ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI PEKERJA

DI PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK

USULAN PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S1)
Pada Program Studi Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran

Disusun Oleh:
Aurora Nanda Putri
170610180064

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
SUMEDANG
2022
 PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN

LEMBAR PENGESAHAN USULAN PENELITIAN

Nama : Aurora Nanda Putri

NPM : 170610180064
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
Judul Skripsi : Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk

Usulan Penelitian Ini Telah Diajukan Pada Tanggal 14 Juni 2022

Jatinangor, 14 Juni 2022

Pembimbing Utama, Pembimbing Pendamping,

Dr. Lina Auliana, SE.,M.M. Healthy Nirmalasari, S.Sos., M.BA.

NIP. 197111142005022004 NIP. 19861112 201504 2002

i
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN USULAN PENELITIAN ........................................ i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii

DAFTAR TABEL................................................................................................. iv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. v

BAB I ...................................................................................................................... 6

PENDAHULUAN .................................................................................................. 6

1.1. Latar Belakang Penelitian ..................................................................... 6

1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................. 16

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ........................................................... 16

1.4. Kegunaan Penelitian ............................................................................ 17

1.4.1. Kegunaan Akademis ....................................................................... 17
1.4.2. Kegunaan Praktis ............................................................................ 17

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 17

1.5.1 Lokasi Penelitian................................................................................. 17
1.5.2 Waktu Penelitian ................................................................................. 18

1.6. Sistematika Penulisan .......................................................................... 19

BAB II .................................................................................................................. 21

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN ........................... 21

2.1. Rekrutmen Pegawai ............................................................................. 21

2.1.1. Pengertian Rekrutmen ..................................................................... 21
2.1.2. Tujuan Rekrutmen ........................................................................... 23
2.1.3. Strategi Rekrutmen.......................................................................... 24
2.1.4. Sumber Rekrutmen.......................................................................... 27
2.1.5. Metode Rekrutmen .......................................................................... 29

ii
 2.1.6. Kendala Rekrutmen ......................................................................... 31

2.2. Seleksi Pegawai ..................................................................................... 32

2.2.1. Pengertian dan Tujuan Seleksi ........................................................ 32
2.2.2. Tahap-tahap Seleksi ........................................................................ 35
2.2.3. Kriteria Teknik Seleksi ................................................................... 42
2.2.4. Kualifikasi Seleksi .......................................................................... 43
2.2.5. Kendala Seleksi ............................................................................... 45

2.3. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 47

2.4. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 49

BAB III ................................................................................................................. 52

METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................ 52

3.1. Objek Penelitian ................................................................................... 52

3.2. Metode Penelitian ................................................................................. 52

3.3. Jenis Penelitian ..................................................................................... 53

3.4. Sumber Data ......................................................................................... 53

3.5. Operasionalisasi Variabel ......................... Error! Bookmark not defined.

3.6. Populasi dan Informan......................................................................... 54

3.6.1. Populasi ............................................ Error! Bookmark not defined.
3.6.2. Informan ........................................... Error! Bookmark not defined.

3.7. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 56

3.8. Teknik Analisis Data ............................................................................ 59

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 63

PEDOMAN WAWANCARA .................................. Error! Bookmark not defined.

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Job Function di PT Telekomunikasi Indonesia TbkError! Bookmark

not defined.
Tabel 1. 2 Waktu Penelitian .................................................................................. 18

Tabel 2. 1 Keuntungan dan Kerugian untuk Sumber Internal dan Sumber Eksternal
Rekrutmen ............................................................................................................. 28
Tabel 2. 2 Keuntungan dan Kerugian untuk Metode Internal dan Metode Eksternal
Rekrutmen ............................................................................................................. 30
Tabel 2. 3 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 48

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Konsep ....................... Error! Bookmark not defined.

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Level Jabatan Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk ........... 10

Gambar 1.2 Bagan Alur Pembuatan Plan Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja di
PT Telekomunikasi Indonesia ................................ Error! Bookmark not defined.
Gambar 1.3 Bagan Alur Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja di PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk .............................. Error! Bookmark not defined.
Gambar 1.4 Bagan Alur Panel Interview Peserta dengan Interviewer ........... Error!
Bookmark not defined.

Gambar 2. 1 Proses Seleksi ................................................................................... 36

Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 50

v
 6

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam suatu

perusahaan. Keberadaan manajemen SDM dapat menentukan kemana arah suatu

perusahaan akan bergerak berdasarkan proses rekrutmen dan seleksi yang akan

dimulai. Pada umumnya, suatu perusahaan menginginkan sumber daya manusia

yang kompeten guna mencapai hasil yang baik. Sumber daya manusia yang

kompeten yaitu SDM yang memiliki wawasan untuk bergerak maju dan mampu

menggerakkan roda perusahaan.

Suatu perusahaan dapat berjalan jika perusahaan tersebut memiliki sumber

daya manusia yang berkualitas tinggi dan berada sesuai di bidang pekerjaannya

(Ratnasari, 2013). Sumber daya manusia adalah modal utama yang harus dimiliki

oleh suatu perusahaan dalam mencari jati diri perusahaan tersebut. Perusahaan

memerlukan komposisi yang harus sejalan sesuai dengan visi dan misi perusahaan

guna mencari jati diri perusahaan itu sendiri. Berkaitan dengan visi dan misi,

manajemen SDM harus pintar untuk mencermati semua tujuan dan keinginan di

sebuah perusahaan tersebut agar dapat terwujud.

Berdasarkan berita CNBC (2020), hasil riset dari Bank Dunia pada tahun

2018 menunjukkan Indeks Sumber Daya Manusia (Human Capital Index / HCI)

negara Indonesia merupakan 0,53% tertinggal dari beberapa negara di Asia

Tenggara. Negara Indonesia menempati peringkat 87 dari 157 negara, di bawah

 7

Singapura (peringkat 1), Vietnam (peringkat 48), dan Malaysia (peringkat 55). Pada

dasarnya, HCI adalah ukuran mengenai bagaimana kondisi pengetahuan,

keterampilan, dan kesehatan agar dapat mendukung produktivitas SDM. Hal

tersebut disebabkan karena belum optimalnya performa belajar di Indonesia

menurut standar internasional. Hal tersebut tidak terlepas dari profesionalisme dan

kompetensi guru sebagai pilar utama dalam meningkatkan kualitas peserta

didiknya.

Kualitas SDM di Indonesia yang kurang baik menuntut perusahaan untuk

memiliki proses rekrutmen dan seleksi yang memadai. Perusahaan yang memiliki

proses rekrutmen dan seleksi yang memadai cenderung memiliki kualitas SDM

yang baik. Rekrutmen dan seleksi merupakan tahapan awal yang dilakukan

perusahaan dalam menentukan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Setelah proses rekrutmen dan seleksi dilakukan, maka akan dilanjutkan

dengan masa orientasi yang dilakukan oleh sebuah perusahaan agar pegawai baru

tersebut dapat menyesuaikan diri dengan kondisi yang baru. Namun, terdapat juga

beberapa perusahaan yang menunjuk langsung kepada seseorang untuk menempati

posisi yang diberikan oleh pihak perusahaan. Proses penunjukkan langsung ini

tentunya berdasarkan referensi dan rujukan berbagai pihak di dalam perusahaan.

Menurut Yullyanti (2009), proses rekrutmen dan seleksi yang telah

memenuhi prosedur yaitu dimana proses tersebut berjalan secara prosedural,

bersifat objektif, serta dapat menjadikan implikasi untuk mencapai tujuan

perusahaan. Menurut Budiantoro (2009, dalam Pahlevi, 2013), mengatakan bahwa

proses rekrutmen dapat dinyatakan efektif jika kegiatan tersebut berhasil

 8

memperoleh pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan

suatu perusahaan. Budiantoro pun mengatakan bahwa proses seleksi yang efektif

pada dasarnya mempunyai tiga sasaran, yaitu keakuratan, keadilan, dan keyakinan

(Budiantoro, 2009).

Perusahaan membutuhkan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat guna

mendapatkan sumber daya manusia yang berkompeten dan dapat mendukung

meningkatkan kinerja perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi yang tepat mampu

mengurangi risiko mendapatkan pegawai yang tidak sesuai dengan kriteria

perusahaan. Apabila ingin mendapatkan tenaga kerja yang berkompeten,

berkualitas, professional, dan berdedikasi tinggi terhadap perusahaan, maka proses

rekrutmen dan seleksi pekerja yang dilakukan tidaklah mudah. Maka dari itu,

proses rekrutmen dan seleksi menjadi salah satu proses yang sangat penting

dilakukan. Hal tersebut agar kinerja perusahaan menjadi lebih baik dan handal serta

turnover pegawai di suatu perusahaan dapat berkurang.

Berdasarkan data Wikipedia (2022), PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

adalah perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan jumlah pelanggan

telepon tetap sebanyak 15 juta dan pelanggan telepon seluler sebanyak 104 juta.

Berdasarkan data melalui situs resmi perusahaan, PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk merupakan perusahaan milik Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

bergerak dalam bidang jasa layanan teknologi informasi dan komunikasi (TIK).

Mayoritas pemegang saham di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk adalah

Pemerintah Republik Indonesia dengan sebesar 52.09%, sedangkan 47.91% sisanya

dikuasai oleh publik. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk telah menajamkan

 9

kembali tujuan, visi, dan misinya. Hal tersebut membuat PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk akan mengelola bisnisnya melalui praktek-praktek terbaik dengan

mengoptimalisasikan sumber daya manusianya yang unggul, penggunaan teknologi

yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan

mendukung secara sinergis.

Sudah menjadi kewajiban bahwa PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

memiliki pekerja yang berkualitas dan berdedikasi tinggi dalam bekerja dan

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien, yang pada akhirnya

membuktikan kinerja yang tinggi dalam usaha dapat mewujudkan misi dan tujuan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan informasi melalui wawancara

dengan informan, dalam proses merekrut pekerjanya PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk memiliki tiga jenis lowongan kerja, yaitu Great People Trainee Program

(GPTP) untuk mendapatkan pekerja tetap, Pro Higher untuk mendapatkan pekerja

tenaga kontrak, dan Digital Talent untuk mendapatkan pekerja tenaga kontrak

bagian digital talent yang nantinya akan membangun startup.

Dalam penelitian ini penulis akan melakukan analisis proses rekrutmen dan

seleksi pada Great People Trainee Program (GPTP) di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk yang didapat dari hasil wawancara dengan informan. Program

tersebut merupakan satu-satunya proses rekrutmen dalam mendapatkan karyawan

tetap yang diadakan setiap tahun. Maka jika seseorang ingin menjadi karyawan

tetap di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, maka harus menjalani proses rekrutmen

melalui program GPTP tersebut. GPTP merupakan program lowongan pekerjaan

yang diadakan untuk level Officer (Band VI).

