerja yang baik. Salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah disipilin kerja. Namun

fenomena yang terjadi adalah dalam hal displin kerja dapat dilihat dari

kesadaran karyawan yang belum maksimal dalam menaati jam

masuk dan jam pulang kerja.

Secara umum, lingkungan kerja adalah kehidupan fisik, sosial,

dan psikologi dalam perusahaan yang mempengaruhi kinerja dan

produktivitas karyawan. Beberapa ahli mendeskripsikan lingkungan

sebagai segala hal yang ada disekitar karyawan dan yang

mempengaruhi mereka dalam bekerja dan menjalankan tugas.

Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan adalah ukuran dari tingkat

kepuasan pekerja dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan

dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, dan

perasaan suka terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

Penerapan disiplin bagi karyawan diharapankan dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Disamping itu perlu didukung

lingkungan kerja yang baik berupa lingkungan kerja yang dapat

1
 2

menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan, serta

kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas yang memadai

sehingga karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung

jawabnya(suprayitno 2007: 24)

Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan

perusahaan, kerena kedisiplinan sebagai bentuk Latihan bagi

karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin

disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja

perusahaan.salah satu perusahaan yang memperhatikan kinerja

karyawan adalah PT.Tirta Sari Surya Rengat Kabupaten Indragiri

Hulu.perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

industri khususnya dalam bidang produksi karet remah (crumb

rubber) perusahaan yang didirikan pada tahun 1974 dan mulai

beroperasi 1975 ini adalah salah satu perusahaan anak cabang dari

PT.Kirana Megatara Group yang berkantor pusat di Jakarta pusat.

Disiplin kerja adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang

lain agar dapat taat dan tunduk terhadap semua peraturan dan norma

yang berlaku. Menurut Withmore (dalam Nurmansyah,2016 : 204),

kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi

tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu.

 3

1.2 Pertanyaan Penelitian

1. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh secara parsial

terhadap tingkat disiplin karyawan pada PT.Tirta Sari Surya

Rengat Kabupaten Indragiri Hulu?

2. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap tingkat

kinerja karyawan pada PT.Tirta Sari Surya Rengat Kabupaten

Indragiri Hulu?

3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja

karyawan pada PT.Tirta Sari Surya Rengat Kabupaten Indragiri

Hulu?

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Tirta Sari Surya Rengat

Kabupaten Indragiri Hulu.

b. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Tirta Sari Surya Rengat Indragiri

Hulu.

c. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Sari Surya

Rengat Kabupaten Indragiri Hulu.

 4

1.3.2 Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Dengan adanya penelitian ini dapat memberikan suatu

pengetahuan bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan

kedisiplinan karyawan dapat menciptakan suatu kinerja

karyawan yang baik di dunia perusahaan.

b. Manfaat Praktis

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan,

masukan dan referensi bagi pihak instansi dalam

meningkatkan kenyamanan lingkungan kerja, kepuasan

kerja, dan disiplin kerja karyawan pada PT.Sari Surya

Rengat Kabupaten Indragiri Hulu.

1.4 Rancangan Sistematika Penulisan Skripsi

COVER
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI HALAMAN
PENGESAHAN SKRIPSI PERNYATAAN
ORIGINALITAS
ABSTRAK
ABSTRACT
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
TABEL DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
 5

BAB I: PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

1.2 Pertanyaan Penelitian

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

1.3.2 Manfaat Penelitian

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Teori-Teori Variabel Y

2.2 Teori-Teori Variabel X1

2.3 Teori-Teori Variabel X2

2.4 Teori-Teori Variabel X3, dst

2.5 States of the Art

2.6 Variabel Penelitian

2.7 Kerangka Pemikiran

2.8 Hipotesis

BAB III: METEOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

3.3 Populasi dan Sampel

3.4 Jenis dan Sumber Data

 6

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.6 Metode Analisis Data

3.7 Definisi Operasional Variabel

BAB IV: GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

BAB V: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB VI: SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan

6.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
PROFIL MAHASISWA
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Teori-Teori Variabel Y

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam dunia yang diwarnai kompetisi global

organisasi membutuhkan untuk kerja. Organisasi

membutuhkan kinerja yang tinggi dari semua

karyawannya,pada saat yang sama para karyawan

membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka. Para

menejer harus mengevaluasi untuk kerja agar dapat

mengetahui tindakan atau langkah- langkah yang harus

diambil. Menurut Miner (dalam Edy Sutrisno, 2011 : 173)

Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat

berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya. Setiap karyawan dalam

perusahaan dituntut untuk memberikan kontribusi positif

melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja perusahaan

tergantung pada kinerja karyawannya.

Menurut Mangkunegara (2009 : 67), kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

7
 8

Menurut Sedarmayanti (2011 : 260),

mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan

dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja,

sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

dibandingkan dengan standard yang telah ditentukan.

Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa

“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”

Dari defenisi mengenai kinerja yang telah

disebutkan diatas pada dasarnya mengandung makna

yang sama. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang

untuk menjalankan pekerjaan dalam mencapai suatu

tujuan tertentu.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016 : 189), dalam praktiknya tidak

selamanya bahwa kinerja karyawan dalam kondisi seperti

yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun

organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja

baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut :

 9

1. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki

seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin

memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan

seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan

secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik,

demikian pula sebaliknya.

3. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan

memudahkan karyawan dalam mencapai tujuan. Artinya,

jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka

akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan

tersebut secara tepat dan benar.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau

karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang

yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan

dapat melakukan pekerjaan secara bersungguh-sungguh

 10

penuh tanggang jawab sehingga hasil pekerjaan juga

baik.

5. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang

untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak

perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau

terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang pemimpin

dalam mengatur, mengelola dan memerintah

bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Sebagai

contoh gaya atau sikap seseorang pemimpin yang

demokratis tentu berbeda dengan gaya kepemimpinan

yang otoriter.
 11

8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma

yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau

perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini

mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum

serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu

perusahaan atau organisasi.

9. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan

membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.

10. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan

kebijakan atau peraturan-peraturan perusahaan dalam

bekerja. Komitment juga diartikan kepatuhan karyawan

kepada janji-janji yang telah dibuatnya.

2.1.3 Indikator Variabel Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2009 : 75), mengemukakan bahwa indikator

kinerja yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

 12

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai

bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat

dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-

masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan

mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau

tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran

akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Kemudian Robbins (2012 : 156) juga mengemukakan

indikator-indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja

karyawan, yaitu :

1. Prestasi kerja

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan,

perusahaan dapat mengevaluasi dari perilaku (hasil

kerja) karyawan tersebut yang berhubungan dengan

tugas.
 13

2. Pencapaian target

Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk

dievaluasi, dari hasil pencapaian target dapat dilihat

kemampuan karyawan dalam menyelesaikan beban

pekerjaannya.

3. Keterampilan

Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis,

antar pribadi atau beorientasi bisnis.

4. Kepuasan

Kepuasan merupakan kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan

karyawan.

5. Inisiatif

Merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas

baru dan dalam memperbesar tanggung jawab

6. Tingkat kehadiran

Tingkat kehadiran salah satu tolak ukur untuk

mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan. Semakin

tinggi kehadirannya atau rendahnya kemungkinan maka

karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang

tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

tersebut.
 14

7. Ketaatan

Ketaatan yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal

penyelesaian kerja.

8. On time

On time yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam

suatu periode waktu yang ditentukan.

2.2 Teori-Teori Variabel X1

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan

melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang

kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan

karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja

dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya dalam

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan

secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan

kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan

hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta

lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

 15

Berikut pengertian lingkungan kerja yang

dikemukakan oleh para ahli : Menurut (Nitisemito dalam

Nuraini 2013 : 97), lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi

dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya

misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan

yang memadai dan sebagainya.

Menurut Afandi (2018 : 71), manfaat lingkungan kerja

adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas

kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya

pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan

dalam skala waktu yang ditentukan .Kinerja akan dipantau

oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan

membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat

juganya akan tinggi.

Menurut Sedarmayanti (2013 : 19), menyatakan

bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terbagi menjadi

2 jenis yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja

 16

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsungan. Lingkungan kerja

fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan

dengan pegawai (Seperti: pusat kerja, kursi,

meja, dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau disebut juga

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya temperatur, kelembaban,

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan

lain-lain.

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan lingkungan

tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang

harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi

antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal)

serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan

horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan

komunikasi yang harmonis, maka pegawai akan

merasa betah ditempat kerja sehingga pekerjaan yang

dilakukan dapat terlaksanakan dengan baik, dengan

efektif, dan efesien.

 17

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan

Kerja

Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh

sedarmayanti (2009 : 52), yang dapat mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan

dengan kemampuan karyawan, diantaranya:

1. Warna

Faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja

para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi

keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang

tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya,

kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai

akan terpelihara.

2. Kebersihan lingkungan kerja

Secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang

dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih

maka karyawan akan merasa nyaman dalam

melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan

bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja,

tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil

yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang

 18

kurang menyenangkan bagi para karyawan yang

menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada

umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah

biaya juga harus dipertimbangkan disini.

3. Penerangan

Dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik

saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam

melaksanakan tugas karyawan membutuhkan

penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang

dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

4. Pertukaran udara

Pertukaran udra yang cukup akan meningkatkan

kesegaran fisik para karyawan, karena apabila

ventilasinya cukup maka Kesehatan para karyawan

akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat

berpengaruh pula pada pertukaran udara.

5. Kebisingan

Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap

seseorang karena adanya kebisingan, maka

konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan

terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang

dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau

kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian.

