ANALISIS PENGARUH STATUS

KEPEGAWAIAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK
PEMBANGKIT DAN PENYALURAN (UIKL)
SULAWESI

PROPOSAL

OLEH :
SADLY MARZUKI
200103010

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS INDONESIA
TIMUR 2022
Lembar Persetujuan

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN
MANAJEMEN
Alamat : Jln. Sultan Alauddin No.259 Fax (0411) 860 132 Makassar 90221.

HALAMAN PERSETUJUAN

Judul Penelitian : Analisis Pengaruh Perilaku Konsumen Muslim Terhadap Pemilihan

Produk Berlogo (Studi Kasus Pasar Swalayan Di Kota
Makassar)
Nama Mahasiswa : Astri Hamdani

No. Stambuk/NIM 105721102217

Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar

Telah Setujui untuk di ujikan pada seminar Proposal

Makassar, Juli 2021

Menyetujui,, Pembimbing II
Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Syarifuddin Sulaeman., M.Si.

Dr. Andi Jam’am S.E.,M.Si NIDN : 0921058702
Dr. Syarifuddin Sulaiman.,
M.Si. NIDN : 0902116603 NIDN : 0921058702

Mengetahui,
Ketua Prodi Manajemen

Muh. Nur. Rasyid. S.E.,M.M.

ii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL………………………………………………… I

LEMBAR PERSETUJUAN…………………………………………… ii

DAFTAR ISI…………………………………………………………… Iii

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………… v

DAFTAR TABEL……………………………………………………… vi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ……………………...……………………………… 1

B. Rumusan Masalah……………………………………..………… 6

C. Tujuan Penelitian………………………………...………………… 6

D. Manfaat Penelitian ……………………………..………………...... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka…………………………...…………………….. 8

1. Manajemen Sumberdaya Manusia……….………………… 8

2. Pegawai Tetap…...…………………………..…...………… 19

3. Pegawai Kontrak……………………………...……………… 20

4. Problematika “Status” Pegawai………………….………… 21

B. Teori Kinerja Pegawai……………………………………………. 23

1. Definisi Kinerja………………………………………………… 23

2. Indikator Kinerja Karyawan………………………………….. 27

3. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.................................. 30

iii
C. Penelitian Terdahulu……………………………………………….. 33

D. Kerangka Berpikir dan Hipotesis…………………………………. 36

III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian …….………………...…………………………… 37

B. Lokasi Penelitian…….…………...………………..……………… 37

C. Sumber Data…..…………………………………………………… 38

D. Metode Pengumpulan Data……………………………………… 38

E. Populasi dan Sampel…………………………………………........ 40

F. Instrumen Data …………………………………………………… 40

G. Metode Analisis Data……………………………………………… 41

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………… 43

iv
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir.................................................................36

v
 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..................................................................33

vi
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu kunci keberhasilan jalannya suatu organisasi adalah dengan

dimilikinya sumberdaya yang baik dan salah satunya adalah sumber daya manusia

(SDM). Sebagai suatu bidang strategis dalam organisasi, manusia menjadi satu-

satunya sumberdaya yang memiliki “kehendak” untuk berbuat atau dengan kata

lain manusia dapat melakukan sesuatu bahkan di luar dari apa yang seharusnya

menjadi kewajibannya atau tanggung jawabnya di dalam organisasi. Berdasarkan

pandangan inilah maka manusia sebagai sumber daya wajib dikelola oleh suatu

manajemen agar dapat bekerja sesuai dengan daya guna, (tugas dan fungsi) dalam

organisasi.

Setiap perusahaan berkeinginan untuk dapat terus berkembang dan bertahan

dari segala bentuk benturan zaman sehingga mewajibkan setiap perusahaan

tersebut untuk memliki sumberdaya yang baik dan kuat dalam pelaksanaan

kinerja perusahaan. Sebagai sumberdaya yang memiliki “kehendak”, maka

manusia tentunya dibentuk oleh adanya keinginan (harapan), pengetahuan, dan

keterampilan sehingga dalam melaksanakan setiap aktivitasnya, manusia akan

dipengaruhi oleh hal-hal tersebut dan masih terdapat banyak faktor lainnya yang

dapat dikategotikan sebagai faktor yang berpengaruh.

1
 2

Berkembanganya pemanfaatan teknologi dewasa ini dapat dikatakan hampir

menggantikan seluruh manfaat kerja yang dilakukan oleh manusia terlebih dengan

berkembangnya era digital dimana pada beberapa fungsi kerja manusia telah

terganti oleh komputerisasi (aplikasi) ataupun mesin namun demikian, manusia

saat ini masih dianggap sebagai salah satu penting berjalannya perusahaan

(organisasi) atau dapat dikatakan bahwa manusia hingga saat ini merupakan faktor

utama penentu keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Berkenaan dengan penjelasan sebelumnya mengenai posisi penting

keberadaan sumberdaya manusia pada suatu organisasi (perusahaan) maka setiap

perusahaan tentunya wajib membangun suatu pola perekrutan manusia

(pegawai/karyawan) melalui penyeleksian dan pengalokasian (penempatan) yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan keahlian, kemampuan dan

keterampilan yang dimiliki oleh setiap calon rekrutannya. Selain dari

pembentukan pola perekrutan yang baik maka setiap perusahaan harus pula

membentuk suatu manajemen kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai

suatu target atau sasaran sebagai tujuan utama dari perusahaan itu sendiri.

Manajemen kinerja merupakan proses yang tersistematis berupa terjalinnya

suatu rangkaian kerja antara manajer dengan pegawai atau karyawan dalam

mencapai tujuan. Secara khusus kinerja merupakan proses terukur yang dinilai

berdasarkan ketentuan dan tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya.

 3

Suatu kinerja yang buruk (tidak sesuai harapan) dapat berdampak pada

output (perolehan perusahaan) yang salah satu berupa nilai pedapatan

(kentungan). Kinerja yang tidak sesuai dengan harapan dapat menyebabkan

kerugian bagi perusahaan atau organisasi sehingga diperlukan penataan kinerja

pegawai atau karyawan agar memberikan prestasi yang maksimal. Dewasa ini,

dalam pemenuhan kebutuhan pada sumberdaya manusia, pada beberapa

perusuhaan diberlakukan perekrutan yang secara umum terbagi atas dua metode

perekrutan yaitu melalui perekrutan dengan kualifikasi pegawai atau karyawan

tetap dan melalui perekrutan tenaga kontrak.

Perekrutan pegawai atau karyawan dengan status “kontrak” telah menjadi

suatu fenomena besar pada dunia kerja saat ini di Indonesia. Salah satu alasan

adanya pola perekrutan tenaga kontrak ini adalah karena suatu perusahaan pada

dasarnya tidak dapat memenuhi kebutuhan sumberdaya manusia secara

menyeluruh pada setiap aspek kerja. Keberadaan status “kontrak” yang digunakan

oleh perusahaan tentunya memiliki probelimatikanya tersendiri yang salah

satunya adalah pada permasalahan pemenuhan hak yang terkadang tidak

berimbang antara pegawai atau karyawan yang memiliki status “tetap” dengan

yang berstatus “kontrak” terutama pada segi penyediaan fasilitas.

