PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. EKA MAS REPUBLIC BRANCH

TANGERANG

Proposal Skripsi

Ditulis Oleh :
RIHDUAN SATRIONO
NIM. 221010506397

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan proposal skripsi dengan judul : Pengaruh Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Eka Mas Republic Branch
Tangerang, Proposal Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk
menyelesaikan program studi Manajemen di Universitas Pamulang.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa proposal skripsi
ini takkan terwujud tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak.
Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima
kasih kepada:
1. Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas Pamulang
3. Dr. (c) Ubaid Al Faruq, S. Pd., M. Pd., selaku Wakil Rektor I Universitas
Pamulang
4. Dr. Subarto, M. Pd, selaku Wakil Rektor II Universitas Pamulang
5. Dr. M. Wildan, S.S., M.A., Selaku Wakil Rektor III Universitas Pamulang
6. Dr. RR. Dewi Anggraeni, S.H., M.H., selaku Wakil Rektor IV Universitas
Pamulang.
7. Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang
8. Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas
Pamulang.
9. Dr. Udin Ahidin, S.E., M.M., C.M.A., selaku Wakil Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Pamulang.
10. Drs. Waluyo Jati, M.M., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang.
11. Iman Syatoto, S.E., M.M., selaku Kepala Staff Manajemen Program Studi
Manajemen Universitas Pamulang

ii
12. Roby Irzal Maulana S.IP.,M.M. Dosen Pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktu dan tenaga guna memberikan bimbingan, dan arahan,
petunjuk dalam penyelesaian proposal skripsi ini.
13. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan segenap
kemampuan akademiknya kepada penulis.
14. Teristimewa Kepada Keluarga yang telah memberikan doa, dorongan dan
kekuatan cinta kasih sayang mengiringi setiap langkahku.
15. Manajemen perusahaan yang telah banyak membantu penulis dalam
memperoleh data yang diperlukan.
16. Saudara dan sahabat-sahabatku di Fakultas Ekonomi yang telah memberikan
dukungan moral untuk terus meyelesaikan tugas akhir ini dan kebersamaan ini
tentu kalian semua akan menjadi sahabat yang tidak akan pernah dilupakan
sampai akhir hidup.
17. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
Penulis memahami proposal skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu,
kritik dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati. Semoga Allah
SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta taufik-Nya, Amin
Ya Robbal alamin.

Tangerang Selatan, 10 Desember 2022

RIHDUAN SATRIONO
NIM. 221010506397

iii
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
KATA PENGANTAR ................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................. iv
DAFTAR TABEL ......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 11
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ...................................................................... 13
2.1.1 Manajamen ............................................................................. 13
1. Pengertian Manajemen .................................................... 13
2. Fungsi Manajemen .......................................................... 15
3. Unsur-Unsur Manajemen ................................................ 16
4. Tujuan Manajemen .......................................................... 19
5. Manfaat Manajemen ........................................................ 19
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 20
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 21
2. Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 22
2.1.3 Disiplin .................................................................................. 24
1. Pengertian Disiplin .......................................................... 24
2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja ................................................ 25
3. Pentingnya Disiplin Kerja ............................................... 27
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .......... 28
5. Indikator Disiplin Kerja ................................................... 29
6. Tujuan disiplin ................................................................. 30
2.1.4 Lingkungan Kerja .................................................................. 32
1. Pengertian Lingkungan Kerja .......................................... 32
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja .......................................... 33
3. Indikator Lingkungan Kerja ............................................ 34
2.1.5 Kinerja Karyawan ................................................................. 37
1. Pengertian Kinerja Karyawan .......................................... 37
iv
 2. Faktor-faktor Yang Memperngaruhi Kinerja Karyawan .. 38
3. Indikator Kinerja Karyawan ............................................ 40
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................. 41
2.3 Kerangka Berpikir ................................................................. 45
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .... 46
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 46
3. Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................ 47
2.4 Pengembangan Hipotesis ...................................................... 48
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ....................................................................... 50
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 50
1. Tempat Penelitian ............................................................ 50
2. Waktu Penelitian ............................................................. 50
3.3 Operasional Variabel Penelitian ............................................ 51
1. Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2) ................. 51
2. Variabel Dependen atau Terikat (Y) ............................... 52
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................. 53
1. Populasi ........................................................................... 53
2. Sampel ............................................................................. 53
3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................... 54
1. Observasi ......................................................................... 54
2. Kuesioner ......................................................................... 54
3. Dokumentasi .................................................................... 55
4. Studi Kepustakaan ........................................................... 55
3.6 Metode Analisis Data ............................................................ 55
1. Uji Instrumen Data .......................................................... 56
2. Analisa Deskriptif ............................................................ 59
3. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 60
4. Analisa Data .................................................................... 61

v
 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1.1 Data Disiplin Kerja Karyawan Berdasarkan Kondisi
Absensi Karyawan PT. Eka Mas Republic Branch Tangerang
Tahun 2019-2022 ....................................................................... 4
Tabel 1.2 Data Fasilitas Lingkungan Kerja yang tersedia PT. Eka Mas Republic
Branch Tangerang Tahun 2021 .................................................. 6
Tabel 1.3 Data Kondisi Lingkungan Kerja PT. Eka Mas Republic Branch
Tangerang Tahun 2021 .............................................................. 7
Tabel 1.4 Data Presentasi Pencapaian Kinerja Karyawan PT. Eka Mas Republic
Branch Tangerang Tahun 2021 .................................................. 9
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 42
Tabel 3.1 Waktu Penelitian ......................................................................... 51
Tabel 3.2 Penjabaran Operasional Valiabel X1,X2 dan Y ......................... 52
Tabel 3.3 Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner .................................. 42

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ......................................................................... 48

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan

keberhasilan dalam suatu perusahaan. Pengelolaan sumber daya yang baik sangat

perlu dilaksanakan agar dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi dan

juga sebagai salah satu fungsi dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia

merupakan komponen utama dalam organisasi, tidak seperti benda yang sifatnya

pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya.

Kinerja karyawan ialah suatu prestasi kerja yang bagus secara kuantitas

maupun kualitas yang dicapai dari karyawan untuk melaksakan tugasnya

berdasarkan tanggung jawab yang telah diterapkan oleh perusahaan. (Sherlie &

Hikmah, 2020: 756). Kinerja yang menurun sangat berpengaruh besar terhadap

perusahaan, kinerja sangatlah berharga karena bisa sebagai dukungan strategi

jangka panjang serta untuk penilaian, mengkontrol serta untuk peningkatan

produktivitas dalam sebuah perusahaan. PT. Eka Mas Republic Kota Tangerang

merupakan perusahaan yang bertujuan untuk mendukung kegitan usaha dan

kesejahteraan karyawan.

PT Innovate Mas Indonesia (IMI) berganti nama menjadi PT Eka Mas Republik

mulai Februari 2015, didirikan pada tahun 2010, adalah perusahaan multimedia

interaktif broadband yang menawarkan layanan Quadplay 1 di Indonesia. Kami

menyediakan berbagai layanan hiburan, informasi dan komunikasi dengan dua

merek yaitu HOMElinks old dan Innovation, dan kali ini kami terus berupaya untuk

1
mengembangkan dan meningkatkan sistem dengan meluncurkan produk baru yang

kami sebut Myrepublic. Kami sampaikan menggunakan dua kabel fiber optik

berteknologi terbaik, Hybrid Fiber Coaxial (HFC) dan yang terbaru, Fiber To The

Home (FTHH). Infrastruktur fiber yang luas, memungkinkan PT Eka Mas Republik

untuk menyebarkan last mile langsung ke kota-kota besar di Indonesia. Dengan

keandalan dan akses Internet super cepat melalui fiber dan teknologi penyiaran OTT

terbaru, PT Eka Mas Republik akan merevolusi industri broadband di Indonesia,

memungkinkan layanan multimedia interaktif kepada konsumen akhir.

MyRepublic memiliki komitmen untuk dapat menyediakan internet dengan

harga terjangkau untuk masyarakat Indonesia. Komitmen tersebut, pelan-pelan

sudah berhasil diwujudkan oleh MyRepublic dengan hadir di 13 kota besar,

pencapaian 1 juta homepass, tranformasi digital dalam penjualan dan pelayanan

pelanggan serta inovasi produk untuk menambah kenyamanan pelanggan.

Tentunya pencapaian tersebut tidak akan berhasil tanpa kerja keras, kerja

ikhlas, kerja dengan integritas, kerja tuntas dan kerja cerdas yang kami tanamkan di

lingkungan kerja. Kami sangat optimis dengan spirit winning concept, winning

team dan winning system, bersama dapat mewujudkan MyRepublic menjadi

kebanggaan Indonesia yang lebih baik, lebih besar dan lebih terkenal.

Untuk menerapkan aturan organisasi atau perusahaan, seseorang membutuhkan

aturan dan disiplin kerja. Disiplin kerja karyawan ialah sebagai pedoman bagi

seluruh karyawan dalam bersikap, bertindak, dan berperilaku pada saat

menjalankan tugas. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Pegawai yang

2
disiplin dalam pekerjaannya dapat dilihat dari besar kecilnya dia hadir tepat waktu

di tempat kerja, dalam kualitas pekerjaan yang dia berikan, cara bekerjanya,

kejujuran, dan kerjasama antar pegawai maupun atasanya.

Berbagai cara untuk meningkatkan disiplin karyawan salah satunya dengan

memberikan pelatihan kerja, karena pelatihan merupakan bagian yang tidak

terpisahkan dari usaha pembinanaan karyawan. Dengan memberikan pelatihan,

karyawan akan timbul kepercayaan diri yang berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan. Pada kenyataan ini peneliti menemukan berbagai kendala yang ada

di PT Eka Mas Republic, masih banyak peserta pelatihan yang tidak hadir, masih

banyak karyawan yang sering terlambat, terkadang kinerja tidak tercapai.