 10

Gambar 1.1 Level Jabatan Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Sumber: Diolah penulis, 2022

Para pekerja yang sudah lolos pada proses rekrutmen dan seleksi yang sudah

dijadikan karyawan tetap, akan ditempatkan di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk,

tidak seperti pada tahun-tahun sebelumnya yang ada beberapa pekerja ditempatkan

di Telkom Group. Hal ini bertujuan untuk menciptakan leader bagi parent company

yang akan mendapatkan bantuan dari PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Proses

seleksi yang dilakukan oleh PT. Indonesia cukup panjang untuk mendapatkan

karakteristik karyawan yang cocok dengan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

untuk menjadi pemimpin di masa depan.

Demi mendapatkan perhatian dari para pelamar, program GPTP ini

biasanya hanya memiliki satu media perantara dalam mempromosikan lowongan

pekerjaannya yaitu melalui Website Base dimana pelamar yang dapat mendaftar

berlaku secara nasional. Namun saat ini pada tahun 2022, PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk dapat merekrut para calon pekerjanya melalui PPB BUMN (Program

Perekrutan Bersama BUMN) yang diselenggarakan oleh Kementerian BUMN

secara serentak. Hal ini dilakukan agar adanya pemerataan kesempatan kerja bagi
 11

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berasal dari seluruh wilayah Indonesia. Pada

penelitian ini, penulis akan berfokus pada proses rekrutmen dan seleksi pekerja

melalui Website Base untuk level Officer (Band VI) di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk.

Kegiatan program GPTP dilaksanakan oleh PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk setiap tahun dalam satu batch setiap tahunnya. Hal tersebut dilakukan

dikarenakan adanya jabatan kosong yang harus diisi untuk setiap departemen yang

ada di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Jumlah pekerja yang ada di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk pada tahun 2017 sebanyak 13.000 peserta, namun

saat ini pada tahun 2022 sebanyak 9.000 pekerja. Selama lima tahun tersebut

menyatakan bahwa sebanyak kurang lebih 5.000 pekerja sudah tidak bekerja lagi

di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Para pekerja yang sudah tidak bekerja di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk bukanlah dikarenakan Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK), namun dikarenakan para pekerja tersebut sudah mencapai masa waktu

pensiun. Batas umur pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk yaitu berumur

56 tahun.

Seiring dengan bertambahnya tahun, maka perusahaan tentu akan

kehilangan sebagian pekerjanya. Maka dari itu PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

juga setiap tahunnya membuka lowongan pekerjaan untuk mengisi jabatan yang

kosong sebelumnya. Para pekerja yang sudah ditetapkan menjadi pekerja tetap

adalah sebagai pencipta strategi (thinker) bagi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Kebijakan ini berasal dari Kementrian BUMN melarang PT Telekomunikasi

 12

Indonesia Tbk untuk melakukan kontak langsung dengan customer, dengan begitu

Telkom Group bisa tetap maju dan mencapai tujuannya.

Sebelum membuka open recruitment, pihak HCM akan melakukan

konsultasi terlebih dahulu kepada divisi ACI mengenai soal yang akan diberikan,

metode seleksi, dan lain-lain. Proses seleksi akan dilakukan dengan melakukan

online test, yang akan dibantu oleh Divisi IT (Information Technology) dan PT.

Infomedia. Divisi IT ini bertugas untuk membuat server, melakukan development

aplikasi serta tools seleksinya. Lalu PT. Infomedia merupakan anak perusahaan dari

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Bantuan yang diberikan oleh PT. Infomedia

adalah sebagai bagian operasional, seperti menyiapkan website dan menampung

para pelamar yang mendaftar.

Dalam setiap proses rekrutmen dan seleksi pekerjanya setiap batch nya,

memiliki tahapan yang berbeda-beda setiap tahunnya. Seperti yang sudah

dijelaskan pada bagan alur diatas, pada program GPTP Batch 14, tahapan

rekrutmen dan seleksi yang diberikan oleh tim rekrutmen adalah online test, FGD

(Focus Group Discussion) atau psikotes, dan assessment day. Online test dan FGD

atau psikotes tersebut diadakan oleh tiga pihak yang membantu tim rekrutmen

sesuai dengan tugasnya masing-masing, yaitu PT. Infomedia menyiapkan media

yaitu Website Base untuk mengundang para pelamar untuk mendaftarkan diri, divisi

IT membuatkan tools, dan divisi ACI membuatkan soal-soal yang akan diisi oleh

pelamar saat online test. Lalu pada tahap ketiga yaitu assessment day, proses seleksi

dilakukan dengan melakukan interview yang dipegang oleh divisi ACI dan medical

check up dipegang oleh pihak Yakes (Yayasan Kesehatan) yang memiliki

 13

laboratorium khusus yang bernama Telkom Medika. Pada setiap tahapan tersebut

terdapat sistem gugur. Setelah online test dilakukan, divisi ACI akan memberikan

hasil nilai akhir pada setiap pelamar, lalu keputusan final penerimaan pelamar

dipegang oleh tim rekrutmen sendiri yang dibantu diskusi dengan divisi ACI dan

juga direktur HCM.

Jika jumlah pelamar yang berhasil ditetapkan menjadi pekerja tetap di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk sesuai dengan target yang telah ditentukan di

dokumen WFP, maka program GPTP ini dapat dikatakan berhasil yang telah

dilakukan oleh tim rekrutmen. Pada program GPTP Batch 13, terdapat 200 pelamar

yang berhasil dijadikan pekerja tetap di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dari total

kurang lebih 10.000 pelamar. Lalu pada program GPTP Batch 14, terdapat 350

pelamar yang berhasil dijadikan pekerja tetap di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

dari total kurang lebih 190.000 pelamar. Berdasarkan informasi yang didapat oleh

penulis melalui informan, beliau menjelaskan bahwa pada program GPTP tersebut

masih saja terdapat beberapa kendala yang dirasakan oleh PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk, baik pada proses rekrutmen maupun proses seleksinya. Kendala

yang muncul dalam proses pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan

merupakan hal-hal yang harus dihadapi oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Kendala-kendala tersebut digunakan untuk dijadikan sebagai referensi mengenai

yang kurang dalam mewujudkan keberhasilan proses rekrutmen dan seleksi

karyawan.

Berdasarkan informasi yang diberikan oleh informan, kendala-kendala yang

dialami oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam proses rekrutmen adalah

 14

sulitnya untuk menanggulangi posisi yang kosong. Hal tersebut terjadi karena

proses rekrutmen dilakukan setiap tahun maka spesifikasi pekerjaan terus berubah.

Perubahan tersebut memerlukan waktu untuk penyesuaian. Maka dari itu PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk mengalami kesulitan dalam mengatasi perubahan

spesifikasi ini, khususnya kesulitan dalam mencari calon pekerja baru yang sesuai

dengan spesifikasi pekerjaan saat ini. Selain itu, terdapat beberapa pelamar yang

kurang memahami mengenai kualifikasi lowongan pekerjaan yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan. Salah satu kualifikasi lowongan pekerjaan yang sudah

ditetapkan adalah kesesuaian job function dengan latar belakang pendidikan yang

dimiliki oleh pelamar. Namun masih saja terdapat beberapa pelamar dengan besar

30% dari total pelamar yang mendaftar pada job function tertentu dan tidak sesuai

dengan latar belakang jurusan kuliah yang mereka miliki. Hal tersebut dapat

menyita waktu dan menyebabkan terhambatnya pada proses rekrutmen dan seleksi

selanjutnya.

Sedangkan kendala-kendala yang dialami oleh PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk dalam proses seleksi adalah banyaknya pelamar yang memiliki

kemampuan nihil atau palsu, dimana adanya ketidaksesuaian antara CV

(Curriculum Vitae) yang telah diberikan oleh pelamar kepada PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk. Sebanyak kira-kira 25% pelamar tidak lolos pada proses seleksi

dikarenakan keahlian yang mereka miliki tidak sesuai dengan apa yang telah

dijabarkan di CV yang mereka berikan terhadap PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

ketika proses wawancara berlangsung. Hal tersebut dapat menghambat dalam

proses seleksi dan tidak terpenuhinya target waktu yang telah ditetapkan oleh PT
 15

Telekomunikasi Indonesia Tbk. Selain itu, sulitnya dalam penentuan jadwal juga

merupakan kendala yang dialami oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam

proses seleksi. Dibutuhkannya waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasil

pada tes seleksi. Seperti hasil nilai akhir online test yang nantinya akan didiskusikan

dengan direktur HCM membuat proses seleksi menjadi panjang. Hal ini berdampak

tidak terpenuhinya target waktu yang telah ditentukan, maka saat tahap interview

sudah ditentukan terdapat 20% dari total pelamar yang diterima tidak hadir untuk

mengikuti tahap interview dikarenakan biasanya pelamar tidak hanya melamar di

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk saja, dan sudah diterima di perusahaan lain lebih

cepat.

Maka dari itu, proses rekrutmen dan seleksi pekerja merupakan faktor

penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Diharapkan dengan adanya

proses rekrutmen dan seleksi pekerja yang baik dan efektif dapat memberikan

dampak positif pada perkembangan perusahaan di masa yang akan datang untuk

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis akan melakukan analisis

mengenai proses rekrutmen dan seleksi pekerja di suatu perusahaan serta

memberikan jawaban dari kendala yang ada dalam proses rekrutmen dan seleksi,

dengan judul “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk”.

 16

1.2. Identifikasi Masalah

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan proses yang sangat penting dalam

sumber daya manusia sebagai salah satu langkah proses untuk memperoleh

karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi sangat

kompleks, memerlukan waktu yang cukup lama, biaya yang tidak sedikit, dan

memiliki peluang yang besar untuk kesalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi.

Pada penelitian ini, penulis akan berfokus pada proses rekrutmen dan

seleksi pekerja melalui Website Base untuk level Officer (Band VI) di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk. Maka dari itu, penulis merumuskan identifikasi

masalah dengan merujuk pada latar belakang penelitian diatas. Identifikasi masalah

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk.

2. Bagaimana kendala yang dialami serta solusi yang dapat diberikan

dalam proses rekrutmen dan seleksi pekerja di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis proses rekrutmen dan seleksi pekerja di PT

Telekomunikasi Indonesia
 17

2. Untuk menganalisis kendala serta solusi yang dapat diberikan pada

proses rekrutmen dan seleksi pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk.