Secara umum, tenaga “kontrak” tidak hanya diasosiasikan pada tingkatan

sumberdaya manusia pada kelempok kerja “bawah” seperti buruh dan lainnya

namun juga istilah kontrak ini juga berlaku pada

 4

tingkatan sumberdaya manusia pada kualifikasi ahli dengan tugas-tugas khusus

tertentu dan pelaksanaan kerja pada waktu-waktu tertentu pula. Keberadaan

pegawai atau karyawan dengan status kontrak menuntut perusahaan untuk lebih

dewasa dalam memberikan keadilan dan porsi pelayanan yang sesuai agar dengan

itu tidak akan berimbas pada kualitas kinerja pegawai secara keseluruhan.

Kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan strategis dapat tercapai dari

adanya dukungan kinerja sumberdaya manusia yang dimiliki sedangkan kinerja

manusia sebagai sebuah sumberdaya sangat dipengaruhi oleh kehendak yang

timbul pada dirinya dan kehendak tersebut dapat dipengaruhi oleh adanya

pelabelan status yaitu sebagai tenaga “tetap” atau tenaga “kontrak” sehingga

secara tidak langsung akan berpengaruh pula terhadap kinerja yang dihasilkan

bagi perusahaan. Permasalahan status yang melekat pada pegawai atau karyawan

(tetap atau kontrak) tentunya perlu mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan

terutama dari adanya kemungkinan timbulnya “kecemburuan sosial” baik yang

terjadi pada tenaga kontrak kepada pegawai tetap maupun sebaliknya.

Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sri Mulya et,al (2020)

ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang besar status kepegaiwan terhadap

kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Lanto Dg Pasewang Kabupaten

Jeneponto, penelitian ini juga sejalan dengan penelitian literature review yang

dilakukan oleh Gunawan Manulu (2021)

 5

bahwa melalui literature review terdapat beberapa penelitian yang menyatakan

adanya pengaruh antara status kepegawaian dengan kinerja pegawai. Hasil

penelitian yang berbeda didapatkan oleh Maryami N (2015) yang menyatakan

bahwa tidak berpengaruh signifikan antara status kepegawaian terhadap kinerja

pegawai Fakultas Kedokteran UGM. Terjadinya perbedaan hasil penelitian yang

dilakukan sangat dipengaruhi oleh kinerja manajemen setiap perusahaan dalam

mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki dan semakin baik manajemen

sumberdaya manusia yang dimiliki oleh perusahaan maka semakin baik pula

kinerja yang dihasilkan oleh pegawai.

PT. PLN (Persero) sebagai salah satu BUMN Indonesia juga

memberlakukan manajemen perekrutan pegawai atau karywan melalui sistem

kontrak dimana salah satunya melalui skema Outsourcing (alih daya).

Outsourcing dalam terjemahab bahasa Indonesia diartikan sebagai pengalihan

sebagian atau keseluruhan pekerjaan atau wewenang kepada pihak lain (penyedia

jasa) sebagai rangkaian strategi untuk mencapai tujuan. Dalam pemberitaan

media online (https://voi.id/ekonomi/58098/)

disebutkan bahwa PT. PLN (Persero) menjadi salah satu BUMN yang

mempekerjakan banyak tenaga Outsourcing yang tersebar pada seluruh wilayah

kerja di Indonesia sehingga berkaitan dengan informasi tersebut maka PT PLN

(persero) sangat sesuai sebagai tempat pelaksanaan penelitian yang berkaitan

dengan penilaian kinerja antara pegawai yang berstatus “tetap” dengan yang

berstatus “kontrak”.
 6

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini penulis tertarik

mengangkat judul “Analisis pengaruh status kepegawaian terhadap

kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIKL Sulawesi”.

B. Rumusan Masalah.

Melalui latar belakang masalah yang telah diurai sebelumnya maka dalam

penelitian ini dllakukan perumusan masalah “Apakah status kepegawaian

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. PLN

(Persero) UIKL Sulawesi?”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah yang dilakukan maka penelitian ini

bertujuan untuk menganalisis pengaruh status kepegawaian terhadap kinerja

pegawai di PT. PLN (Persero) UIKL Sulawesi.

D. Manfaat Penelitian

Sebuah penelitian sepatutnya bertujuan untuk memberikan manfaat dan

karena itu penilitian ini memiliki manfaat yang terdiri atas :

1. Manfaat Teoritis :

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi untuk

pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang ilmu ekonomi

manajemen sumberdaya manusia, sehingga dapat dijadikan referensi untuk

penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis :

a. Manfaat bagi Peneliti :

 7

Untuk menambah pengetahuan, pemahaman dan wawasan yang

mendalam bagi peneliti maupun pembaca mengenai pengaruh status

kepegawaian terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIKL

Sulawesi.

b. Manfaat bagi Perusahaan :

Penelitian ini agar dapat memberikan bahan informasi serta evaluasi

mengenai pengaruh status kepegawaian terhadap kinerja pegawai di PT.

PLN (Persero) UIKL Sulawesi serta penelitian ini memberikan manfaat

bagi perusahaan lain sebagai masukan untuk membangun sumberdaya

manusia yang memeiliki kinerja baik guna mencapai tujuan perusahaan.

 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka

1. Manajemen Sumberdaya Manusia

Keberhasilan suatu perusahan dapat tumbuh dan menjadi sebuah

perusahaan yang kuat dan besar bukanlah semata-mata bergantung pada

sumberdaya keuangan dan pemanfataan teknologi serta modernisasi semata

melainkan juga dikarenakan oleh adanya suatu faktor kunci yang tidak lain

adalah sumberdaya manusia yang berkualitas. Pengelolaan sumberdaya manusia

pada setiap perusahaan atau organisasi bersifat mutlak karena manusia

merupakan penggerak utama jalannya perusahaan dengan kemampuan kerja dan

berpikir yang dimilikinya.

Secara umum, setiap perusahaan memiliki divisi, bagian atau unit kerja

yang memiliki fungsi dan perannya masing-masing. Salah satu divisi yang

penting keberadaanya dalam suatuperusahaan adalah divisi yang mengelola

sumberdaya manusia. Disamping itu juga terdapat divisi lainnya yang meliputi

pengelolaan kekuangan, pemasaran, produksi serta operasional. Setiap divisi

kerja yang dibentuk oleh perusahaan dipimpin oleh seorang yang disebut

sebagai Manajer.

Pemanfaatan manusia sebagai salah satu sumberdaya utama dalam

mencapai tujuan telah terjadi semenjak masa lampau. Pada masa

8
 9

lalu manusia dalam konsep kerja telah mengalami masa kelamnya dimana pada

saat itu manusia pekerja diperlakukan selayaknya budak yang semata-mata

hidup untuk memenuhi keinginan tuannya dan tentunya hal seperti ini tidak

dapat diberlakukan lagi dimasa sekarang dimana manusia sebagai pekerja wajib

diperlakukan secara kodrati dan manusiawi.

