PENGARUH KOMPENSASI DAN JOB INSECURITY TERHADAP

TURNOVER INTENTION
(Suatu Studi pada Staf di PT. Teodore Pan Garmindo Tasikmalaya)

USULAN PENELITIAN
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
mengikuti Seminar Usulan Penelitian

Oleh,
RISKA FITRIANI
NIM. 3402170040

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS GALUH

2021
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN JOB INSECURITY TERHADAP

TURNOVER INTENTION
(Suatu Studi pada Staf di PT. Teodore Pan Garmindo Tasikmalaya)

Oleh,
RISKA FITRIANI
NIM. 3402170040

Disetujui oleh Pembimbing

Tanggal

Ketua Program Studi, Pembimbing I,

Dr. Nana Darna, S.E., M.M. Dr. Nurdiana Mulyatini, S.E., M.M.
NIK. 3112770228 NIK. 3112770079
 .

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN...................................................................................2

DAFTAR ISI............................................................................................................i

DAFTAR TABEL..................................................................................................ii

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang Penelitian..............................................................................1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah................................................................6
1.2.1 Identifikasi Masalah.................................................................................6
1.2.2 Rumusan Masalah....................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................8
1.4.1 Manfaat Teoritis..........................................................................................8
1.4.2 Manfaat Praktis............................................................................................8
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
................................................................................................................................10

2.1 Kajian Pustaka..............................................................................................10

2.1.1 Teori Ilmu Manajemen..........................................................................10
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................12
2.1.3 Kompensasi............................................................................................17
2.1.4 Job Insecurity.........................................................................................20
2.1.5 Turnover Intention.................................................................................23
2.1.6 Penelitian Terdahulu yang Relevan.......................................................26
2.2 Kerangka Pemikiran.....................................................................................28
2.3 Hipotesis Penelitian......................................................................................31
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................32

i
 .

3.1 Metode Penelitian yang digunakan..............................................................32

3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel........................................................33
3.2.1 Definisi Variabel....................................................................................33
3.2.2 Operasionalisasi Variabel......................................................................34
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian...................................................................36
3.3.1 Populasi..................................................................................................36
3.3.2 Sampel...................................................................................................36
3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data.......................................................37
3.4.1 Sumber Data..........................................................................................37
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data....................................................................37
3.5 Teknik Analisis Data...............................................................................38
3.5.1 Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Turnover Intention (Y)..............39
3.5.2 Pengaruh Job Insecurity (X2) Terhadap Turnover Intention (Y)...........43
3.5.3 Pengaruh Kompensasi (X1) dan Job Insecurity (X2) Terhadap Turnover
Intention (Y)...................................................................................................47
3.6 Tempat dan Waktu Penelitian......................................................................51
3.6.1 Tempat Penelitian..................................................................................51
3.6.2 Waktu Penelitian....................................................................................51
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................53

ii
 .

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT. Teodore Pan Garmindo...............5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan.............................................26

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel............................................................35

Tabel 3.2 Pembobotan Nilai Jawaban.........................................................38

Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi X1 Terhadap Y...........................41

Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Korelasi X2 Terhadap Y...........................45

Tabel 3.5 Interpretasi Koefisien Korelasi X1 dan X2 Terhadap Y................49

Tabel 3.6 Jadwal Penelitian.........................................................................52

iii
 .

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran....................................................................31

iv
 .

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pada era globalisasi ini perkembangan perusahaan mengalami persaingan

yang sangat ketat. Perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia

untuk kesuksesan perusahaannya, karena keberhasilan dan kesuksesan suatu

perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang

berkualitas akan membantu perusahaan untuk lebih berkembang dan mencapai

tujuan perusahaan. Suatu organisasi akan berhasil karena didalamnya memiliki

kinerja yang baik dan ditopang oleh sumber daya yang berkualitas. Sebaliknya

kegagalan dalam mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan

timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sebaik apapun sumber

daya lain yang dimiliki organisasi, akan tetapi jika tidak didukung oleh kualitas

dan kemampuan kerja pegawai, maka hasil kerja tidak akan tercapai secara

maksimal.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset berharga bagi perusahaan,

terutama sebagai pelaku penunjang tercapainya tujuan perusahaan keberadaan

SDM perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi positif pada

kemajuan perusahaan. Sebaliknya apabila SDM tidak dikelola dengan baik, maka

karyawan akan kurang semangat dalam bekerja dan akhirnya mengundurkan diri

dari perusahaan (turnover). Saat ini turnover telah menjadi masalah serius bagi

banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover

pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan

1
 2

karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya lagi

dalam merekrut karyawan baru (Putradiarta, 2016:2).

Berbagai definisi tentang turnover intention di ungkapkan oleh para

peneliti. Turnover merupakan kenyataan akhir yang dihadapi perusahaan berupa

jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode tertentu,

sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) mengacu

pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi

yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Witasari,

2009:2).

Menurut hasil wawancara dengan HRD manager di PT. Teodore Pan

Garmindo pada hari Jum’at, 27 November 2020. Menyatakan bahwa penyebab

lain yang mempengaruhi turnover adalah kompensasi yang diberikan kepada

karyawan bervariasi karena belum adanya standarisasi mengenai hal tersebut.

Selain itu, di PT. Teodore Pan Garmindo ini sudah menerapkan Upah Minimum

Kabupaten/Kota (UMK). Berdasarkan Surat Keputusan (SK) Gubernur Jawa

Barat Nomor: 561/Kep. 983-Yanbangsos/2019 Tentang Upah Minimum

Kabupaten/Kota di Daerah Provinsi Jawa Barat.

Berdasarkan poin tersebut, maka dari itu PT. Teodore Pan Garmindo

menetapkan atau mengikuti UMK anjuran tersebut. Akan tetapi pada kenyataanya

sebagai bentuk realisasinya UMK tersebut tidak diterapkan perusahaan sebagai

upah minimum disamping upah lembur dan lain-lainnya. Selain itu, karyawan

yang tidak masuk kerja dengan alasan sakit dan menyerahkan surat keterangan

dokter pun tidak mendapatkan kompensasi di hari tersebut. Jadi kompensasi

.
 3

masih dihitung berdasarkan jam kerja yang telah dilaksanakan karyawan.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan tidak hanya bersifat finansial, tetapi

perusahaan juga memberikan kompensasi non finansial. Seperti menurut Rivai

dan Sagala (2010:741) “kompensasi terdapat dua macam, yaitu kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial”. Kompensasi finansial merupakan

kompensasi dalam bentuk uang, seperti gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan.

Kompensasi non finansial merupakan kompensasi bukan dalam bentuk uang,

seperti hubungan atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan, adanya

promosi, lingkungan kerja, serta kenaikan jabatan.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan

karyawan itu sendiri. Semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan dari

pihak perusahaan maka kesejahteraan karyawan pun akan meningkat. Hal ini

memotivasi karyawan untuk melaksanakan semua tugas serta tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan dan begitupun juga sebaliknya jika kompensasi yang

diterima adalah rendah maka kesejahteraan pun akan berkurang da mengakibatkan

menurunnya semangat dalam melakukan pekerjaan sehingga hal ini dapat

menyebabkan kerugian bagi perusahaan karena tujuan yang tidak tercapai dengan

baik. Kompensasi merupakan pencerminan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia. Bila tidak diperhatikan dengan baik maka

tidak mustahil lambat laun mengakibatkan turnover (Notoatmodjo, 2015:142).

Kompensasi yaitu seluruh bentuk kembalian-kembalian finansial dan

keuntungan-keuntungan yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari

.
 4

hubungan kepegawaian (Bernardin & Russell, dalam Astiko, 2012:6). Sistem

kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi

organisasi. Kompensasi juga membuat keseimbangan antara keuntungan dan

biaya dengan harapan dari karyawan. Kompensasi juga dapat diartikan sebagai

keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan karena telah melaksanakan

pekerjaanya, dan selanjutnya perusahaan memberi dalam bentuk uang, tunjangan

ataupun penghargaan yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar turut

berpartisipasi dalam kegiatan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan dan

juga membangun komitmen karyawan (Dewi, 2014:1).