1.4. Kegunaan Penelitian

1.4.1. Kegunaan Akademis

Penelitian ini dapat menjadi sumber pembelajaran bagi penulis untuk

menambah pengetahuan dan praktik dalam bidang sumber daya manusia,

khususnya mengenai proses rekrutmen dan seleksi pekerja. Hasil penelitian ini

diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan Ilmu Administrasi

Bisnis dan menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya.

1.4.2. Kegunaan Praktis

Bagi manajemen perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi

masukan, evaluasi, dan bahan pertimbangan dalam keputusan yang berkaitan

dengan sumber daya manusia di PT Telekomunikasi Indonesia khususnya

mengenai implementasi proses rekrutmen dan seleksi pekerja

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

1.5.1 Lokasi Penelitian

Dalam pelaksanaannya, lokasi yang digunakan adalah di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk, Jalan Gegerkalong Hilir No. 47, Sukarasa, Kec.

Sukasari, Kota Bandung, Jawa Barat.

 18

1.5.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian mulai dilakukan pada bulan April 2022 sampai dengan

selesai. Jadwal dan rencana kegiatan dapat dilihat pada tabel 1.2 dibawah ini,

berikut:

Tabel 1. 1 Waktu Penelitian

2022
Keterangan
Apr Mei Jun Jul Ags

Pengambilan Data

Penyusunan Bab I

Penyusunan Bab II

Penyusunan Bab III

Seminar Usulan Penelitian

Pengolahan Data

Penyusunan Bab IV

Penyusunan Bab V

Sidang Akhir

Sumber: Diolah penulis, 2022

 19

1.6. Sistematika Penulisan

Rencana sistematika skripsi meliputi keseluruhan dari isi skripsi yang

meliputi:

BAB I: PENDAHULUAN

Merupakan bagian skripsi yang menunjukkan gambaran singkat dan

menyeluruh mengenai isi penelitian. Bab I pendahuluan ini terdiri dari latar

belakang, identifikasi masalah, maksud dan tujuan penelitian, kegunaan

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA

Merupakan uraian teori yang mendasari penyusunan dalam pembahasan

skripsi. Dalam bab ini diuraikan mengenai teori-teori terkait proses

rekrutmen dan seleksi pekerja.

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Merupakan bagian yang berisikan tentang panduan dalam penyusunan

skrispi dan kegiatan dari perusahaan yang dijadikan objek penelitian.

BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN

Merupakan penjabaran isi skripsi yang bersumber dari identifikasi masalah.

Selain itu, pada bab ini juga terdapat penjelasan mengenai rumusan masalah

dan hasil dari wawancara dengan melakukan penarikan kesimpulan dari

hasil wawancara tersebut.

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN

 20

Kesimpulan yang dimaksud adalah hasil dari pembahasan pada bab iv

berdasarkan identifikasi masalah penelitian serta merupakan jawaban atas

masalah penelitian yang dibahas. Saran yang dimaksud adalah masukan-

masukan yang didasarkan pada hasil penelitian, yang berkenaan dengan

proses rekrutmen dan seleksi pekerja, dimana saran ini diharapkan bagi

perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1. Rekrutmen Pegawai

2.1.1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon

pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu

organisasi atau perusahaan (Mardianto, 2014).

Menurut Marwansyah dalam (Rosento, 2018) menyatakan bahwa rekrutmen

adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh suatu organisasi untuk menarik

para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk

membantu organisasi tersebut mencapai tujuan-tujuannya.

Rekrutmen sendiri juga dapat disebut sebagai tantangan tersendiri yang

merujuk pada pemahaman bahwa kemajuan suatu organisasi atau perusahaan dapat

ditentukan oleh kualitas kinerja anggota atau pekerja di dalamnya. Proses awal

seseorang yang berkompeten atau tidak melalui rekrutmen yang nantinya akan

mempengaruhi maju atau mundurnya suatu organisasi atau perusahaan (Muhyi,

Muttaqin, & Nirmalasari, 2016).

Menurut Nuraeni (2018), rekrutmen adalah proses mencari, menemukan,

mengajak, serta menetapkan sejumlah pekerja baik dari dalam maupun dari luar

perusahaan sebagai calon pekerja dengan kualifikasi tertentu seperti yang sudah

ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia oleh perusahaan.

21
 22

Selain itu, Rivai & Sagala juga mendefinisikan bahwa rekrutmen

merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan ketika suatu perusahaan

memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan kerja hingga mendapatkan calon

pekerja yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan kerja yang ada (Rivai

& Sagala, 2018).

Lalu menurut Kasmir, rekrutmen adalah proses kegiatan untuk mendapatkan

sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan tersebut sesuai dengan

kualifikasi yang dibutuhkan. Suatu perusahaan sengaja membuka lowongan

pekerjaan sehingga pelamar dapat langsung mendatangi ke perusahaan atau melalui

pos atau email. Selain perusahaan dapat memperoleh pekerja yang melamar karena

adanya informasi yang diberikan, perusahaan juga dapat mengambil dari surat

lamaran yang masuk, sebelum perusahaan tersebut membuka lowongan pekerjaan

(Kasmir, 2017:93).

Maka dapat disimpulkan, bahwa rekrutmen merupakan salah satu kegiatan

penting dari kegiatan sumber daya manusia. Rekrutmen adalah suatu proses

pencarian tenaga kerja dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang ada

pada suatu perusahaan. Jika rekrutmen berhasil dilakukan, maka akan banyak

pekerja yang melamar sehingga perusahaan akan memperoleh banyak kriteria

pelamar. Maka dari itu perusahaan akan mendapatkan peluang untuk mendapatkan

pegawai yang diinginkan sesuai dengan posisi yang diinginkan sehingga dapat

perusahaan tersebut dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

 23

2.1.2. Tujuan Rekrutmen

Proses kegiatan rekrutmen yang telah dilakukan harus selaras dan

disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Seperti misalnya dari segi waktu yang

diperlukan, jumlah yang diperlukan, dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Tujuan dilakukannya proses rekrutmen menurut Rivai & Sagala (2018),

adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi

kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, maka sangat dimungkinkan akan

tersaring calon pekerja dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Berikut merupakan beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan

proses rekrutmen menurut Kasmir (2017:95), yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang berpotensial

Calon pelamar yang melamar memiliki potensial yang diharapkan oleh

perusahaan tersebut. Pelamar yang berpotensial yang dimaksud adalah

pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan oleh

perusahaan.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

Pelamar yang melamar ke perusahaan tersebut yaitu pelamar yang

benar-benar memenuhi kualifikasi yang telah dipersyaratkan. Karena

sering terjadi banyak surat lamaran yang masuk lalu dianggap sampah

karena tidak memenuhi kualifikasi yang telah dipersyaratkan. Hal yang

diinginkan oleh suatu perusahaan adalah melimpahnya pelamar yang

memenuhi kualifikasi sehingga dapat lebih bebas untuk memilih tenaga

kerja yang diinginkan.

 24

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

Pelamar harus memenuhi persyaratan yang diinginkan oleh suatu

perusahaan. Persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh pelamar

bersifat mutlak, seperti IPK, usia, pengalaman kerja, domisili,

akreditasi lembaga atau prodi, atau persyaratan lainnya.

4. Untuk kebutuhan seleksi

Tingginya kualifikasi yang melamar tentu dapat memperoleh

keuntungan dalam menentukan pelamar yang diinginkan. Jika terjadi

mundurnya pelamar yang telah diterima, maka perusahaan akan mudah

dalam menggantikan pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi

yang tidak diterima akibat adanya keterbatasan jumlah pelamar yang

diterima.

Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari rekrutmen adalah untuk

memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi

yang telah dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan adanya calon tenaga

kerja maka tindak selanjutnya adalah memilih tenaga kerja yang sudah direkrut oleh

perusahaan melalui proses seleksi.

2.1.3. Strategi Rekrutmen

Menurut Mathis dan Jackson (2003, dalam Rivai & Sagala, 2018) rekrutmen

dapat juga dengan strategi, yaitu:

1. Perencanaan SDM

a. Banyaknya pekerja yang dibutuhkan

 25

b. Waktu karyawan yang akan dibutuhkan

c. Spesifikasi KSA (Knowledge, Skills, and Abilities) yang dibutuhkan

d. Tujuan keragaman yang ingin dicapai

2. Tanggung jawab organisasi

a. Staff SDM dan Manajer Operasi

b. Kehadiran dan citra perekrutan

c. Pelatihan rekrutmen

3. Keputusan perekrutan strategis

a. Berbasis organisasi atau outsourcing

b. Staff reguler atau fleksibel

c. EEO (Equal Employee Opportunity) atau pertimbangan keragaman

d. Merekrut pilihan sumber

4. Metode rekrutmen

a. Metode internal

b. Berbasis internet / web

c. Metode eksternal

Menurut Hariandja (2002, dalam Subekhi & Jauhar, 2012:123) terdapat

beberapa tahap sebelum dilakukan proses rekrutmen, yaitu:

1. Penentuan jabatan yang kosong

Adanya kekosongan jabatan di perusahaan akibat adanya perencanaan

sumber daya manusia yang harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan

tersebut biasanya terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan

 26

diri, pensiun, meninggal dunia, akibat ekspansi yang dilakukan

perusahaan, dan lain-lain.

2. Penentuan persyaratan jabatan

Persyaratan jabatan merupakan kriteria yang meliputi keahlian,

pengetahuan keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan

perusahaan untuk melakukan pekerjaan. Proses ini dilakukan untuk

membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan sesuai

kualifikasi jabatan yang telah dipersyaratkan. Persyaratan jabatan

dilakukan melalui analisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job

description, job specification, dan job performance standard, serta

pendapatan dari manajer terkait dengan kekosongan jabatan.

3. Penentuan sumber dan metode perekrutan

Tahapan terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen

yang sekiranya paling efektif dan efisien. Efektif yang dimaksud adalah

metode yang dianggap paling memungkinkan untuk mendapatkan

calon pekerja yang paling baik dan sesuai dengan kualifikasi

perusahaan. Lalu efisien berarti proses rekrutmen yang dilakukan

dengan pengorbanan, baik itu waktu maupun biaya yang paling sedikit.

Deskripsi informasi analisis data menurut Hasibuan (2014:33), job

description (deskripsi jabatan) harus dibuatkan secara jelas dan persepsinya mudah

dipahami, seperti identifikasi pekerjaan atau jabatan, hubungan tugas dan tanggung

jawab, standar wewenang dan pekerjaan, dan ringkasan pekerjaan atau jabatan. Job
 27

specification juga dapat dideskripsikan bahwa spesifikasi jabatan yaitu memuat

ringkasan pekerjaan yang jelas bagi pekerja, yang kemudian diikuti oleh kualifikasi

definitif yang dibutuhkan pekerja yang akan memangku jabatan tersebut, seperti

keterampilan, pengetahuan, kemampuan, kepribadian, dan minat (Priansa,

2014:86).