Manusia sebagai pekerja (pegawai atau karyawan) wajib mendapatkan

perlakuan yang adil sesuai dengan hak yang dimilikinya sehingga dengan itu

akan meningkatkan motivasinya dalam memberikan kinerja terbaik bagi

perusahaan serta secara langsung akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan

dalam menjalani tumbuh kembangnya dimasa yang akan datang. Sumberdaya

manusia dapat diartikan sebagai setiap manusia yang terlibat pada jalannya

organisasi atau perusahaan dalam upaya mewujudkan suatu tujuan (Hasibuan,

2000).

Proses manajemen merupakan rangkaian perencanaan, pengorganisasian,

pengendalian serta pengarahan dalammemanfaatkan sumberdaya guna

mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. George Terry (2009)

mengemukakan bahwa manajemen merupakan proses pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan dengan menggunakan bantuan orang lain dan sejalan dengan

pendapat tersebut, Stoner (2003) menyatakan bahwa manajemen merupakan

proses yang dimulai dengan perencanaan, pengorganisasian,

 10

pengarahan dan pengendalian usaha para anggota organisasi serta penggunaan

sumberdaya lain yang ada dalam organisasi guna mencapai tujuan yang

ditetapkan.

Sumberdaya manusia adalah orang yang memberikan sumbangan usaha

dalam pencapaian tujuan organisasi. Manusia sebagai bagian dari sumberdaya

juga sama dengan sumberdaya lainnya seperti bahan, mesin hingga teknologi

guna merubah input menjadi output baik berupa barang maupun jasa (Rivai,

2004). Berkaitan dengan definisi manajemen sumberdaya manusia

sebagaimana dirangkum oleh Supomo dan Nurhayati (2018) dalam bukunya,

beberapa ahli mengemukakan pendapat antara lain :

a. Malayu S.P. Hasibuan : Manajemen sumberdaya manusia merupakan

ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

secara efektif dan efisien guna mewujudkan tujuan perusahaan.

b. Sadili Samsuddin : Kegiatan pengelolaan yang di dalamnya meliputi

kegiatan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa bagi individu di dalam organisasi atau perusahaan.

c. M.J. Jucius : Personalia merupakan lapangan manajemen yang

bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian

dengan maksud :
 11

1) Tujuan organisasi didirikan dan bagaimana cara mencapai

tujuan tersebut.

2) Tujuan pelayanan terhadap pegawai atau karyawan secara

optimal.

3) Tujuan pelayanan masyarakat.

Manajemen sumberdaya manusia merupakan rangkaian kegiatan yang

berkaitan dengan pengelolaan setiap tenaga manusia yang terdapat pada

perusahaan tersebut. Secara umum manajemen sumberdaya manusia terbagi atas

beberapa kerja utama yang meliputi :

a. Persiapan dan Seleksi :

1) Analisis dan Desain Pekerjaan : Dalam proses ini akan di hasilkan

gambaran mengenai pekerjaan berdasarkan tugas dan fungsi,

bentuk kerja serta aspek lain yang berkaitan dengan setiap unit

kerja yang dimiliki oleh perusahaan.

2) Perencanaan Sumberdaya Manusia : Perusahaan akan

menentukan kuantitas dan kualitas kebutuhan sumberdaya

manusia serta menentukan kualifikasi berdasarkan kebutuhan

perusahaan.

3) Rekrutmen dan Seleksi : Merupakan proses dimana perusahaan

membuka informasi lowongan kerja kepada publik dan kemudian

setiap orang (calon pekerja) mendaftarkan diri sesuai dengan

bidang kemampuan yang dimiliki dan dibutuhkan oleh

perusahaan sehingga nantinya

 12

orang-orang yang memenuhi kualifikasi yang ditetapkan akan

diterima sebagai pegawai atau karyawan pada perusahaan tersebut

b. Pengembangan dan Evaluasi :

1) Orientasi dan Penempatan : Setiap perusahaan wajib

memperkenalkan budaya kerja yang dimiliki oleh perusahaan

kepada setiap pegawai atau karyawan sehingga terjadi adaptasi

yang baik serta melaksanaakan penempatan kerja sesuai dengan

tugas dan kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan.

2) Pelatihan : Pelatihan pegawai atau karyawan merupakan bagian

dari pengembangan kualitas karyawan baik pada tugas atau fungsi

saat ini yang dilaksanakan maupun dalam mempersiapkan

karyawan pada kondisi kerja dimasa yang akan datang.

3) Perencanaan karir : Sebagai lanjutan dalam pengembangan

karyawan (sumberdaya manusia) maka perusahan wajib

menyiapkan perencanaan karir bagi setiap karyawan sebagai

tujuan (goal) secara individu.

4) Evaluasi Kinerja : Sebuah proses dimana perusahaan akan menilai

setiap capaian-capaian yang diraih oleh setiap karyawan dan akan

dijadikan sebagai salah satu tolak ukur

 13

kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuannya

(target).

c. Kompensasi dan Proteksi (perlindungan) :

1) Upah dan Gaji : Bentuk balas jasa atas kontribusi pegawai atau

karyawan kepada perusahaan.

2) Reward atau Penghargaan : Reward diberikan perusahaan

kepada karyawan pada suatu penilaian atau kondisi tertentu

reward dapat berupa pemberian insentif atau dapat pula suatu

penghargaan sebagai bentuk atas apresiasi kepada pegawai.

3) Jaminan Kerja (Keamanan, Keselamatan dan Kesehatan) : Setiap

perusahaan juga harus menyiapkan indirect compensation yang

salah satunya adalah asuransi kerja.

4) Hubungan Kerja : Perusahaan membangun hubungan kerja baik

hubungan kerja antara perusahaan dengan pegawai maupun

hubungan yang melibatkan pemerintah.

Secara garis besar yang dimaksud dengan manusia sebagai sumberdaya

pada perusahaan meliputi :

a. Karyawan atau Pegawai : Orang yang diberikan tugas kerja oleh

perusahaan dan berhak memperoleh upah atau gaji atas kinerja yang

dihasilkannya berdasarkan ketetapan yang disepakati oleh kedua belah

pihak. Secara umum diketahui bahwa Pegawai akan terbagi menjadi

pegawai sebagai
 14

bawahan (operasional) dan terdapat pula pegawai dengan fungsi

manajerial (atasan).

b. Pimpinan : Pimpinan merupakan pemegang kewenangan dalam

mengatur dan mengarahkan orang lain pada suatu unit kerja serta

memiliki tanggung jawab penuh terhadap tercapainya tujuan

perusahaan.

c. Investor: Investor merupakan orang yang menanamkan modal pada

suatu perusahaan (investasi). Investor dapat memberikan pengaruh

pada jalannya perusahaan meskipun tidak memiliki peran langsung

dalam jalannya suatu perusahaan tersebut. Investor juga termasuk

orang yang wajib memperoleh pembagian terhadap keuntungan yang

diperoleh oleh perusahaan.