Selain itu karyawan juga akan mengalami rasa tidak aman (job

insecurity) yang meningkat karena ketidakstabilan status kepegawaian dan tingkat

pendapatan yang tidak bisa diramalkan, yang beraktibat intensi pindah kerja

(turnover intention) akan cenderung meningkat (Hanafiah, 2014:310). Karyawan

merasa tidak aman dalam hal ini kondisi pekerjaan, konflik peran, pengembangan

karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat karena ketidakstabilan

terhadap status pekerjaan mereka yang hanya sebagai karyawan kontrak, sehingga

memicu tingginya angka turnover intention (keinginan keluar) karyawan yang

terjadi di suatu karyawan.

PT. Teodore Pan Garmindo merupakan suatu perusahaan garmen yang

bergerak dibidang ekspor-impor bahan baku kain. Para karyawan dituntut untuk

memenuhi target produksi barang untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

Untuk pencapaian tujuan itulah dibutuhkan kompensasi dan kondisi lingkungan

yang sesuai bagi para karyawan. Tetapi pada kenyataannya karyawan cenderung

.
 5

merasakan adanya perasaan gelisah apabila kemungkinan diberhentikan dan

adanya perasaan gelisah apabila ada kemungkinan untuk dipindahkan, hal ini akan

berpengaruh terhadap kenaikan angka turnover. Indikasi dari permasalahan

tersebut dapat dilihat dari data tingkat turnover karyawan yang tinggi sebagai

berikut:

Tabel 1. 1
Data Turnover Karyawan PT. Todore Pan Garmindo

Tahun 2020

No Bulan FACTORY
    Jumlah %
1 Januari 42 2.96
2 Februari 31 2.21
3 Maret 85 6.44
4 April 167 14.06
5 Mei 9 0.73
6 Juni 34 2.49
7 Juli 43 3.15
8 Agustus 22 1.58
9 September 123 9.69
10 Oktober 18 1.43
11 November 37 2.77
12 Desember 28 2.12
Average (rata-rata) 4.14
Sumber: PT. Teodore Pan Garmindo, 2020

Dari tabel 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan

terjadi setiap bulan dari bulan Januari 2020 sampai bulan Desember 2020 yang

dalam satu tahun jumlah yang keluar bisa mencapai 9 – 167 orang. Tingkat

pergantian tersebut dikatakan tinggi, yakni pada bulan April mencapai 167 orang

yang keluar. Beberapa penyebab yang membuat karyawan PT. Teodore Pan

Garmindo yaitu karena merasa tidak aman lagi bekerja disana dan kondisi

.
 6

lingkungan pekerjaan. Dari data di atas menunjukan fenomena mengenai

penyebab terjadinya tingginya tingkat turnover karyawan yang kemungkinan

disebabkan karena rendahnya kompensasi dan ketidakamanan lingkungan

pekerjaan.

Penelitian mengenai job insecurity terhadap turnover intention telah

banyak dilakukan namun ada sedikit perbedaan yang terletak pada objek

penelitian didalamnya. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Utami dan

Bonussyeani (2009) yang menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif antara job

insecurity dan turnover intention terhadap staf pengajar di salah satu perguruan

swasta di Kota Salatiga.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis ingin mengetahui lebih jauh

tentang seberapa besar pengaruh kompensasi dan job insecurity terhadap turnover

intention pada PT. Teodore Pan Garmindo agar dapat mencapai tujuan

perusahaan. Maka dari hal itu perlu dilakukan penelitian lebih jauh tentang hal

tersebut sehingga penulis mengambil judul “Pengaruh Kompensasi dan Job

Insecurity Terhadap Turnover Intention pada Staf PT. Teodore Pan

Garmindo”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian diatas maka dapat diidentifikasi

masalah pokok pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Pemberian kompensasi yang di terima karyawan di PT. Teodore Pan

Garmindo belum ada standarisasi.

.
 7

2. Lingkungan kerja karyawan di PT. Teodore Pan Garmindo belum

maksimal.

3. Hubungan antar karyawan di PT. Teodore Pan Garmindo belum

maksimal.

4. Keinginan karyawan untuk keluar dari PT. Teodore Pan Garmindo belum

teratasi.

5. Ketidakamanan yang dirasakan karyawan saat bekerja di PT. Teodore

Pan Garmindo belum teratasi.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi permasalahan diatas, maka dapat diuraikan

rumusan masalahnya sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap turnover intention pada PT.

Teodore Pan Garmindo Tasikmalaya?

2. Bagaimana pengaruh job insecurity terhadap turnover intention pada PT.

Teodore Pan Garmindo Tasikmalaya?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan job insecurity terhadap turnover

intention pada PT. Teodore Pan Garmindo Tasikmalaya?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention pada PT. Teodore Pan

Garmindo Tasikmalaya

2. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention pada PT. Teodore

Pan Garmindo Tasikmalaya

.
 8

3. Pengaruh kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention pada

PT. Teodore Pan Garmindo Tasikmalaya.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam

pengembangan ilmu ekonomi manajemen terutama yang berkaitan dengan

pengaruh kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention.

1.4.2 Manfaat Praktis

Manfaat praktis yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan khususnya bagi

penulis sendiri dan umumnya untuk semua pihak mengenai pengaruh

kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention. Disamping itu

penelitian ini diharapkan menjadi salah satu syarat yang dapat diterima

dalam rangka menempuh gelar strata satu ilmu ekonomi di Universitas

Galuh Ciamis.

2. Bagi Instansi

Penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai bahan pertimbangan

atau masukan kepada organisasi dalam pengelolaan sumber daya

manusia beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-

aspek sumber daya manusia secara lebih baik.

.
 9

3. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan

pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang MSDM

4. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan atau rujukan bagi

penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang

menghadapi masalah serupa.

.
 10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Teori Ilmu Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Ilmu Manajemen

Pengertian manajemen menurut Hasibuan (2012:1) “Manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Handoko dalam Nyoto (2019:37) bahwa:

Manajemen merupakan suatu bidang ilmu pengetahuan secara sistematis

untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk
mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama nilai lebih bermanfaat
bagi kemanusiaan.
Lebih lanjut menurut Terry dan Sugiyono (2015:14) bahwa:

Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terjadi atas perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengontrolan guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan dengan menggunakan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya.
Hal ini sejalan dengan pendapat Handoko (2011:8) bahwa:

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah diciptakan.
Terry dalam Hasibuan (2008:2) menyatakan bahwa:

Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-
tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan. Untuk menentukan
serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

.
 11

Dari pernyataan tersebut, bahwa manajemen merupakan suatu

proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengawasan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen menurut Hasibuan (2009:72) adalah “Fungsi

manajemen adalah elemen-elemen dasar yang ada dan melekat di dalam proses

manajemen yang akan di jadikan sebuah acuan oleh manajer dalam melaksanakan

kegiatan untuk mencapai tujuan”.

Fungsi manajemen menurut Manullang (2012:27) adalah “Fungsi

manajemen adalah serangkaian tahap kegiatan atau pekerjaan sampai akhir

tercapainya tujuan kegiatan atau pekerjaan”.

Sedangkan fungsi manajemen menurut Rivai dan Mulyadi (2012:54)

adalah:

Fungsi manajemen adalah serangkaian sub bagian tubuh yang berada di

manajemen sehingga bagian-bagian tubuh tersebut dapat melaksanakan
fungsi dalam mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi manajemen terdiri
dari: Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pergerakan
(Actuating) dan Pengawasan (Controlling).
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa, fungsi-fungsi

manajemen adalah serangkaian berbagai tahapan kegiatan dalam manajemen.

Adapun fungsi-fungsi manajemen tersebut yang lebih dikenal dengan (POAC)

yaitu Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pergerakan

(Actuating) dan Pengawasan (Controlling).

