PROPOSAL

“Pengaruh pengembangan karir dan kecerdasan emosional terhadap kepuasan

kerja karyawan dengan reward sebagai variabel intervening pada perusahaan X”

DI SUSUN OLEH :
Kiki Anggraini (2105160021)

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
2023/2024
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas proposal yang berjudul

"Pengaruh pengembangan karir dan kecerdasan emosional terhadap

kepuasan kerja karyawan dengan reward sebagai variabel intervening pada

perusahaan X".

Tak lupa pula shalawat serta salam kepada nabi besar Muhammad SAW beserta

keluarga, sahabat dan umatnya.

Adapun tujuan dari penyusunan proposal ini adalah guna memenuhi salah satu

syarat untuk menyelesaikan tugas metode penelitian pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Dengan penuh kerendahan hati penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh

dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang

bersifat konstruktif dari semua pihak demi kesempurnaan proposal ini. Dalam

penulisan proposal ini penulis banyak mendapat dukungan dan bimbingan dari

berbagai pihak.

i
Demikian proposal ini yang penulis buat dan semoga dapat bermanfaat bagi

penulis pada khususnya dan pembaca pada umumnya. Akhirnya dengan segala

kerendahan hati penulis mohon maaf kepada semua pihak atas segala kekurangan

dan kesalahan yang mungkin pernah diperbuat. Semoga Allah SWT selalu

memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua. Amin

Medan, 19 November 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ i
DAFTAR ISI........................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah......................................................................................... 4
1.3. Batasan Masalah............................................................................................... 5
1.4. Rumusan Masalah............................................................................................ 5
1.5. Tujuan Penelitian............................................................................................. 6
1.6. Manfaat Penelitian........................................................................................... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori................................................................................................. 8
2.1.1 Teori Keagenan (Agency Theory).......................................................... 8
2.1.2 Kepuasan Kerja..................................................................................... 11
2.1.2.1 Manfaat Kepuasan kerja............................................................ 11
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi kepuasan Kerja................. 12
2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja......................................................... 13
2.1.3 Pengembangan Karir............................................................................. 14
2.1.3.1 Tujuan Pengembangan Karir.................................................... 16
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir........ 17
2.1.3.3 Indikator Pengembangan Karir................................................. 19
2.1.4 Kecerdasan Emosional.......................................................................... 21
2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan
Emosional................................................................................. 21
2.1.5 Reward................................................................................................. 23
2.1.5.1 Tujuan dan Dampak pemberian Reward................................. 24

iii
 2.1.5.2 Indikator Reward....................................................................... 25
2.2. Kerangka Berpikir Konseptual....................................................................... 25
2.3. Hipotesis......................................................................................................... 26
2.3.1 Pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan...................................................................... 26
2.3.2 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap
kepuasan kerja karyawan....................................................................... 26
2.3.3 Pengaruh reward terhadap
kepuasan kerja karyawan....................................................................... 27
2.3.4 Pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan melalui reward............................................. 28
2.3.5 Pengaruh kecerdasan emosional
terhadap kepuasan kerja karyawan melalui reward.............................. 28
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian............................................................................................................ 30
3.2 Definisi Operasional.................................................................................................... 31
3.2.1 Variabel Independen (x)..................................................................................... 31
3.2.1.1 Pengembangan Karir (x1)...................................................................... 31
3.2.1.2 Kecerdasan Emosional (x2)................................................................... 32
3.2.2 Variabel Dependen (y)...................................................................................... 32
3.2.2.1 Kepuasan Kerja (y)................................................................................. 32
3.2.3 Variabel Intervening (z).................................................................................... 33
3.2.3.1 Reward................................................................................................... 33
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian..................................................................................... 34
3.4 Teknik Pengambilan Sampel....................................................................................... 34
3.4.1 Populasi............................................................................................................. 34
3.4.2 Sampel............................................................................................................... 35

iv
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................................. 36
3.6 Teknik Analisis Data.......................................................................................... 37
3.6.1 Uji Validitas.............................................................................................. 37
3.6.2 Uji Reliabilitas........................................................................................... 37
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................. 38

v
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan pastilah memiliki tujuan yang menjadi alasan utama mengapa

perusahaan tersebut didirikan sejak pertama kali. Tujuan tersebut yang memacu

elemen perusahaan untuk mencapai kinerja tertentu yang telah diharapkan oleh

pimpinan perusahaan. Oleh karena itu, menjadi sangat relevan bagi perusahaan

untuk membuat suatu perangkat evaluasi kinerja yang tepat bagi perusahaan untuk

mengukur apakah perusahaan telah mencapai kinerja yang diharapkan dalam

rangka mencapai tujuan utama perusahaan.