Untuk menjamin agar karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan nya

secara efektif maka perlu ditetapkan disiplin kerja, disiplin menunjukan suatu

kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan

ketetapan yang berlaku, dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada

diabaikan, atau sering dilanggar maka karyawan mempunyai disiplin yang kurang

baik. Menurut Rivai (2018:44) berpendapat bahwa Disiplin Kerja “Suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Berdasarkan hasil observasi dilapangan terkait dengan kehadiran karyawan

pada PT Eka Mas Republic juga masih dikategorikan kurang baik dan bisa dilihat

dari hasil dari Tabel 1.1 pada periode tahun 2019-2021 dibawah ini:

3
 Tabel 1.1
Data Absensi Karyawan PT Eka Mas
Republic Periode Tahun 2019 – 2021
Absensi Total Rata-
Jumlah Jumlah Hari
Tahun Kasus rata/Bulan
Karyawan Kerja/Tahun Terlambat Izin Sakit (Tahun) (%)
2019 85 240 45 33 42 120 10,00
2020 85 240 44 55 29 128 15,00
2021 85 240 55 45 34 124 13,00
Sumber: PT Eka Mas Republic, 2022

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan yang dilihat dari

absensi karyawan mengalami fluktuasi dari tahun ketahun. Pada Tahun 2019-2021

dengan rata-rata persentase untuk tiga tahun terakhir ini rata-rata absensi karyawan

tertinggi pada tahun 2020 yaitu 15%, lalu tahun 2021 sebesar 13% sedangkan di

tahun 2019 sebesar 10%. Hal ini tentu disebabkan oleh faktor disiplin kerja yang

kurang baik dari para karyawan, hal ini juga bisa mengakibatkan kerja tidak efektif

dan menurunnya produktivitas kerja karyawan. hal ini sesuai dengan pendapat yang

dikemukakan oleh Simamora (2017: 153). Bahwa apabila absensi keryawan

melebihi 5% dalam setahunnya maka hal itu akan dapat memberikan pengaruh yang

kuat terhadap perusahaan tersebut. Hal ini tentu disebabkan oleh faktor disiplin

kerja yang kurang baik dari para karyawan, hal ini juga bisa mengakibatkan kerja

tidak efektif dan menurunnya kinerja karyawan.

Selain disiplin kerja, faktor lingkungan kerja menjadi faktor penting dalam

peningkatan kinerja karyawan. Lingkungan yang nyaman dan mendukung segala

kelangsungan pekerjaan di perusahaan manapun pasti akan memberikan dampak

4
yang penting untuk karyawannya begitupula kinerja karyawan tersebut. Entah itu

dampak positif atau negatif.

Afandi (2018:65) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas

yang dibebankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner ac,

penerangan yang memadai dan sebagainya. kondisi lingkungan tersebut juga

berpengaruh terhadap daya tahan fisik karyawaan dalam bekerja sehingga karyawan

menjadi betah dan tidak cepat lelah selama bekerja di lingkungan tersebut. dengan

demikian kondisi lingkungan yang sebaiknya diperhatikan adalah kondisi tempat

kerja nyaman, keadaan perlengkapan kerja yang baik, kondisi keamanan kerja, dan

hubungan baik antara karyawan dengan pimpinan atau hubungan karyawan dengan

karyawan lain di lingkungan keseluruhan organisasi. Lingkungan kerja merupakan

variabel terpenting yang mempengaruhi dalam peningkatan kinerja karyawan.

Apabila lingkungan kerja buruk, akibatnya kerugian secara langsung yang dapat

berakibat menurunnya kinerja karyawan.

Lingkungan kerja merupakan bagian dari desain pekerjaan yang dapat

meningkatkan efektivitas dan produktivitas organisasi, dan memastikan organisasi

menjadi tempat yang bagus serta kondusif untuk bekerja. Manajemen juga harus

memperhatikan lingkungan kerja bagi karyawan. Menurut Budianto (2015)

Lingkungan kerja bagi para pegawai akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil

terhadap jalannya operasi instansi.

Lingkungan kerja yang kondusif akan dapat memberikan rasa aman bagi para

karyawan agar dapat bekerja secara maksimal mungkin. Lingkungan kerja yang

5
layak dapat membuat suasana kerja yang nyaman bahkan membuat karyawan betah

di tempat kerjanya untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sehingga

diharapkan dapat memberikan pengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan..

Lingkungan kerja terhadap PT Eka Mas Republic dikategorikan kurang baik

dan bisa dilihat dari hasil observasi yang yang ditemukan mengenai mesin

scanning masuk dan pulang kerja atau disebut sidik jari, toilet, mushola, kantin

dan lain sebagainya. Berikut fasilitas lingkungan kerja yang tersedia dapat

diketahui pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.2
Fasilitas Lingkungan Kerja yang Tersedia di PT. Eka Mas
Republic pada Tahun 2021
No. Fasilitas Jumlah Kondisi (Baik/sedang/kurang
baik)
1. Mesin Fotokopi 4 Kurang Baik
2. Toilet 2 Kurang Baik
3. Mushola 2 Kurang Baik
4. Parkiran 3 Kurang Baik
5. Komputer 20 Baik
6. Jaringan Internet 3 Baik
Sumber: PT Eka Mas Republic, 2022

Berdasarkan Tabel 1.2 PT Eka Mas Republic masih memiliki fasilitas yang

tersedia kurang baik seperti mesin fotokopi berjumlah 4 dengan kondisi kurang

baik, toilet berjumlah 2 dengan kondisi kurang baik, mushola berjumlah 2 dengan

kondisi kurang baik, dan parkiran berjumlah 3 dengan kondisi kurang baik.

Sedangkan fasilitas yang dikategorikan baik yaitu komputer dengan jumlah 20

dan jaringan internet dengan jumlah 3. Berikut lingkungan kerja fisik masih

terdapat konidisi lingkungan fisik yang masih kurang baik, bisa dilihat pada tabel

dibawah ini:

6
 Tabel 1. 3
Data Kondisi Lingkungan Kerja PT Eka Mas
Republic pada Tahun 2021
Kon
No. Indikator disi
Baik Kurang baik
1 Cahaya /penerangan 
2 Temperatur/suhu udara 
3 Tata warna ruang kerja 
4 Keamanan 
5 Ruang gerak yang di perlukan 
Hubungan kerja :
a. Cara komunikasi kerja antara
6 
atasan dan bawahan
b. Cara komunikasi kerja antara

sesama karyawan
Sumber: PT Eka Mas REpublic, 2022

Berdasarkan Tabel 1.3 bahwa lingkungan kerja di PT Eka Mas Republic masih

ada beberapa yang belum terpenuhi dengan baik seperti temperatur atau suhu

udara serta hubungan kerja berkomunikasi antar karyawan ataupun bawahan

serta atasan. Setiap perusahaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga yang

menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi perusahaan. Karyawan

merupakan aset terpenting yang memiliki pengaruh sangat besar terhadap

kesuksesan sebuah perusahaan. Tanpa mesin canggih, perusahaan dapat terus

beroperasi secara manual, akan tetapi tanpa karyawan, perusahaan tidak akan

dapat berjalan sama sekali. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan

yakni sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang

hasil kerjanya tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat

diukur.

Permasalahan yang ditemukan pada PT. Eka Mas Republic, mendapatkan

beberapa masalah yaitu tentu menjadi perhatian khusus bagi penulis untuk

7
menelusuri secara mendalam, agar dapat memberikan solusi dan kontribusi

positif bagi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas perusahaan maupun

kinerja karyawan. namun permasalahan yang menjadi konsentrasi penulis untuk

diteliti yaitu perihal disiplin, dimana Disiplin pada karyawan sangat dibutuhkan,

karena apa yang mejadi tujuan organisasi akan susah dicapai bila tidak ada

disiplin, kebisingan yang mengganggu kinerja karyawan, kurangnya kesadaran

dari karyawan untuk menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu, dan adanya

kinerja pegawai yang kurang optimal.

Selain dari lingkungan kerja, unsur lain yang mempengaruhi kinerja karyawan

ialah disiplin kerja. Tanggung jawab seorang karyawan dalam menjalani

kewajiban akan mencerminkan disiplin kerja yang berkualitas. Maka dari itu,

setiap manajer senantiasa berusaha supaya anggotanya memiliki kedisiplinan

yang baik. Kedisiplinan yang dimaksud adalah ketika karyawan datang serta

pulang dengan tepat waktu, menyelesaikan tugas dengan benar, serta mentaati

peraturan yang diterapkan oleh perusahaan. (Yantika et al., 2018:177)

Dalam kamus Bernardin dan Russel dalam Priansa (2016:270) “menyatakan

bahwa kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tentu atau

kegiatan - kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.” Dari

definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah ketersedian seseorang

atau kelompok dalam melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya

yang sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan oleh

suatu perusahaan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance)

maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (corporate

8
performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Kinerja yang

tinggi merupakan manifestasi dari kualitas karyawan. Kinerja ini merupakan

suatu hal yang penting dalam rangka menunjang kelancaran perusahaan dalam

mencapai tujuannya dan dapat tercipta jika terdapat semangat yang tinggi dari

para karyawannya.

Dalam pencapaian profit, perusahaan tentunya harus memperhatikan kinerja

karyawan. Kinerja kerja terhadap PT Eka Mas Republic juga dikategorikan

kurang baik, sebagaimana bisa di lihat pada tabel 1.4 mengenai hasil data target

dan pencapaian perbulan pada PT Eka Mas Republic sebagai berikut:

Tabel 1. 4
Persentase Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Eka Mas
Republic pada Periode Januari Hingga Desember Tahun 2021
Keterangan Target (Unit) Pencapain (Unit) Persentase
(%)
Januari 110 109 99,09%
Februari 110 108 98,18%
Maret 110 107 97,27%
April 115 107 93,04%
Mei 115 111 96,52%
Juni 115 110 95,65%
Sumber: PT Eka Mas Republic, 2022

Berdasarkan tabel diatas PT Eka Mas Republic dapat disimpulkan pencapaian

target perbulan mengalami fluktuatif namun cenderung semakin menurun yaitu

bulan Januari dengan persentase 99,09%, bulan Februari dengan persentase

98,18%, bulan Maret dengan persentase 97,27%, bulan April dengan persentase

93,04%, bulan Mei dengan persentase 96,52%, bulan Juni dengan persentase

9565%, bulan Juli dengan persenatse 92,50%, bulan Agustus dengan persentase

91,67%, dan bulan September dengan persentase 94,17% pada bulan Oktober

9
dengan persentase 95,83% lalu bulan Nopember dengan persentase 87,50% dan

bulan Desember dengan persentase 86,67 Jadi, bisa dilihatperbulannya semakin

menurun mengenai pencapaian kinerja.