2.1.4. Sumber Rekrutmen

Menurut Rivai & Sagala (2018) proses perekrutan pekerja dapat dilakukan

melalui dua sumber, yaitu:

1. Sumber internal

Sumber internal merupakan sumber daya manusia yang diterima

berasal dari dalam perusahaan itu sendiri. Hal tersebut melalui

rekrutmen dan promosi pegawai yang berasal dari lingkungan itu

sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

2. Sumber eksternal

Sumber eksternal bersumber dari informasi pihak eksternal. Proses

rekrutmen ini dilakukan melalui rekrutmen pegawai yang berasal dari

luar perusahaan. Penarikan calon pekerja dari luar perusahaan ini

bertujuan untuk perluasan usaha perusahaan dan tidak adanya pekerja

di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan sesuai dengan kebutuhan.

 28

Berikut merupakan keuntungan dan kerugian sumber rekrutmen baik secara

internal maupun eksternal menurut Fahmi (2016:26):

Tabel 2. 1 Keuntungan dan Kerugian untuk Sumber Internal dan Sumber

Eksternal Rekrutmen

Keuntungan Kerugian

Memberi motivasi kerja kepada Kurang adanya ide baru yang

seluruh pegawai untuk berasal dari sumber baru.
memperoleh prestasi.

Menumbuhkan rasa loyalitas yang Adanya persaingan internal demi

tinggi pada pegawai terhadap memperebutkan posisi tertentu.
Sumber pemimpin.
internal
Tumbuhnya kepedulian internal Pemimpin harus menguras energi
yang lebih dalam karena pemimpin dan finansial khusus untuk
mengutamakan pegawai mendidik kader internal agar
perusahaan. mampu berkompetisi dengan
pegawai handal dari luar
perusahaan.

Membangun jaringan yang lebih Timbulnya perasaan iri hati pada

luas. pegawai yang ada.

Dapat merubah atau Memerlukan adanya penyesuaian

mempengaruhi perilaku atau sikap bagi pegawai baru.
Sumber
dan mental pegawai atau
eksternal
departemen.

Memperoleh pegawai yang Adanya tawar menawar gaji yang

memiliki jiwa kompetensi yang sangat tinggi dan sulit dipenuhi
sangat tinggi. oleh manajemen perusahaan.
Sumber: Fahmi (2016:26)
 29

2.1.5. Metode Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen, perusahaan akan menggunakan dua metode untuk

mendapatkan apa yang ingin dicapai. Metode rekrutmen memiliki pengaruh yang

besar terhadap jumlah lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Rivai &

Sagala (2018) metode rekrutmen calon pekerja baru secara umum terdapat dua

macam, yaitu:

1. Metode tertutup

Terjadi ketika lowongan pekerjaan hanya diinformasikan kepada para

pekerja yang berasal dari dalam perusahaan. Rekrutmen dengan metode

tertutup dapat dilakukan dengan melakukan penawaran terbuka untuk

suatu jabatan (job posting) dan perbantuan pekerja. Hal tersebut

menghasilkan lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga untuk

mendapatkan pekerja yang baik sangat terbatas.

2. Metode terbuka

Metode ini diharapkan banyaknya lamaran masuk sehingga kesempatan

perusahaan dalam mendapatkan pekerja yang berqualified lebih besar.

Proses rekrutmen dengan metode terbuka dapat dilakukan sebagai

berikut:

a. Calon pekerja datang sendiri (walk-in applicant)

b. Rekomendasi dari pekerja dalam perusahaan

c. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media

lainnya)

d. Perusahaan-perusahaan penempatan pekerja

 30

e. Lembaga pendidikan

f. Organisasi-organisasi profesi / keahlian

g. Program pelatihan kerja

h. Pekerja-pekerja sewaan

i. Open house

Berikut merupakan keuntungan dan kerugian metode rekrutmen baik secara

internal maupun eksternal menurut Rivai & Sagala (2018):

Tabel 2. 2 Keuntungan dan Kerugian untuk Metode Internal dan Metode

Eksternal Rekrutmen

Keuntungan Kerugian

Tidak membutuhkan biaya yang Adanya pembatasan terhadap

besar. bakat-bakat yang dimiliki oleh
pekerja.

Dapat melestarikan loyalitas dan Dapat mengurangi peluang

Metode mendorong usaha perusahaan perusahaan untuk mendapatkan
internal menjadi lebih besar. calon pekerja yang lebih
berkompetensi.

Calon pekerja yang direkrut sudah Dapat meningkatkan perasaan

terbiasa dengan suasana puas diri pada pekerja tersebut.
perusahaan sendiri.

Munculnya beragam ide dan Risiko perusahaan lebih besar

wawasan baru ke dalam dalam merekrut pekerja dari luar
Metode
perusahaan serta mampu karena kecakapan dan kompetensi.
eksternal
mengadakan perubahan dalam Pekerja tidak dinilai dari tangan
perusahaan. pertama.
 31

Mencegah adanya pertikaian dan Perusahaan menanggung biaya

perselisihan pihak internal akibat kesempatan karena kehilangan
perebutan promosi. waktu saat pekerja tersebut
melakukan orientasi kerja.

Tidak banyak mengubah hierarki Minimnya kesempatan bagi

organisasional yang ada sekarang. pekerja yang ada untuk
mendapatkan kesempatan promosi
sehingga merasa tidak puas.
Sumber: Rivai & Sagala (2009:152) dan Mangkuprawira (2002:96)

2.1.6. Kendala Rekrutmen

Agar proses rekrutmen berhasil mencapai tujuan, maka perusahaan perlu

mengetahui bahwa terdapat berbagai kendala yang bersumber dari dalam

lingkungan perusahaan, saat proses pelaksanaan rekrutmen, maupun lingkungan

luar perusahaan. Menurut Rivai & Sagala (2018) mengatakan bahwa terdapat

beberapa kendala yang dapat dijumpai dalam proses rekrutmen, yaitu:

1. Faktor-faktor organisasional

Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari

dalam, yaitu jika adanya kekosongan jabatan yang akan diisi oleh

pekerja dari dalam, kebijakan mengenai imbalan yang meliputi gaji /

upah, kebijakan mengenai status kepegawaian, dan rencana SDM.

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan

berpikir.

3. Kondisi eksternal:

a. Tingkat pengangguran

b. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

 32

c. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

d. Praktik rekrutmen oleh organisasi lain

e. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu

f. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru

tersebut

4. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik para pelamar

5. Sumber perekrutan kurang memadai

6. Kompetisi SDM mengakibatkan para manajer menerima calon pekerja

yang belum qualified sehingga membutuhkan pelatihan yang bersifat

intensif

2.2. Seleksi Pegawai

2.2.1. Pengertian dan Tujuan Seleksi

Menurut Handoko (2010, dalam Poernomo & Hartono, 2019) seleksi adalah

serangkaian tahapan kegiatan yang digunakan untuk menentukan pelamar diterima

atau tidak. Tahapan-tahapan ini mencakup berbagai kebutuhan kerja pelamar atau

perusahaan. Dalam departemen personalia, proses rekrutmen dan seleksi

digabungkan dan disebut dengan employment function.

Menurut Jackson et al (2010, dalam Prasetya, Cahyo, & Atiqatul, 2018)

mengatakan bahwa “seleksi adalah proses mendapatkan dan memanfaatkan

informasi tentang pelamar untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan untuk

mengisi jabatan baik dalam jangka waktu yang lama maupun jangka waktu

sebentar”.
 33

Seleksi adalah proses kegiatan yang dilakukan setelah proses rekrutmen

selesai dilakukan. Hal tersebut menandakan bahwa telah terkumpul sejumlah

pelamar yang memenuhi persyaratan yang kemudian akan dipilih mana yang akan

ditetapkan sebagai pekerja dalam suatu perusahaan (Zainal, 2015:126).

Menurut Rivai & Sagala (2018), mengatakan bahwa proses seleksi

merupakan serangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan

pelamar mana yang akan diterima. Proses seleksi merupakan proses pengambilan

keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau ditolak.

Lalu menurut Sedarmayanti (2017:137), seleksi adalah proses kegiatan

dalam menentukan dan memilih para pekerja yang dinilai sudah memenuhi kriteria

atau kualifikasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa seleksi merupakan suatu proses penyaringan calon tenaga kerja yang telah

memenuhi kriteria yang telah ditetapkan.

Berikut secara umum beberapa tujuan utama dari adanya proses seleksi

pekerja, yaitu (Kasmir, 2017:102):

1. Memperoleh pekerja yang jujur dan moral yang baik

2. Memperoleh pekerja yang memiliki kemauan dan mampu

3. Memperoleh pekerja yang rasa memiliki perusahaan

4. Memperoleh pekerja yang loyal dan integritas tinggi pada perusahaan

5. Memperoleh pekerja yang memiliki inovasi dan motivasi yang tinggi.

 34

Sedangkan menurut Badriyah (2017:109), seleksi pekerja baru bertujuan

untuk mendapatkan pekerja yang memenuhi kriteria sebagai berikut:

1. Berkualitas dan berpotensial tinggi

2. Jujur dan disiplin

3. Cakap dalam penempatan baru

4. Terampil dan memiliki semangat dalam bekerja

5. Memenuhi persyaratan dalam undang-undang perburuan

6. Dinamis dan kreatif

7. Inovatif dan bertanggung jawab

8. Loyal dan berdedikasi yang tinggi

9. Dapat mengurangi absensi dan turnover pekerja

10. Mudah dikembangkan di masa depan nanti

11. Dapat bekerja secara mandiri

12. Memiliki perilaku dan budaya malu.

Berdasarkan dari beberapa penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa tujuan utama adanya proses seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja

yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan. Banyak perusahaan yang

melakukan proses seleksi memiliki tujuan yang sama. Namun beberapa perusahaan

memiliki tujuan khusus dalam rangka untuk menjalankan strategi perusahaan,

dalam menghadapi pesaing yang dianggap dapat mengancam kedudukannya.