Menurut Anthony dan Govindarajan (2007) dalam bukunya Management Control

Systems, mengatakan bahwa A performance measurement system is simply a

mechanism that improves the likelihood the organization will implement its

strategy successfully. Then, the strategy will define the critical success factor, if

those factors are measured and rewarded, people are motivated to achieve them.

Evaluasi kinerja dapatdijadikan sebagai mekanisme bagi perusahaan untuk

mencapai tujuan perusahaan dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan

tersebut. Evaluasi kinerja dapat menjadi faktor penting kepuasan kerja karyawan

dalam perusahaan. (Rivai dan Basri,2005)

Namun tujuan perusahaan tidak akan dapat dicapai hanya dengan segelintir orang

dalam perusahaan seorang, diperlukan seluruh elemen perusahaan yang secara

1
kolektif bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu hal

yang menjadi penting adalah bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan.

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen penting yang harus dimiliki oleh

karyawan dalam bekerja di perusahaan karena dapat mempengaruhi tingkah laku

seseorang terhadap organisasi dan bagaimana mereka akan berkontribusi terhadap

organisasi. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua hal, yaitu faktor yang ada dalam

diri pegawai (kecerdasan, kepribadian, kondisi fisik, hingga jenis kelamin) dan

faktor pekerjaannya (jenis pekerjaan, struktur organisasi, hingga interaksi sosial).

Setelah mengetahui pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perusahaan

karena bergantung terhadap kinerja sumber dayanya, tentu penting bagi

perusahaan untuk dapat membuat karyawan perusahaan tetap puas untuk

bekerja.Terdapat jenis-jenis motivasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

seperti kompensasi dan promosi yang berhubungan dengan pengembangan karier.

Sadar maupun tidak disadari, kompensasi berperan penting bagi perusahaanuntuk

mempertahankan dan bahkan merekrut karyawan baru karena kompensasi

merupakan salah satu motivasi bagi seorang karyawan. Salah satu faktor yang

mempengaruhi motivasi dalam kompensasi adalah gaji yang kompetitif. Hal

tersebut menunjukkan bahwa berjalannya suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh

kompensasi yang diterima oleh karyawannya.

Pengembangan karier dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi

adalah untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman

yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karier dapat

2
dikatakan suatu kondisi dimana terjadi peningkatanpeningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier. Setiap individu memiliki

tujuan dalam hidupnya untuk memperoleh hal yang lebih baik dengan indikator

kesejahteraan pegawai. Kesejahteraan pegawai dan pencapaian tujuan karier

dalam perusahaan menjadi hal yang penting untuk diperhatikan perusahaan dalam

mengelola karyawan. Jadi, penting bagi perusahaan untuk dapat mengukur dan

menentukan parameter yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan

perusahaan yang juga dijadikan dasar untuk pemberian kompensasi dan sebagai

bahan pertimbangan untuk pengembangan karier yang nantinya akan membuat

karyawan tersebut mendapatkan kepuasan kerja karena hasil yang mereka peroleh

sesuai dengan pengorbanan yang dikeluarkan.

Berdasarkan pembahasan di atas, proposal ini bertujuan untuk mengetahui adakah

pengaruh langsung antara evaluasi kinerja terhadap kepuasan kerja, karena

berdasarkan Rivai dan Basri (2005) manfaat bagi karyawan yang dinilai dalam

penilaian/evaluasi kinerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi

karena adanya kejelasan mengenai standar hasil yang diharapkan oleh mereka.

Selain itu, pengaruh secara tidak langsung antara evaluasi kinerja terhadap

kepuasan kerja melalui kompensasi dan pengembangan variabel intervening juga

akan dicari dengan melakukan penelitian lebih lanjut. Hal tersebut didasarkan

kepada penelitian dalam jurnal sebelumnya oleh Jamil dan Raja (2010) yang

dalam studinya menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan dari

evaluasi kinerja terhadap kompensasi maupun menurut Handoko (1997) dalam

bukunya yang memiliki kesimpulan yang sama. Sedangkan penelitian Igbaria dan

3
Baroudi (1995) menunjukkan hubungan yang positif antara evaluasi kinerja dan

pengembangan karier. Hal tersebut didukung oleh Ardanaet al. (2011) yang dalam

bukunya memberikan penjelasan serupa. Igalens dan Roussel (1999) serta

Ghazanfar et al.(2011) menyatakan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang

positif terhadap kepuasan kerja. Serta dalam hal pengembangan karier terhadap

kepuasan kerja terdapat Barnett dan Bradley (2007) serta Carden (2007) yang

mengatakan bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karier terhadap

kepuasan kerja.