.
 12

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni mempelajari

sesuatu mengenai keberadaan sumber daya manusia dalam menerapkan fungsi

manajemen. Setiap individu sumber daya manusia mampu dalam

mengembangkan atau mengelola setiap fungsi menejemen serupa seperti

perencanaan, pelaksanaan, pengorganisasian, dan pengendalian untuk mencapai

tujuan organisasi.

Mangkunegara (2013:2) menyatakan bahwa:

MSDM adalah suatu pengelolaan dan pendaagunaan sumber daya yang

ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut
dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Menurut Hasibuan (2012:10) bahwa “Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu atau seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat”.

Dari pernyataan tersebut, manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu ilmu yang mempelajari tentang cara mengelola sumber daya manusia secara

maksimal agar membantu pengembangan individu dan perusahaan agar mencapai

tujuannya.

2.1.2.2 Komponen-komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012:12-13) bahwa komponen-komponen MSDM

terdiri dari:

.
 13

1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka aktifitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem proses, dan tujuan yang
ingin dicapai. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan
mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.
Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan da
berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan
dalam suatu perusahaan dibedakan atas:
a. Karyawan Operasional. Karyawan operasional adalah setiap orang
yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya
sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial. Karyawan manajerial adalah setiap orang
yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian
pekerjaannya dan dikerjakan sesuai perintah. Mereka mencapai
tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan
manajerial ini dibedakan atas:
a) Manajer Lini. Manajer lini adalah seorang pemimpin yang
mempunyai wewenang lini, berhak dan bertanggung jawab
langsung merealisasi tujuan perusahaan.
b) Manajer Staf. Manajer staf adalah pemimpin yang
mempunyai wewenang staf, yang hanya berhak
memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar
penyelesaian tugas-tugas manajer lini.
3. Pimpinan atau Manajer
Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Komponen manajemen sumber daya manusia tersebut merupakan

komponen-komponen yang harus ada dalam sebuah perusahaan. Sebuah

perusahaan harus mempunyai ketiga komponen tersebut agar pengelolaan

sumber daya manusia bisa maksimal dan perusahaan bisa mencapai

tujuannya. Karena pada dasarnya komponen ini sangat penting untuk

mengukur keberhasilan perusahaan dalam proses kegiatannya.

.
 14

2.1.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012:14-15) Manajemen sumber daya manusia

mengatur dan menetapkan program pengawalan yang mencakup masalah-masalah

sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
specification, requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masyarakat yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pension, pemberhentian dan pesangonnya.
Masalah-masalah tersebut sering terjadi di dalam sebuah

perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu, peran manajemen sumber

daya manusia sangat dibutuhkan dalam mengatasi masalah tersebut.

2.1.2.4 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh masalah-

masalah ekonomi, politik dan sosial. Menurut Hasibuan (2012:15) masalah-

masalah ekonomi meliputi hal-hal berikut:

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya

manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya.

.
 15

4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang

berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa
depan.

Menurut Hasibuan (2012:16) masalah-masalah politik meliputi hal-hal

berikut:

1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan
perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan
kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan dalam memperoleh
pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2012:16) masalah-masalah sosial meliputi hal-hal

berikut:

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan

kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beranekaragam, material dan non-
material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia ini akan terus berkembang sesuai

dengan kemajuan peradaban, teknologi dan perundang-undangan negara-negara di

dunia. Pemerintah pun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur

pemanfaatan sumber daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik

perusahaan.

.
 16

2.1.2.5 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012:21-23) fungsi manajemen sumber daya manusia

meliputi:

1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang integrase dan koordinasi dalam bahan organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan mau
bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati semua peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
karyawan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung atau tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbaan balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan
kondisi fisik, metal, dan loyalitas karyawan agar merek tetap mau bekerja
sampai mereka pension.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan.

.
 17

Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa fungsi

manajemen berarti sebuah kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan

yang dilaksanakan untuk mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi

manajemen sumber daya manusia dilaksanakan dalam mendukung kegiatan yang

diatur secara sistematis sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik,

efektif dan efisien.

2.1.3 Kompensasi

2.1.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka

sumbangkan pada perusahaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut

mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. Sesuatu yang

berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. Kompensasi ini

merupakan bentuk imbalan (baik berbentuk uang maupun natura) yang diterima

pegawai/karyawan atas usaha-usaha yang dihasilkannya.

Menurut Sastrohadiwiryo dalam Aditya et,al. (2016):

Kompensasi sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

tenaga kerja, Karena tenaga tersebut telah memberikan sumbangan tenaga
dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan perusahaan, perusahaan
wajib memberikan imbalan atau kompensasi sebagai ganti kontribusi
karyawan kepada organisasi, sehingga terjadi timbal balik yang
menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa:

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai

sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang
atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan
hari raya, uang makan uang cuti, dan lain-lain.

.
 18

Menurut Bernardin & Russell dalam astiko (2012:6) bahwa ‘kompensasi

yaitu seluruh bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungan-keuntungan

yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian’.

Tujuan utama pemberian kompensasi tampaknya sudah tidak perlu

dipermasalahkan lagi, yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas,

mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan,

dan satu hal yang tidak terlupakan adalah mendorong peningkatan pengetahuan

dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi

secara keseluruhan. Sehingga, kompensasi dapat dilihat sebagai salah satu aspek

pengembangan sumber daya manusia (Hariandja, 2002:245).

Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan suatu bentuk imbalan balas jasa yang diberikan

oleh suatu perusahaan kepada karyawan atas keberhasilan dalam

kinerjanya.

2.1.3.2 Tujuan Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (2015:142) tujuan kompensasi adalah sebagai

berikut:

a) Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau perfomance karyawan sesuai dengan
yang diinginkan organisasi.
b) Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerjanya.
c) Mempertahankan karyawan

.
 19

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau
bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya
karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d) Memperoleh karyawan yang bermutu
Dalam sistem kompensasi yang baik akan menarik lebh banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih
banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang berkualias.
e) Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dan makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik atau
menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan
seleksi calon karyawan yang baru.
f) Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem
administrasi kompensasi yang baik pula.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa tujuan dari kompensasi adalah untuk

menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi

kinerja, dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan.

2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (2003:157-158) sistem pemberian kompensasi yang

baik oleh organisasi kepada karyawan nya di pengaruhi oleh berbagai faktor.

Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan

kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain

sebagai berikut:

a) Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan.
Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non-material.
Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas
karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi
tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan
kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui
produktivitas mereka.
b) Kemampuan untuk membayar

.
 20

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu

untuk membayar (ability to pay). Organisasi apapun tidak akan membayar
karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau
tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.
c) Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan
pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang
mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka
mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
d) Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi
sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya
sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan
kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka
di pasaran kerja.
e) Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya
memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang
sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak
sepadan, maka organisai karyawan ini akan menuntut.
f) Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem
perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau
ketenagakerjaan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap
organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
2.1.3.4 Indikator Kompensasi

Menurut Hani Handoko (2002) indikator kompensasi yaitu:

a) Gaji, yaitu gaji yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan
yang mereka lakukan.
b) Tunjangan, yaitu sesuatu yang didapatkan oleh karyawan berupa tambahan
penghasilan ataupun jaminan kesehatan.
c) Insentif, adalah tambahan pengahasilan berupa bonus, komisi, dan lain
sebagainya.
d) Penghargaan (Reward), adalah sebuah pemberian non finansial oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai wujud balas jasa ata pekerjaan yang
telah mereka lakukan.

.
 21

2.1.4 Job Insecurity

2.1.4.1 Pengertian Job Insecurity

Job Insecurity yang terjadi pada suatu perusahaan atau organisasi

bukanlah suatu kebetulan, akan tetapi karena memang ada faktor yang

mempengaruhinya yang menurut karyawan merasa tidak aman berada

dalam pekerjaanya di perusahaan atau organisasi tersebut.