 19

Kebisingan yang terus menerus mungkin akan

menimbulkan kebosanan.

6. Tata ruang

Merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja

yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan

dalam bekerja.

2.2.3 Indikator Variabel Lingkungan Kerja

Berdasarkan uraian diatas indikator-indikator yang

digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi dari teori dan

pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh

sedarmayanti (2012 : 46),diantaranya:

1. Lingkungan kerja fisik

a. Penerangan

Pencahayaan yang cukup tetapi tidak

menyilaukan akan membantu menciptakan kinerja

pegawainya.

b. Suhu udara

Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan

badan. Sirkulasi udara yang cukup dalam ruangan

kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut

penuh dengan karyawan.

 20

c. Suara bising

Kebisingan menggangu konsentrasi, siapapun

tidak senang mendengarkan suara bising, karena

kebisingan merupakan gangguan terhadap

seseorang.

d. Penggunaan warna

Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia,

sebenarnya bukan warna saja yang diperhatikan

tetapi komposisi warna pun harus pula

diperhatikan.

e. Ruang gerak yang diperlukan

Dalam suatu perusahaan hendaknya karyawan

yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk

melaksanakanpekerjaan atau tugas. Seseorang

tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang jika

tempat yang tersedia tidak dapat memberikan

kenyamanan.

2. Lingkungan kerja non fisik

a. Hubungan karyawan dengan atasan

Hubungan dengan atasan harus dijaga dengan

baik dan harus saling menghormati antara atasan

dan bawahan, dengan saling menghormati akan

 21

menimbulkan suasana yang kondusif diantara

masing-masing individu.

b. Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yang harmonis

dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan

sekerja. Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu

organisasi adalah adanya hubungan yang

harmonis diantara rekan kerja.

c. Hubungan karyawan dengan bawahan

Hubungan dengan bawahan harus dijaga dengan

baik dan harus saling menghargai antara atasan

dengan bawahan, dengan saling menghargai

akan menimbulkan rasa hormat diantara individu

masing-masing.

2.3 Teori-Teori Variabel X2

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Dalam Robbins (2015 : 170), disebutkan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara

banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan

 22

banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.

Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang

berbeda-beda, maka tingkat kepuasaan kerjanya pun

berbeda-beda pula tinggi rendahnya kepuasaan kerja

tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.

Menurut Lawler (dalam Robbins, 2015 : 180),

ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang

dihadapi diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga

yang diberikan.

Menurut Dadang (2013 : 15), kepuasan kerja

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Siagian (2013 : 295), kepuasan kerja

merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang

positif maupun negatif tentang pekerjaannya.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja

Menurut Sutrisno (2014 : 77), faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

 23

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Kemauan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang

kepuasan kerja bagi karyawan. Keadaan yang aman

sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama

kerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan

dan jarang orang mengekspresikan kepuasan

kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan

manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja

karyawan.

5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang

buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

6. Faktor intrinsik dan pekerjaan. Atribut yang ada dalam

pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar

dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat

meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja.termasuk disini kondisi tempat, ventilasi,

penyiaran, kantin, dan tempat parkir.

 24

8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu

sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas

dalam kerja.

9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan

dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan

untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi

karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan

rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension

atau perumahan merupakan standar suatu jabatan

dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

puas.

Menurut sutrisno (2014 : 79), juga mengutip

pendapat yang dikemukakan oleh Brown & Ghiselli

bahwa adanya empat faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja, yaitu :

1. Kedudukan

2. Pangkat

3. Jaminan finansial dan sosial

 25

4. Mutu pengawasan

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,

yaitu :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang

berhubungan dengan kejiwaan, yang meliputi

minat, kentetraman dalam kerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan

dengan interaksi sosial antar karyawan maupun

karyawan dengan atasan.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan

dengan kondisi fisik karyawan,meliputi jenis

pekerjaan, peraturaan waktu dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan karyawan, umur dan

sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang

berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas

yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

 26

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,

menurut Mangkunegara (2015 : 120), yaitu :

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan

khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,

Pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan

sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur

organisasi, pangkat (golongan) kedudukan, mutu

pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan

kerja.

2.3.3 Indikator Variabel Kepuasan Kerja

Menurut Hasibun (2008 : 202), Berdasarkan defenisi

diatas, indikator kepuasan kerja adalah :

1. Menyenangi pekerjaannya. Orang yang menyadari

betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia

menjalani jalan itu, dan bagaimana caranya ia

harus menuju sasarannya. Ia menyenangi

pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya

dengan baik.
 27

2. Mencintai pekerjaannya. Memberikan sesuatu

yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian

dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala

daya upaya untuk satu tujuan hasil terbaik bagi

pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan

dirinya walaupun susah, walaupun sakit, dengan

tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan

berada selalu memikirkan pekerjaannya.

3. Moral kerja. Kesepakatan batiniah yang muncul

dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang

untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan

baku mutu yang ditetapkan.