Maka berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk

mendalami tentang “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Eka Mas Republic Branch

Tangerang

10
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka masalah dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada karyawan

PT. Eka Mas Republic?

2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Eka Mas Republic?

3. Apakah terdapat pengaruh Disiplin dan lingkungan kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. . Eka Mas Republic.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Eka

Mas Republic.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Eka Mas Republic.

3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin dan lingkungan kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Eka Mas Republic.

11
1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, disamping bermanfaat

secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

a.Bagi Universitas Pamulang

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yang bersifat

akademis bagi pengembangan teori, konsep-konsep ilmiah dan dapat memberikan

kontribusi maupun referensi dalam pengembangan ilmu manajemen.

b.Bagi Penulis

Diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan serta untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Universitas

Pamulang.

2. Manfaat Praktis

a.Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar yang objektif dalam

mengambil keputusan serta pedoman untuk menentukan langkah-langkah yang

akan dilakukan oleh perusahaan dimasa yang akan datang.

b.Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan dapat dijadikan refrensi serta dapat membantu peneliti lain dimasa

depan yang akan melakukan penelitian sejenis.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajamen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan-

kegiatan sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor

produksi) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan ditentukan oleh

perusahaan sebelumnya. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan 2011:2).

Mengenai ilmu manajemen, dapat diberikan suatu pengertian yang cukup

sederhana. Ilmu manajemen merupakan suatu ilmu yang mempelajari cara

mencapai suatu tujuan dengan efektif serta efisien dengan menggunakan bantuan

melalui orang lain. Sesuai dengan pendapat Sulistyorini (2014: 8) “manajemen

sebagai “The art of getting done though people” atau seni dalam menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain”. Menggunakan bantuan atau melalui orang lain dalam

hal ini mencakup arti yang sangat luas, yaitu dapat berupa bantuan orang lain dalam

wujud pemikiran, tenaga, serta dapat pula intuisinya.

Manajemen menurut T.Hani Handoko (2019:8) Manajemen “adalah proses

perencanan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha- usaha para

13
anggota organisasi dan penggunaan sumber daya, sumber daya organisasi lainnya

agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Manajemen menurut Stoner dalam Yun Iswanto (2011:15) Manajemen

“merupakan proses membuat rencana, mengorganisasikan, memimpin, dan

mengendalikan berbagai usaha dalam sumber daya, termasuk sumber daya

manusia, untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi”.

Sedangkan Terry dalam Hasibuan (2014:2), mengemukakan bahwa manajemen

adalah suatu proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari tindakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pemanfaatan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.

Tujuan tersebut diraih dengan menggunakan sumber-sumber daya yang ada, agar

tujuan organisasi tercapai secara optimal. Maka dari itu diperlukan sumber daya

yang potensial dan berkualitas sesuai dengan kondisi organisasi dan lingkungan

yang selalu berubah. Untuk itu perusahaan harus dapat memperhatikan kepuasan

pada karyawan.

14
 2. Fungsi Manajemen

Mengenai fungsi – fungsi manajemen, banyak sekali pandangan – pandangan

yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Dalam tulisan ini dipaparkan

pandangan dari Terry yang di terjemahkan oleh Hasibuan (2013:21) adalah sebagai

berikut:

a. Perencanaan (Planning)

Merupakan fungsi manajemen yang fundamental, karena fungsi ini dijadikan

sebagai landasan atau dasar bagi fungsi– fungsi manajemen lainnya. Perencanaan

meliputi tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus dikerjakan dan bagaimana

hal tersebut akan dikerjakan agar tujuan uang dikehendaki tercapai.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktifitas dan

personalitas menjadi satu kesatuan yang harmonis guna ditunjukan ke arah

pencapaian tujuan.

c. Menggerakan (Actuating)

Merupakan suatu tindakan menggerakan semua anggota kelompok agar mereka

mau berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.

d. Pengawasan (Controlling)

Merupakan usaha mencegah terjadinya atau timbulnya penyimpangan-

penyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana didalam

proses tersebut dilakukan melalui fungsi – fungsi manajerial, dikoordinasikan

15
dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti

mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan – kegiatan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan perusahaan.

3. Unsur-Unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2016: 9-11), unsur-unsur manajemen yaitu terdiri dari

beberapa elemen, antara lain:

a. Manusia (Man)

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan, manusia

yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai

tujuan. Dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan manusia merupakan sumber

yang paling utama dalam menentukan keberhasilan atau tercapainya tujuan dari

organisasi tersebut. Kesejahteraan manusia dalam sebuah perusahaan harus

diperhatikan dengan baik, manusia harus diperlakukan dengan semestinya dan

sewajarnya. Manusia juga merupakan pemeran yang dapat membuat struktur

manajemen dalam sebuah organisasi, manusia dapat mendukung atau menunjang

unsur-unsur manajemen yang lainnya.

Selain itu, manusia dapat memberikan sumbangan yang optimal untuk

keberhasilan operasional organisasi. Untuk mencapai keberhasilan operasional

manusia dapat melakukan segala hal yang berkaitan dengan perencanaan,

pengorganisasian, memimpin dan mengawasi sumber daya organisasi lainnya.

b. Uang (Money)

Merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang merupakan alat

ukur dan alat pengukuran nilai. Besar kecilnya hasil kegiatan dapat diukur jumlah

16
uang yang beredar dalam organisasi. Uang merupakan alat (tools) yang penting

untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional.

Hal ini akan berhubungan dengan beberapa uang yang harus disediakan untuk

membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta

beberapa hasil yang akan dicapai dari suatu organisasi. Selain itu, berhasil atau

tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat dilihat dari seberapa

besar keuntungan yang didapatkan dari usahanya, dan seberapa kecil modal yang

dikeluarkan untuk dikeluarkan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

c. Cara pelaksanaan (Methods)

Merupakan salah satu cara kerja yang memperlancar jalannya pekerjaan

manajer. Sebuah metode dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan

kerja suatu tugas dengan memberikan pertimbangan- pertimbangan kepada sasaran,

fasilitas- fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan keinginan

usaha.

Metode merupakan cara bagaimana perusahaan tersebut menjalankan tujuannya.

Metode merupakan cara perusahaan mengatur segala hal yang ada didalam maupun

diluar perusahaan, metode harus sesuai dan tepat sasaran dengan jenis pekerjaan

yang akan dijalankan. Dan yang terpenting adalah sebuah perusahaan harus tepat

dalam memilih metode atau cara pelaksanannya.

d. Bahan-bahan (Materials)

Terdiri dari bahan setengah jadi dan bahan jadi. Dalam dunia usaha untuk

mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga

dapat menggunakan bahan dari materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab

17
materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapainya

hasil yang dikehendaki.

Material merupakan segala sesuatu yang berhubungan dengan perlengkapan dan

peralatan yang mendukung kegiatan operasional. Selain itu, material atau bahan

dalam unsur manajemen merupakan suatu fungsi yang bertanggung jawab untuk

mengkoordinasikan perencanaan, pencarian sumber, pembelian, penyimpanan dan

pengendalian. Perencanaan dan pengendalian melibatkan perkiraan kebutuhan

bahan-bahan yang dibutuhkan dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

e. Mesin (Machine)

Digunakan untuk memberikan kemudahan untuk menghasilkan keuntungan

yang lebih besar serta menciptakan efesiensi kerja. Mesin merupakan unsur

pendukung dalam sebuah perusahaan untuk mengelola bahan-bahan yang telah ada

sebelumnya, mesin juga dapat menentukan kualitas dari ouput sebuah perusahaan

ataupun organisasi.

Mesin juga dapat dikatakan sebagai sebuah aplikasi, bagaimana sebuah

perusahaan mengimplementasikan cara pelaksanaan yang telah mereka tentukan

dan bagaimana perusahaan mengolah materials (bahan-bahan) yang telah tersedia

dengan waktu yang singkat dan biaya yang rendah.

f. Pasar (Market)

Merupakan tempat dimana organisasi menyebar produknya, memasarkan

produk barang, tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak laku

maka proses produksi barang akan berhenti, proses tidak akan berlangsung. Selain

itu, pasar merupakan tempat atau wadah atau sasaran utama sebuah perusahaan

18
untuk mendapatkan laba atas produk yang mereka hasilkan. Dimana pasar juga

merupakan tempat berkumpulnya para kompetitor atau pesaing yang nantinya akan

menjadi penentu, strategi apa yang harus direncanakan oleh sebuah perusahaan agar

mereka unggul dalam persaingan.

4. Tujuan Manajemen

Tujuan manajemen sumber daya manusia pada masing-masing perusahaan

bersifat variatif. Menurut Ulrich dan Lake (1990) sistem manajemen sumber daya

manusia dapat menjadi sumber kapabilitas perusahaan yang memungkinkan

perusahaan untuk terus belajar memperagakan peluang baru.