1.2 Identifikasi Masalah

Adapun identifikasi masalah dalam proposal ini adalah Pengaruh Pengembangan

Karir dan Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dalam

sebuah perusahaan, agar meningkatkan kemajuan dan ketepatan untuk berjalannya

sebuah perusahaan. Untuk itu diberikan reward agar dapat memberikan kepuasan

kerja pada karyawan baik untuk pimpinan maupun bawahan- bawahannya. Serta

dengan adanya reward, maka dapat berjalannya sebuah rencana yang akan

direncanakan sesuai dengan prosedur yang telah disepakati.

4
1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis membatasi permasalahan sehingga di

dapat batasan masalah sebagai berikut :

1. Variabel (y) yang digunakan adalah kepuasan kerja karyawan.

2. Variabel (x1) yaitu pengaruh pengembangan karir, sedangkan variabel

(x2) yaitu kecerdasan emosional.

3. Variabel (z) yaitu reward pada perusahaan X

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, maka perumusan

masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan?

2. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan?

3. Apakah reward memoderasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan?

4. Apakah reward memoderasi kecerdasan emosional terhadap kepuasan

kerja karyawan?

5
1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini antara lain

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah reward memoderasi pengembangan karir

terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Untuk mengetahui apakah reward memoderasi kecerdasan emosional

terhadap kepuasan kerja karyawan

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang

terkait:

1. Bagi PT.X

Sebagai masukan dan saran yang dapat digunakan dalam meningkatan kepuasan

kerja melalui pengembangan karir, kecerdasan emosional, dan reward

6
2. Bagi Penulis

Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian

sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dalam perkulihan pada keadaan

yang sebenarnya di lapangan.

3. Bagi Akademisi

Sebagai bahan masukkan untuk penelitian lanjutan tentang masalah sumber daya

manusia di masa mendatang

7
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Keagenan (Agency Theory)

Agency Theory adalah penerapan dalam organisasi modern. Teori agensi

mementingkan pentingnya pemilik perusahaan atau pemegang saham dalam

menyerahkan pengelolaan perusahaan kepada jasa profesional yang disebut agen.

Tujuan pemisahan pengelolaan dan kepemilikkan perusahaan adalah agar pemilik

perusahaan menjalankan perusahaan melalui staff profesional mereka untuk

memperoleh keuntungan maksimum dengan biaya yang palingg efisien. Fungsi

dari staff profesional yaitu untuk melayani kepentingan para pemilik perusahaan

dan memiliki kebebasan untuk mengambil alih manajemen perusahaan. Dalam hal

ini, para profesional akan mewakili pemegang saham. Semakin besar perusahaan

yang dikelola maka semakin besar juga keuntungan agen. Tetapi pemilik

perusahaan atau pemegang saham hanya bertugas mengawasi dan memantau

jalannya perusahaan yang dikelola oleh manajemen dan mengembangkan sistem

insentif bagi manajemen untuk memastikan bahwa mereka bekerja untuk

kepentingan perusahaan. Namun di sisi lain, memiliki kekurangan dimana adanya

kebebasan manajemen untuk memaksimalkan keuntungan perusahaan dapat

mengarah pada proses memaksimalkan keuntungan pemilik perusahaan, serta

menanggung beban dan biaya yang harus ditanggung oleh pemilik perusahaan.

8
Selain itu, pemisahaan ini dapat menyebabkan kurangnya transparansi

dalam,penggunaaan dana perusahaan dan keseimbangan yang tepat dari

kepentingan yang ada. Misalnya antara pemegang saham dan manajemen

perusahaan dan antara pemegang saham mayoritas dan minoritas (Tandiontong,

2015).

Menurut Jensen dan Meckling (1976) dan Scott (2000) Teori Keagenan (Agency

Theory) merupakan sebagai suatu versi dari game theory yang melaksanakan

suatu perjanjian antara dua atau lebih pihak, dimana salah satu pihak disebut agen

dan pihak yang lain disebut principal. Principal mendelegasikan tanggung jawab

untuk pengambilan keputusan kepada agen. Prinsipal juga dapat dikatakan

memastikan agen untuk melakukan tugas-tugas tertentu sesuai dengan kontrak

kerja yang telah disepakati. Wewenang dan tanggung jawab agen ataupun

principal telah di atur di dalam kontrak kerja atas persetujuan kedua belah pihak.