 35

2.2.2. Tahap-tahap Seleksi

Tahap-tahap seleksi menurut Rivai & Sagala (2018) adalah proses yang

harus dilalui oleh para pelamar hingga memperoleh keputusan diterima atau ditolak

sebagai pekerja baru di perusahaan. Tahapan seleksi merupakan serangkaian

metode yang digunakan dalam memperoleh informasi mengenai pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan calon tenaga kerja (Bangun, 2012:160). Agar proses

pelaksanaan seleksi memperoleh hasil yang baik, maka perusahaan memerlukan

tahapan seleksi. Hal tersebut bertujuan untuk menentukan seleksi mana yang

dilakukan lebih dulu begitupun selanjutnya. Calon pekerja yang tidak lolos pada

tahap tertentu, maka pelamar tersebut dianggap gugur dan tidak dapat mengikuti

tahap seleksi selanjutnya. Maka dari itu, jumlah pelamar pada setiap tahap akan

semakin berkurang, dikarenakan adanya pelamar yang gugur akibat tidak

memenuhi standar kualifikasi perusahaan yang ditetapkan.

 36

Gambar 2. 1 Proses Seleksi

Sumber: Rivai & Sagala (2009:152)

Proses seleksi setiap perusahaan berbeda-beda dalam menentukan tahap-

tahap yang digunakan dalam kegiatan seleksi. Berikut merupakan peralatan seleksi

seleksi menurut Rivai & Sagala (2018) secara umum dapat ditentukan sebagai

berikut:

1. Surat-surat rekomendasi

Pada umumnya, surat-surat rekomendasi tidak selalu berkaitan dengan

kinerja pekerjaan karena surat rekomendasi mengandung pujian positif.

Hal yang diperhatikan dalam surat rekomendasi ini adalah mengenai

sifat-sifat pelamar yang direkomendasikan untuk dijadikan bahan

pertimbangan evaluasi.
 37

2. Formulir lamaran kerja

Tahap pertama dalam proses seleksi adalah menerima surat lamaran

dari para pelamar yang telah mendaftar. Surat lamaran ini dapat

diperoleh melalui surat/fax, email, atau diantar langsung oleh pelamar.

Pelamar yang diterima dalam tahap ini yaitu menunjukkan minat dari

pelamar dan memenuhi kualifikasi pekerjaan perusahaan.

3. Tes kemampuan

Tes ini digunakan sebagai alat untuk menilai kesesuaian antara pelamar

dengan kualifikasi pekerjaan. Tes ini berfungsi untuk memprediksi

berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan, reaksi,

kepandaian dan potensi, dan lain-lain. Tes ini dilakukan untuk

mengukur tingkat kecerdasan, kecekatan, kepribadian, minat, bakat,

prestasi, dan lain-lain.

4. Tes potensi akademik

Untuk mengukur mengenai sejauh mana kemampuan pelamar, seperti

kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif hingga percepatan

persepsi. Tes yang dilakukan dapat berupa cognitive ability test, yang

digunakan untuk mengukur kemampuan potensi pelamar pada area

tertentu, seperti matematika. Dalam tes ini diprediksikan pelamar dapat

belajar lebih banyak dan lebih cepat serta dapat beradaptasi secara cepat

terhadap perubahan keadaan.

5. Tes kepribadian
 38

Tes kepribadian (personality test) dapat menaksir sifat-sifat,

karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes

ini diukur berdasarkan lima faktor, yaitu extroversion, agreeableness,

conscientiousness, emotional stability, dan openness to experience.

6. Tes psikologi

Tidak semua perusahaan melaksanakan tes psikologi dalam proses

seleksi. Keputusan tersebut diambil dengan pertimbangan tertentu,

salah satunya adalah membutuhkan biaya yang relatif besar.

Pertimbangan tersebut dapat dilihat antara manfaat yang diperoleh

dengan besarnya biaya yang akan dikeluarkan untuk kegiatan tersebut.

7. Wawancara seleksi

Wawancara merupakan tahapan penting dilakukan untuk memperoleh

informasi mengenai kepribadian dan kemampuan para pelamar.

Interviewer dapat memahami kondisi fisik dan kemampuan pelamar

karena berinteraksi langsung dengan pelamar. Oleh karena itu, tahapan

ini merupakan suatu kesempatan bagi perusahaan untuk mengukur

kemampuan calon pekerja secara langsung. Interviewer menilai

pelamar secara subjektif melalui raut wajah, penampilan, dan cara

berbicara, dengan begitu interviewer akan mudah mendeteksi adanya

ketidaksesuaian atas informasi yang disampaikan pelamar secara

tertulis. Dikarenakan sifatnya yang subjektif, maka membutuhkan alat

lain sebagai informasi tambahan. Jenis-jenis wawancara yang dapat

digunakan sesuai kebutuhan menurut Rivai & Sagala (2018) adalah:

 39

a. Wawancara tidak terstruktur

Merupakan wawancara di mana interviewer memberikan berbagai

pertanyaan secara terbuka yang bersifat menggali. Jenis wawancara

ini bersifat komprehensif dan interviewer mendorong pelamar untuk

berbicara lebih banyak, dengan memungkinkan interviewer

mengembangkan beberapa pertanyaan ketika wawancara

berlangsung.

b. Wawancara terstruktur

Wawancara terstruktur bergantung pada seperangkat pertanyaan

yang telah ditentukan sebelumnya. Pertanyaan-pertanyaan tersebut

lalu dikembangkan sebelum wawancara tersebut dimulai dan

ditanyakan kepada pelamar.

c. Wawancara campuran

Pertanyaan terstruktur berisikan mengenai dasar informasi yang

memungkinkan perbandingan antara kandidat. Sedangkan

pertanyaan tidak terstruktur menyebabkan wawancara sebagai

percakapan dan memungkinkan adanya perbedaan unik antara

pelamar.

d. Wawancara stress

Wawancara stress mempelajari bagaimana pelamar merespons

tekanan-tekanan yang berada di lingkungan pekerjaan. Wawancara

ini terdiri dari pertanyaan kasar yang dikemukakan dengan tempo

 40

cepat. Adanya situasi menegangkan seperti ini biasanya sebagian

dari mereka akan bereaksi.

e. Wawancara perilaku (behavioral)

Wawancara perilaku merupakan wawancara terstruktur di mana

pelamar diperkenankan untuk mengaitkan kejadian-kejadian nyata

dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang ditawarkan.

Wawancara ini memfokuskan pada masalah atau situasi hipotesis

yang meminta pelamar untuk memberikan solusinya.

8. Wawancara supervisor

Para supervisor harus berinteraksi secara langsung dengan calon

pekerjanya, karena merekalah yang nantinya akan selalu berhubungan

dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Tahapan ini dilakukan

agar adanya keserasian hubungan kerja antara pekerja dengan

supervisor.

9. Pemeriksaan kesehatan

Setiap perusahaan pasti menginginkan para pekerjanya sehat jasmani

dan rohani untuk dipekerjakan pada bidang tertentu. Maka dari itu

perusahaan akan melakukan pemeriksaan kesehatan jasmani dan rohani

calon pekerja. Pemeriksaan ini dapat dilakukan di rumah sakit atau

klinik kesehatan yang dipercaya oleh perusahaan. Tujuan dari tes

kesehatan adalah untuk menghindari tuntutan biaya kesehatan bila

calon pekerja dipekerjakan. Pekerja yang sering sakit mengakibatkan

 41

perusahaan akan mengeluarkan biaya yang relatif besar, hal tersebut

dapat merugikan perusahaan.

10. Penggambaran pekerjaan sebenarnya

Penggambaran pekerjaan yang realistis menunjukkan pekerjaan dan

format pekerjaan kepada calon pekerja sebelum keputusan penerimaan

dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon pekerja berupa jenis

pekerjaan, peralatan, dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan

11. Assessment Center

Langkah selanjutnya yaitu perlu dilaksanakan yaitu assessment center,

yang merupakan cara penilaian para pekerja dengan menggunakan

tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-

tugas yang diminta.

12. Drug Test

Tes ini meminta para pelamar untuk melakukan analisis air seni sebagai

pokok dari prosedur seleksi rutin. Bagi pelamar yang memiliki hasil

positif maka pelamar tersebut akan dihapus dari pertimbangan

pemilihan selanjutnya. Tujuan diadakannya tes ini adalah untuk

menghindari adanya karyawan yang mungkin akan membuat masalah.

13. Keputusan penerimaan

Setelah pelamar melewati tahap pemeriksaan kesehatan dan dinilai

baik, maka perusahaan harus mengambil keputusan penerimaan kerja.

Pihak yang biasanya mengambil keputusan adalah manajer, di mana

yang akan bertanggung jawab atas kinerja pekerja baru bersangkutan,

 42

khususnya pada posisi-posisi level atas. Untuk memelihara hubungan

publik yang baik, departemen SDM harus memberitahu pelamar yang

tidak terpilih.

2.2.3. Kriteria Teknik Seleksi

Menurut Ardana, Mujianti, & Mudiartha (2014) kriteria dasar dalam proses

seleksi tenaga kerja bertujuan untuk memperoleh tenaga kerja yang berkualifikasi.

Maka dari itu, diperlukan beberapa kriteria dalam proses seleksi, yaitu sebagai

berikut:

1. Seleksi berpedoman terhadap analisis jabatan

Deskripsi dan spesifikasi jabatan harus dijadikan pedoman dalam

proses seleksi pekerja agar proses pelaksanaan seleksi efektif.

2. Seleksi harus efektif dan efisien

Efisiensi adalah dimana proses pelaksanaan seleksi dengan kebutuhan

biaya yang sesuai dengan anggaran, waktu, dan rencana yang tersedia,

tetapi dapat memperoleh tenaga kerja yang tepat.

3. Seleksi berpedoman pada perencanaan SDM

Mengacu pada banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan tidak terpenuhi

oleh calon pekerja maka dapat dilaksanakan seleksi ulang pada periode

berikutnya sehingga perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang tepat.

4. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku

Hal ini dapat dicontohkan seperti ketentuan dalam melarang untuk

mempekerjakan tenaga kerja dibawah umur. Selain itu, seleksi juga

 43

memperhatikan etika dan norma agama dengan menyesuaikan pada

kondisi adat istiadat setempat.

5. Seleksi harus dilaksanakan secara objektif dan jujur

Para penyeleksi harus bersikap objektif, dimana menekankan

pertimbangan rasional dibandingkan perasaan. Para penyeleksi juga

harus jujur dalam bertindak terhadap semua pelamar tanpa

membedakan dan tidak menyembunyikan sesuatu yang dianggap dapat

merugikan atau menguntungkan pelamar.

2.2.4. Kualifikasi Seleksi

Menurut Hasibuan (2008, dalam Surianti & Wijaya, 2018) terdapat

beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses pelaksanaan seleksi pada

beberapa perusahaan, yaitu:

1. Keahlian

Digolongkan menjadi tiga macam, yaitu Technical Skill (keahlian yang

dimiliki oleh pekerja), Human Skill (keahlian yang dimiliki oleh sub

pimpinan), dan Conceptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh puncak

pimpinan).