Menurut Smithson dan Lewis (2000) dalam Sandi (2014)

berpendapat bahwa ‘Job Insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang

(karyawan) yang menunjukan rasa bingung atau merasa tidak aman

dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah’.

Menurut Rowntree (2005) dalam Hanifah (2014:307) menyatakan

Ketidaknyamanan kerja atau dapat disebut dengan ‘Job Insecurity dapat

didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut

seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi atau

penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja

yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara psikologis dan

menurunnya kepuasan kerja’.

Secara umum, Job Insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja

secara psikologis. Menurut Salmon dan Herry dalam Kurniasari dalam

Mawei (2016:20) karyawan di negara maju pun mengalami rasa tidak

aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status

kepegawaian mereka dan tingkat pendapat yang makin tidak bisa di

ramalkan.

.
 22

Menurut Sengenberger (1995) dalam Kurnisari (2004) ada 3 aspek

rasa tidak aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three inter-relate

aspects of work based insecurity) yakni:

Job insecurity, employer insecurity, dan employment insecurity. Job

Insecurity merupakan rasa tidak aman dalam bekerja yaitu ancaman untuk
tidak lagi menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama. Employer
insecurity merupakan rasa tidak aman untuk tetap dapat menjadi karyawan
dengan jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam
perusahaan yang sama. Employment insecurity merupakan rasa tidak aman
mencakup di dalamnya tidak adanya kesempatan untuk berbagai
perusahaan.
Berdasarkan pengertian job Insecurity tersebut, dapat disimpulkan

bahwa job Insecurity merupakan kondisi psikologis seseorang dengan

merasa tidak aman dalam sebuah pekerjaan atau organisasi karena keadaan

lingkungan yang tidak sesuai.

2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Job Insecurity

Pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan

ketidakpastian. Menurut Green (2003) dalam Hanafiah (2014:307) Job

insecurity merupakan ketidak pastian yang menyertai suatu pekerjaan yang

menyebabkan rasa takut atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan

tersebut yang meliputi ketidakpastian penempatan atau ketidakpastian

masalah gaji serta kesempatan mendapatkan promosi atau pelatihan. Dua

faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja (Job Insecurity)

dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang meliputi lingkungan kerja fisik

dan lingkungan kerja psikis, kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri

pribadi.

.
 23

2.1.4.3 Indikator Job Insecurity

Menurut Nugraha (2010) dalam Sandi (2014), indikator Job

Insecurity adalah sebagai berikut:

a) Arti pekerjaan itu bagi individu.

b) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan
mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
c) Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi
keseluruhan kerja individu.
d) Ketidakberdayaan yang dirasakan individu.
e) Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya.
2.1.5 Turnover Intention

2.1.5.1 Pengertian Turnover Intention

Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan

untuk meninggalkan suatu organisasi, yang seringkali diukur dengan

interval tertentu (misalnya dalam jangka waktu enam bulan kedepan).

Turnover intention merupakan hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan

hubungan dengan suatu organisasi serta belum diwujudkan dengan

tindakan yang pasti apakah individu tersebut akan meninggalkan

organisasi atau tidak (Saeka dan Suana, 2016).

Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang

untuk keluar dari perusahaan dan belum sampai pada tahap keluar yang

sebenarnya. Turnover intention akan menjadi turnover yang sebenarnya

ketika karyawan sudah benar-benar berada pada tahap dimana karyawan

ini tidak lagi bekerja untuk perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri

atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu

berupa adanya niat untuk keluar, niat untuk mencari pekerjaan lain.

Mengevaluasi kemungkinan untuk mencari pekerjaan lain. Mengevaluasi

.
 24

kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan

adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Abelson, 1987 dalam

Suhanto, 2009).

Menurut Mobley dalam Hanifah (2014:306) menambahkan bawa

‘turnover intention adalah penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh

individu yang berkeinginan untuk pindah kerja dengan menerima upah

moneter dari organisasi’.

Kemudian menurut Booth & Hamer dalam Hanifah (2014:306)

mengartikan ‘turnover intention merupakan dampak terburuk dari

ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku individu

sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang tinggi’.

Menurut Hantono (dalam Dharma, 2013) turnover intention

ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan,

diantaranya:

a) Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkeinginan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab
karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
b) Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan
lebih malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan yang bersangkutan.
c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika
jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran
lainnya.
d) Peningkatan protes terhadap atasan

.
 25

Karyawan akan berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih

sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan
kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya
berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak
sependapat dengan keinginan karyawan.
e) Perilaku positif yang sangat berbeda dengan biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki
karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab
yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku
positif karyawan ini meningkatkan jauh dan berbeda dari biasanya
justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention

merupakan niat atau keinginan seorang karyawan untuk keluar dari

pekerjaannya sekarang secara sukarela untuk mendapatkan pekerjaan di

tempat lain.

2.1.5.2 Faktor-faktor Turnover Intention

Menurut Price (dalam Kusbiantari 2013:94) faktor-faktor yang

mempengaruhi terjadinya turnover intention terdiri dari:

a) Faktor lingkungan yang terdiri dari:

1. Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan
Semakin besar rasa tanggung jawab tersebut semakin rendah
turnover intention.
2. Kesempatan kerja
Semakin banyak kesempatan kerja tersedia di bursa kerja,
semakin besar turnover intention.
b) Faktor individual yang terdiri dari:
1. Kepuasan kerja
Semakin besar kepuasannya maka semakin kecil turnover
intention.
2. Komitmen terhadap keluarga
Semakin loyal karyawan terhadap lembaga, semakin kecil
turnover intention.
3. Perilaku mencari peluang/lowongan kerja
Semakin besar upaya karyawan mencari pekerjaan lain,
semakin besar turnover intention.
4. Niat untuk tetap tinggal
Semakin besar niat karyawan untuk mempertahankan
pekerjaanya, semakin kecil turnover intention.
5. Pelatihan umum/peningkatan kompetensi

.
 26

Semakin besar tingkat transfer pengetahuan dan keterampilan

diantara karyawan, semakin kecil turnover intention.
6. Kemauan bekerja keras
Semakin besar kemauan karyawan untuk bekerja keras,
semakin kecil turnover intention.
7. Perasaan negative atau positif terhadap pekerjaanya
Semakin besar perasaan negatif yang dirasakan karyawan
akan mengurangi kepuasan kerjanya sehingga meningkatkan
perilaku mencari peluang kerja lain, dan menurunkan
keinginan untuk tetap bertahan yang kemudian terealisasi
dengan keluar dari pekerjaan.
2.1.5.3 Indikator Turnover Intention

Menurut Chen dan Francesco (dalam Dharma, 2013:4) indikator

turnover intention yang meliputi:

a) Pikiran untuk keluar

Ide seseorang untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh
berbagai faktor.
b) Keinginan untuk mencari lowongan
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada
organisasi lain.
c) Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa
bulan mendatang
Keinginan karyawan untuk mencoba berpisah ke organisasi lain.