4. Kedisiplinan. Kondisi yang tercipta dan terbentuk

melalui proses dari serangkaian perilaku yang

menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,

kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.

5. Prestasi. Kerja hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

 28

2.4 Teori-Teori Variabel X3, dst

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Mangkuprawira (2007 : 122),

Mengemukakan bahwa : Kedisiplinan karyawan adalah sifat

seorang yang secara karyawan , yang secara sadar

mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.

Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan

perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai

bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan

aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi

produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.

Menurut Hasibun (2009 : 193), menyatakan

bahwa : “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Siagian

(2008 : 305), menyatakan bahwa : “Disiplin merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

tersebut”.

Dari uraian definisi yang dikemukakan diatas,

maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan

kegiatan dari manajemen perusahaan yang berfungsi

 29

sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam

menjalankan standar organisasional perusahaan yang

teratur demi tercapainya sasaran tujuan perusahaan.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan menurut

Hasibun (2009 : 194), diantaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan Yang akan dicapai harus

jelas dan ditetapkan secara ideal. Pekerjaan yang

dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar karyawan

bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam

menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan

dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. pimpinan harus memberikan contoh

yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai

kata dengan perbuatan.

 30

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut

mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas

jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu

merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan

nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasai

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja

bawahannya.

6. Sanksi hukum

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman

yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

 31

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap,

dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan

akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan

perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan.

8. Hubungan manusia

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara

sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan

yang baik pada suatu perusahaan.

2.4.3 Indikator Variabel Disiplin Kerja

Rivai (2004), menjelaskan bahwa disiplin

kerja memiliki beberapa indikator, diantaranya :

1. Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk

mengukur kedisiplinan, dan biasanya

karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

 32

2. Kataatan pada peraturan kerja

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak

akan melalaikan prosedur kerja dan akan

selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung

jawab karyawan terhadap tugas yang

diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

Karyawan yang memiliki kewaspadaan tinggi

akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan,

dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan

efisein.

5. Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan

tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau

terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal

ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai

salah wujud dari disiplin kerja karyawan.

 33

2.5 States of the Art

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Penulis dan judul Hasil Persamaan Perbedaan

1. Rahmawan Hasil penelitian 1.Terdapatnya 1. Adanya variabel baru di

Pengaruh ini menunjukan variable X : penelitian ini yaitu “Budaya

lingkungan kerja dan bahwa 2. Lingkungan Organisasi.”

budaya organisasi lingkungan kerja kerja 2. Indikator “Kinerja

terhadap kinerja dan budaya 3. Kepuasan Karyawan.”

karyawan PT. organisasi kerja 3. Analisis data

Perkebunan berpengaruh 4. Disiplin kerja menggunakan program

Nusantara VII positif terhadap 5. Sedangkan SPSS 18.0 windows.

(Persero) Kantor kinerja karyawan pada variabel Y

Direksi Bandara baik secara nya adalah :

Lampung (2019). parsial maupun kinerja

secara simultan. 6. Persamaan

lainnya adalah

menggunakan

analisis data

aplikasi SPSS

dengan teknik

pengambilan

sampel dengan

sensus.
 34

2. Wanda Febriyana Hasil penelitian 1.Terdapat 1.Analisis data

Pengaruh kepuasan menunjukkan variabel X : menggunaka aplikasi

kerja terhadap bahwa kepuasan Kepuasa kerja. SPSS 14.0 for Windows.

kinerja karyawan kerja Dan variabel Y 2. Teknik pengambilan

pada PT. Kabepe berpengaruh Kinerja karyawan sampel yang digunakan

Chakra (2018). secara parsial 1. Metode dalam penelitian ini adalah

terhadap kinerja penelitian teknik non-probability

karyawan pada yang sampling.

PT. Kabepe digunakan

Chakra. dalam

penelitian

kuantitatif.

3. Ummi Kalsum Hasil penelitian 1.Terdapatnya 1. Analisis data

Pengaruh dan hipotesis variabel X menggunakan aplikasi

lingkungan kerja dan menunjukkan lingkungan kerja SPSS 18.0 for Windows.

komitment bahwa sedangkan pada 2. Sampel penelitian ini

organisasi terhadap lingkungan kerja variabel Y nya menggunakan teknik

kinerja karyawan dan komitment adalah : Kinerja. proportionale

pada PT. organisasi 2. persamaan Simple random sampling

Perkebunan secara simultan lainnya teknik dan mengkombinasikan

Nusantara V dan parsial pengambilan dengan teknik purposive

Pekanbaru (Kasus berpengaruh sampel dengan sampling.

Pada Karyawan secara signifikan sensus.

Bagian SDM) (2020). terhadap kinerja.