2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pelamar dapat dijadikan

pertimbangan utama dalam proses seleksi. Pelamar yang

berpengalaman menandakan pelamar tersebut telah siap pakai.

3. Kesehatan fisik
 44

Kesehatan fisik pelamar merupakan hal yang sangat penting agar dapat

menduduki suatu jabatan. Akan sulit bagi perusahaan jika memiliki

pekerja yang sering sakit, hal tersebut mengakibatkan terlantarnya

tugas-tugas serta banyaknya pengeluaran biaya perawatan.

4. Pendidikan

Latar belakang pendidikan pelamar dianggap mampu menduduki suatu

jabatan tertentu di perusahaan, serta dapat mencerminkan kemampuan

seseorang untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.

5. Umur

Umur seorang pelamar dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental,

kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Pekerja dengan

umur muda pada umumnya memiliki fisik yang kuat, dinamis, dan

kreatif, namun cenderung cepat bosan serta tingginya absensi dan

turnover perusahaan. Sedangkan pekerja dengan umur tua memiliki

rasa tanggung jawab yang besar, serta absensi dan turnover perusahaan

cenderung rendah, namun kondisi fisiknya kurang.

6. Kerja sama

Adanya kesediaan kerja sama, baik secara vertikal maupun horizontal

merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan, dengan ketentuan

kerja sama tersebut bersifat positif serta berasaskan kemampuan.

7. Kejujuran

Kejujuran merupakan kunci dalam mendelegasikan tugas kepada

seorang pekerja. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang

 45

kepada para pekerjanya apabila pekerja tersebut tidak jujur dan tidak

bertanggung jawab.

8. Inisiatif dan kreatif

Hal tersebut merupakan kualifikasi proses seleksi yang penting, karena

adanya sifat inisiatif dan kreatif pada pekerja, maka dapat membuat

seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

9. Kedisiplinan

Dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik maka pekerja harus

disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan

yang ada. Maka dari itu, hal tersebut perlu diperhatikan dalam proses

seleksi.

2.2.5. Kendala Seleksi

Setelah pelaksanaan seleksi telah selesai dilaksanakan dengan seksama,

namun dalam implementasinya tetap saja akan ada berbagai kendala yang terjadi

pada suatu perusahaan. Menurut Rivai & Sagala (2018) terdapat beberapa kendala

dalam proses pelaksanaan seleksi, yaitu:

1. Pewawancara mengabaikan informasi penting dan fokus pada sedikit

informasi mengenai kesuksesan pekerjaan

2. Pewawancara mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kualifikasi

perusahaan

3. Pertanyaan yang diajukan tidak fokus pada pekerjaan atau bahkan

melenceng terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar

 46

4. Pertanyaan yang diajukan tumpang tindih, di mana terdapat pertanyaan

yang ditanyakan secara berulang kali, berbicara terlalu banyak,

bersikap kasar, dan meremehkan pelamar

5. Pewawancara tidak siap dengan pertanyaan-pertanyaan yang akan

diajukan sebelum seleksi dilaksanakan

6. Pelamar kurang tertarik pada proses wawancara / seleksi, diakibatkan

pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan

yang tidak penting

7. Pewawancara kurang cermat dalam melakukan wawancara sehingga

tidak membuat catatan yang cukup. Wawancara yang tidak

didokumentasikan dengan baik akan menghasilkan keuntungan bagi

pelamar.

8. Pewawancara melakukan kesalahan dalam menginterpretasikan

informasi yang diperoleh dari calon pekerja. Hal tersebut terjadi apabila

pewawancara sebagai “psikolog amatir” dan menerka arti di balik

jawaban pelamar.

9. Pewawancara terlalu cepat membuat keputusan mengenai pelamar.

10. Adanya pengelompokkan pelamar, diakibatkan pewawancara

mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok

11. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan pekerja tidak

sistematis

12. Hanya mengandalkan tahap wawancara dalam membuat keputusan

meskipun terdapat tahapan lain yang sama pentingnya.

 47

2.3. Penelitian Terdahulu

Bagian ini disajikan penelitian-penelitian terdahulu yang memiliki tema

serupa mengenai proses rekrutmen dan seleksi pegawai yang dilakukan oleh

peneliti lain untuk dijadikan bahan referensi dalam penelitian ini, yaitu:

1. Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan

Masyarakat (Linmas) di Badan Kesatuan Bangsa, Politik, dan

Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau (Desi Ratnasari, 2013).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen tenaga Linmas

sudah berjalan dengan baik. Proses rekrutmen yang dilakukan adalah

pengumuman, pendaftaran, proses seleksi, dan penempatan.

Dilakukannya hal tersebut agar dapat menjaring sumber daya manusia

yang berkualitas dan siap mengisi serta mengerjakan tugas pekerja

Linmas dengan baik.

2. Pengaruh Penerapan Prinsip Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Sikap

Calon Karyawan Outsourcing pada PT. Shield on Service (SOS)

Indonesia Cabang Pekanbaru (Budy Kurniawan, 2013).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa simulasi rekrutmen dan pemilihan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pemohon. Proses

rekrutmen dan pemilihan juga memiliki pengaruh positif terhadap

perilaku pelamar dimana pemilu merupakan faktor yang sangat kuat

dalam mempengaruhi perilaku pemohon.

 48

3. Analisis Efektivitas Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam Memenuhi

Kebutuhan Sumber Daya Manusia PT. Teknologi Riset Global

Investama Jakarta (Periode Januari 2013 – Desember 2013) (Rizal

Pahlevi, 2013).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa metode rekrutmen yang

dilakukan oleh perusahaan adalah metode terbuka. Tingkat efektifitas

pelaksanaan proses rekrutmen adalah 60% dari target. Kurangnya

publikasi merupakan faktor utama sehingga jumlah pelamar tidak

memenuhi target yang sudah ditetapkan, serta biaya yang dibutuhkan

melebihi estimasi yang telah ditetapkan. Pelaksanaan pada proses

seleksi sudah cukup efektif, dengan tingkat efektifitas pelaksanaan

proses seleksi adalah 85,7% dari target perusahaan.

Tabel 2. 3 Penelitian Terdahulu

Nama, Tahun, dan Judul

No.
Penelitian
1. Desi Ratnasari. 2013. Studi
Tentang Proses Rekrutmen
Tenaga Kerja Perlindungan
Masyarakat (Linmas) di
Badan Kesatuan Bangsa,
Politik, dan Perlindungan
Masyarakat Kabupaten
Malinau
Persamaan Perbedaan
- Penggunaan Tempat penelitian
rekrutmen sebagai terdahulu dilakukan di
vaariabel penelitian Badan Kesatuan Bangsa,
- Penggunaan metode Politik dan Perlindungan
kualitatif deskriptif Masyarakat Kabupaten
dalam penelitian Malinau, sedangkan
penelitian ini dilakukan
di PT Telekomunikasi
Indonesia Tbk
 49

2. Budy Kurniawan. 2013. Penggunaan rekrutmen Tempat penelitian

Pengaruh Penerapan Prinsip
Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Sikap Calon
Karyawan Outsourcing pada
PT. Shield on Service (SOS)
Indonesia Cabang
Pekanbaru
3. Rizal Pahlevi. 2013.
Analisis Efektivitas Proses
Rekrutmen dan Seleksi
dalam Memenuhi
Kebutuhan Sumber Daya
Manusia PT. Teknologi
Riset Global Investama
Jakarta
Sumber: Diolah penulis, 2022
sebagai variabel terdahulu dilakukan di
penelitian PT Shield On Service
(SOS) Indonesia Cabang
Pekanbaru, sedangkan
penelitian ini dilakukan
di PT Telekomunikasi
Indonesia Tbk
Penggunaan rekrutmen - Tempat penelitian
dan seleksi sebagai terdahulu dilakukan di
variabel penelitian PT Teknologi Riset
Global Investama
Jakarta, sedangkan
penelitian ini dilakukan
di PT Telekomunikasi
Indonesia Tbk
- Penelitian terdahulu
menghitung tingkat
efektivitas proses
rekrutmen dan seleksi

2.4. Kerangka Pemikiran

Kerangka penelitian adalah narasi (uraian) tentang kerangka konsep

pemecahan masalah yang telah diidentifikasi atau dirumuskan. Menurut Uma

Sekaran (1992, dalam Sugiyono, 2016:65) menyatakan bahwa, kerangka berpikir

merupakan model konseptual mengenai bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting. Kerangka

berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman

 50

lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap

pemikiran selanjutnya. Kerangka pemikiran bertujuan untuk memudahkan

pemahaman dari alur berpikir terkait konsep-konsep yang digunakan dalam

penelitian ini.

Keterangan:

----- = Batas Penelitian

Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran

Sumber: Diolah penulis, 2022

Suatu perusahaan pasti memiliki visi dan misi sebagai tujuan utamanya.

Visi dan misi tersebut akan tercapai jika perusahaan tersebut memiliki tenaga kerja

yang tangguh dan berkompetensi sesuai dengan kebutuhan. Hal tersebut terjadi

karena tenaga kerja merupakan motor penggerak bagi proses operasional suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Suatu perusahaan harus menggunakan

 51

strategi sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi sumber daya

manusia dapat meliputi berbagai kegiatan yang sudah menjadi tugas dari bagian

manajemen sumber daya manusia, salah satunya adalah perencanaan sumber daya

manusia. Kinerja perusahaan di masa yang akan datang sangat ditentukan pada

penerapan model proses rekrutmen dan seleksi suatu perusahaan.

Berbagai perusahaan menghadapi persaingan dalam mendapatkan pangsa

pasar yang merupakan tantangan untuk dapat tetap bertahan. Suatu perusahaan

dapat memenangkan persaingan tersebut jika perusahaan tersebut memiliki tenaga

kerja yang berkualitas dan berkompetensi sesuai dengan kebutuhan. Maka dari itu,

dibutuhkan perencanaan sumber daya manusia yang tepat bagi perusahaan untuk

dapat meningkatkan kinerja suatu perusahaan.

Proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja merupakan pintu awal bagi

masuknya pekerja yang berkualitas dan berkompeten ke dalam suatu perusahaan.

Oleh karena itu, suatu perusahaan harus dapat merancang dan menerapkan model

proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang baik sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dan tuntutan persaingan industri.

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan proses yang saling berhubungan.

Setelah melakukan proses rekrutmen, kemudian proses seleksi baru bisa dilakukan.