Menurut Schuler (Sutrisno, 2017) menyatakan bahwa manajemen

sumberdaya manusia memiliki tujuan yang terbagi atas tiga tujuan utama yang

meliputi memperbaiki produktivitas, memperbaiki kualitas kerja dan

memastikan aspek legal perusahaan. Pengembangan sumberdaya manusia

dimaknai sebagai seperangkat aktifitas tersistematis dalam memfasilitasi para

pegawai dengan berbagai keterampilan dan pengetahuan yang butuhkan guna

memenuhi tuntutan kerja baik pada saat ini maupun dimasa yang akan datang

(Gibson et.al, 1997).

 15

Berkaitan dengan pengembangan sumberdaya, Mondy et.al (1993)

mengemukakan bahwa pengembangan sumberdaya manusia adalah usaha

terencana dan berkesinambungan dilakukan oleh organisasi (perusahaan) guna

meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja melalui program pelatihan,

pendidikan dan pengembangan. Berdasarkan pendapat tersebut bahwa

pengembangan sumberdaya manusia berkaitan erat dengan upaya peningkatan

pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi.

Chusway (Sutrisno, 2015) mengemukakan bahwa tujuan manajemen

sumberdaya manusia meliputi :

a. Memberikan pertimbangan manajemen dalam mengeluarkan

kebijakan untuk memastikan perusahan memiliki suberdaya manusia

yang kompeten dan berkinerja tinggi.

b. Mengimplementasikan kebijakan dan prosedur manajemen guna

mencapai tujuan.

c. Membantu dalam pengembangan arah strategi berkaitan dengan

implikasi sumberdaya manusia.

d. Memberi dukungan dan kondisi yang dapat membantu manajer

mencapai tujuan.

e. Menangani berbagai krisis dan situasi atau hambatan dalam hubungan

kerja.
 16

f. Menyiapkan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

g. Menjaga Standar keorganisasian dan niali dalam manajemen SDM.

Wether dan Davis (Kasmir, 2017) mengemukakan bahwa perencanaan

sumberdaya manusia adalah meramalkan secara sistematis permintaan dan

penawaran karyawan pada masa yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kebutuhan sumberdaya manusia sangat penting untuk diprediksi karena pada

dasarnya perusahaan harus menyiapkan dasar-dasar kualifikasi kebutuhan

tenaga kerja guna menngkatkan potensi keberhsiln perusahaan dalam mencapai

tujuan. Pentingnya perencanaan sumberdaya manusia disebabkan oleh hal-hal

yang meliputi :

a. Adanya kemungkinan penambahan kapasitas produksi atau perluasan

wilayah kerja.

b. Adanya kemungkinan pengurangan produksi atau pengecilan wilayah

kerja.

c. Adanya kemungkinan pemberhentian, pengunduran diri, meninggal

dunia dan pensiun pegawai atau karyawan sehingga dibutuhkan

penerimaan pegawai atau karyawan secara terencana.

Strategi sumberdaya manusia erat kaitannya dengan implementasi visi dan

misi yang dimiliki oleh perusahaan. Salah satu hal penting yang
 17

perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumberdaya manusia adalah permasalah

rekrutmen karyawan atau pegawai. Rekrutmen merupakan upaya perusahaan

dalam memenuhi kebutuhan sumberdaya baik secara kuantiti maupun kualiti.

Singodimedjo (2000) memaparkan bahwa rekrutmen merupakan proses dalam

mencari, menemukan dan menarik pelamar kerja untuk dipekerjakan dalam

perusahaan atau organisasi.

Dalam melaksanakan penerimaan tenaga kerja guna mengisi kebutuhan

sumberdaya manusia maka perusahan harus memperhatikan hal-hal yang

meliputi :

a. Mengutamakan pegawai yang sudah ada sebagai bagian dari

peningkatan moral pegawai;

b. Mobilitas manajer dalam melaksanakan promosi;

c. Tingkat spesialisasi yang dimiliki.

Perekrutan pegawai sebagai pemenuhan kebutuhan sumberdaya manusia

dapat dilakukan dengan melalui dua metode yaitu perekrutan internal dan

perekrutan eksternal. Perekrutan internal dapa berupa :

a. Suksesi : proses perekrutan ini dilaksanakan sebagai bentuk regenarasi

sumberdaya yang dimiliki perusahaan dengan menempatkan pegawai

yang dimilikinya pada posisi dan jabatan yang ditawarkan.

b. Rehiring : Pemanggilan kembali dilaksanakan jika terdapat

kebutuhan posisi kerja dimana pegawai sebelumnya telah

 18

mengundurkan diri (keluar dari perusahaan) namun kemudian posisi

tersebut kembali ditawarkan kepadanya.

Selanjutnya adalah perekrutan eksternal yang meliputi :

a. Pelaksanaan pengiklanan lowongan kerja : Pengiklanan lowongan

kerja dapat dilakukan untuk memperoleh kandidat pekerja sebagai

pelamar baru dengan berdasarkan kualifikasi tertentu yang dibutuhkan

oleh perusahaan.

b. Melalui Agensi Tenaga Kerja (Outsourcing) : Penggunaan agensi

tenaga dengan jalur Outsourcing (alih daya) adalah dengan cara

perusahaan mengadakan kerjasama dengan suatu agen penyedia jasa

tenaga kerja dan menawarkan suatu kerja tertentu untuk di isi oleh

orang-orang yang ditawarkan oleh agensi tersebut.

Pentingnya manajemen sumberdaya manusia juga salah satunya adalah

berkaitan dengan permasalahan pengembangan kualitas dari sumberdaya

manusia itu sendiri. Nilai penting dari adanya pengembangan kualitas tenaga

kerja adalah untuk meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas dan kemampuan

kerja karyawan. Malayu Hasibuan (Supomo dan Nurhayati, 2018) mengatakan

bahwa pengembangan merupakan upaya peningkatan kemampuan pegawai

secara teknis, konseptual dan moralitas melalui pendidikan dan pelatihan.

Andrew E Sikula (2011) mengemukakan tujuh jenis pengembangan sumberdaya

manusia meliputi :
 19

a. Produktifitas

b. Kualitas

c. Perencanaan sumberdaya

d. Moral

e. Kompensasi

f. Pencegahan kemerosotan kemampuan

g. Pertumbuhan kemampuan.

Sumberdaya manusia merupakan aset berharga bagi organisasi atau

perusahaan. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai secara individual

sepatutnya dapat mendukung pencapaian dan implementasi visi dan misi

organisasi melalui kinerja strategis yang ditetapkan perusahan. Kompetensi

merupakan keahlian atau keterampilan yang dimiliki oleh seseorang untuk

memberikan kinerja tinggi atau memadai dalam mendukung tercapai tujuan

perusahaan. Kravetz (2004) berpendapat bahwa kompetensi merupakan sesuatu

yang orang tunjukkan dalam kerja setiap hari.

2. Pegawai Tetap

Pegawai tetap dimaknai sebagai tenaga kerja yang diterima oleh suatu

perusahan berdasarkan criteria yang meiputi :

a. Tidak terikat pada batasan masa kerja (perjanjian kerja dengan waktu

tidak tertentu)

b. Memperoleh hak (penghasilan) dalam jumlah tertentu secara

teratur.
 20

c. Berhak memperoleh pesangon dari akibat adanya pemutusan

hubungan kerja (PHK).