 35

4. Diana Sulianti Hasil penelitian 1.Terdapatnya 1. Analisis data

Pengaruh komitment dan hipotesis variabel X : menggunakan aplikasi

organisasional dan menunjukkan Loyalitas SPSS 14.0 for Windows.

kepuasan kerja bahwa karyawan 2. Teknik pengambilan

terhadap kinerja komitment sedangkan papa sampel yang digunakan

karyawan PT. organisasional variabel Y nya dalam penelitian ini adalah

Perkebunan dan kepuasan adalah : Kinerja. teknik non-probability

Nusantara III di kerja secara 2. Metode sampling.

Sumatra Utara simultan penelitia yang 3. Indikator kinerja

(2019) berpengaruh digunakan dalam karyawan (Mathis dan

signifikan penelitian adalah Jackson) (2017).

terhadap kinerja kuantitatif.

karyawan pada

PT. Perkebunan

Nusantara III di

Sumatra Utara.

5. Sindy Dwi Kurnia Hasil penelitian 1.Terdapatnya 1. Indikator lingkungan

Lestari dan hipotesis variabel X : kerja.

Pengaruh menunjukkan lingkungan kerja 2. Indikator kinerja.

pengawasan dan bahwa sedangkan pada 3. Analisis data

lingkungan kerja pengawasan dan variabel Y nya menggunakan aplikasi

terhadap kinerja lingkungan kerja, adalah : Kinerja. SPSS 18.0 for Windows.

karyawan pada PT. secara simultan 2. Persamaan

Citra Riau Sarana dan parsial lainnya teknik

Dua Bagian Sortasi signifikan pengambilan

 36

Kabupaten Kuantan terhadap kinerja sampel dengan

Singingi (2018). karyawan PT. sensus.

Citra Riau

Sarana Dua

Bagian Sortasi

Kabupaten

Kuantan

Singingi.

2.6 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan

atau membahwa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini

menggunakan dua variabel yaitu :

1. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel Bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel

terikat. Dalam penelitian yang menjadi variabel bebas (X) ada 3

(tiga) yang digunakan pada penelitian ini yaitu: Lingkungan Kerja

(X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Disiplin Kerja (X3).

2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Variabel Terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh

variabel bebas. Variabel terikat (Y) yang digunakan pada

penelitian ini yaitu: Kinerja Karyawan PT. Tirta Sari Surya

Rengat Kabupaten Indragiri Hulu.

 37

2.7 Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran ini merupakan skema yang

menggambarkan hubungan variabel-variabel yang terlibat dalam

penelitian ini, sesuai dengan teori yang ada. Dalam penelitian ini,

peneliti menggambarkan kerangka pemikiran yaitu sebagai :

Lingkungan
Kerja

H1

Kepuasan Kerja H2 Kinerja

Karyawan
(X2)

H3

Disiplin Kerja

(X3)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

2.8 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas,

maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu :

 38

H1 : Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tirta Sari

Surya Rengat Kabupaten Indragiri Hulu.

H2 : Diduga Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tirta Sari Surya

Rengat Kabupaten Indragiri Hulu.

H3 : Diduga Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan PT. Tirta Sari Surya Rengat

Kabupaten Indragiri Hulu.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Berdasarkan metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode survei yakni peneliti berinteraksi dengan subjek uji

dengan mengumpulkan informasi melalui penggunaan survei atau

kuesioner, atau jajak pendapat. Agar survei dapat mengumpulkan

data yang berkualitas mengenai suatu fenomena. Sehingga harus

memiliki pertanyaan survei yang baik, yang harus merupakan

campuran yang seimbang antara pertanyaan terbuka dan pertanyaan

tertutup. Metode survei dapat dilakukan secara online atau offline

yang menjadikan pilihan untuk penelitian deskriptif dimana ukuran

sampel sangat besar.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Tirta Sari Surya Rengat

Kabupaten Indragiri Hulu yang bertempat di Jalan Pasir Jaya KM 6

Kota Rengat Kabupaten Indragiri Hulu Provinsi Riau. Waktu

pelaksanaan dimulai tanggal 5 April 2021 sampai selesai.

39
 40

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut (Sugiyono, 2014 : 115), populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/ subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dari penelitian ini adalah Bagian

Kinerja Karyawan pada PT. Tirta Sari Surya Rengat

Kabupaten Indragiri Hulu yang berjumlah 48 orang.

3.3.2 Sampel

Menurut (Sugiyono, 2014 : 116), sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan

berjumlah 48 orang. Teknik yang digunakan pada penelitian ini

adalah menggunakan teknik sensus. Teknik sensus adalah

teknik penentuan sampel yang menjadikan semua anggota

populasi sebagai sampel.

 41

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data (Sugiono, 2014 :

193). Data yang penulis peroleh secara langsung dari

responden dan juga hasil tanggapan responden tentang

pengaruh yang positif tentang lingkungan kerja, kepuasan

kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Tirta Sari Surya Rengat Kabupaten Indragiri Hulu.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder ini

merupakan data yang sifatnya mendukung keperluan data

primer seperti buku-buku, literatur dan bacaan yang berkaitan

dengan dengan penelitian ini. (Sugiono, 2008 : 402).