Di dalam Teori Keagenan (Agency Theory) dijelaskan bahwa perlunya jasa

independen auditor yang dijelaskan di dasar teori keagenan (Agency Theory),

yaitu hubungan antara pemilik (prinsipal) dengan manajemen (agen). Dalam

perkembangan perusahaan dan entitas bisnis yang lebih besar, maka konflik sering

muncul antara klien, dalam hal ini pemegang saham (investor) dan pihak agen di

wakili oleh manajemen (direksi). Anggapan bahwa manajemen yang terlibat

dalam suatu perusahaan selalu memaksimalkan nilai perusahaan tidak selalu

terpenuhi. Karena pemilik perusahaan memiliki kepentingan pribadi yang

bertentangan dengan kepentingan pemilik perusahaan, asymetric information

menimbulkan masalah yang disebut dengan masalah keagenan. Menurut Silaban

9
et al., (2020) Untuk mengurangi adanya masalah agensi maka diperlukan adanya

pihak independen yang dapat menjadi pihak penengah untuk menangani konflik

tersebut yang lebih dikenal sebagai independen auditor. Karena auditor dianggap

sebagai pihak independen antara agen yang bertugas sebagai penyedia informasi

laporan keuangan dan para stakeholders yang bertugas sebagai pengguna

informasi sehingga dapat mengurangi asymetry information.

Menurut Silaban dan Suryani (2020) menjelaskan teori keagenan bahwa hubungan

manajemen (agen) dengan pemegang saham (stakeholders) yang disebut dengan

prinsipal. Munculnya perbedaan kepentingan diantara pihak internal dan eksternal

sehingga menimbulkan konflik kepentingan. Sehingga dibutuhkan pihak

penengah untuk menghadapi konflik tersebut yaitu membutuhkan auditor

eksternal yang bertugas untuk mengevaluasi dan memberikan opini terkait laporan

keuangan perusahaan yang telah di buat dan disusun oleh manajemen sesuai

dengan standar akuntansi yang berlaku. Untuk menyakinkan dan dapat dipercaya

laporan keuangan perusahaan tersebut maka diperoleh Akuntan Publik untuk

memeriksa kembali bahwa laporan keuangan perusahaan terbebas dari kecurangan

dan telah di susun dengan standar akuntansi yang berlaku dan mendapatkan opini

laporan keuangan wajar tanpa pengecualian.

10
 2.1.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai

aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau

tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Afandi (2018:73).

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis

Edy Sutrisno (2019:74).

Handoko (2020:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah pendapatan karyawan

yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari

perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami

lingkungan kerja.

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif

dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting pekerjaan.

2.1.2.1 Manfaat Kepuasan kerja

Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan kerja

maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan kerja:

11
1. Pekerja akan lebih cepat diselesaikan

Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam membuat

karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat diselesaikan

mengurangi beban kerja.

2. Kerusakan akan dapat dikurangi

Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko dapat

dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan dalam bekerja

3. Absensi dapat diperkecil

Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika

kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan

karyawan bersemangat

4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil

Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan meras pas dan senang

dengan pekerjaan yang dilakukan

5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan

Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang

dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi kepuasan Kerja

Afandi (2018:73) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu

sebagai berikut:

12
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hail memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh

individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang

akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas

harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai

kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat

kerja.

5. Budaya Organisasi (Organization Culture)

Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis maka

pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik.

2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

Afandi (2018:82) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi antara lain:

13
1. Pekerjaan, Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen

yang memuaskan

2. Upah, Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan

kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.

3. Promosi, Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.

4. Pengawas, Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk

dalam pelaksanaan kerja

5. Rekan Kerja, Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan

pekerjaan

2.1.3 Pengembangan Karir

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan

organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.

Setiap organisasi /perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di

masa depan tergabtung pada SDM (Nawawi, 2006:98). Tanpa memilki SDM yang

kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan

tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi demikian

mengharuskan organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para

karyawan, yang harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan.

Sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu definisi dari karir itu sendiri.

Menurut Anoraga (2005:99), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mecari nafkah,

mengembangkan profesi, dan meningkatkan kedudukan), karir dalam arti luas

14
(sebagai langkah maju sepanjang hidup atau mengukir kehidupan seseorang).

Sedangkan menurut Handoko (2011:58) karir adalah semua pekerjaan jabatan

yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Menurut Sadili Samsudin (2006:133) mendefinisikan pengembangan karir adalah

suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan

latihan.

Pengertian pengembangan karir menurut Nawawi (2006:99), pengembangan karir

adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang

selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan

seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan, sebagai bagian

rangkaian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya.

Pengertian dari Mangkunegara (2005:78), berpendapat bahwa pengembangan

karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan merencanakan

karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang

bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Dari pengertian pengembangan karir di atas, pekerja dan organisasi atau

perusahaan mempunyai peran masing-masing dalam usaha pengembangan karir.

Pekerja mempunyai tugas berupa perencanaan karir dan organisasi atau

perusahaan mempunya tugas memberikan bantuan berupa program-program

pengembangan karir, agar pekerja yang potensial dapat mencapai setiap jenjang

karir sejalan dengan usaha mewujudkan perencanaan karirnya.