5. Manfaat Manajemen

Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dalam sebuah perusahaan

sehingga hal ini perlu dirancang secara efektif. Beberapa manfaat yang bisa

diperoleh dari manajemen sumber daya manusia (P. Siagian: 1994) antara lain:

a. Perusahaan dapat memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sudah

ada secara baik

Manajer sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu memperhatikan

kelebihan serta kekurangan yang dimiliki perusahaan seperti, jumlah karyawan

yang tersedia, masa kerja masing-masing, pengetahuan serta skills yang dimiliki,

bakat yang perlu dikembangkan, serta minat karyawan yang bersangkutan.

b. Produktivitas dari karyawan yang sudah ada semakin meningkat

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik tentu akan

proporsionalitas dalam penempatan formasi karyawan. Terlalu banyak karyawan

19
juga tidak baik untuk perusahaan dan bisa berdampak penurunan semangat

karyawan. Kekurangan karyawan juga tidak baik untuk perusahaan akan akan

mengakibatkan pekerjaan terhambat. Jadi harus tepat.

c. Penentuan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan

Kebutuhan akan tenaga kerja di masa mendatang baik dalam arti jumlah maupun

kualifikasinya untuk mengisi formasi tertentu dan menyelenggarakan aktivitas baru

Perusahaan yang sudah besar perlu memiliki perencanaan yang strategik.

Pemanfaatan serta kebutuhan sumber daya manusia pada masa mendatang bisa

meliputi, jumlah karyawan yang dipromosikan menduduki jabatan yang lebih

tinggi, berapa lowongan yang kosong, jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam

waktu tersebut, hingga jumlah kebutuhan pegawai yang berkualitas.

d. Penanganan informasi ketenagakerjaan

Penanganan informasi sumber daya manusia yang dimiliki bisa meliputi, masa

kerja setiap karyawan, status perkawinan, tunjangan, jumlah penghasilan,

Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keterampilan khusus yang

dimiliki karyawan, dan jabatan yang pernah diduduki.

e. Penelitian

Sebelum melakukan perencanaan, maka diperlukan penelitian termasuk

mengenai manajemen sumber daya manusia, hal ini dilakukan guna mendapatkan

gambaran serta keterangan yang akurat untuk menjadi landasan dalam aktivitas

manajemen sumber daya manusia.

20
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor

penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi,

sehingga harus dikelola dengan baik melalui manajemen sumber daya manusia

(MSDM). Dalam manajemen sumber daya manusia, manusia adalah asset

(kekayaan) utama, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi

perhatian dalam sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri.

Hal tersebut sependapat dengan Larasati (2018:43) “sumber daya manusia

adalah faktor sentral dalam suatu organisasi, apapun bentuk serta tujuannya,

organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi, misi, dan tujuan untuk kepentingan

manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia, jadi

manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi”.

Menurut pendapat Sutrisno (2016:5) “sumber daya manusia merupakan satu-

satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan,

pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa)”.

Menurut Hasibuan (2017: 10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Menurut Siagian (2017: 21) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan

dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.

21
 Pendapat lainpun diungkapkan oleh Idris (2018:8) “sumber daya manusia

mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung

pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam

hal ini SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam

waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Kedua, menyangkut manusia

yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut”.

Dari pendapat para ahli diatas, dapat dimaknai bahwa sumber daya manusia

merupakan faktor sentral dan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi,

karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki

akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan dan dorongan untuk

memberikan usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi

untuk menghasilkan barang dan jasa dalam organisasi.

2. Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi MSDM adalah elemen – elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat

di dalam proses MSDM yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam

melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2016:10) ada

lima fungsi MSDM, yaitu:

a. Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya

tujuan perusahaan.

22
 b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan

koordinasinya dalam bagian organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mntaati

peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan situasi

lingkungan pekerjaan.

d. Pengadaan

Pengadaan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

e. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan.

f. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai

pensiun.

23
 g. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupak fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

h. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan.

2.1.1 Disiplin

1. Pengertian Disiplin

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen Sumber Daya

Manusia. tanpa disiplin karyawan yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung

jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap

manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai displin yang baik.

Disini pengertian menurut Melayu S.P. Hasibuan (2019:193) Kedisiplinan

“adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin

baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya”. Tanpa

disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perushaan mencapai hasil yang

optimal.

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sustrisno (2019:86) mengatakan disiplin

“adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan menaati

norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”. Disiplin karyawan yang baik

24
akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan

menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan

sifat karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis

motivasi kerja mana yang sesuai dengan karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat

karyawan juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis pendisiplinan mana yang

dapat diterapkan kepada karyawan.

Menurut Mangkunegara (2015: 21-22) mengemukakan bahwa jenis disiplin

kerja, yaitu:

a. Disiplin Preventif

Merupakan upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi

pedoman kerja, atau aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya

adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

b. Disiplin Korektif

Merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam suatu peraturan dan

mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku

pada perusahaan.

c. Disiplin Progresif

Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Dari beberapa jenis disiplin kerja

di atas menunjukan disiplin kerja di bagi menjadi tiga bagian inti yaitu disiplin

25
untuk mengikuti pedoman kerja, untuk mengarahkan tetap mematuhi peraturan dan

untuk memberikan hukuman pada setiap pelanggar.

Selain itu manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan

bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang

melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya.

Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut Handoko

(2017:209), antara lain sebagai berikut :

a. Untuk memperbaiki pelanggar,

b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-

kegiatan yang serupa,

c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, bersifat

mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan merupakan

tindakan negatif yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud

pendisiplinan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan

datang bukannya malah menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif

dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang bersifat menghukum biasanya

mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan

emosional terganggu, absensi karyawan meningkat, apatis atau kelesuan, dan juga

ketakutan yang dapat menganggu Kinerja Karyawan.

Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih

serius diberikan. Disiplin progresif memungkinkan manajemen untuk membantu

26
karyawan memperbaiki kesalahannya. Tindakan pendisiplinan dapat diberikan

berurut, misalnya: teguran secara lisan oleh pimpinan, setelah itu teguran tertulis,

dengan catatan dalam file personalia, skorsing dari pekerjaan dalam jangka waktu

tertentu, penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan.

Bentuk tindakan pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh manajemen

perusahaan adalah pemecatan. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan

manajemen sumber daya manusia, tetapi pandangan tersebut tidaklah realistik.

Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada

saja berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan.

Urutan tindakan pendisiplinan tersebut di atas disusun berdasarkan atas dasar

tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius

tertentu, dapat dikecualikan dari disiplin progresif, dan karyawan tersebut dapat

langsung dipecat, tanpa harus lagi melalui susunan tindakan pendisiplinan yang

ditetapkan perusahaan.

3. Pentingnya Disiplin Kerja

Untuk mencapai hasil yang baik dan sesuai tujuan, perlu adanya disiplin kerja

dari personal yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (2017:43) mengemukakan

bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebab, hal ini akan mendorong

gairah atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi.

Semangat atau moril (morle) adalah suatu istilah yang banyak digunakan tanpa

adanya suatu perumusan yang seksama. Semangat menggambarkan suatu perasaan,

agak berhubungan dengan tabiat (jiwa), semangat kelompok, kegembiraan, untuk

27
kegiatan. Pegawai-pegawai yang mempunyai semangat yang tinggi dalam

pencapaian tujuan organisasi patut diberi perhatian dan usaha-usaha mereka

dihargai.

Pegawai-pegawai dengan semangat tinggi akan memberikan sikap yang positif,

seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan, dan ketaatan pada

kewajiban. Disiplin termasuk dalam sikap mental pegawai. Yang dimaksud dalam

sikap mental terhadap kerja itu sendiri, terhadap bekerja dalam industri, terhadap

perlunya menghasilkan produk bermutu, terhadap pelayanan prima kepada

pelanggan, dan akhirnya kepada integritas moral serta reputasi.

Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan

disiplin personal yang baik, organisasi akan sulit mewujudkan tujuannya. Jadi,

dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan dalm suatu

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Setiap karyawan perlu menetapkan disiplin kerja. Karena disiplin menjadi

persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan, yang membuat

para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja dan mendukung usaha

pencapaian tujuan. Karyawan yang disiplin terhadap norma-norma yang berlaku

dalam perusahaan dapat meningkatkan kinerja dan prestasi kerja karyawan yang

bersangkutan.

Menurut Sutrisno (2016: 28) “ada 4 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

pegawai seperti kompensasi yang tidak sesuai dengan pekerjaan, pengawasan yang

tidak berjalan dengan baik, perhatian pimpinan terhadap pegawai yang buruk,

28
peraturan pekerjaan yang selalu dilanggar, sehingga ketentuan-ketentuan yang

menjadi standar sebagaimana mestinya tidak berjalan dengan baik”.

Sedangkan menurut Radito (2016: 12) “faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja karyawan adalah: 1).Motivasi 2). Pendidikan dan Pelatihan 3).

Kepemimpinan 4).Kesejahteraan 5). Penegakan disiplin lewat hukum”.

Adapun pendapat lain dari Sutrisno (2016: 40) “ada tujuh faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja yaitu: 1). Ukuran kompensasi. 2). Apakah perusahaan

memiliki kepemimpinan yang patut dicontoh. 3). Apakah ada aturan tertentu yang

dapat digunakan sebagai pegangan. 4). Keberanian kepemimpinan dalam

mengambil tindakan. 5). Supervisi pemimpin. 6). Apakah ada kekhawatiran tentang

karyawan 7). Menciptakan kebiasaan untuk mendukung pembentukan disiplin”.

Berdasarkan uraian diatas faktor yang mempengaruhi disiplin kerja diantaranya

pengawasan yang tidak berjalan semestinya, perhatian pemimpin yang buruk

terhadap karyawan, motivasi, keputusan pemimpin dalam mengambil tindakan

serta pendidikan dan pelatihan bagi karyawan yang tidak dijalankan dengan baik.

5. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Menurut Siswanto dalam Sinambela (2016:356) menyatakan bahwa

indikator dari disiplin kerja yaitu sebagai berikut:

a. Frekuensi Kehadiran

Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya

tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang

tinggi.