 42

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

3.5.1 Kuesioner

Menurut (sugiyono, 2014 : 199), kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan

pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan

dari responden. Selain itu, kuesioner juga cocok digunakan

bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah

yang luas.

3.5.2 Wawancara

Menurut (Sugiyono, 2014 : 115), wawancara

digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti

ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam

dan jumlah responden sidikit/kecil.

 43

3.6 Metode Analisis Data

Pada analisis ini akan dilakukan dua tahap analisis, yaitu

deskriptif-kuantitatif. Analisis deskriptif meliputi pengelompokan

responden kedalam karakteristik yang telah ditetapkan, yaitu

berdasarkan jenis kelamin (Pria dan Wanita), tingkat Pendidikan

meliputi Pendidikan Dasar (SD dan SMP), SMA/K, Diploma Tiga (D3),

Strata Satu (S1) atau Pascasarjana, serta berdasarkan usia respon

dan meliputi kurang atau 30 tahun, antara 31 s/d 35 tahun, 36 s/d 40

tahun, 41 s/d 45 tahun, dan 46 tahun atau lebih (Istijanto, 2013 : 91).

Sedangkan analisis kuantitatif merupakan suatu analisis yang

menggunakan dasar pendekatan angka. (Istijanto, 2013 : 88),

sebelum melakukan analisis regresi linier berganda maka terlebih

dahulu melakukan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Uji

Normalistik, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Autokorelasi.

3.6.1 Analisis Linier Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah alat analisis

yang dipergunakan untuk mengukur pengaruh dua atau lebih

variabel bebas terhadap variabel terikat (Suliyanto, 2011 :

53).

y = a + b1 . x1 + b2 . x2 + b3 . x3 + e
 44

Keterangan :

y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b = koefisien

x1 = Lingkungan Kerja

x2 = Kepuasan Kerja

x3 = Disiplin Kerja

b1b2 = Koefisien Regresi

e = Variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini.

3.6.2 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya

suatu Kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011 : 54).

Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat

ukur penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur.

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan teknik Confirmatory Faktor Analysis (CFA).

Confirmatory Faktor Analysis (CFA). Adalah analisis faktor

untuk menguji unit dimensionalitas atau apakah indikator-

indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah

konstruk atau variabel (Ghozali, 2011 : 55).

 45

3.6.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011 : 47). Setiap alat pengukur

seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil

pengukuran yang konsisten.

Instrumen yang reliable adalah instrumen yang jika

dicobakan secara berulang-ulang pada kelompok yang sama

akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak

terdapat perubahan psikologis terhadap responden.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus

Alpha Cronbach. Dengan metode Alpha Cronbach, koefisien

yang diukurkan beragam antara 0 hingga 1. Nilai koefisien

yang kurang dari 0,6 menunjukkan bahwa keandalan

konsistensi internal yang tidak reliable (Arikunto, 2010 : 193).

3.6.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah

model Regresi yang diperoleh dapat menghasilkan estimator

linear yang baik. Agar dalam analisis regresi diperoleh model

 46

regresi yang bisa dipertanggung jawabkan. Maka harus

diperhatikan asumsi-asumsi berikut :

a. Terdapat hubungan linear antara variabel bebas dan

variabel terikat.

b. Besarnya varian eror atau (faktor pengganggu)

bernilai konstan untuk seluruh variabel bebas (bersifat

homoscedasticty).

c. Independen dari eror (non autocorrelation).

d. Normalitas dari distribusi eror.Multikolinearitas yang

sangat rendah.

Dalam analisis regresi linear berganda perlu

menghindari penyimpangan asumsi klasik supaya tidak timbul

masalah dalam penggunaan analisis tersebut.

3.6.5 Uji Normalistik

Uji normalistik dimaksudkan untuk menguji apakah nilai

residul yang distandarisasi pada model regresi pendistribusi

normal jika nilai residual terstandar tersebut sebagian besar

mendekati nilai rata-ratanya. Nilai residual terstandarisasi

yang terdistribusi normal jika digambarkan dengan bentuk

kurva akan membentuk gambar lonceng (bell-shaped curve)

yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga.

 47

Berdasarkan pengertian uji normalitas tersebut maka uji

normalitas disini tidak dilakukan per variabel (univariate) tetapi

hanya terdapat nilai residual terstandarisasinya (multivariable)

(Suliyanto, 2011 : 69). Dalam penelitian menggunakan uji

normalitas dengan grafik Normal Probality Plot (P-PPlot),

apabila titik (data) masih berada disekitar garis normal disebut

data normal dan begitu juga sebaliknya.

3.6.6 Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas berarti ada varian variabel pada

regresi yang tidak sama (konstan). Sebaliknya varian variabel

pada model regresi memiliki nilai yang sama (konstan) maka

disebut heteroskedastisitas. Yang diharapkan pada model

regresi adalah yang homoskedastisitas. Masalah

heterokedastisitas sering terjadi pada penelitian yang

menggunakan data cross-section (Suliyanto,2011 : 95).