2.1.6 Penelitian Terdahulu yang Relevan

Perbandingan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan

dilakukan penulis dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu yang Relevan

Nama Peneliti dan

No Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
Judul Penelitian
1. Intiyas Utami dan Hasil penelitian ini Mempunyai Analisisnya
Nur Endah Sumiwi menunjukan bahwa: variabel Job menggunakan
Bonussyeani a. Job insecurity insecurity convenience
“Pengaruh Job berpengaruh secara positif sebagai variabel sampling
Insecurity, dan signifikan terhadap X. approach
Kepuasan Kerja, keinginan berpindah kerja.
Dan Komitmen b. Job insecurity

.
 27

Organisasional berpengaruh secara negatif

Terhadap dan secara signifikan
Keinginan mempengaruhi keinginan
Berpindah Kerja” berpindah melalui
(2009) kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
2. Soni Agus Irwandi Hasil penelitian ini a. Mempunyai Analisisnya
“Analisis Pengaruh menunjukan bahwa: variabel Job menggunakan
Job Insecurity a. Pengaruh role conflict, insecurity Multivariat
Terhadap Turnover locus of control dan sebagai variabel Structural
Intention” organizational change X. Equation Model
(2002) terhadap job insecurity, b. Mempunyai (SEM)
kecuali role ambiquity variabel
tidak berpengaruh Turnover
signifikan terhadap job Intention
insecurity. sebagai variabel
b. Terdapat pengaruh Y.
langsung job insecurity
terhadap turnover
intention.
c. Persepsi dan
kepribadian tiap individu
dapat menimbulkan
pengaruh negatif pada job
insecurity sekaligus
memicu terjadinya
turnover intention.
3. Maheswaran Hasil penelitian ini a.Mempunyai Analisisnya
Suppayah menemukan bahwa variabel Job menggunakan
“Effect Of Job job insecurity berpengaruh
insecurity Multifle
Insecurity On Job terhadap kepuasan kerja sebagai variabel Refression
Satisfaction, dan komitmen organisasi X. Analyses And
Organizational tetapi ada perkembangan b. Mempunyai Self
Commitmen And secara relatif terhadap variabel Administered
Turnover keinginan berpindah. turnover Quistionnaire
Intention” intention
(2010) sebagai variabel
Y.
4. Rika Agustina Sari Hasil penelitian ini a. Mempunyai Objek penelitian
“Pengaruh menunjukan bahwa: variabel dilakukan di
Kompensasi, a. Kompensasi tidak kompensasi Bank Danamon
Lingkungan Kerja, berpengaruh terhadap sebagai variabel Cabang
Dan tingkat turnover pegawai X. Palembang
Pengembangan b. Lingkungan kerja secara b. Mempunyai
Karir Terhadap langsung tidak variabel
Turnover berpengaruh terhadap turnover

.
 28

Intention” tingkat turnover intention

(2012) c. Pengembangan karir sebagai variabel
berpengaruh secara Y.
signifikan terhadap tingkat
turnover
5. Sulastri Irbayuni Hasil penelitian ini a. Mempunyai Objek penelitian
“Pengaruh menunjukan bahwa: variabel dilakukan di PT.
Kompensasi, a. Kompensasi dan kompensasi Surya Sumber
Kepuasan Kerja, kepuasan kerja tidak sebagai variabel Daya Energi
Dan Komitmen mempunyai kontribusi X. Surabaya
Organisasi terhadap keinginan untuk b. Mempunyai
Terhadap pindah kerja variabel
Keinginan Untuk b. komitmen organisasi turnover
Pindah Kerja” mempunyai kontribusi intention
(2012) terhadap keinginan untuk sebagai variabel
pindah kerja Y.
Sumber: diolah Peneliti, 2020

2.2 Kerangka Pemikiran

Menurut Firdaus dan F Zamzam (2018:76) kerangka pemikiran

merupakan:

Kerangka pemikiran merupakan proses memilih aspek-aspek dalam

tinjauan teori yang berhubungan dengan masalah penelitian. Dibuat dalam
bentuk bagan merupakan suatu rangkaian konsep dasar secara sistematis
menggambarkan variabel dan hubungan antar variabel. Sebagai rangkaian
penalaran berdasarkan premis-premis teori yang relevan hingga menuju
simpulan dan berakhir pada hipotesis yang akan diuji secara empiris.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

harus berdasar atas asas adil dan layak (Hasibuan, 2000) dalam Astiko

(2012:10). Asas adil yaitu besarnya kompensasi yang dibayar harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa kerja, resiko

pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Asas layak yaitu

kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal. Berdasar atas asas layak, penetapan besarnya

.
 29

kompensasi didasarkan atas batas pemerintah. Prinsip adil dan layak harus

mendapat perhatian dengan baik karena pemberian kompensasi yang tidak

adil dan layak dapat upah minimum regional yang dibuat mendorong

munculnya turnover intention.

Menurut Hani Handoko (2012) bahwa ‘indikator kompensasi

terdiri dari gaji, tunjangan, insentif dan penghargaan (Reward)’. Berbagai

macam faktor yang mempengaruhi kompensasi, salah satunya adalah

produktivitas. Faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk

menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan. Menurut

Notoatmodjo (2003: 157-158) menyataan bahwa, “faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi terdiri dari produktivitas, kemampuan untuk

membayar, kesediaan untuk membayar, suplai dan permintaan tenaga

kerja, organisasi karyawan dan berbagai peraturan perundang-undangan”.

Menurut Mathis dan Jakson (2004) dikatakan bahwa ada beberapa

komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah

akan bertahan atau meninggalkan perusahaan. Komponen tersebut adalah

sebagai berikut:

1. Komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi perusahaan

dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan (job insecurity).
2. Hubungan karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan hubungan antar
rekan kerja. Peluang karir, meliputi perencanaan karir.
3. Penghargaan, meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi).
4. Rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan tanggung jawab
kerja.
Sedangkan job insecurity Menurut Smithson dan Lewis (2000)

dalam Sandi (2014) berpendapat bahwa ‘Job Insecurity sebagai kondisi

psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukan rasa bingung atau

.
 30

merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah.

Rasa tidak aman yang dimiliki oleh seorang karyawan saat bekerja dapat

mengakibatkan tingginya tingkat turnover yang ada dalam perusahaan,

kondisi lingkungan yang baik akan mendorong karyawan untuk bekerja

sebaik-baiknya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai’.

Menurut Green (2013) dalam Hanafiah (2014:307) ‘ada berbagai

faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja (job insecurity) yaitu

dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja psikis, kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.

Agar dapat mencapai tujuan, perusahaan harus menciptakan rasa aman

terhadap karyawannya. Gunalan dan Celyan (2015) menjelaskan terdapat

hubungan yang positif antara ketidakamanan kerja yang terdiri dari

ketidakamanan kuantitatif dan ketidakamanan kualitatif yang berpengaruh

pada turnover intention karyawan.

Menurut Zeffane (2003:37) menyatakan bahwa ketidakpuasan

terhadap kompensasi akan memicu perilaku karyawan yang negatif seperti

kemangkiran dan kelesuan. Seringkali dikelompokkan dalam perilaku

pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja.

Berdasarkan teori tersebut, maka kerangka pemikiran dalam

penelitian ini menggambarkan adanya pengaruh kompensasi dan job

insecurity terhadap turnover intention. Berdasarkan teori-teori yang telah

diuraikan sebelumnya maka kerangka pemikiran dapat digambarkan

sebagai berikut:

.
 31

.
 32

Kompensasi
1. Gaji
2. Tunjangan
Mathis dan Jackson (2004)
3. Tambahan Penghasilan
4. Penghargaan (Reward) Turnover intention
Hani Handoko (2002) 1. Pikiran Untuk
Keluar
2. Keinginan Untuk
Mencari Lowongan
3. Adanya Keinginan
Zeffane (2003:37)
Job Insecurity Zeffane (2003:37) Untuk
1. Arti Pekerjaan Itu Bagi Meninggalkan
Individu Organisasi Dalam
2. Tingkat Ancaman yang Beberapa Bulan
Terjadi Saat Ini Mendatang
3. Tingkat Ancaman yang
Akan Terjadi Chen Prancesco dalam
4. Ketidakberdayaan yang di Gunalan dan Ceylan Dharma (2013:4)
rasakan Individu
5. Tingkat ancaman (2015)
Terhadap Pekerjaan Pada
Tahun Berikutnya
Nugraha dalam Sandi (2014)
Sumber: diolah Peneliti, 2020
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis Penelitian

Sugiyono (2012:122) menyatakan bahwa “Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.

Berdasarkan dari uraian tersebut, maka jenis hipotesis yang dilakukan

sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention

2. Job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention

3. Kompensasi dan job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention

.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian yang digunakan

Dalam suatu penelitian diperlukan metode atau cara yang

sistematis sehingga nantinya hasil penelitian tersebut dapat diuji

kebenarannya, maka perlu suatu metode yang dapat memberikan pedoman

atau arahan dalam pelaksanaan penyusunan hasil dari penelitian.