15
 2.1.3.1 Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan Mangkunegara (2005:77) adalah

sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai, Perusahaan merencanakan

karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih

tinggi loyalitasnya.

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka, Pengembangan

karier membantu menyadarkan pegawaianya akan kemampuannya untuk

menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlianya.

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan, Pengembangan karier

akan memperkuat hubuungan dan sikap pegawainya terhadap perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosial, Pengembangan karier suatu cara

menciptakan iklim-iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih

bermental sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan,

Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm perusahaan lainnya agar tujuan

perusahaan tercapai.

7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian, Pengembangan karier dapat

menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih

efektif.

16
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial, Pengembangan karier dapat

menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.karier

membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.

9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai, Perencanaan karier

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian .

10. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang, Pengembangan

karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan

suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan

porsinya.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Siagian (2012:207), faktor yang mempengaruhi pengembangan

karir adalah sebagai berikut:

a. Perlakuan yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan

pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas

dikalangan pegawai.

b. Keperdulian para atasan langsung

Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung

mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian

itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan

tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang

17
perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para

pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya

untuk dipromosikan menjadi lebih besar.

c. Informasi tentang berbagai peluang promosi

Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses

kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat

penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi

internal yang sifatnya kompetitif . Jika akses demikian tidak ada atau sangat

terbatas para pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan

kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan,untuk dipromosikan tidak

diterapkan dalam organisasi.

d. Minat untuk dipromosikan

Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja

untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya,

minat untuk mengembangkan karir sangat individualistic sifatnya. Seorang

pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan

sifat pekerjaan sekarang. Pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah

tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat

berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan karirnya.

e. Tingkat kepuasaan

Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih

kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan

18
memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasaan

dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang

tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan

bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh seseorang,

pekerja”puas”apabila ia dapat mencapai timgkat tertentu dalam karir nya

meskipun tidak banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya. Tegasnya,

seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah

merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih

tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai

2.1.3.3 Indikator Pengembangan Karir

Indikator pengembangan karir menurut A.Sihotang (2006:213) adalah:

1. Kebijakan organisasi

Merupakan yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan karir

seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan penentu

ada tidaknya pengembangan karir dalam perusahaan.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir seorang

karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik dalam perusahaan

biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan salah

satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.

3. Latar belakang pendidikan

19
Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan

untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin tinggi latar belakang

pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan peningkatan

karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang karyawan

maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya.

4. Pelatihan

Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari perusahaan untuk

dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir dimasa mendatang.

5. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir yang

berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan.

6. Kesetiaan pada organisasi.

Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas seorang

karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja pada perusahaan

loyalitasnya tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga berguna untuk mengurangi Turn

Over karyawan.

7. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormati dan diakui keberadaannya baik

oleh lingkungan internal maupun eksternal perusahaan.

20
 2.1.4 Kecerdasan Emosional

Menurut Robbins dan Judge (2015: 70), kecerdasan emosional (Emotional

Intelligence) adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola

petunjuk – petunjuk dan informasi emosional.

Menurut Daniel Goleman (2016:43), kecerdasan emosional adalah kemampuan

seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi

frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan,

mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan

kemampuan berpikir, berempati dan berdoa.

Mangkunegara (2014:164), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk

memahami diri dan orang lain secara benar, memiliki jati diri, kepribadian dewasa

mental. Tidak iri hati, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak memiliki

perasaan bersalah yang berlebihan, tidak cemas, tidak mudah marah dan tidak

mudah frustasi.

Berdasarkan definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kecerdasan emosional adalah cara seseorang untuk mengontrol emosinya untuk

diri sendiri maupun untuk orang lain.

2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosi tidak ditentukan sejak lahir tetapi dapat dilakukan melalui

proses pembelajaran. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi

individu menurut Goleman (2009:267-282), yaitu :

21
1. Lingkungan keluarga

Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam mempelajari emosi. Peran

serta orang tua sangat dibutuhkan karena orang tua adalah subyek pertama yang

perilakunyadiidentifikasi, diinternalisasi yang pada akhirnya akan menjadi bagian

dari kepribadian anak. Kecerdasan emosi ini dapat diajarkan pada saat anak masih

bayi dengan contoh-contoh ekspresi.

Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna bagi anak kelak di

kemudian hari, sebagai contoh : melatih kebiasaan hidup disiplin dan bertanggung

jawab, kemampuan berempati, kepedulian, dan sebagainya. Hal ini akan

menjadikan anak menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri

dalam menghadapi permasalahan, sehingga anak-anak dapat berkonsentrasi

dengan baik dan tidak memiliki banyak masalah tingkah laku seperti tingkah laku

kasar dan negatif.