29
 b. Tingkat Kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan

ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun

pekerjaannya untuk mencegah sesuatu hal yang tidak diinginkan dalam proses

jalannya suatu pekerjaan tersebut.

c. Ketaatan Pada Strandar Kerja

Pegawai dalam melaksakan pekerjaannya diharuskan menaati semua standar

kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Ketaatan pada peraturan kerja ini dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam kerja. Sikap ketaatan terhadap peraturan-peraturan perusahaan

dan kesediaan untuk mendapat sanksi jika melanggar peraturan yang ada.

e. Etika Kerja

Etika Kerja sebuah nilai-nilai yang di pegang, baik individu sebagai pekerja

maupun managemen sebagai pengatur/regulasi dalam bekerja. Etika kerja

diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercipta

suasana harmonis dan saling menghargai.

6. Tujuan Disiplin

Dalam proses bekerja, disiplin kerja sangatlah penting dalam menunjang

keberhasilan karyawan di dalam perusahaan. Ini bertujuan agar karyawan dapat

meningkatkan kinerja. Dan setiap usaha selalu memiliki tujuan yang hendak

30
dicapai. Begitu pula dengan sebuah organisasi juga memiliki tujuan yang pada

akhirnya harus dicapai.

Pendapat yang dikemukan oleh Nitisemito (2014: 17) “menegakkan kedisiplinan

penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagian besar

peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”. Berbeda hal dengan pendapat

Simammora (2016: 22) bahwa tujuan disiplin adalah:

a. Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten terhadap aturan-

aturan perusahaan.

b. Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara

penyelia dan bawahan-bawahan.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2013: 37) secara umum dapat disebutkan

bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi

sesuai dengan motif organisasi. Sedangkan secara khusus tujuan dari disiplin kerja

adalah:

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis

maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan

pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan

organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa

dengan sebaik-baiknya.

31
 d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Dari pendapat para ahli diatas dapat dimaknai bahwa tujuan dari disiplin kerja

yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan, selain itu tujuan disiplin kerja

menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya antar karyawan

lain, melaksanakan pekerja dengan sebaik-baiknya serta dapat bertindak dan

berprilaku sesuai dengan norma-norma yang brelaku pada perusahaan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Widodo (2016:96) “lingkungan kerja adalah dimana

para karyawan dapat melaksanakan tugasnya sehari-hari dengan keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut”.

Sedangkan Menurut Afandi (2018:66) “lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada

dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas seperti temperature, kelembapan, pentilasi, penerangan, kegaduhan,

kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja”.

Sedangkan menurut Nitisemito (2014:171-173) perusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan

maupun yang memiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan

pengendalian diri.

32
 Pendapat lainpun diungkapkan oleh Sutrisno (2016: 118) “lingkungan pekerjaan

adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan”.

Dapat dimaknai bahwa lingkungan kerja yang baik yaitu kondisi yang mempu

memberikan suasana, sarana, prasarana dan situasi kerja yang nyaman bagi

karyawan sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan rasa aman dan

nyaman. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja organisasi.

2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja didalam perusahaan/instansi sangat penting diperhatikan oleh

pimpinan karena lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap

efektivitas yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam usaha untuk membuat

perencanaan lingkungan kerja maka perlu mengkaji dan menentukan aspek-aspek

pembentuk lingkungan kerja itu sendiri.

Menurut Sadarmayanti (2017:57) menyatakan bahwa secara garis besar,

lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu :

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa kondisi

fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:

1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun

dengan pertimbangan keselamatan kerja.

33
 2) Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

3) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik

dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.

4) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla untuk

karyawan. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan

maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam

arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena

pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi

bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik

merupakan keadaan berbentuk fisik yang mencakup setiap hal dari fasilitas

organisasi yang dapat memepengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

atau efektivitas. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan

disekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak

dapat di tangkap oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan oleh perasaan

misalnya, hubungan antara karyawan dengan pimpinan.

3. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sunyoto (2014: 109) menyatakan bahwa indikator dalam lingkungan

kerja adalah sebagai berikut:

34
 a. Hubungan Karyawan

Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai

individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu, motivasi

yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun

atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan sekerja maupun

atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga sebaliknya, jika hubungan diantara

mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada

motivasi dalam karyawan bekerja. Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok,

maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara

individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini aada beberapa yang

mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif,

yaitu: kepemimpinan yang baik, distribusi informasi yang baik, kondisi kerja yang

baik, dan sistem pengupahan yang jelas.

b. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan

pengaruh yang kurang baik yaitu adanya adanya ketidaktenangan dalam bekerja.

Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu

dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.

c. Peraturan Kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik

terhadap kepuasan dan kinerja karyawan untuk pengembangan karir di perusahaan

tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk

35
menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan

individu yang pasti. Di samping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja

lebih baik.

d. Penerangan

Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi

termasuk juga penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan memerlukan

penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.

Untuk melaksanakan penghematan biaya maka dalam usaha penerangan hendaklah

diusahakan dengan sinar matahari. Jika suatu ruangan memerlukan penerangan

lampu, maka dua hal yang harus diperhatikan yaitu: biaya dan pengaruh lampu

tersebut terhadap karyawan yang sedang bekerja.

e. Sirkulasi Udara

Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan

pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama di ruangan yang cukup

panas. Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udaranya kurang atau kepengapan

masih dirasakan, dapat mengusahakan cara untuk mengatur suhu. Caranya adalah

ventilasi yang cukup, pemasangan kipas angin atau AC dan pemasangan

humidifier.

f. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan

kenyamanan, dimana hal ini dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja.

Keamanan yang dimasukkan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap

milik pribadi karyawan.

36
 Menurut beberapa indikator lingkungan kerja diatas dapat dimaknai bahwa

lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja.

Lingkungan kerjapun memiliki beberapa indikator diantaranya penerangan di

tempat kerja, sirkulasi udara ditempat kerja, dan kebisingan di tempat kerja yang

juga dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan saat bekerja.

2.1.3 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk

aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada

sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berprilaku

tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi

untuk berprilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan). Sedangkan ekspresi dari

potensi ini dikenalkan sebagai performance (kinerja).

Menurut Afandi (2018:84) mengemukakan bahwa kinerja adalah sejauh mana

seseorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi,

baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan

atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.

Menurut (Wilson Bangun 2016, 230) mengatakan bahwa: “Kinerja merupakan

variabel tidak bebas (dependent variabel) yang dipengaruhi oleh banyak faktor yang

mempunyai arti dalam penyampaian tujuan organisasional. Artinya, kesalahan

dalam pengelolaan pada variabel bebas (independent variabel) akan berakibat pada

kinerja, baik secara negatif maupun positif”.

37
 Menurut Hasibuan (2016:46) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan

berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu yang

digunakan.

Dari definisi – definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa yang di maksud dengan

kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas,

waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan.

Kinerja bukan hanya merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya tetapi juga termasuk

disiplin kerja pegawai dan prilaku kerja pegawai. Disiplin kerja pegawai terdiri dari

kepatuhan terhadap intruksi kerja serta mentaati peraturan dan tata tertib yang

berlaku, kehadiran dan kepatuhan pegawai terhadap jam kerja, penggunaan dan

pemeliharaan peralatan yangsebaik- baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan

kantor berjalan dengan lancar sedangkan prilaku kerja pegawai terdiri dari beberapa

aspek prilaku kerja pegawai yaitu orientasi.

2. Faktor-faktor yang Memperngaruhi Kinerja Karyawan

Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor

utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan individual (Gibson: 2015: 18) yaitu:

a. Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat

dan faktor kepribadian.

38
 b. Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan

rancangan tugas.

c. Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, kompensasi

manajemendan rekan kerja.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen

sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort) x

Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga

komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor

menurut Mangkunegara (2016: 11) yaitu:

a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan demografi.

b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan motivasi

c. Faktor Organisasi terdiri dari struktur organisasi dan job design. Lester (2013:

219) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terbagi atas

dua kelompok, yaitu:

1) Faktor Objektif, yang memfokuskan pada aspek hasil kerja yang bersifat nyata

dan hasil-hasil yang dapat diukur, seperti: kualitas, kuantitas, dan kehadiran

2) Faktor Subjektif, yang lebih memfokuskan pada penyesuaian diri karyawan

seperti, sikap, prilaku dan potensi diri. Beberapa pendapat tersebut dapat

disimpulkan bahwa pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal

dan eksternal baik individu maupun organisasi, motif berprestasi, kecakapan,

keterampilan pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan.

39
 3. Indikator Kinerja Karyawan

Wilson Bangun (2016:234) menyatakan bahwa standar pekerjaan dapat

ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penelitian setiap

pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus

dapat diukur melalui jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu

mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerja

tertentu.

a. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan

memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi

persyaratan-persyaratan tersebut, baik pengetahuan, keterampilan maupun

kemampuan pekerjaan.

b. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang akan

disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai ketentuan.

c. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada satu bagian lain, sehingga

mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

40
 d. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut

karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja

karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

e. Kemampuan Kerja Sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk

jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau

lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.

Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasama dengan rekan sekerja

lainnya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebagai referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, berikut ini beberapa

penelitian terdahulu yang relevan, yang meliputi data peneliti, judul penelitian dan

hasil atau kesimpulan penelitiannya, sebagai berikut:

41
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul Metode
No Nama Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
1 MukrodiJurnal Analisis Dengan Disiplin kerja mempunyai
EkonomiEfektif Disiplin Kerja pendekatan pengaruh positif dan signifikan
Vol. 1, No. 1, PT. Iss kuantitatif terhadap kinerja karyawan.
Oktober 2018 Indonesia asosiatif ilai regresi linier
(149 -156) @Prodi terhadap Kinerja sederhanaY=13,602+0,592Xnil ai
Manajemen Fakultas Karyawan korelasi sebesar 0,642, koefisien
Ekonomi Universitas determinasi sebesar 41,2%, dan
Pamulang ISSN : 2622 – nilai t hitung 10,184
8882, E-ISSN: > t tabel 1,976 dengan
2622-9935 signifikan 0,000 < 0,05.