Pengertian metode menurut Sugiyono (2016:2) adalah “Metode sebagai

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

survey.

Metode survey menurut Sugiyono (2018:6) adalah:

Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu

yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam
pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test,
wawancara terstruktur dan sebagainya.
Adapun metode penelitiannya menggunakan metode penelitian

deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2012:13) “Metode deskriptif adalah

penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik

satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau

menghubungkan dengan variabel yang lain.

Sedangkan metode verifikatif menurut Suliyanto (2018:6) adalah:

Metode verifikatif adalah penelitian yang bertujuan untuk menguji

kembali suatu teori atau hasil penelitian sebelumnya, sehingga hasil

33
 34

penelitian ini dapat memperkuat atau justru menggugurkan teori atau

hasil penelitian sebelumnya.
Sugiyono (2013:28) mengemukakan bahwa “Penelitian kuantitatif

adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan/scoring”.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

penelitian ini menggunakan metode survey dengan metode penelitian

deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif.

3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel

3.2.1 Definisi Variabel

Menurut Sugiyono (2016:38) “Variabel adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya”.

Berdasarkan judul penelitian yaitu pengaruh kompensasi dan job

insecurity terhadap turnover intention, maka terdapat tiga variabel dalam

penelitian ini yaitu:

1. Variabel Independen/Bebas (X)

Variabel independen atau variabel bebas menurut Sugiyono (2016:39)
yaitu “Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(terikat)”. Adapun variabel independen dalam penelitian ini meliputi:

a. Kompensasi (X1)
Bernardin & Russell dalam astiko (2012:6) ‘kompensasi yaitu seluruh
bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungan-keuntungan
 35

yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian’.
 36

b. Job insecurity (X2)

Rowntree dalam Hanifah (2014:307) ‘Ketidaknyamanan kerja atau
dapat disebut dengan Job Insecurity dapat didefinisikan sebagai
kondisi yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan
kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi atau penurunan
jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang
berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara psikologis dan
menurunnya kepuasan kerja’.
2. Variabel Dependen/Variabel Terikat (Y)
Variabel dependen atau variabel terikat menurut Sugiyono (2016:39)
yaitu “Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Adapun variabel
dependen dalam penelitian ini meliputi:
a. Turnover intention (Y)
Menurut Booth & Hamer dalam Hanifah (2014:306) ‘turnover
intention merupakan dampak terburuk dari ketidakmampuan suatu
organisasi dalam mengelola perilaku individu sehingga individu
merasa memiliki intensi pindah kerja yang tinggi’.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pengertian operasionalisasi variabel menurut Sugiyono (2016:38)

yaitu “Operasionalisasi variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dengan adanya pengaruh kompensasi dan job insecurity terhadap

turnover intention maka dapat dilihat indikator-indikator dari masing-

masing variabel.

Untuk memperjelas penjabaran masing-masing variabel, akan

dijabarkan dalam tabel operasionalisasi variabel berikut ini:

 37

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Kompensasi Kompensasi yaitu 1. Gaji Ordinal

(X1) seluruh bentuk 2. Tunjangan
kembalian-kembalian 3. Tambahan
finansial dan penghasilan
keuntungan-keuntungan 4. Penghargaan
yang nyata yang diterima (Reward)
karyawan sebagai bagian Hani Handoko
dari hubungan (2002)
kepegawaian.
Bernardin & Russell
dalam (Astiko, 2012:6)
Job Job Insecurity dapat 1. Arti pekerjaan itu Ordinal
Insecurity didefinisikan sebagai bagi individu
(X2) kondisi yang 2. Tingkat ancaman
berhubungan dengan rasa yang terjadi saat
takut seseorang akan ini
kehilangan pekerjaannya 3. Tingkat ancaman
atau prospek akan yang akan terjadi
demosi atau penurunan 4. Ketidakberdayaan
jabatan serta berbagai yang dirasakan
ancaman lainnya individu
terhadap kondisi kerja 5. Tingkat ancaman
yang berasosiasi terhadap pekerjaan
menurunnya pada tahun
kesejahteraan secara berikutnya
psikologis dan
menurunnya kepuasan Nugraha dalam
kerja. Sandi (2014)
Rowntree dalam
(Hanifah, 2014:307)
Turnover Turnover intention 1. Pikiran untuk Ordinal
Intention (Y) merupakan dampak keluar
terburuk dari 2. Keinginan untuk
ketidakmampuan suatu mencari lowongan
organisasi dalam 3. Keinginan
mengelola perilaku meninggalkan
individu sehingga organisasi dalam
individu merasa memiliki beberapa bulan
intensi pindah kerja yang mendatang
tinggi. Chen dan Francesco
 38

Booth & Hamer dalam dalam (Dharma,

(Hanifah, 2014:306) 2013:4)
Sumber: diolah Peneliti, 2020
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi

Sugiyono (2016:80) menyatakan bahwa “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah staf PT. Teodore

Pan Garmindo Tasikmalaya yang berjumlah 33 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2013:149) yaitu “Sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Dalam penelitian ini, semua populasi dijadikan sampel karena jumlah

populasi relatif kecil kurang dari 100 orang, maka teknik penentuan

sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh.

Sugiyono (2013:156) menyatakan bahwa “Metode sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel”. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil,

kurang dari 100 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana

semua anggota populasi dijadikan sampel. Karena populasi dalam

penelitian ini berjumlah kurang dari 100, maka sampelnya adalah seluruh

populasi sebanyak 33 orang.

 39

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Data diperoleh dengan mengukur nilai satu atau lebih variabel

dalam sampel. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang biasanya diperoleh dengan survey lapangan

yang menggunakan semua metode pengumpulan data original. Data ini

berupa informasi yang diperoleh melalui keterangan dari pegawai yang

berupa jawaban-jawaban atas pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner,

wawancara maupun observasi yang berkaitan dengan variabel-variabel

dalam penelitian. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari

pengisian kuesioner oleh staf PT. Teodore Pan Garmindo Tasikmalaya.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat. Tersedianya data

sekunder akan lebih mempermudah dan mempercepat proses penelitian.

Data dalam penelitian ini diperoleh dari PT. Teodore Pan Garmindo

Tasikmalaya.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2013:223) menyatakan bahwa “Teknik pengumpulan

data dapat dilakukan dengan interview (wawancara), kuesioner (angket),

observasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya”.

 40

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini:

1. Observasi

Observasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara melakukan

pengamatan langsung terhadap kegiatan perusahaan yang ada kaitannya

dengan permasalahan yang diteliti.

2. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengajukan pertanyaan tertulis kepada responden kemudian responden

memberikan jawaban dengan memilih jawaban yang disediakan.

Kuesioner ini berisi pernyataan yang masing-masing menyangkut

variabel X1, X2 dan Y. Penilaian kuesioner menggunakan penilaian angka

dari nilai/bobot 1-5. Untuk lebih jelas akan digambarkan dalam tabel

berikut:

Tabel 3.2
Pembobotan Nilai Jawaban

Alternatif Jawaban Nilai/bobot

Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Kurang Setuju (KS) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Sumber: Sugiyono (2016:94)
3.5 Teknik Analisis Data

Analisis dilakukan terhadap data yang terkumpul baik dari hasil

observasi, wawancara, maupun kuisioner, tahapan analisa data dimulai

dengan regresi linear sederhana, koefisien korelasi sederhana, koefisien

 41

determinasi, uji t, nilai ordinal ke interval dan analisa data secara

verifikatif/kuantitatif.

3.5.1 Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Turnover Intention (Y)

Analisis data yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel

X1 terhadap variabel Y adalah sebagai berikut:

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Sugiyono (2014:270) menyatakan bahwa “Analisis regresi linear

sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel

independen dengan satu variabel dependen”. Persamaan regresi linear

sederhana adalah sebagai berikut:

y = a + bx

Dimana:

y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksi

a = Konstanta

b = Angka arah atau koefisien regresi

x = Subyek pada variabel dependen yang mempunyai nilai tertentu.