Dalam penelitian ini menggunakan uji heteroskedastisitas

dengan metode analisis grafik.

3.6 Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya

korelasi antara residual pada satu pengamatan lain pada

 48

model regresi. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui

ada atau tidaknya korelasi yang terjadi pada residual pada

suatu pengamatan lain pada model regresi. Umumnya untuk

mengetahui adanya autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson

(Suliyanto, 2011 : 126). Uji Durbin-Watson (Durbin Watson

Test) yang merupakan uji yang sangat populer untuk menguji

ada tidaknya masalah autokorelasi dari model empiris yang

diestimasi.

3.7 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan suatu definisi yang

diungkapkan secara jelas dari masing-masing variabel dalam

penelitian, dan dijabarkan ke dalam indikator-indikator. Indikator

adalah dimensi tertentu dari suatu konsep yang dapat diukur. Definisi

operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan

menjadi indikator empiris yang meliputi variabel bebas (X) merupakan

variabel yang tidak dipengaruhi variabel lain. Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X1),

Kepuasan Kerja (X2), Disiplin Kerja (X3). Sedangkan variabel

terikatnya adalah Kinerja Karyawan (Y) merupakan variabel yang

dipengaruhi variabel lain. Adapun tabel definisi operasionalnya dapat

dilihat dibawah ini :

 49

Tabel 2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

No. Variabel Definisi Indikator Skala

1. Kinerja Karyawan (Y). Kinerja adalah 1. Kualitas Likert

bagaimana seseorang 2. Kuantitas

diharapkan dapat 3. Pelaksanaan

berfungsi dan berperilaku tugas

sesuai dengan tugas 4. Tanggung jawab

yang telah dibebankan (Mangkunegara,

kepadanya. (Sutrisno, 2009 : 75).

2011 : 173).

2. Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja adalah 1. Lingkungan kerja Likert

(X1). segala sesuatu yang ada fisik

disekitar karyawan dan a. Suhu udara

dapat mempengaruhi b. Suara bising

dalam menjalankan tugas c. Penggunaan

yang diembankan warna

kepadanya misalnya d. Ruang gerak

dengan adanya air yang

conditioner (AC), diperlukan

penerangan yang e. Keamanan

memadai dan kerja

sebagainya. (Nitisemito 2. Lingkungan kerja

dalam Nuraini 2013 : non fisik

97).
 50

a. Hubungan

karyawan

dengan atasan

b. Hubungan

karyawan

dengan

sesama rekan

kerja

c. Hubungan

karyawan

dengan

bawahan

Sedarmayanti

(2013 : 19).

3. Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja adalah 1. Menyenangi Likert

suatu sikap umum pekerjaanya

terhadap pekerjaan 2. Mencintai

seseorang sebagai pekerjaanya

perbedaan antara 3. Moral pekerja

banyaknya ganjaran 4. Kedisiplinan

yang diterima pekerja 5. Prestasi kerja

dengan banyaknya Hasibun (2008 :

ganjaran yang diyakini 202).

seharusnya diterima.

Robbins (2015 : 170).

 51

4. Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah 1. Kehadiran Likert

kesadaran dan 2. Ketaatan pada

kesediaan seseorang peraturan kerja

mentaati semua 3. Ketaatan pada

peraturan perusahaan standar kerja

dan norma-norma sosial 4. Tingkat

yang berlaku. Fathoni kewaspadaan

(2006 : 27). tinggi

3.8 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Judul Penelitian : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,

KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. TIRTA SARI
SURYA RENGAT KABUPATEN
INDRAGIRI HULU

Tabel 2.3 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

No. Variabel Penelitian Indikator No. Item Instrumen

1. Kinerja Karyawan 1. Kualitas 1,4,7,10,13,16

(Y) 2. Kuantitas 2,5,8,11,14,17

3. Pelaksanaan tugas 3,6,9,12,15,18

4. Tanggung jawab 4,19,20,21,22,23

2. Lingkungan Kerja 1. Lingkungan kerja fisik 1,2,3,4,5,6

(X1) a. Suhu udara

 52

b. Suara bising

c. Penggunaan warna

d. Ruang gerak yang

diperlukan

e. Keamanan kerja

2. Lingkungan kerja non fisik 7,8,9,10,11,12

a. Hubungan karyawan

dengan atasan

b. Hubungan karyawan

dengan sesama rekan

kerja

c. Hubungan karyawan

dengan bawahan

3. Kepuasan kerja (X2) 1. Menyenangi pekerjaanya 1,2,3,4,5,6

2. Mencintai pekerjaanya

3. Moral pekerja 7,8,9,10,11,12

4. Kedisiplinan 13,14,15,16,17,18

5. Prestasi kerja 19,20,21,22,23,24

25,26,27,28,29,30

4. Disiplin kerja (X3) 1. Kehadiran 1,2,3,4

2. Ketaatan pada peraturan kerja 5,6,7,8,9

3. Ketaatan pada standar kerja

4. Tingkat kewaspadaan tinggi 10,11,12,13,14

15,16,17,18
 53

DAFTAR PUSTAKA

Bayu. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Vision

Land Bagian Packing). http://ejournal3.undip.ac.id. Diakses pada 25 April

Dadang 2013. E-Business & E- Commerce. Yogyakarta : Andi

Diana Sulianti. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di

Sumatera Utara.

http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/17742.