Status pegawai tetap dianggap lebih aman dalam hal kepastian lapangan

pekerjaan di dalam suatu perusahan dibandingkan dengan dengan status

“kontrak” (Edianto, 2015). Secara sederhana pegawai tetap diartikan sebagai

pegawai yang diangkat oleh perusahaan untuk bekerja secara penuh dalam

waktu atau masa kerja yang dibatasi (hingga pension). Tidak adanya

pembatasan masa waktu kerja membuat pegawai “tetap” memiliki rasa tenang

tanpa kekhawatiran pada hilangnya pekerjaan berdasarkan waktu sebagaimana

yang di alami oleh pegawai dengan status “kontrak”.

3. Pegawai Tidak Tetap (Kontrak)

Pegawai tidak tetap (outsourcing) diartikan sebagai tenaga kerja yang

hanya dipekerjakan ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja tambahan

pada suatu bidang kerja tertentu. Pegawai tidak tetap bekerja pada masa waktu

yang telah ditetapkan sebelumnya sesuai dengan kontrak yang disepakatinya

bersama perusahaan dan dapat diberhentikan sewaktu-waktu jika perusahaan

tidak memerlukan tenaganya lagi.

Pegawai dengan status kontrak secara umum memliki criteria yang meliputi

:
 21

a. Pegawai kontrak dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu saja

(perjanjian kerja dengan waktu tertentu).

b. Ditempatkan pada bidang kerja tertentu meliputi :

1) Pekerjaan sekali selesai.

2) Kebutuhan sementara waktu.

3) Pekerjaan dalam waktu singkat.

4) Pekerjaan waktu tertentu (musiman).

c. Pemutusan hubungan kerja dapat berakibat pada penggantian

kerugian.

d. Tidak memperoleh fasilitas yang sama dengan pegawai yang

berstatus “tetap”.

4. Problematikan “Status” Pegawai.

Perkembangan dunia usaha dan indistri memunculkan skema penerimaan

tenaga kerja melalui status “tetap” dan “kontrak”. Adanya perbedaan status

menimbulkan indikasi dalam pembentukan persepsi pegawai terhadap

perusahaan yang mempekerjakannya. Persepsi yang dimaksud tidak semata

diasosiasikan pada persepsi negatif namun juga pada persepsi positif. Setiap

persepsi yang timbul akan mempengaruhi perilaku karyawan sehingga baik

secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi pula kinerja yang

dimilikinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Perbedaan situasi dan kondisi pada status pegawai menyebabkan

perbedaan motivasi kerja. Secara umum digambarkan bahwa pegawai

 22

atau pegawai tetap mendapatkan fasilitas kerja yang lebih baik dari perusahaan

dibandingkan dengan pegawai dengan status “kontrak” sehingga dapat diduga

akan adanya kecemburuan sosial dari kedua status tersebut. Terdapat plus

minus diantara dua status tesebut dan tidak selamanya konsep “kontrak” akan

berkenaan dengan persepsi negatif pegawai.

Persepsi negatif yang muncul pada individu pegawai kontrak didasari oleh

adanya ketidakpastian akan masa depan yang dimilikinya karena perusahaan

sewatu-waktu atau dalam waktu singkat dapat memutuskan atau tidak

memperpanjang masa kontrak yang dimilikinya. Guna mengantisipasi adanya

penurunan motivasi kerja yang dimiliki oleh tenaga kontrak maka perusahaan

cenderung menawarkan kemungkinan diangkatnya tenaga kontrak menjadi

karyawan tetap pada perusahaan tersebut. Dengan adanya penawaran tersebut

karyawan kontrak akan termotivasi untuk meningkatkan prestasinya terutama

pada masa akhir periode kontraknya dengan harapan diangkat sebagai tenaga

kerja tetap pada perusahaan tersebut.

Motivasi merupakan pendorong utama yang menggerakkan seseorang

secara sukarela mengerahkan tenaga dan upayanya untuk mejalankan aktifitas

dan tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya. Dalam dunia kerja, motivasi

memiliki kedudukan yang penting sebagai mana diutarakan oleh Mc. Clelland

(1987) bahwa manusia memiliki berbagai motivasi dasar dalam melaksanakan

bidang kerja meliputi

 23

motivasi untuk berprestasi, berkuasaserta berafiliasi. Pegawai dengan motivasi

prestasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap tingginya potensi kinerja yang

dimilikinya terlepas dari status kerja (tetap atau kontrak) yang dimilikinya.

B. Teori Kinerja Pegawai

1. Definisi Kinerja.

Manusia merupakan sumberdaya kunci dan merupakan sumber kekuatan

jalannya suatu perusahaan karena manusialah penggerak utama perusahaan

dengan dukungan dari sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan

seperti modal hingga sumberdaya teknologi. Setiap perusahaan yang memiliki

cara atau metode yang tepat dalam memanejemen sumberdaya manusia yang

dimiliki maka akan terjamin kinerja pegawai yang dimilikinya guna meraih

tujuan yang diinginkan.

Kinerja dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance yang

berarti hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang salam

perusahaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dimilikinya serta

tidak bertentangan dengan moral dan etika (Harsuko, 2011).

Berikut adalah beberapa definisi kinerja yang dikemukakan para ahli

diantaranya :
 24

a. Rivai (2004) : Kinerja merupakan perilaku yang ditampilkan

seseorang sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya di dalam

perusahaan.

b. Miner (1990) : Fungsi dan prilaku seseorang sesuai dengan tugas yang

telah dibebankan kepadanya.

c. Kamus Besar Bahasa Indonesia : Kinerja dapat diartikan sebagai

1) Sesuatu yang dicapai;

2) Prestasi yang diperlihatkan;

3) Kemampuan kerja.

d. Mangkunegara (2013) : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan

tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

e. Stoner (1989) : Kinerja merupakan fungsi dari motivasi, kecakapan

dan persepsi peranan.

Kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan secara umum digambarkan

sebagai kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas yang

menjadi tanggung jawabnya. Capaian terhadap tugas akan dinilai berdasarkan

indikator-indikator keberhasilan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kemampuan pegawai sangat diperlukan pula terhadap terjadinya berbagai

hambatan kerja dan

 25

semakin tinggi kemampuan pegawai dalam menghadapi hambatan tersebut

maka semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkannya.

Kinerja suatu perusahaan dipengaruhi secara langsung oleh mutu kerja

dari sumberdaya manusia yang dimiliki. Untuk memaksimalkan kontribusi

sumberdaya manusia yang maksimal maka manajemen harus memahami secara

mendalam strategi pengelolaan, pengukuran dan peningkatan kinerja pegawai.

Tolak ukur kinerja yang baik meliputi :

a. Dapat diukur dengan cara yang dapat dipercaya

b. Mampu membedakan individu sesuai dengan kinerja yang dimiliki.

c. Sensitif terhadap masukan dan tindakan pemangku jabatan.

d. Dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya melalui

proses penilaiaan.