Dimana nilai a dan b dicari terlebih dahulu dengan menggunakan

persamaan sebagai berikut:

( ∑ x2 ) ( ∑ y )−(∑ x)(∑ xy )
a=
n∑ x 2−(∑ x)2

n ∑xy −( ∑ x )( ∑ y )
b=
n ∑ x2 −( ∑ x )2

Sumber: Sugiyono (2014:270-272)

 42

2. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana

Korelasi sederhana merupakan suatu teknik statistik yang digunakan

untuk mengukur kekuatan hubungan dua variabel dan juga untuk dapat

mengetahui bentuk hubungan antara dua variabel tersebut dengan hasil

yang sifatnya kuantitatif. Untuk menghitung analisis koefisien korelasi

sederhana maka rumus yang digunakan adalah korelasi product moment.

korelasi product moment digunakan untuk mengetahui korelasi antara

variabel X1 terhadap variabel Y. Untuk mencari nilai korelasi digunakan

rumus sebagai berikut:

n (∑ x1 y)−( ∑ x 1 ) ( ∑ y )
r x1 y = 2
√{n ∑x 1 −¿ ¿ ¿

Sumber: Sugiyono (2018:273)

Dimana:

r x1 y = Koefisien korelasi antara X1 dan Y

x1 = Variabel independen

y = Variabel dependen

∑ x 1 = Total jumlah dari variabel X1

∑y = Total jumlah dari variabel Y

∑ x 12 = Kuadrat dari total jumlah dari variabel X1

∑y2 = Kuadrat dari total jumlah dari variabel Y

∑ x 1y = Hasil perkalian dari total jumlah variabel X1 dan variabel Y

n = Jumlah responden
 43

Derajat korelasi dinyatakan dengan ukuran koefisien korelasi yaitu suatu

bilangan antara -1 dan +1

a. Jika -1 berarti ada korelasi negatif sempurna antara variabel X 1

terhadap Y

b. Jika +1 berarti ada korelasi positif sempurna antara variabel X 1

terhadap Y

c. Jika 0 berarti tidak ada korelasi antara variabel variabel X1 terhadap

Untuk mengetahui tingkat hubungan koefisien korelasi dapat digunakan

tabel sebagai berikut:

Tabel 3.3

Interpretasi Koefisien Korelasi X1 terhadap Y

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Lemah
0,20 - 0,399 Lemah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2015:287)
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan

yang paling baik dalam analisa regresi, hal ini ditunjukkan oleh besarnya

koefisien determinasi antara 0-1. Jika koefisien determinasi nol berarti

variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen. Apabila koefisen determinasi semakin mendekati satu, maka

dapat dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap

 44

variabel dependen. Rumus koefisien determinasi yang digunakan pada

penelitian ini adalah:

Kd = R2 x 100%

Sumber: Sugiyono (2012:257)

Dimana:

Kd = Koefisien determinasi

R = Koefisien korelasi

4. Uji t

Uji t digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen secara parsial. Nilai thitung diperoleh dengan rumus:

r √ n−2
thitung =
√1−(r )2
Sumber: Sugiyono (2014:250)

Dimana:

r = Nilai koefisien korelasi product moment

t = Nilai thitung

n = Jumlah sampel

Kemudian menentukan model keputusan dengan menggunakan statistik

uji dengan melihat asumsi sebagai berikut:

a. degree of freedom (df) = (n-2)

b. Interval keyakinan (ɑ) = 0,05

c. Dilihat hasil ttabel

Dari hasil hipotesis thitung dibandingkan dengan ttabel dengan ketentuan uji

kriteria sebagai berikut:

 45

a. Jika t thitung > ttabel pada ɑ = 5% maka hipotesis diterima (berpengaruh)

b. Jika t thitung < ttabel pada ɑ = 5% maka hipotesis ditolak (tidak

berpengaruh)

3.5.2 Pengaruh Job Insecurity (X2) Terhadap Turnover Intention (Y)

Analisis data yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel X2

terhadap variabel Y adalah sebagai berikut:

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Sugiyono (2014:270) menyatakan bahwa “Analisis regresi linear

sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel

independen dengan satu variabel dependen”. Persamaan regresi linear

sederhana adalah sebagai berikut:

y = a + bx

Dimana:

y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksi

a = Konstanta

b = Angka arah atau koefisien regresi

x = Subyek pada variabel dependen yang mempunyai nilai tertentu.

Dimana nilai a dan b dicari terlebih dahulu dengan menggunakan

persamaan sebagai berikut:

( ∑ x2 ) ( ∑ y )−(∑ x)(∑ xy )
a=
n∑ x 2−(∑ x)2

n ∑xy −( ∑ x )( ∑ y )
b=
n ∑ x2 −( ∑ x )2
 46

Sumber: Sugiyono (2014:270-272)

2. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana

Korelasi sederhana merupakan suatu teknik statistik yang digunakan

untuk mengukur kekuatan hubungan dua variabel dan juga untuk dapat

mengetahui bentuk hubungan antara dua variabel tersebut dengan hasil

yang sifatnya kuantitatif. Untuk menghitung analisis koefisien korelasi

sederhana maka rumus yang digunakan adalah korelasi product moment.

korelasi product moment digunakan untuk mengetahui korelasi antara

variabel X2 terhadap variabel Y. Untuk mencari nilai korelasi digunakan

rumus sebagai berikut:

n (∑ x2 y )−( ∑ x 2 ) (∑ y )
r x2 y = 2
√{n ∑ x 2 −¿ ¿ ¿

Sumber: Sugiyono (2018:273)

Dimana:

r x2 y = Koefisien korelasi antara X2 dan Y

X2 = Variabel independen

y = Variabel dependen

∑ x 2 = Total jumlah dari variabel X2

∑y = Total jumlah dari variabel Y

∑ x 22 = Kuadrat dari total jumlah dari variabel X2

∑y2 = Kuadrat dari total jumlah dari variabel Y

∑ x 2y = Hasil perkalian dari total jumlah variabel X2 dan variabel Y

n = Jumlah responden
 47

Derajat korelasi dinyatakan dengan ukuran koefisien korelasi yaitu suatu

bilangan antara -1 dan +1

a. Jika -1 berarti ada korelasi negatif sempurna antara variabel X 2

terhadap Y

b. Jika +1 berarti ada korelasi positif sempurna antara variabel X 2

terhadap Y

c. Jika 0 berarti tidak ada korelasi antara variabel variabel X2 terhadap

Untuk mengetahui tingkat hubungan koefisien korelasi dapat digunakan

tabel sebagai berikut:

Tabel 3.4

Interpretasi Koefisien Korelasi X2 terhadap Y

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Lemah
0,20 - 0,399 Lemah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2015:287)

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan

yang paling baik dalam analisa regresi, hal ini ditunjukkan oleh besarnya

koefisien determinasi antara 0-1. Jika koefisien determinasi nol berarti

variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen. Apabila koefisen determinasi semakin mendekati satu, maka

dapat dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap

 48

variabel dependen. Rumus koefisien determinasi yang digunakan pada

penelitian ini adalah:

Kd = R2 x 100%

Sumber: Sugiyono (2012:257)

Dimana:

Kd = Koefisien determinasi

R = Koefisien korelasi

4. Uji t

Uji t digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen secara parsial. Nilai thitung diperoleh dengan rumus:

r √ n−2
thitung =
√1−(r )2
Sumber: Sugiyono (2014:250)

Dimana:

r = Nilai koefisien korelasi product moment

t = Nilai thitung

n = Jumlah sampel

Kemudian menentukan model keputusan dengan menggunakan statistik

uji dengan melihat asumsi sebagai berikut:

a. degree of freedom (df) = (n-2)

b. Interval keyakinan (ɑ) = 0,05

c. Dilihat hasil ttabel

Dari hasil hipotesis thitung dibandingkan dengan ttabel dengan ketentuan uji

kriteria sebagai berikut:

 49

a. Jika t thitung > ttabel pada ɑ = 5% maka hipotesis diterima (berpengaruh)

b. Jika t thitung < ttabel pada ɑ = 5% maka hipotesis ditolak (tidak

berpengaruh)

3.5.3 Pengaruh Kompensasi (X1) dan Job Insecurity (X2) Terhadap Turnover
Intention (Y)
Analisis data yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel X1

dan X2 terhadap variabel Y adalah sebagai berikut:

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Sugiyono (2012:277) mengemukakan bahwa “Analisis regresi linear

berganda digunakan unntuk menaksir bagaimana keadaan naik turunnya

variabel dependen, bila dua variabel atau lebih variabel dependen sebagai

faktor prediktor dimanipulasi (naik turunnya)”. Adapun bentuk umum

dari persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:

Y^ =a+b1 x 1+ b2 x 2

Sumber: Sugiyono (2015:298)

Dengan rumus mencari konstanta dan koefisien regresi sebagai berikut:

(∑ x 22)(∑ x 1 y )−(∑ x 1 x 2)(∑ x 2 y)

b 1=
(∑ x 21 )(∑ x 22 ) −( ∑ x 1 x 2 ) 2

(∑ x 21)(∑ x 2 y )−(∑ x 1 x 2)(∑ x 1 y)

b 2=
( ∑x 21 )(∑ x 22 )−( ∑ x 1 x 2 ) 2

∑Y ∑ X1 ∑ X2
a=
n
−b1
n ( ) ( )
−b2
n

Dimana:

Y^ = Variabel dependen yang diprediksikan (retensi karyawan)

 50

X1 = Variabel independen (pengembangan karir)

X2 = Variabel independen (lingkungan kerja)

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi dari pengembangan karir

b2 = Koefisien regresi dari lingkungan kerja

2. Analisis Koefisien Korelasi Berganda

Korelasi berganda merupakan angka yang menunjukkan arah dan

kuatnya hubungan antara dua variabel independen secara bersama-sama

atau lebih dengan satu variabel dependen. Rumus korelasi berganda

adalah sebagai berikut:

yx 1+¿ r
√
Ry x 1 x 2= r 2
2
yx 2−2 r yx 1 r yx 2 r x 1 x 2

1−r 2 x 1 x 2
¿

Sumber: Sugiyono (2015:297)

Dimana:

Ry x 1 x 2 = Korelasi antara variabel X 1 dengan X2 secara bersama-sama

dengan variabel Y

r yx 1 = Korelasi product moment antara X1 terhadap Y

r yx 2 = Korelasi product moment antara X2 terhadap Y

r x 1 x 2 = Korelasi product moment antara X1 terhadap X2

Untuk mengetahui tingkat hubungan koefisien korelasi dapat digunakan

tabel sebagai berikut:

Tabel 3.5
Interpretasi Koefisien Korelasi X1 dan X2 terhadap Y
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
 51

0,00 - 0,199 Sangat Lemah

0,20 - 0,399 Lemah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2015:287)
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menganalisis besarnya

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Analisis ini

bertujuan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh variabel X1

(kompensasi) dan variabel X2 (job insecurity) terhadap variabel Y

(turnover intention).

Se lanjutnya untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh variabel X 1

(kompensasi) dan variabel X2 (job insecurity) terhadap variabel Y

(turnover intention) digunakan koefisisen determinasi dengan rumus

sebagai berikut:

Kd = R2 x 100%

Sumber: Sugiyono (2012:257)

Dimana:

Kd = Koefisien determinasi

R = Koefisien korelasi

4. Uji f

Uji f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara

simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel

 52

bebas kompensasi dan job insecurity terhadap variabel terikatnya

turnover intention. Untuk menguji f tes dapat menggunakan rumus:

R2 /k
Fh= 2
(1−R )/(n−k−1)

Sumber:Sugiyono (2018:284)

Dimana:

F = Uji hipotesis f

R2 = Koefisien determinasi

n = Jumlah sampel

k = Jumlah variabel independen

Kemudian menentukan model keputusan dengan menggunakan statistik

uji dengan melihat asumsi sebagai berikut:

a. degree of freedom (df) = (n-2)

b. Interval keyakinan (ɑ) = 0,05

c. Dilihat hasil ftabel

Dari hasil hipotesis fhitung dibandingkan dengan ftabel dengan ketentuan uji

kriteria sebagai berikut:

a. Jika f fhitung > ftabel pada ɑ = 5% maka hipotesis diterima (berpengaruh)

b. Jika f fhitung < ftabel pada ɑ = 5% maka hipotesis ditolak (tidak

berpengaruh)
 53

3.6 Tempat dan Waktu Penelitian

3.6.1 Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini dilakukan di PT. Teodore Pan Garmindo di

Jalan Raya Ciawi Cidadap RT.003 RW.005 Desa Jatihurip, Kecamatan

Cisayong, Kabupaten Tasikmalaya.

3.6.2 Waktu Penelitian

Adapun kegiatan penelitian yang harus dilakukan meliputi

persiapan, studi kepustakaan, penyusunan proposal, pengumpulan data,

sidang proposal, penelitian, penyusunan dan sidang skripsi dengan waktu

penelitian seperti tabel berikut ini:

 54

Tabel 3.6

Jadwal Penelitian

Jenis 2020 2021

No Mar Apr Mei Jun Jul Agt
Okt Nop Des Jan Feb
Kegiatan
Pengajuan
1
Judul
2 Studi Pustaka
Penyusunan
3
Proposal
4 Seminar UP
Pengumpulan
5
Data
Pengolahan
6
Data
Penyusunan
7
Skripsi
Sidang
8
Skripsi
 55

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Dharma, Cipta. 2013. “Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen

Organisasional Di PT. X Medan”. Dalam Jurnal Ekonomi Dan Bisnis
Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, Volume 1 No. 2 Hal
1-9 Medan: Politeknik Negeri Medan.

Firdaus dan Zamzam, Fakhry. 2018. Aplikasi Metodologi Penelitian. Yogyakarta:

CV Budi Utamas.

Gunalan, M., and Ceylan, A. 2015. The mediating effect or organizational support
between job insecurity and turnover intention in private Hospitals.
International Jurnal of Business and Management. 10(10), pp:74-86.

Handoko. 2002b. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press.

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hanafiah, Mohammad. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Ketidakamanan

Kerja (Job Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada
Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten
Berau. eJournal Psikologi, 2014, 1 (3): 303-312.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Gramedia Widiarsa Indoesia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan. 2009. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cetakan keenam

belas. PT Bumi Aksara.

Kurniasari, L. 2004. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Job Insecurity

Karyawan Terhadap Intensi Turnover”, Tesis S2 Universitas Airlangga
Surabaya.
 56

Kusbiantari,Dyah. 2013. “Upaya Menurunkan Turnover Melalui Peningkatan

Motivasi”. Dalam Majalah Ilmiah Pawiyatan, Volume XX No. 1 Hal 93-
103 Semarang: FIP IKIP Veteran Semarang.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Manullang, M. 2012. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Buku ke dua. Salemba Empat. Jakarta

Nyoto. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ponorogo: Uwais Inspirasi

Indonesia.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Saeka, A.P., dan Suana. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional Dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT
Indonusa Algaemas Prima Bali. E-Jurnal manajemen unud, Vol. 6, No. 6,
2995-3021.

Sandi Freza Mahaztra. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity
Terhadap Turnover Intention. Skripsi Pada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis
Universitas Diponegoro Semarang.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

 57

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2018. Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Suhanto, Edi. 2009. Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap
Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Tesis. Universitas Diponegoro.

Zeffane, Rachid M. 2003. Understanding Employee Turnover: The Need for a

Contingency Approach. International Journal of Manpower. Vol. 15 No.
9/10, pp. 22-37.