Diakses pada 27 April 2019

Edy Sutrisno 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam.

Jakarta. Pranada Media Group

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T., & Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya

Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Kasmir, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo.

Mangkunegara,A,A Anwar Prabu 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Marwansyah 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.

Bandung : Alfabeta
 54

LAMPIRAN 1 : Kuesioner

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA
SARI SURYA RENGAT KABUPATEN INDRAGIRI HULU

KUESIONER

1. IDENTITAS RESPONDEN

a. Nama lengkap :

b. Jenis kelamin :

c. Usia :

d. Pendidikan terakhir :

e. Pekerjaan :

2. PETUNJUK PENGISIAN

a. Mohon dengan hormat, bantuan dan kesediaan

Bapak/Ibu/saudara(i) untuk menjawab seluruh pertanyaan yang

ada dalam kuesioner ini.

b. Berilah tanda silang (X) pada pertanyaan yang sesuai dengan

pendapat anda.

c. Ada lima pilihan jawaban yang tersedia untuk masing-masing

pertanyaan, yaitu :

 Sangat setuju (SS) :5

 Setuju (S) :4

 Ragu-Ragu (RR) :3
 55

 Tidak setuju (TS) :2

 Sangat tidak setuju (STS) :1

Kuesioner Variabel Independen : Lingkungan Kerja (X1)

No. Pertanyaan SS S RR TS STS

1. Penerangan lampu dalam

ruangan kerja saya sudah

memadai

2. Sirkulasi diruangan saya sudah

baik untuk menunjang aktivitas

kerja yang baik

3. Pengaturan dan pengendalian

suara diruang kerja sudah

diperhatikan oleh perusahaan

dengan baik

4. Penataan warna yang tepat di

ruang kerja menimbulkan rasa

percaya diri untuk semangat

dalam bekerja

5. Ruang kerja di tempat saya

bekerja telah memberikan rasa

nyaman
 56

6. Saya merasa aman saat saya

bekerja sehingga saya tidak

pernah merasakan gelisah

7. Rekan kerja selalu memotivasi

saya dalam menyelesaikan

masalah

Kuesioner Variabel Independen : Kepuasan Kerja (X2)

No. Pertanyaan SS S RR TS STS

1. Saya ditempatkan sesuai dengan

keahlian saya dalam bekerja

2. Pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan latar belakang pendidikan

saya

3. Saya selalu memikirkan

pekerjaan saya tanpa mengenal

waktu

4. Pada dasarnya saya antusias

dengan pekerjaan saya saat ini

5. Saya mendapat dukungan moril

dari sesama rekan kerja ketika

 57

mendapatkan masalah dalam

pekerjaan

6. Saya merasa senang dengan

jabatan saat ini, karena sesuai

dengan yang di harapkan

7. Saya selalu mematuhi peraturan

yang telah ditetapkan

perusahaan

Kuesioner Variabel Independen : Disiplin Kerja (X3)

No Pertanyaan SS S RR TS STS1

1. Setiap karyawan wajib hadir tepat

waktu

2. Karyawan harus bekerja pada

waktu yang telah ditetapkan

sesuai jadwal kerja

3. Karyawan yang tidak masuk kerja

tanpa pemberitahuan akan

dikenakan sanksi

4. Karyawan diharapkan

berpenampilan rapi untuk

 58

menunjukkan sikap kerja

profesional

5. Tidak menggunakan inventaris

kantor di luar kepentingan

perusahaan

6. Wajib menjaga kebersihan dan

ketertiban di lingkungan

perusahaan

7. Karyawan mengerjakan tugas

dengan penuh tanggung jawab

Kuesioner Variabel Dependen : Kinerja Karyawan (Y)

No. pertanyaan SS S RR TS STS

1. Saya mampu mencapai standar

kualitas kerja yang ditetapkan

karyawan

2. Saya memiliki kemampuan (skill)

sesuai dengan tugas yang saya

kerjakan
 59

3. Saya berusaha mencapai target

pekerjaan yang di tetapkan

perusahaan

4. Kuantitas kerja yang saya

hasilkan sesuai dengan waktu

yang ditentukan

5. Saya mampu menyelesaikan

tugas tanpa adanya kesalahan

6. Saya selalu teliti terhadap

pekerjaan yang saya

7. Saya bertanggung jawab

terhadap pekerjaan yang saya

lakukan