Setiap perusahaan memerlukan evaluasi penilaian kinerja yang didasarkan

oleh pertimbangan bahwa diperlukannya sistem evaluasi yang objektif terhadap

kinerja pegawai secara keseluruhan. Evaluasi secara objektif akan melahirkan

ransangan kepada seluruh pegawai untuk memberikan kemampuan terbaik

mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

Malayu Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan

perpaduan dari tiga faktor penting yag meliputi : Minat, penerimaan dan

motivasi. Sejalan dengan hal tersebut, Gibson (kasmir 2015) mengungkapkan

bahwa kinerja individu merupakan dasar kinerja

 26

organisasi yang dipegaruhi oleh karakteristik individu, motivasi, pengharapan

dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil

individu. Mangkunegara (2002) mengungkapkan bahwa karakteristik kinerja

pegawai meliputi :

a. Memiliki tanggung jawab yang baik.

b. Dapat mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja dan kemampuan untuk merralisasikan rencana

tersebut.

Kinerja pegawai sangat penting untuk dipahami oleh setiap manajemen

karena dengan itu akan diketahui seberapa besar peranan pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Teori umum tentang kinerja meliputi :

a. Path Goal Theory : Locke dari dasar teori Lewin’s. Ott (Harsuko

2011) mengemukakan bahwa perilaku manusia secara umum

didasarkan untuk mencapai suatu tujuan. Lebih lanjut oleh

Georgepoulos yang disebut Path Goal Theory bahwa kinerja adalah

fungsi dari facilitating Process dan Inhibiting process. Prinsip

dasarnya adalah kalau seseorang melihat bahwa kinerja yang tinggi itu

merupakan jalur (Path) untuk memuaskan needs (Goal) tertentu,

maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari

level of needs yang bersangkutan (facilitating process)

 27

b. Teori Attribusi atau Expectancy Theory : Dalam teori ini, As’ad

(2003) berpendapat bahwa teori ini dikemukakan oleh Heider.

Pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P = MXA,

dimana P = performance, M = motivation, A = ability menjadi

konsep sangat populer oleh ahli lainya seperti Maiter, Lawler, Porter

dan Vroom. Berpedoman pada formula diatas, menurut teori ini

kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability.

2. Indikator Kinerja Pegawai

Jalannya suatu perusahaan tidak dapat diibaratkan seperti air yang mengalir

sehingga dibutuhkan konsep manajemen yang tentunya dapat menjaga eksistensi

perusahaan baik disaat ini maupun dimasa yang akan datang. Berkaitan dengan

jalannya perusahaan, Rivai (2009) berpendapat bahwa tujuan kinerja pegawai

meliputi :

a. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun

kuantitas.

b. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai

dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian

aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung

jawab yang diberikan organisasi.

c. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja

dalam organisasi.
 28

Informasi mengenai penilaian kinerja secara garis besar dikelompokkan

kedalam empat kategori yang meliputi :

a. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang,

b. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri

seseorang dengan berjalannya waktu,

c. Pemeliharan sistem, dan

d. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia.

Menurut Wibowo (2010) ada beberapa tingkatan tujuan penilaian kinerja

meliputi :

a. Corporate level : Tujuan kinerja dihubungkan dengan maksud dan

nilai serta rencana strategis pencapaian rencana perusahaan secara

menyeluruh.

b. Senior manajemen level : Tujuan kinerja pada tingkat ini

mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen

senior untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Business-unit, functional atau departement level : Tujuan kinerja

pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan organisasi, target dan

proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau

depertemen.

d. Team level : Tujuan kinerja tingkat tim dihubungkan dengan maksud

dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari tim.

 29

e. Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada

akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang

mencerminkan pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang

diharapkan untuk dicapai dan kontribusinya pada kinerja tim

depertemen atau organisasi.

Dalam mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka diperlukan

suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan

akuntabilitas. Ukuran kinerja atau prestasi kerja secara umum yang kemudian

diterjemahkan kedalam penilain perilaku secara mendasar menurut Sutrisno

(2009), meliputi :

a. Hasil kerja

b. Pengetahuan pekerjaan

c. Inisiatif

d. Kecakapan mental

e. Disiplin

f. Sikap

Robbins (2006) dalam pandangannya mengutarakan bahwa indikator kinerja

dapat diukur melalui hal yang meliputi :

a. Kualitas (mutu) : Kinerja dikur dari persepsi pegawai terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan dimana proses hasil kerja

mendekati titik kesempurnaan.

 30

b. Kuantitas (jumlah) : Jumlah target yang diharapkan melebihi dari

target yang telah ditetapkan, produksi yang dihasilkan dapat dalam

bentuk siklus kegiatan yang terselesaikan.

c. Ketepatan waktu : Pekerjaan tertentu telah diberikan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan dan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas : Tingkat penggunaan sember daya organisasi seperti

tenaga, uang, teknologi. Dimaksimalkan dengan menaikkan hasil

dalam penggunakan sumber daya.

e. Efesiensi : Mengukur derajat kesesuaian penghasilan output dengan

menggunakan biaya serendah mungkin.

Mitchel (Sedarmayanti, 2001) mengemukakan bahwa indikator- indikator

kinerja meliputi :

a. Kualitas Kerja (Quality of work)

b. Ketetapan Waktu (Pomptnees)

c. Inisiatif (Initiative)

d. Kemampuan (Capability)

e. Komunikasi (Communication)

3. Faktor Yang mempengaruhi Kinerja

Kinerja secara umum merupakan bentuk pengukuran terhadap hasil kerja

yang menjadi tugas, fungsi atau tanggung jawab karyawan yang dinilai

berdasarkan target atau sasaran kerja yang ditetapkan oleh

 31

perusahaan. Semakin terpenuhi capaian yang diinginkan perusahaan maka

semakin tinggi pula nilai kinerja yang dimiliki oleh pegawai. Dalam

pandangannya,

Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh banyak faktor yang mendukung

kinerja tu senidir sehingga untuk setiap karyawan yang berada dalam satu

perusahaan yang sama akan menghasilkan kinerja yang berbeda-beda. Terdapat

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, Robbins (2006)

mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dari pegawai meliputi

a. Iklim Organisasi :

Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus

berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku

mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau

sifat organisasi.

b. Kepemimpinan :

George R, Terry (1972) merumuskan bahwa kepemimpinan adalah

hubungan yang ada dalam diri orang – orang atau pemimpin, mempengaruhi

orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk

mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin

c. Kualitas dan Kuantitas Pekerjaan :

Jumlah (banyak atau sedikit) dan tingkat kesulitan pekerjaan yang diberikan

kepada pegawai akan mempengaruhi kinerja dari pegawai itu sendiri.