2. Lingkungan non keluarga

Dalam hal ini adalah lingkungan masyarakat dan lingkungan penduduk.

Kecerdasan emosi ini berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan mental

anak. Pembelajaran ini biasanya ditunjukkan dalam aktivitas bermain anak seperti

bermain peran. Anak berperan sebagai individu di luar dirinya dengan emosi yang

menyertainya sehingga anak akan mulai belajar mengerti keadaan orang lain.

Pengembangan kecerdasan emosi dapat ditingkatkan melalui berbagai macam

bentuk pelatihan diantaranya adalah pelatihan asertivitas, empati dan masih

banyak lagi bentuk pelatihan yang lainnya.

22
 2.1.5 Reward

Ansory (2018:301) Dalam kamus bahasa Inggris, reward diartikan sebagai

ganjaran atau penghargaan. Pengertian reward secara umum biasa diartikan

sebagai hadiah yang diberikan atau didapatkan dengan mudah, misalnya kuis.

Pengertian pemberian reward dalam pendidikan atau metode pembelajaran

dimaksudkan sebagai sebuah penghargaan yang didapatkan melalui usaha keras

seorang anak melalui belajar, baik melaui kelompok maupun individu yang

menghasilkan prestasi belajar. Penghargaan atas prestasi anak biasa diberikan

dalam bentuk materi dan non materi yang masing-masing sebagai bentuk motivasi

positif. Suharsimi Arikunto menjelaskan bahwa penghargaan merupakan sesuatu

yang diberikan kepada seseorang karena sudah mendapatkan prestasi dengan yang

dikehendaki, yakni mengikuti peraturan sekolah yang sudah ditentukan.

Penghargaan tidak selalu bisa dijadikan sebagai motivasi, karena penghargaan

untuk suatu pekerjaan tertentu, mungkin tidak akan menarik bagi orang yang tidak

senang dengan pekerjaan tersebut. Dalam dunia pendidikan, reward diarahkan

pada sebuah penghargaan terhadap anak yang dapat meraih prestasi sehingga

reward tersebut bisa memberikan motivasi untuk lebih baik lagi.

Sutrisno (2019:34) berpendapat bahwa reward atau penghargaan adalah balas jasa

yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas dasar pengorbanan waktu,

tenaga, dan pikiran.Tujuan utama yang diharapkan oleh perusahaan dari program

reward adalah sebagai berikut:

1. Menarik orang yang memilikikualifikasi

23
2. Mempertahankankaryawan agar terusdatanguntukbekerja

3. Memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi

Sedangkan Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau sering kita sebut dengan

kompensasi merupakan bentuk pemberian balas jasa yang di berikan kepada

seseorang pegawai atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finasial

maupun non finansial.

Sedangkan Menurut Rosyid (2018:7) Reward merupakan salah satu cara guru

dalan mengapresiasi siswa atas perbuatanya yang patut dipuji. Menurut Mulyasa,

Reward adalah respon terhadap sesuatu tingkah laku yang dapat meningkatkan

kemungkinan terulang kembalinya tingkah laku tersebut.

2.1.5.1 Tujuan dan Dampak pemberian Reward

Bagi perusahaan secara umum pembahasan Reward kepada pegawai memliliki

berbagai tujuan dan dampak yang akan dirasakan oleh pegawai tersebut, dan

Menurut Irham Fahmi (2016:65) yaitu:

a. Untuk memberikan dan menjelaskan hak dan kewajiban yang diterima oleh

seorang karyawan.

b. Untuk memenuhi keinginan ynag menjadi keinginan karyawan sesuai dengan

kesepakatan yang ditanda tanganin.

c. Untuk mengganbarkan wibawa perusahaan bahwa mampu membayar Reward

dan berbagai bentuk reward lainya secara tepat waktu.

24
d. Sebagai penjelasan kepada pihak stakeholders’ bahwa perusahaan mampu

menjalankan kewajiban likuditasnya secara tepat waktu.

e. Mampu menaikan reputasi perusahaan yang loyal dan berdedikasi tinggi dalam

membangun kepedulian dan kesejahtraan karyawan.

2.1.5.2 Indikator Reward

Menurut Kadarisman dalam Saputra et al (2017) adapun yang dimaksud dengan

indikator reward (penghargaan) adalah sebagai berikut:

1. Upah

2. Gaji

3. Insentif

4. Tunjangan

5. Penghargaan Interpersonal

2.2 Kerangka Berfikir Konseptual

Kerangka berfikir pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Pengembangan Karir (x1)

Kepuasan Kerja Karyawan (y)

Kecerdasan Emosional
(x2)

Reward (z)

25
Berdasarkan gambar diatas, dapat diketahui bahwa ada pengaruh antara

pengembangan karir dan kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan,

ada pengaruh antara kepuasan kerja karyawan terhadap reward dan ada pengaruh

antara pengembangan karir dan kecerdasan emosional terhadap reward.