Proses penentuan model rekrutmen dan seleksi tenaga kerja merupakan kegiatan

yang sangat kompleks dan berdampak terhadap kelangsungan perusahaan.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Hal pertama yang harus diperhatikan dalam membuat suatu penelitian

adalah objek penelitian yang akan diteliti. Objek penelitian mengandung masalah

yang akan dijadikan bahan penelitian dan dicari permasalahannya serta solusi.

Objek penelitian adalah suatu atribut atau nilai dari orang, di mana objek atau

kegiatan tersebut mempunyai variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh penulis

untuk dibahas dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:20).

Objek dalam penelitian ini adalah proses rekrutmen dan seleksi pekerja yang

datanya diperoleh dari hasil wawancara dengan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Alasan penulis memilih untuk meneliti perusahaan ini yaitu karena masih adanya

kendala yang dihadapi oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk sehingga dapat

menghambat dalam proses rekrutmen dan seleksi pekerja.

3.2. Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh penulis dalam

menyusun data penelitiannya. Dengan menggunakan metode penelitian maka dapat

diketahui hubungan signifikan antara variabel yang diteliti sehingga dapat

menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang

diteliti. Menurut Sugiyono (2014) mengungkapkan bahwa metode penelitian pada

52
 53

dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kualitatif.

Menurut Sugiyono (2014) menyatakan bahwa metode penelitian kualitatif adalah

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat post-positivisme, digunakan

untuk meneliti pada kondisi objek alamiah, dimana peneliti sebagai instrumen

kunci, pengambilan sampel sumber data dilakukan secara purposive, teknik

pengumpulan dengan triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif atau

kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan pada makna dibanding

generalisasi.

3.3. Jenis Penelitian

Berdasarkan fenomena yang muncul, penelitian ini menggunakan penelitian

deskriptif. Menurut Sugiyono (2017:59) mengungkapkan bahwa penelitian

deskriptif merupakan penelitian yang melukiskan, menggambarkan, atau

memaparkan keadaan objek yang diteliti apa adanya, sesuai dengan situasi dan

kondisi perusahaan ketika penelitian tersebut sedang dilakukan. Penelitian

deskriptif menggambarkan keadaan yang sebenarnya mengenai objek yang sedang

diteliti.

3.4. Sumber Data

Sumber data pada penelitian ini didapat dengan menggunakan hasil

wawancara, yang bertujuan untuk mendapatkan data yang relevan dengan

 54

penelitian. Menurut Sugiyono (2018:213) menyatakan bahwa terdapat dua jenis

pengumpulan data berdasarkan sumbernya, yaitu:

1. Sumber primer

Sumber primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung

dari hasil wawancara kepada narasumber atau informan. Sumber primer

yang diperoleh oleh penulis pada penelitian ini yaitu karyawan

langsung melalui wawancara untuk kemudian dilakukan pengolahan

data dengan pengambilan kata-kata kunci lalu melakukan penarikan

kesimpulan dari hasil wawancara tersebut.

2. Sumber sekunder

Sumber sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, seperti melalui orang lain

atau dokumen. Dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data-data

informasi dengan cara membaca situs resmi perusahaan, jurnal, artikel,

penelitian-penelitian terdahulu, dan catatan pendukung lainnya

mengenai proses rekrutmen dan seleksi pegawai.

3.5. Informan

Penelitian kualitatif tidak menggunakan istilah populasi. Spradley (dalam

Sugiyono, 2013:215) menyatakan bahwa istilah populasi tidak digunakan, namuan

disebut sebagai social situation atau situasi sosial terdapat tiga elemen, yaitu tempat

(place), pelaku (actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi secara sinergis.

Menurut Sugiyono (2013:2015) mengemukakan bahwa penelitian kualitatif

tidak menggunakan populasi karena penelitian kualitatif berdasarkan dari kasus

 55

tertentu yang ada pada situasi sosial tertentu dan hasil kajiannya tidak akan

diberlakukan ke populasi, tetapi ditransferkan ke tempat lain pada situasi sosial

yang memiliki kesamaan dengan situasi sosial pada kasus yang dipelajari. Situasi

sosial yang dimaksud pada penelitian ini yaitu mengamati secara mendalam

mengenai aktivitas orang-orang (actors) yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk.

Menurut Sugiyono (2013:219) sampel dalam penelitian kualitatif tidak

dinamakan responden, tetapi sebagai narasumber dalam penelitian atau biasa

disebut dengan informan. Pemilihan informan dalam penelitian kualitatif adalah

merupakan hal utama yang harus dilakukan dengan tepat, sehingga penulis

memperoleh kedalaman data yang menunjang kualitas dari suatu penelitian. Sesuai

dengan topik penelitian yaitu proses rekrutmen dan seleksi pekerja, penulis

menentukan informan sebagai sumber untuk membantu kelangsungan penelitian.

Terdapat tiga informann yang dipilih oleh penulis yang berasal dari divisi Human

Capital Business Partner dengan jabatan Officer Talent Acquisition Support.

Namun ketiga informan tersebut memiliki fokus kegiatan yang berbeda-beda sesuai

dengan job description nya masing-masing.

Tabel 3. 1 Informan Penelitian

Informan Alasan
- Officer rekrutmen yang dianggap
paling mengetahui proses rekrutmen
Officer Talent Acquisition Support dan seleksi pekerja
- Memiliki kewenangan dalam
penentuan hasil seleksi
 56

- Terlibat langsung dalam kegiatan

proses rekrutmen dan seleksi
- Fokus pada bagian analisis sebelum
proses rekrutmen dilaksanakan
- Officer rekrutmen yang dianggap
paling mengetahui proses rekrutmen
dan seleksi pekerja
- Memiliki kewenangan dalam
Officer Talent Acquisition Support penentuan hasil seleksi
- Terlibat langsung dalam kegiatan
proses rekrutmen dan seleksi
- Fokus pada bagian penanganan
sistem dan bagian IT
- Officer rekrutmen yang dianggap
paling mengetahui proses rekrutmen
dan seleksi pekerja
- Memiliki kewenangan dalam
penentuan hasil seleksi
Officer Talent Acquisition Support
- Terlibat langsung dalam kegiatan
proses rekrutmen dan seleksi
- Fokus pada bagian membuat proposal
sebelum membuka lowongan
pekerjaan
Sumber: Diolah penulis, 2022

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013:224), teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam suatu penelitian dalam mendapatkan data

karena hal tersebut merupakan tujuan utama dari penelitian. Teknik pengumpulan

data dilakukan sebagai dasar dalam menyusun instrumen penelitian. Teknik

 57

pengumpulan data yang benar akan menghasilkan data yang memiliki kredibilitas

yang baik, dan sebaliknya. Berikut adalah beberapa teknik pengumpulan data yang

digunakan oleh penulis dalam penelitian ini, yaitu:

1. Wawancara (Interview)

Menurut Esterberg (2002, dalam Sugiyono, 2013) mendefinisikan

bahwa wawancara (interview) adalah suatu proses interaksi dua orang

antara informan dan sumber informasi atau orang yang diwawancarai

untuk bertukar informasi dan ide melalui komunikasi secara langsung.

Jenis wawancara yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah

wawancara semi-terstruktur. Jenis wawancara ini termasuk dalam

kategori in-depth interview di mana dalam pelaksanaannya lebih bebas

jika dibandingkan dengan wawancara terstruktur. Tujuan dari

wawancara semi-terstruktur adalah untuk menemukan persoalan

tertentu secara terbuka, di mana pihak yang diwawancara dimintai

pendapat dan ide-idenya. Dalam proses wawancara, penulis perlu

mendengarkan secara teliti dan mencatat mengenai apa saja yang

dikemukakan oleh informan (Sugiyono, 20013:233).

2. Dokumentasi

Selain melalui wawancara dan observasi, informasi juga dapat

diperoleh melalui fakta yang disimpan, biasanya dalam bentuk surat,

catatan harian, arsip foto, hasil rapat, cenderamata, jurnal kegiatan, dan

sebagainya. Menurut Sugiyono (2015:329), dokumentasi merupakan

suatu cara yang dilakukan guna mendapatkan data dan informasi dalam
 58

bentuk arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar lainnya yang berupa

laporan serta keterangan yang dapat mendukung penelitian.

3.7. Operasionalisasi Konsep

Sugiyono (2013) mengungkapkan bahwa operasional variabel merupakan

suatu atribut atau nilai dari objek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang

telah ditentukan oleh penulis untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Pada

penelitian ini, penulis menggunakan dua variabel, yaitu rekrutmen dan seleksi.

Tabel 3. 2 Operasionalisasi Konsep

Teknik
Sub-
Variabel Indikator Informan Pengumpulan Instrumen
variabel
Data

Perencanaan SDM

Tanggung jawab
- Wawancara
organisasi Talent
semi- Dokumen
Strategi Acquisition
terstruktur wawancara
Keputusan Officer
- Dokumen
perekrutan strategis

Metode rekrutmen

Rekrutmen Sumber internal

Sumber
Sumber eksternal
- Wawancara
Talent
semi- Pedoman
Acquisition
Metode internal terstruktur wawancara
Officer
- Dokumen
Metode

Metode eksternal
 59

Kendala rekrutmen

Kendala Tindakan untuk

menyelesaikan
kendala

Penerimaan lamaran

Tes tertulis

Tes praktek

Proses Wawancara user

- Wawancara
Tes psikologi Talent
Seleksi semi- Pedoman
Acquisition
terstruktur wawancara
Officer
Tes kesehatan - Dokumen

Wawancara direksi

Kendala seleksi

Kendala
Tindakan untuk
menyelesaikan
kendala

Sumber: Diolah penulis, 2022

3.8. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2013) analisis data kualitatif adalah proses mencari dan

menyusun secara sistematis mengenai data yang diperoleh dari hasil wawancara,

catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan mengorganisasikan data ke dalam suatu

kategori, menjabarkan ke dalam uni-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam

pola, memilih bahan yang penting untuk dipelajari, serta membuat kesimpulan
 60

sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun oleh orang lain. Analisis data

kualitatif bersifat induktif, yang dimana analisis berdasarkan data yang diperoleh,

lalu dikembangkan menjadi hipotesis.

Menurut Miles dan Huberman (1984, dalam Sugiyono, 2014), mengatakan

bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan

berlangsung secara terus menerus hingga tuntas, sehingga datanya sudah jenuh.

Aktivitas yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini diantaranya, yaitu data

reduction, data display, dan conclusion drawing / verification.

1. Data reduction (reduksi data)

Reduksi data merupakan aktivitas merangkum, memilih hal-hal pokok,

berfokus pada hal-hal penting, serta mencari tema dan polanya

(Sugiono, 2013:247). Reduksi data akan memberikan gambaran yang

lebih jelas sehingga mempermudah penulis dalam mengumpulkan data

selanjutnya dan mencarinya bila diperlukan.