 32

d. Kemampuan Kerja ;

Mangkunegara (2013) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan reality (knowledge and skill), artinya

karyawan memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka lebih

mudah mencapai prestasi maksimal.

e. Inisiatf;

Secara umum digambarkan bahwa kemampuan inisiatif adalah melakukan

sesuatu atau bekerja tanpa harus diberi tahu terlebih dahulu apa yang harus

dilakukan.

f. Motivasi :

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.

g. Kehandalan :

Kehandalan merupakan kemampuan dari perusahaan untuk memberikan

pelayanan sesuai dengan apa yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya.

h. Kedisiplinan :

Arikunto (1993) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah suatu bentuk

yang berkenaan dengan pengendalian diri seseorang terhadap bentuk-bentuk

aturan. Peraturan dimaksud dapat ditetapkan oleh orang yang bersangkutan

maupun yang berasal dari luar.

 33

C. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

No. Nama & Judul Penelitian Metodologi Hasil Penelitian

Tahun Penelitian
1 Mulya, Sri; Analisis Status Penelitian ini Hasil penelitian
Syarifuddin, Kepegawaian dilakukan di menunjukkan
Andi; Tui, Dan Motivasi Lanto Dg. bahwa status
Sutardjo. Terhadap RSUD kepegawaian
(2020) Kinerja Pegawai Pasewang berpengaruh
Rumah Sakit Kabupaten signifikan
Umum Daerah Jeneponto terhadap kinerja
Lanto Dg. dengan karyawan.
Pasewang Di populasi dan Terdapat
Kabupaten sampel 64 perbedaan
Jeneponto. orang motivasi sebelum
berdasarkan dan sesudah
kriteria inklusi.menjadi PNS.
Teknik analisis Motivasi juga
data yang berpengaruh
digunakan signifikan
dalam terhadap kinerja
penelitian ini karyawan pada
adalah uji non Lanto Dg. RSUD
parametrik Pasewang,
Wilcoxon. Kabupaten
Jeneponto.
2 Manalu, G, Analisis Literature Hasil literature
(2021) Pengaruh review review ini
Status penelitian menunjukkan
Kepegawaian terdahulu bahwa diduga
Dan Motivasi dilakukan status
Kerja Terhadap untuk kepegawaian dan
Kinerja mengetahui motivasi kerja
Pegawai. variabel – berpengaruh
variabel yang terhadap kinerja
mempengaruhi pegawai.
kinerja
pegawai.
Penelitian
 34

No. Nama & Judul Penelitian Metodologi Hasil Penelitian

Tahun Penelitian
terdahulu
menunjukkan
bahwa sebagian
besar peneliti
menemukan
terdapat
pengaruh antara
status
kepegawaian
dan motivasi
kerja terhadap
kinerja
pegawai

3 Maryami Pengaruh Status penelitian survei Hasil penelitian

Nuryati, Kepegawaian, dengan ini mengungkapkan
Bevaola Insentif Dan pendekatan Status
Kusumasari, Lingkungan Kerja penelitian kepegawaian,
(2015), Terhadap Kinerja kuantitatif. insentif dan
Pegawai Di Subyek dari lingkungan kerja
Program penelitian berpengaruh secara
Studi S2 Ilmu ini simultan
Kesehatan adalah pegawai terhadap kinerja
Masyarakat Program pegawai; Status
Fakultas Pascasarjana kepegawaian
Kedokteran Ugm Program Studi berpengaruh positif
Yogyakarta S2 Ilmu tetapi tidak
Kesehatan signifikan terhadap
Masyarakat kinerja
Fakultas pegawai; Insentif
Kedokteran dan lingkungan
UGM. Jumlah kerja secara
sampel dalam parsial berpengaruh
penelitian positif dan
ini signifikan
adalah 50 terhadap kinerja
responden.
 35

No. Nama & Judul Penelitian Metodologi Hasil Penelitian

Tahun Penelitian
pegawai;
Lingkungan kerja
mempunyai
pengaruh yang
paling dominan
terhadap kinerja
pegawai Program
tudi S2
IKM
Fakultas
Kedokteran
UGM;Variasi
kinerja pegawai
(Y) yang dapat
dijelaskan variabel
status
kepegawaian,
insentif dan
lingkungan kerja
sebesar 38,9%.
Sedangkan sisanya
sebesar
61,1% dipengaruhi
faktor
lain.

Perbedaan yang dilakukan peneliti dengan penelian di atas adalah peneliti

akan meneliti pada varibel faktor kinerja pada objek penelitian dan tempat

penelitian yang berbeda. Penelitian ini dilaksanakan dengan mengguunakan

metode kuantitatif.
 36

D. Kerangka Berpikir Dan Hipotesis

Manajemen Sumberdaya Manusia memegan peranan kunci dalam

menghasilkan kinerja yang baik dalam perusahaan. Terdapat peluang perbedaan

antara kinerja yang dihasilkan oleh pegawai “tetap” dan pegawai “Kontrak”.

PT. PLN (Persero) UIKL

Sulawesi

Status Kepegawaian Kinerja Pegawai

- Pegawai Tetap 1. Kualitas
- Pegawai Kontrak 2. Kuantitas
3. Ketapatan Waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian

(Robbins, 2006)
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

Hipotesis :

Hipotesis adalah dugaan sementara yang masih harus diuji kebenarannya.

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Status kepegawaian berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

H2 : Status kepegawaian tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

 37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian.

Jenis penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif. Penelitian

kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang bersifat objektif mencakup

pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta menggunakan metode pengujian

statistik.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Sebagai lokasi penelitian, penulis merumuskan untuk memiih PT. PLN

(Persero) UIKL Sulawesi Kota Makassar karena tempat penelitian tersebut

memiliki SDM Pegawai dengan status tetap dan kontrak serta terdapat

beberapa kriteria dalam pemilihan lokasi penelitian, yakni:

a. Lokasi mudah dijangkau oleh peneliti

b. Data yang tersedia memadai/ cukup.

2. Waktu Penelitian

Waktu dalam penelitian ini akan dilaksanakan selama 2 bulan yakni sejak

bulan Juni hingga bulan Juli tahun 2022.

37
 38

C. Sumber Data

Data yang di pergunakan dalam penelitan ini terdiri dari:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti secara langsung

dari instansi atau perusahaan. Kuesioner, atau juga data hasil

wawancara peneliti dengan narasumber. Data primer adalah data yang

dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau

tempat objek penelitian yang dilakukan.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang terlebih dahulu dilaporkan dan

dikumpulkan oleh orang atau instansi terkait dengan penelitian yang

akan dilaksanakan oleh peneliti dan merupakan data asli dan memiliki

keterkaitan yang kuat terhadap penelitian yang dilaksanakan.

D. Metode Pengumpulan data

Guna memperoleh data, penelitian ini menggunakan teknik

pengumpulan data berupa observasi, Kuesioner dan dokumentasi.

1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data atau informasi yang mempelajari

sikap-sikap, dan karakteristik beberapa orang utama didalam instansi atau

perusahaan. Teknik yang dilakukan dalam mengumpulkan data primer untuk

penelitian ini yaitu kuesioner., skala yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu skala likert, skala ini

 39

berinterasi 1-5 serta pilihan jawaban pemberian skor untuk masing- masing

jawaban dalam kuesioner yaitu sebagai berikut:

a. Sangat Tidak Setuju (STS)

b. Tidak Setuju (TS)

c. Kurang Setuju (KS)

d. Setuju (S)

e. Sangat Setuju (SS)

2. Observasi

Observasi merupakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap

unsur yang tampak pada gejala atau gejala-gejala dalam objek penelitian.