2 Krisnaldy, dkkJurnal Pengaruh Dengan Lingkungan kerja dan

Semarak Budaya pendekatan Iklim organisasi secara parsial
Vol. 2, No.2, Organisasi, kuantitatif mempunyai pengaruh positif
Juni 2019, Hal Lingkungan asosiatif terhadap motivasi pegawai. nilai
(164- 179) Kerja F hitung
@Prodi Manajemen Dan Iklim (68,065) > F tabel
Fakultas Ekonomi Organisasi (2,77) memberikan kontribusi
Universitas Terhadap yang besar terhadap variabel
Pamulang Motivasi kepuasan kerja pegawai.
P-ISSN 2615- Pegawai Serta
6849 , E-ISSN Dampaknya
2622-3686 Terhadap
Kepuasan Kerja.

3 Rahmawanti,dkk. Pengaruh Dengan Lingkungan kerja mempunyai

Jurnal Administrasi Lingkungan pendekatan pengaruh yang signifikan
(JAB) Vol. 8 Kerja Terhadap kuantitatif terhadap kinerja
No. 2 Maret Kinerja asosiatif karyawan.dengan nilai
2014 Karyawan signifikansi F 0,000 < alpha 0,05
(Studi pada dan mempunyai pengaruhsebesar
Karyawan 62,6% (R Square = 0,626).
Kantor
Pelayanan Pajak
Pratama Malang
Utara)
4 Anggoro, Sibagariang Pengaruh Dengan Hasil pengujian secara simultan
Jurnal Paradigma pelatihan, pendekatan menunjukan bahwa pelatihan,
Ekonomika disiplin kerja kuantitatif disiplin kerja dan komunikasi
Vol.15.No.2, dan komunikasi asosiatif berpengaruh positif dan signifikan
Juli – Desember terhadap terhadap kinerja karyawan.
2020 kinerja kerja
ISSN: 2085-1960 (print); karyawan pada
2684 - 7868 (online) PT. Sany Toga
Gemilang

42
 Judul Metode
No Nama Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
5 Sunarsi, D. Jurnal Pengaruh Dengan hasil nilai F = 8098,471 > 3,160
Semarak Vol. Motivasi Dan pendekatan atau (F hitung > Ftabel) sehingga
1,No.1,Februari 2018 , Disiplin kuantitatif H0ditolak dan Hditerima.Artinya
Hal (66-82) P- Terhadap asosiatif terdapat pengaruh positif dan
ISSN 2615- Produktivitas signifikansecara simultan antara
6849 @ProdiManajemen Kerja motivasidan Disiplin (X1) secara
Fakultas simultan terhadapProduktivitas
Karyawan
kerja (Y)
Pada PT. Nadi
Suwarna Bumi
6 Endang WW,Wenny D Pengaruh Dengan Hasil penelitian ini menunjukkan
danRatih P Jurnal Disiplin Kerja pendekatan bahwa hipotesis
Ilmiah INOVASI Motivasi Kerja, kuantitatif (1) ditolak dengan probabilitas
Vol.13 No.1, Hal. 1- Upah Kerja asosiatif nilai t = -0,150 < 0,05, hal ini
10, Terhadap berarti disiplin kerja tidak
Januari-April2016, Produktivitas berpengaruh secara signifikan
ISSN Kerja Di Unit terhadap produktivitas kerja.
1411-5549 Usaha Jasa Hipotesis (2) ditolak dengan
Industri Dan probabilitas nilai t = 0,116 <
Aneka Pangan 0,05, hal ini berarti motivasi kerja
Politeknik tidak berpengaruh secara
Negeri Jember signifikan terhadap produktivitas
kerja.Hipotesis (3)
7 KhairunisaNur Baiti Produktivitas Dengan Pengujian hipotesis menggunakan
kerja karyawan pendekatan regresi linier berganda. Secara
Jurnal Edunomika Vol. ditinjau dari kuantitatif simultan motivasi, disiplin kerja
04, No. motivasi, asosiatif dan lingkungan kerja berpengaruh
01 (Februari disiplin kerja positif dan signifikan terhadap
2020) dan lingkungan produktivitas kerja karyawan pada
kerja pada pt. PT. Percetakan Iskandar Indah
Iskandar indah Tekstil Surakarta dengannilai F
printing uji > Ft (27,102)> 2,70 signifikan
1 0,000 <0,05.
Textile Sebagian motivasi (X
surakarta 1 sanggup) erpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas
karyawan dengant
Uji (1,641)> t (1,984) dan nilai
signifikan 0,104> 0,05. Variabel
Disiplin Kerja (X 2 meja)
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan
dengan t
Uji (8,830)> t (1,9840 dan nilai
signifikan 0,000 <0,05. Variabel
lingkungan kerja (X) erpengaruh
positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan a
dengan t uji (0,001) <t meja 3
(1,984)dan nilai signifikan
0,999> 0,05.

43
 Judul Metode
No Nama Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
8 MohamadDuddy Pengaruh Dengan Terdapat pengaruh positif dan
Dinantara Kompensasi pendekatan signifikan kompensasi terhadap
Terhadap kuantitatif produktivitas kerja dengan
JENIUS Vol.3, No. 1, Produktivitas Kerja asosiatif kontribusi pengaruh sebesar
September2019 KaryawanPada PT. 0,5041 atau 50,41% sedangkan
Alfabet Berkat sisanya sebesar 49,59%
Citrabuana dipengaruhi faktor lain. Uji
hipotesis diperoleh t hitung > t
table atau (7,728 > 2,002)
dengan demikian H0 ditolak dan
Ha diterima artinya terdapat
9 Lidya PuspitaSari pengaruh etos Dengan Dari hasil penelitian ini
kerja dan pendekatan menunjukkan bahwa secara
Jurnal Etrepreneur dan lingkungan kuantitatif parsial Etika Kerja berpengaruh
Manajemen Sains kerja asosiatif signifikan terhadap Produktivitas
(JEMS)e-ISSN 2721- terhadap Kerja Karyawan dengan nilai α =
5415 produktivitas 0.000, dan Lingkungan Kerja
Vol. 1 No. 2 kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap
Juli 2020 pada industri Produktivitas Karyawan dengan
kerupuk as-syifa nilai α = 0.017, Sedangkan Etika
Kota Bengkulu Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan. f Uji
) dan Lingkungan Kerja (X 2
) berpengaruh signifikan
terhadap Produktivitas Karyawan
(Y) pada Industri Kerupuk As-
Syifa di Kota Bengkulu. Tingkat
signifikan keseluruhan α = 0,000.
Dan memiliki persamaan regresi
Y =2,999 + 0,370 (X 1) + 0,438
(X
2). Dan koefisien determinasi
(R
2 ) Nilai Adjusted R Square
adalah 0,838. Dimana Koefisien
Determinasi berarti secara
bersama-sama Etos Kerja dan
Lingkungan Kerja berkontribusi
dalam mempengaruhi
Produktivitas Kerja Karyawan
pada Industri Kerupuk As-Syifa
Kota Bengkulu. Dan faktor yang
paling dominan dengan nilai
koefisien regresi terbesar adalah
variabel Lingkungan
Kerja (X 2) dengan nilai =
0,438.

44
 Judul Metode
No Nama Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
10 Abdul Rachman Saleh, Pengaruh Dengan Analisis data menggunakan
Hardi Utomo, Jurnal Disiplin Kerja, pendekatan analisis uji validitas, uji
AmongMakarti Vol.11 Motivasi Kerja, kuantitatif reliabilitas dan analisis regresi
No.21, Etos Kerja Dan asosiatif berganda. Pengujian hipotesis
Juli 2018 Lingkungan menggunakan uji t, uji F, dan
Kerja Terhadap koefisien determinasi. Hasil
Produktivitas persamaan regresi dari
Kerja Karyawan penelitian yang dilakukan
Bagian Produksi adalah Y = 3,495 + 0,151 X1 +
diPT. Inko Java 0,325 X2 + 0,122 X3 – 0,020
Semarang X4. Analisis setiap variabel
menunjukan bahwa variabel
disiplin kerja mempunyai t
hitung 1,767 < t tabel yaitu 1,99,
variabel motivasi kerja
mempunyai t hitung 5,047 > t
tabel yaitu 1,99, variabel etos
kerja mempunyai t hitung 1,375
< t tabel yaitu 1,99, dan variabel
lingkungan kerja mempunyai t
hitung -0,267 < –t tabel yaitu -
1,99. Hal ini menunjukan bahwa
variabel disiplin kerja
mempunyai hasil positif namun
tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja,
variabel motivasi kerja ada
pengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja, variabel etos
kerja mempunyai hasil positif
namun tidak berpengaruh
signifikan terhadapproduktivitas
kerja, dan variabellingkungan
kerja mempunyai hasil negatif
dan tidak berpengaruh signifikan
terhadap
produktivitas kerja.
Sumber: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir disusun guna memudahkan peneliti dalam pelaksanaan

penelitiannya dan juga kerangka berpikir tersebut dijadikan pedoman ataupun

tuntunan dalam penelitian. Sehingga penulis dapat menyusun penelitian dengan

baik berkat tuntunan dan pendoman dari kerangka berfikir yang telah dibuat oleh

peneliti.
45
 Menurut Sugiyono (2017:60) mengemukakan bahwa kerangka berfikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah di definisikan sebagai masalah yang penting jadi dengan

demikian maka kerangka berfikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi

pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar

dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari

keseluruhan dari penelitian yang akan di lakukan. Penyusunan paradigma penelitian

harus di dasarkan pada kerangka berfikir, kerangka berfikir ini maka dapat di lihat

pada gambar sebagai berikut:

1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dr. Mukrodi, S. Sos.I.MM (Dosen

Fakultas Ekonomi Univ. Pamulang) Efektif ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-

9935 Vol. 1, No. 1, Oktober 2018 (149 - 156), bahwa terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikemukakan juga

oleh Liyas dan Primadi (2017) Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam ISSN: - Vol.2 No.1

STIE Riau, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan

kinerja pegawai. Dan hasil penelitian ini sependapat juga dengan Sudarmo dan

Lukita (2016) Jurnal Sains Terapan ISSN: 24068810 Vol.2 No. 1 STIE Balikpapan,

bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kierja pegawai.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Alimuddin, Jurnal Ilmu Administrasi

Bisnis, ISSN:2355-5408. Vol. 3, No.4, 2015: 795-805, bahwa variabel lingkungan

kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sependapat dengan

46
Shalahuddin (2017) Jurnal Ilmiah Manajemen ISSN: 19791127 Vol.1 No.1, bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai.

3. Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sirna, Jurnal MAnajemen dan Bisnis,

ISSN:1978-6069, Vol.12, No.2. Agustus 2017, bahwa Semua variabel bebas baik

secara parsial mapun secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Hal ini dikemukakan juga oleh Angel Susanti Mandagie. Jurnal Emba

Vol. 4 No 1 2016 ISSN:2303-1174 bahwa Semua variabel bebas baik secara parsial

mapun secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

47
 Disiplin Kerja (X1)

1. Frekuensi Kehadiran
2. Tingkat Kewaspadaan
3. Ketaatan Standar kerja
4. Ketaatan peraturan kerja
5. Etika kerja H1
Sumber: Siswanto dalam Sinambela
(2016:356) Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas Pekerjaan
H3
2. Jumlah Pekerjaan
3. Ketepatan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan Kerja Sama

Menurut:: Wilson Bangun

Lingkunga Kerja (X2) (2016:234)

1. Penerangan/cahaya
2. Pengaturan suhu udara
3. Kebisingan
4. Tata warna di tempat kerja H2
5. Keamanan di tempat kerja

Menurut: Sedarmayanti (2017:11)

Gambar 2.1
Kerangka Berfikir

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang sifatnya sementara

terhadap suatu permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang

terkumpul. Menurut Sugiyono (2017:64) mengatakan bahwa “Hipotesis adalah

pernyataan singkat yang merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang

diteliti serta masih perlu diuji kebenarannya”. Berdasarkan uraian teori di atas maka

diusulkan hipotesis sebagai berikut :

48
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui kebenaran dari dugaan sementara.

Hipotesis pada dasarnya diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian (Sugiyono, 2017:159). Berdasarkan uraian diatas, maka dapat

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

Ho1: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja

pada karyawan PT. Eka Mas Republic

Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pada

karyawan PT. Eka Mas Republic

Ho2: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Eka Mas Republic

Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Eka Mas Republic

Ho3: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Eka Mas Republic

Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan PT. Eka Mas Republic

49
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, menurut Sugiyono (2017:44) yaitu

“Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua

variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian ini dapat dibangun suatu teori

yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh

Disiplin dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Serta juga

menggunakan metode survey secara langsung sehingga dapat melihat keadaan yang

berlangsung, dapat mengidentifikasi masalah yang ada sehingga dapat memperoleh

data yang akurat dan dapat dipergunakan untuk keperluan lainnya di masa

mendatang.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Eka Mas Republic yang bertempat di

Ruko malibu No.28, Lengkong Gudang, Kec. Serpong, Kota Tangerang Selatan,

Banten 15321.

2. Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan yang dimulai dari bulan

September 2022 – Januari 2023. Adapun penelitian dilakukan secara bertahap

disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan persiapan

pendahuluan berupa penulisan proposal judul. Penelitian, seminar proposal,

50
penyempurnaan materi proposal, pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan

data primer dan skunder, pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan

penyusunan pelaporan skripsi.

Tabel 3.1
Waktu Penelitian

No Jenis Kegiatan Juli Agust Sep Okt Nov Des Jan

1 Penyusunan Proposal
Skripsi
2 Pengumpulan Data
4 Seminar Proposal

6 Penulisan Skripsi

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Didalam suatu penelitian diperlukan adanya operasionalisasi konsep dasar

agar peneliti lebih mudah dipahami. Definisi operasional adalah unsur peneliti yang

memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variable.

Sugiyono (2016:64) berpendapat “Variabel penelitian merupakan segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala

dari variabel-variabel yang terkait 1dalam suatu penelitian, sehingga pengujian

hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Dalam penelitian

yang dilakukan penulis terdiri dari variabel independen dan variabel dependen.

Adapun penjelasan dari masing-masing variabel itu adalah sebagai berikut:

51
1. Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

Menuurut Sugiyono (2017:33) berpendapat “variabel bebas adalah variabel

yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas merupakan

variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel

bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan

hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi.

2. Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Menurut Sugiyono (2017:39) berpendapat “variabel dependen sering

disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”.

Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Menurut Wibowo

(2017:3) “kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun

tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.

Tabel 3.2
Penjabaran Operasional Variabel X1, X2 dan Y
Variabel Jenis Indikator Nomor Skala
Variabel Koesioner
Disiplin Bebas 1. Frekuensi Kehadiran 1,2 Likert
Kerja (X1)
2. Tingkat Kewaspadaan 3,4
3. Ketaatan Standar kerja 5,6
4. Ketaatan peraturan kerja 7,8
5. Etika kerja 9,10
Lingkungan Bebas 1. Penerangan/cahaya 1,2 Likert
kerja (X2)
2. Pengaturan suhu udara 3,4
3. Kebisingan 5,6
4. Tata warna di tempat kerja 7,8

52
 Variabel Jenis Indikator Nomor Skala
Variabel Koesioner
5. Keamanan di tempat kerja 9,10

Kinerja Terikat 1. Kualitas pekerjaan 1,2 Likert

Pegawai
2. Kuantitas Kerja 3,4
(Y)
3. Kehadiran 5,6
4. Tanggung Jawab 7,8
5. Ketepatan waktu 9,10

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:215) berpendapat “populasi adalah jumlah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan oleh

peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Arikunto

(2014:173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”.

Dari pengertian di atas, disimpulkan populasi adalah keseluruhan karakteristik atau

sifat subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai sampel.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017:215) “sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sebagian dan mewakili dalam beberapa

yang diatas merupakan dua kata kunci dan merujuk kepada semua ciri populasi

dalam jumlah yang terbatas pada masing-masing karakteristiknya. Atas dasar

ketentuan sampel tersebut maka penelitian ini mengambil sampel 60 karyawan di

PT Eka Mas Republic Branch Tangerang. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan adalah teknik sampel jenuh yaitu teknik penentu sampel teknik
53
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel,

(Sugiyono 2018:85).

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang

akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2017:308)

menyampaikan “metode pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan

data yang valid dengan tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan

sehingga dapat digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

1. Observasi

Menurut Sugiyono (2017:141) berpendapat “observasi adalah proses yang tersusun

dari berbagai proses sehingga diperoleh data berdasarkan fakta mengenai dunia

kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Dalam hal ini penulis melaksanakan

pengamatan langsung terhadap PT. Eka Mas Republic Branch Tangerang dimana

pengamatan terbatas pada pokok permasalahan sehingga perhatian lebih fokus

kepada data (riil) dan relevan.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden secara

tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan terutama yang berkaitan dengan masalah yang

diteliti. Menurut Sugiyono (2017:142) berpendapat “kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa variabel akan

diukur dan yang diharapkan dari responden”.

54
 Tabel 3.3
Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner
No Kategori Jawaban Skor / Nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-Ragu (RR) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber; sugiyono (2016);94)

3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2017:138) berpendapat “dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berbentuk tulisan atau gambar.

Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang sejarah perusahaan, jumlah

pegawaidan lain sebagainya.

4. Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2017:140) berpendapat “studi kepustakaan berkaitan

dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan

norma yang diteliti dan penting dalam melakukan penelitian, hal ini dikarenakan

penelitian tidak akan lepas dari literatur ilmiah”. Dalam penelitian ini studi

kepustakaan dilakukan dengan mencari landasan teoritis yang berhubungan dengan

judul penelitian.

3.6 Metode Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017:147) berpendapat “Dalam penelitian kuantitatif

analisa data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang

diperoleh”. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan

variabel dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel, menyajikan data

berdasarkan variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab

55
rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah

diajukan. Adapun metode analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian

ini adalah:

1. Uji Instrumen Data

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat penting.

Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan

berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat

menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang

digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan reliabilitas. Adapun dalam

pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua) pengujian yaitu:

a. Uji Validitas

Valid adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh

peneliti. Menurut Sugiyono (2017:361) berpendapat ”valid berarti terdapat

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”.

Menurut Ghozali (2017:52) berpendapat “suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan uji validitas dilihat dari tabel

Item-Total Statistics.

Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau dapat juga dengan

nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka dikatakan valid. Untuk menguji

validitas setiap instrumen, rumus yang digunakan adalah koefisien korelasi product

moment sebagai berikut:

56
 𝑛(∑𝑥𝑦)−(∑𝑥)(∑𝑦)
rxy =
√{𝑛.∑𝑥 2 −(∑𝑥)2 }{𝑛.∑𝑦 2 −(∑𝑦)2 }

Sumber: Sugiyono (2017: 356)

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antar X dan Y

n = jumlah responden

x = skor item kuesioner

y = total skor item kuesioner

∑x² = jumlah kuadrat seluruh skor X

∑y² = jumlah kuadrat seluruh skor Y

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya dilakukan

dengan menggunakan software alat bantu program Statistical Package for Social

Science (SPSS) for window versi 26, sehingga dapat diketahui nilai dari kuesioner

pada setiap variabel bebas.

Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan tidaknya

menurut Sugiyono (2017:173) yaitu dengan membandingkan antara nilai r

hitungdengan rtabel dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika rhitung> rtabel, maka instrumen dikatakan valid,

2) Jika rhitung< rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Dalam pengujian validitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan langkah-

langkah sebagai berikut:

1) Buka menu SPSS Versi 26 statistik

2) Klik type in data, kemudian masukan data mentah

57
3) Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate, masukan data (nilai seluruh

item sampai pada total score)

4) Pilih rumus correlation coefficients spearmen

5) Klik two-tailed pada kolom test of significance

6) Kemudian klik ok

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian alat

ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur

itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius

mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Menurut Sugiyono

(2017:168) berpendapat ”instrumen yang reliabel jika digunakan beberapa kali

untuk mengukur obyek yang sama, akan suatu kuesioner dikatakan reliabel jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu.

Berdasarkan definisi diatas, maka relibilitas diartikan sebagai karakteristik terkait

dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan. Disebut reliabel apabila dalam

beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek diperoleh hasil

yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum

berubah.

Rumus yang digunakan pada penelitian ini reliabilitas dicari dengan menggunakan

rumus alpha atau cronbach’s alpha (α) dikarenakan instrumen pertanyaan

kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara beberapa nilai dalam hal ini

58
menggunakan skala rating 1 sampai dengan 5. Menurut Ghozali, (2018:48) cara

menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach sebagai berikut:

𝑘 ∑ 𝜎𝑏 2
𝑟11 = [ ] [1 − ]
𝑘−1 𝜎1 2
Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:223)

Keterangan:

r11 = Koefisien reliabilitas

k = Jumlah butir pertanyaan

∑ 𝜎𝑏 2 = Jumlah variansi butir pertanyaan

𝜎1 2 = variansi total

Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

(∑ 𝑿𝒊 )𝟐
∑ 𝑿𝟏 𝟐 −
𝝈𝒊 𝟐 = 𝒏
𝒏
Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:227)

Sedangkan vartians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

(∑ 𝒀𝒕 )𝟐
∑ 𝒀𝒕 𝟐 −
𝝈𝒕 𝟐 = 𝒏
𝒏
Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:227)
)
Keterangan:

𝜎𝑖 2 = variansi tiap item

𝜎𝑡 2 = variansi tiap item

X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal

59
∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

n = Jumlah responden

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan software alat bantu program Statistical Package for Social Science

(SPSS) for window versi 26.

Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil yang

stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan sekali dan

reliabilitas dengan uji statistik. Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai

adalah dengan membandingkan nilai Cronbach's Alpha dengan 0,600, dimana

menurut Ghozali (2017:238) dapat berpedoman sebagai berikut:

a. Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.

b. Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.

Dalam pengujian reliabilitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1). Buka menu SPSS 26 statistik

2). Klik type in data kemudian masukan data mentah

3). Pilih menu analyze →scale → reliability analysis, masukan data (nilai seluruh

item tidak dengan total score)

4). Pilih rumus koefisien alpha cronbach

5). Pilih menu statistik

6). Kemudian klik item dan scale if item deleted → continue → ok

60
2. Analisa Deskriptif

Menurut Sugiyono (2017:147) “Analisis deskriptif adalah metode yang

digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi

tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang

terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing

variabel tetapi pada nilai residualnya. Untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Normalitas dapat

dideteksi dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dan grafik.

Jika ada (titik) menyebar disekitar gari diagonal maka menunjukkan pola distrubusi

normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal.

Metode yang dipakai ialah Kolmogorov-Smirnov Test.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di natara variable independent. Nilai toleran yang

rendah sama dengan nilai variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

61
multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

(Ghozali, 2016:105-106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui

pengamatan terhadap pola scatter plot yang dihasilkan melalui SPSS. Apabila pola

scatter plot membentuk pola tertentu, maka model regresi memiliki gejala

heteroskedastisitas. Muncul gejala heteroskedastisitas menunjukan bahwa

penaksiran dalam model regresi tidak efisien dalam sampel besar maupun kecil.

Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka

nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bebas heteroskedastisitas.

4. Analisis Data

a. Analisis Regresi Linear

1) Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa nilai variabel

dependen jika nilai variabel independent diubah. Dalam analisis ini digunakan

rumus regresi sederhana sebagai berikut :

Y = a + bX

Keterangan :

Y = Variabel Response (dependent)

X = Variabel Predictor (Independent)

a = Konstanta

b = Koefisien regresi (kemiringan); besaran Response yang

ditimbulkan oleh Predictor.

62
Dimana untuk mencari koefisien regresi sederhana digunakan rumus:

∑ 𝑦.∑ 𝑥2−∑ 𝑥.∑ 𝑥.𝑦

a= 𝑛 ∑ 𝑥2−(∑ 𝑥)2

𝑛 ∑ 𝑥𝑦−∑ 𝑥 ∑ 𝑦
b= 𝑛 ∑ 𝑥2−(∑ 𝑥)2

Dimana :

X : Disiplin Kerja (Variabel Independen)

Y : Kinerja (Variabel Dependen)

N : Jumlah Responden

a : Koefisien Konstanta

b : Koefisien Regresi

Arah pengaruh :

a) b > 0 → berpengaruh positif terhadap Y

b) b > 0 → berpengaruh negative terhadap Y

Besar pengaruh :

a) b > 0 → untuk setiap X naik (turun) sebesar 1 satuan, maka Y baik (turun)

sebesar b satuan

b) b > 0 → untuk setiap X naik (turun) sebesar 1 satuan, maka Y baik (naik)

sebesar b satuan

Prediksi :

Jika diketahui nilai X = e, maka prediksi nilai Y adalah

Y = a + bX

2) Analisis Regresi Linier Berganda

63
Menurut Arikunto (2010:339), analisis regresi linier berganda merupakan suatu

analisis yang menjelaskan tentang hubungan antara satu dependent variabel dengan

dua atau lebih independent variabel.

Berikut model persamaan regresi linier berganda menurut Murty dan Hudiwinarsih

(2012:224).

𝑌 = 𝑎 + 𝛽1 𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 + 𝑒

Keterangan :

Y = kinerja

a = konstanta

𝛽1 𝛽2 = koefisien regresi linier masing-masing variabel

𝑋1 = lingkungan kerja fisik

𝑋2 = motivasi

𝑒 = standar kesalahan

Dengan menggunakan rumus :

(∑ 𝑦)−(𝑏1𝑥 ∑ 𝑥1)−(𝑏2𝑥 ∑ 𝑥2
a= 𝑛

[(∑ 𝑥21𝑥 ∑ 𝑥1𝑦)−(∑ 𝑥2𝑦 𝑥 ∑ 𝑥1𝑥2)]

b1 = [(∑ 𝑥12 𝑥22)−(∑ 𝑥1𝑥𝑥2)2]

[(∑ 𝑥12𝑥 ∑ 𝑥2𝑦)−(∑ 𝑥1𝑦 𝑥 ∑ 𝑥1𝑥2)]

b2 = [(∑ 𝑥12 𝑥 ∑ 𝑥22)−(∑ 𝑥1𝑥2)2]

Prediksi :

a) Bernilai 0, maka tidak ada pengaruh X1 terhadap Y

b) Bernilai negative, maka terjadi hubungan yang berbalik arah antara variabel

bebas X1 dan X2 dengan variabel tak bebas Y

64
c) Bernilai positif, maka terjadi hubungan yang searah antara variabel bebas

X1 dan X2 dengan variabel tak bebas Y

b. Uji Hipotesis

1) Parsial (Uji t)

Pengaruh satu variabel penjelas atau independent secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji

adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara melakukan uji t adalah

dengan membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar

error dari perbedaan rata-rata dua sampel. Apakah jumlah degree of freedom (df)

adalah 20 atau lebih dan derajat kepercayaan 5% maka H0 dapat ditolak.

Bandingkan nilai t table, kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel

independent secara individual mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali,

2016:98-99).

Untuk membuktikan dugaan hipotesis yang ditetapkan maka. Langkah-langkah

dalam pengujian hipotesis peneliti menggunakan cara sebagai berikut:

a. Pengujian 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔

Rumus yang digunakan menurut (Sugiyono, 2017:250) adalah:

𝑟√𝑛−2
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
√1−𝑟 2

Keterangan

t = Nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔

r =Koefisien korelasi product moment

n =Banyaknya sampel

b. Kriteria pengambilan keputusan

65
Menemukan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

1. Taraf error (𝛼) = 0,05

2. Taraf nyata = 95%

3. Derajat kebebasan = n-2

Prosedur pengujian sebagai berikut :

(1) Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤ 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan taraf 5% maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak

(2) Jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan taraf 5% maka 𝐻𝑎 diterima dan 𝐻𝑜 ditolak.

2) Uji Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Hipotesis

nol (H0) yang dhendak diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama

dengan nol. Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada

derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis alternatif, yang

menyatakan bahwa semua variabel independent secara serentak dan signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2017:252) “uji F digunakan untuk

mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel independen

terhadap variabel dependen”. Untuk mencari nilai F hitung digunakan rumus

sebagai berikut:

𝒓𝟐 /𝒌
𝑭𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 =
(𝟏 − 𝒓𝟐 )/(𝒏 − 𝒌 − 𝟏)

66
Keterangan

𝑟 2 = Koefisien korelasi ganda

𝑘 = Jumlah variabel independen

𝑛 = Jumlah data (sempel responden)

Untuk mengetahui variabel independen bersama- sama berpengaruh terhdap

variabel dependen dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program

statistical package for social Science (SPSS)for window versi 22. langkah-

langkahnya sebagai berikut:

a. Buka program SPSS.

b. Klik variabel view, kemudian pada bagian name tuliskan ITEM_XI sampai

ITEM_10 dan TOTAL_SKOR_ITEM_X masing-masing variabel X dan Y (sesuai

banyaknya iten pernyataan/pertanyaan kuesioner)

c. Pada decimals ubah menjadi angka 0.

d. Klik data view, lalu copy paste data angket dari excel.

e. Selanjutnya pilih menu regression, pilih sub menu linear.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai Koefisien Determinasi

(R2) adalah antara nol dan satu. Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independent dalam menjelaskan variabel-variabel sangat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independent memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

(Ghozali, 2016:97)

67