2.3 Hipotesis

2.3.1 Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan

Menurut Sutrisno (2017:165) pengembangan karir adalah peningkatan

peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir.

Pengembangan karir berarti organisasi/perusahaan/pimpinan telah menyusun

perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk

mengembangkan karir pegawai selama bekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Atik Baroroh (2016) menyatakan bahwa

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan pemikiran di atas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir

terhadap kepuasan kerja karyawan

2.3.2 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan

Menurut Daniel Goleman (2016:43), kecerdasan emosional adalah kemampuan

seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi

26
frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan,

mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan

kemampuan berpikir, berempati dan berdoa. Berdasarkan definisi-definisi

menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah cara

seseorang untuk mengontrol emosinya untuk diri sendiri maupun untuk orang lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Erlangga Arya Mandala (2018), Faresti Nurdiana

Dihan (2018) menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari

kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan, Berdasarkan pemikiran

diatas maka maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Ada pengaruh yang signifikan kecerdesan emosional terhadap kepuasan kerja

2.3.3 Pengaruh reward terhadap kepuasan kerja karyawan

Menurut Suryadilaga, dkk (2016) reward merupakan salah satu upaya perusahaan

untuk melakukan pemberdayaan sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja

karyawan dalam perusahaan. Dan pemberian reward harus dilakukan secara adil

dan merata untuk menghindari terjadinya kecemburuan sosial

Penelitian ini dilakukan oleh Rizky Ramadhan Syahril (2016) menyatakan bahwa

ada pengaruh yang signifikan dari reward terhadap kepuasan kerja karyawan,

Berdasarkan pemikiran diatas maka maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

H3 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara reward terhadap kepuasan

kerja karyawan

27
2.3.4 Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan

melalui reward

Menurut Dubrin dalam Ramli & Yudhistira (2018:812) pengembangan karir

adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan

karir masa depan mereka di perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum.

Penelitian ini dilakukan oleh Vendriana Lisdiani (2017) menyatakan bahwa

terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja melalui reward

telah terbukti, Berdasarkan pemikiran diatas maka maka diajukan hipotesis

sebagai berikut :

H4 : Terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir dengan kepuasan

karyawan melalui reward

2.3.5 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan

melalui reward

Menurut Robbins dan Judge (2015: 70), kecerdasan emosional (Emotional

Intelligence) adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola

petunjuk – petunjuk dan informasi emosional.

Penelitian ini dilakukan oleh Ferdy Novri (2019) menyatakan bahwa terdapat

pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan melalui

28
reward telah terbukti, Berdasarkan pemikiran diatas maka maka diajukan hipotesis

sebagai berikut :

H5 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan dan tidak signifikan dengan

kepuasan kerja karyawan melalui reward

29
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis yaitu penelitian eksplanatori, yakni

penelitian yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara satu variabel

dengan variabel lainnya, dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.

Penelitian eksplanatori menurut Sugiyono (2012:21) merupakan penelitian yang

bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan

antara satu variabel dengan yang lain. Lebih lanjut Sugiyono (2014:08)

menjelaskan, metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi suatu sampel tertentu,

teknik pengambilan sampel pada umumnya random, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

30
3.2 Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Independen (x)

3.2.1.1 Pengembangan Karir (x1)

Menurut Sinambela (2019:260) pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan

oleh organisasi dalam merencanakan karir pegawainya, yang disebut sebagai

manajemen karir antara lain merencanakan, melaksanakan dan mengawasi karir.

Menurut Mangkunegara (2017:77) pengembangan karir adalah aktivitas

kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan

mereka di perusahaan”.

Menurut Handoko (Sinambela,2019:260) pengembangan karir adalah penigkatan

peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai karir yang

diinginkan.

Hal ini sejalan dengan pendapat Riva’i dan Sagala (Cut Ermiati et al.2018:20)

yang menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang

diinginkan.

Menurut Fattahullah Jurdi (2018:247) pengembangan karir adalah suatu

rangakaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa

kehidupan tertentu.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir

merupakan suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan jenjang atau

31
status seseorang dalam pekerjaannya. Didukung dari faktor keinginan nya serta

kesempatan yang diberikan perusahaan.