2. Data display (penyajian data)

Setelah mereduksi data, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah

menyajikan data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data dapat

dilakukan dalam bentuk uraian, singkat, bagan, hubungan antar

kategori, flowchart, dari sejenisnya. Menurut Miles dan Huberman

(1984, dalam Sugiyono, 2013), yang paling sering digunakan dalam

penyajian data penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat

naratif.

3. Conclusion drawing / verification (penarikan kesimpulan)

 61

Langkah terakhir yang dilakukan dalam penelitian kualitatif menurut

Miles dan Huberman (1984, Sugiono, 2013) adalah menarik

kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang ditemukan masih

bersifat sementara dan nantinya dapat berubah bila terdapat bukti-bukti

yang kuat dan mendukung pada tahap pengumpulan data selanjutnya.

3.9. Pengujian Validitas Data

Validitas data mengacu pada sejauh mana hasil penelitian secara akurat

menunjukkan data yang dikumpulkan dan dapat digeneralisasikan atau diganti ke

konteks atau keadaan yang lain. Data dalam penelitian kualitatif dikatakan valid

apabila tidak ada perbedaan antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data

yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

Uji kredibilitas data terhadap hasil penelitian kualitatif dapat dilakukan

sengan teknik pemeriksaan di bawah ini (Sugiyono, 2013), yaitu:

1. Perpanjangan keikutsertaan

Perpanjangan keikutsertaan yaitu peneliti kembali ke lapangan,

melakuukan pengamatan dan wawancara dengan sumber data yang

pernah ditemui maupun yang baru. Perpanjangan keikutsertaan dapat

diakhiri hingga kejenuhan pengumpulan data tercapai.

2. Ketekunan pengamatan

Ketekunan pengamatan dapat ditingkatkan dengan melakukan

pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan. Tujuan

ketekunan pengamatan adalah untuk menemukan ciri-ciri dan unsur-

 62

unsur dalam situasi yang sangat relevan dengan persoalan atau isu yang

sedang dicari, kemudian memutuskan diri pada hal tersebut secara rinci.

3. Triangulasi

Triangulasi diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber

dan teknik. Tujuan triangulasi sumber adalah untuk menguji

kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data yang diperoleh

melalui beberapa sumber. Sedangkan triangulasi teknik meliputi

pengujian kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data

kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda.

 DAFTAR PUSTAKA

Badriyah, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke-2.

Bandung: CV Pustaka Setia.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Clark, P. (2012). Recruitment and Selection Practices in a Selected

Organizations. Journal of Management Practice, 4 (1), 166-177.

Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep

dan Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Hani, H. T. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M. S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi)

(Vol. VII). Jakarta: Bumi Aksara.

Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik.

Depok: PT Raja Grafindo Persada.

Kurniawan, B. (2013). Pengaruh Penerapan Prinsip Rekrutmen dan Seleksi

terhadap Sikap Calon Karyawan Outsourcing pada PT. Shield on

Service (SoS) Indonesia Cabang Pekanbaru. Repository Universitas

Riau.

Mardianto, A. (2014). Optimizing Recruitment Strategy. Jakarta:

Pinasthika.

63
 64

Muhyi, H. A., Muttaqin, Z., & Nirmalasari, H. (2016). HR Plan & Strategy

(Strategi Jitu Pengembangan Sumber Daya Manusia). Jakarta: Raih

Asa Sukses.

Nuraeni, N. (2018). Penerapan Metode Simple Additive Weighting (SAW)

dalam Seleksi Calon Karyawan. SWABUMI (Suara Wawasan

Sukabumi): Ilmu Komputer, Manajemen, dan Sosial, Vol 6 No. 1.

Pahlevi, R. (2013). Analisis Efektivitas Proses Rekrutmen dan Seleksi

dalam Memenuhi Kebutuhan Sumber Daya Manusia PT. Teknologi

Riset Global Investama Jakarta (Periode Januari 2013 – Desember

2013). Proceedings of Management, Vol. 1 No. 3.

Poernomo, H., & Hartono. (2019). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi

Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Indonesia Tbk Cabang

Sidoarjo. Management and Accounting, 87-101. Retrieved from

http://ejurnal.unisda.ac.id/index.php/J-MACC/article/view/1444

Prasetya, A. I., Cahyo, A. D., & Atiqatul, M. (2018). Metode dan Prosedur

Pelaksanaan Rekrutmen Seleksi PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Kompetensi, 90-107. Retrieved from:

http://kompetensi.trunojoyo.ac.id/kompetensi/article/view/4952/33

60

Priansa, D. J. (Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia).

2014. Bandung: Alfabeta.

Ratnasari, D. (2013). Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Perlindungan Masyarakat (Linmas) di Badan Kesatuan Bangsa,

 65

Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau. Jurnal

Pengkajian Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas

Mulawarman.

Rosento. (2018). Efektivitas Rekrutmen dalam Kinerja Karyawan pada

Bagian Pemasaran di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta. Cakrawala,

Vol 18 No. 1.

Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Bandung: PT

Refika Aditama.

Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun

Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Subekhi, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustakarya.

Sugiono. (2014). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Werther, W., & Davis, K. (1989). Human Resources and Personnel

Management. San Francisco: Harper.

Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja

Pegawai Bisnis & Birokrasi. Jurnal Ilmu Administrasi dan

Organisasi.
 66

Zainal, V. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

 67

PEDOMAN WAWANCARA

Pedoman wawancara ini berisi daftar pertanyaan wawancara yang berfungsi

untuk menjawab rumusan masalah pada penelitian yang berjudul “Analisis Proses

Rekrutmen dan Seleksi Pekerj di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk”.

1. Fokus wawancara : Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja

2. Informan : Officer Talent Acquisition Support

3. Metode wawancara : Semi-terstruktur

Daftar Pertanyaan

Untuk Officer Talent Acquisition Support PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Pertanyaan umum mengenai perusahaan dan GPTP

i. Berapa lama proses rekrutmen dan seleksi ini dilaksanakan oleh

perusahaan?

ii. Apa saja jenis rekrutmen yang berada di perusahaan?

iii. Mengapa perusahaan memilih lebih sering melakukan salah satu jenis

rekrutmen tersebut sebagai jalur menjadi karyawan tetap?

A. Rekrutmen

I. Strategi

1. Bagaimana analisa jabatan kosong di perusahaan?

2. Bagaimana perencanaan SDM di perusahaan?

 68

3. Siapa yang menentukan persyaratan jabatan di perusahaan? Apa

alasannya?

4. Bagaimana penentuan persyaratan jabatan yang dilakukan oleh

perusahaan?

5. Berapa lama proses yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam proses

rekrutmen?

6. Siapa saja pihak yang terlibat dalam proses rekrutmen di perusahaan?

7. Bagaimana pertimbangan dalam pemilihan pihak-pihak tersebut dalam

proses rekrutmen di perusahaan?

II. Sumber

1. Apakah perusahaan mengambil sumber internal dalam melakukan

rekrutmen? Apa pertimbangan perusahaan dalam melakukan tindakan

tersebut?

2. Apakah perusahaan mengambil sumber eksternal dalam melakukan

rekrutmen? Apa pertimbangan perusahaan dalam melakukan tindakan

tersebut?

3. Mengapa perusahaan memilih lebih sering melakukan salah satu sumber

tersebut?

III. Metode

1. Apakah perusahaan menggunakan metode internal dalam melakukan

rekrutmen? Bagaimana cara melakukannya?

 69

2. Apakah perusahaan menggunakan metode eksternal dalam melakukan

rekrutmen? Bagaimana cara melakukannya?

3. Mengapa perusahaan memilih lebih sering melakukan salah satu metode

tersebut?

IV. Kendala

1. Apakah terdapat kendala saat menyelenggarakan rekrutmen? Darimana saja

kendala tersebut berasal?

2. Apa saja kendala yang dialami dalam proses rekrutmen di perusahaan?

3. Apa dampak yang dapat dirasakan oleh perusahaan?

4. Apa saja tindakan yang dilakukan dalam menyelesaikan kendala yang

muncul?

B. Seleksi

I. Proses

1. Bagaimana teknis dilakukannya proses seleksi?

2. Bagaimana prosedur dalam melakukan proses seleksi?

3. Kapan proses seleksi dilakukan?

4. Dimana proses seleksi dilakukan

5. Apa saja tes yang dilakukan untuk menguji para pelamar? Mengapa tes

tersebut yang dipilih dalam melakukan seleksi?

6. Siapa saja yang menjadi penilai dari hasil tes tersebut? Mengapa yang

ditunjuk menjadi penilai?

 70

7. Adakah standar nilai atau standar kelulusan tes yang dibuat oleh

perusahaan? Bagaimana bentuk dari standarisasi nya?

8. Bagaimana struktuur wawancara yang dilakukan (wawancara terstruktur

atau wawancara tidak terstruktur? Apa alasannya menggunakan salah satu

dari kedua tipe struktur tersebut?

9. Adakah variasi dalam melakukan wawancara? Bagaimana bentuk dari

variasi tersebut?

10. Siapa saja yang menjadi pewawancara? Mengapa orang-orang tersebut

ditunjuk sebagai pewawancara?

11. Bagaimana prosedur yang dilakukan dalam melakukan check referensi dan

latar belakang para pelamar?

12. Apa saja aspek yang diutamakan dalam melakukan check referensi danlatar

belakang para pelamar?

13. Bagaimana prosedur yang dilakukan dalam melakukan evaluasi kesehatan

para pelamar?

14. Adakah standarisasi dari perusahaan dalam mengevaluasi kesehatan

pegawai? Bagaimana bentuk dari standarisasi tersebut?

15. Apakah terjadi kesesuaian antara hasil penerimaan seleksi dengan

kebutuhan tenaga kerja perusahaan? Bagaimana cara menilai bahwa hal

tersebut dapat dikatakan sesuai atau tidak?

16. Siapakah pemegang keputusan tertinggi terhadap hasil penerimaan seleksi?

Mengapa orang tersebut yang menjadi pemegang keputusan tertinggi?

17. Bagaimana cara mempublikasikannya?

 71

18. Adakah batasan penggambaran dalam menggambarkan pekerjaan

sebenarnya? Apa sajakah batasan-batasan tersebut?

19. Bagaimana teknis dalam menggambarkan pekerjaan sebenarnya?

II. Kendala

1. Apa saja kendala yang dialami dalam proses seleksi di perusahaan?

2. Apa dampak yang dapat dirasakan oleh perusahaan?

3. Apa saja tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan kendalal yang

muncul?