Observasi ini kemudian akan mengamati para karyawan di PT. PLN

(Persero) UIKL Sulawesi dalam melaksanakan tugas kerja.

3. Dokumentasi

Metode ini digunakan untuk memperoleh data yang tidak diperoleh dengan

menggunakan metode di atas berupa data tertulis yang mengandung

keterangan dan penjelasan serta pemikiran tentang fenomena yang masih

aktual. Dokumentasi yang di maksud berupa gambaran umum PT. PLN

(Persero) UIKL Sulawesi serta hal-hal yang relevan dengan penelitian.

 40

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan bagian dari keseluruhan obyek atau subyek yang

memiliki kualitas dan karakteristik tertentu sesuai ketetapan yang disiapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan keseluruhan unit analisa yang

akan diteliti sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum, atau seluruh

obyek yang akan menjadi fokus penelitian populasi. Populasi yang dimaksud

dalam penelitian ini adalah Pegawai PT. PLN (Persero) UIKL Sulawesi yang

berjumlah 157 pegawai.

2. Sampel

Sampel penelitian yang penulis gunakan untuk penelitian ini diperoleh

dengan metode Purposive Sampling dimana sampel yang diambil berdasarkan

pertimbangan pada keterkaitan dengan karakteristik yang diperlukan pada tujuan

penelitian. Dalam metode ini peneliti harus memilih responden yang sekiranya

mengerti permasalahan dalam penelitian. Sampel yang digunakan adalah

pegawai tetap berjumlah 15 orang dan pegawai kontrak berjumlah 15 orang

sehingga total sampel adalah 30 orang di PT. PLN (Persero) UIKL Sulawesi.

F. Instrumen Data

Untuk memperoleh data penelitian ini, maka di gunakanlah instrument

penelitian berupa lembar observasi, panduan wawancara, serta catatan

dokumentasi sebagai pendukung dalam penelitian ini.

 41

1. Lembar observasi, berisi catatan-catatan yang di peroleh penelitian pada

saat melakukan pengamatan langsung di lapangan.

2. Lembar Kuesioner, merupakan seperangkat daftar pertanyaan yang sudah

di siapkan oleh peneliti sesuai dengan rumusan masalah dan

pertanyaan peneliti yang akan di jawab melalui proses kuesioner.

3. Alat perekam untuk mengambil gambar atau video maupun untuk

merekam audio sebagai dokumentasi pada saat melakukan penelitian.

G. Metode Analisis Data

Analisis Statistik Deskriptif : Statistik deskriptif merupakan statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum ataupun generalisasi.

Analisis Uji Beda Paired Sample T-Test : Uji paired sample t-test

merupakan bagian dari uji hipotesis komparatif atau uji perbandingan. Data yang

digunakan dalam uji paired sample t test umumnya berupa data berskala interval

atau rasio (data kuantitatif). Uji paired sample t-test bertujuan untuk

mengetahui apakah terdapat perbedaan rata-rata dua sampel (dua kelompok) yang

saling berpasangan atau berhubungan. Uji paired sample t-test merupakan bagian

dari analisis statistik parametrik. Oleh karena itu, sebagaimana aturan dasar

dalam analisis statistik

 42

parametrik, maka persyaratan utamanya adalah data penelitian haruslah

berdistribusi normal. paired sample t-test merupakan salah satu metode

pengujian yang digunakan untuk mengkaji keefektifan perlakuan, ditandai adanya

perbedaan rata-rata sebelum dan rata-rata sesudah diberikan perlakuan, adapaun

nilai signifikannya yaitu 5% atau 0,05

 43

DAFTAR PUSTAKA

AA. Prabu Mangkunegara. (2002). “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”.Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.

A.F Stoner, James dan Edward Freeman, (1989), Management, 4-th edition,
Englewood Cliftfs, NJ, ; Prentice Hall Incorporation.

A.F.Stoner, J. (2003). Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Andrew E. Sikula. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung

Erlangga.

Arikunto. (1993). Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi. Jakarta: Rineka

Cipta.

As’ad, M. (2003). Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi
Keempat. Yogyakarta : Liberty

Berutu, Edianto. (2015). Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan

karyawan Tetap Dengan Metode Analytic Hierarchy Process (AHP)
Pada PT. Perkebunan Limbah Bhakti Propinsi NAD Kab. Aceh
Singkil. Jurnal Pelita Informatika Budi Darma, Volume IX, No. 3, April
2015.

Edy Sutrisno. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke tujuh.

Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Edy Sutrisno. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-9.

Jakarta: Kencana.

Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr. (1997).

Organizations: Behavior, Structure, Processes. Ninth Edition, Chicago.

Gunawan Manalu (2021). Analisis Pengaruh Status Kepegawaian dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Manajemen
Terapan. Vol.2, DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i3, E-ISSN 2686-
492. P-ISSN 2686-5246.
 44

Hasibuan, Malayu S.P, (2006), Manajemen Dasar, Pengertian, dan

Masalah, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.

Kasmir. (2017). Analisis Laporan Keuangan. (Edisi 10). Jakarta: Raja Grafindo
Persada.

Kravetz. .(2004). Human Resource Management. McGraw-Hill, Boston.

McClelland, D.C. (1987). Human Motivation. New York : Cambridge

University Press.

Miner, John. B. (1990). Organizational Behavior: Performance and

Productivity. New York: Random House

Mondy dan Noe .(1993). Motivation and Work Behavior. Mc Graw Hill
Book Co, New York

Mulya, S., Syarifuddin, A., & Tui, S. (2020). Analisis Status Kepegawaian
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah
Lanto Dg. Pasewang Di Kabupaten Jeneponto. MM Journal, 1, 45– 51,
http://ojs.stkip-ypup.ac.id/index.php/MM/article/view/209/189.

R, Harsuko. (2011). “Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan

Pemberdayaan SDM”. Malang: UB Press.

R. Supomo dan Eti Nurhayati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bandung: Yrama Widya.

Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh.

Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.

Sayuti Hasibuan, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia : pendekatan

non sekuler, Surakarta: Muhammadiyah University Press,

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Bandung: Refika aditama

Singodimedjo, Markum. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Surabaya: SMMAS.

Maryami Nuryati, Bevaola Kusumasari, (2015). Pengaruh Status

Kepegawaian, Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas
Kedokteran Ugm Yogyakarta, UGM: Tesis.
 45

Sutrisno. (2009), Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi, Edisi

Pertama, Cetakan Ketujuh, Penerbit Ekonisia, Yogyakarta.

Terry, George R. (1972), Princiles of Management, Edisi ke-6, Illionis :

Richard D.Irwin Homewood.

Terry, George R. (2009). Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: Penerbit

Bumi Aksara.

Veithzal Rivai, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Veithzal. Rivai (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.

Wirawan. (2007), Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Media berita online (https://voi.id/ekonomi/58098/pekerjakan-100-ribu-i-

outsourcing)