3.2.1.2 Kecerdasan Emosional (x2)

Menurut Steiner pada tahun 1997 dalam Utama (2009: 1) menjelaskan kecerdasan

emosi adalah suatu kemampuan yang dapat mengerti emosi diri sendiri dan orang

lain, serta mengetahui bagaimana emosi diri sendiri terekspresikan untuk

meningkatkan maksimal etis sebagai kekuatan pribadi.

Menurut Patton pada tahun 1998 dalam Utama (2009: 1) mengemukakan

kecerdasan emosi sebagai kemampuan untuk mengetahui emosi secara efektif

guna mencapai tujuan, dan membangun hubungan yang produktif dan dapat

meraih keberhasilan.

Menurut Bar-On pada tahun 2000 dalam Utama (2009: 1) menyebutkan

kecerdasan emosi adalah suatu rangkaian emosi, pengetahuan emosi dan

kemampuan-kemampuan yang mempengaruhi kemampuan keseluruhan individu

untuk mengatasi masalah tuntutan lingkungan secara efektif.

3.2.2 Variabel Dependen (y)

3.2.2.1 Kepuasan Kerja (y)

Menurut Hamali (2016: 200) setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat

memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan

mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang manajer,

32
sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk

menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Adapun pengertian-pengertian

kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli yaitu: menurut Emron et. al.,

(2016: 213) menyebutkan bahwa “job satisfaction refens to a person general

attitude toward his or job” kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang

terhadap pekerjaannya. Lain hal seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2015:

170) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan

dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kemudian

menurut Menurut Afandi (2018: 74) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari

tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting pekerjaan. Menurut Dadang (2013: 15) kepuasan kerja

merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.

3.2.3 Variabel Intervening (z)

3.2.3.1 Reward

Sutrisno (2019:34) berpendapat bahwa reward atau penghargaan adalah balas jasa

yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas dasar pengorbanan waktu,

tenaga, dan pikiran.Tujuan utama yang diharapkan oleh perusahaan dari program

reward adalah sebagai berikut:

33
1. Menarik orang yang memilikikualifikasi

2. Mempertahankankaryawan agar terusdatanguntukbekerja

3. Memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi

Sedangkan Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau sering kita sebut dengan

kompensasi merupakan bentuk pemberian balas jasa yang di berikan kepada

seseorang pegawai atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finasial

maupun non finansial.

Sedangkan Menurut Rosyid (2018:7) Reward merupakan salah satu cara guru

dalan mengapresiasi siswa atas perbuatanya yang patut dipuji. Menurut Mulyasa,

Reward adalah respon terhadap sesuatu tingkah laku yang dapat meningkatkan

kemungkinan terulang kembalinya tingkah laku tersebut.

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang penulis lakukan bertempat di PT. X kota Medan, yang di

mana penelitian tersebut dilakukan pada bulan September s/d November 2023.

3.4 Teknik Pengambilan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi dalam penelitian merupakan wilayah yang ingin diteliti oleh peneliti.

Menurut Sugiyono (2014:148), Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

34
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Dengan demikian, populasi adalah obyek yang diteliti, dalam hal ini yaitu seluruh

pegawai pada PT.X kota Medan sebanyak 109 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2014:149), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Penentuan sampling dalam penelitian ini adalah probability sampling dengan

menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling, karena populasi

dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata

secara proporsional (Sugiyono, 2011:64).

Menurut Sujarweni (2014:66), untuk menentukan sampel dapat menggunakan

cara Slovin dan tabel Isac Mischael. Untuk mendapatkan sampel yang dapat

menggambarkan populasi, maka peneliti menggunakan rumus Slovin sebagai

berikut :

Dimana :

n = jumlah sampel

N = jumlah total populasi

e = batas toleransi kesalahan (error tolerance).

35
Dari jumlah populasi yang ada dengan batas toleransi kesalahan sebesar 5%, maka

dengan menggunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar :

Jadi, jumlah sampel yg akan digunakan dalam penelitian ini sebanyak 86 orang.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Kuesioner (angket), yaitu teknik pengumpulan data primer yang berupa daftar

pertanyaan atau pernyataan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada

variabel-variabel penelitian.

2. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data sekunder dengan menggunakan

catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber

lain yang relevan dengan objek penelitian.

36
3.6 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik kuantitatif,

yakni untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode

statistik yang digunakan adalah :

3.6.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui tingkat keabsahan (validitas)

pernyataan dalam kuesioner. Pengujian akan dilakukan dengan analisis metode

korelasi menggunakan software SPSS V.20.0 for windows. Jika r hitung ≥ r tabel

(sig. 0,05) maka instrumen atau itemitem pertanyaan berkorelasi signifikan

terhadap skor total (dinyatakan valid).

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat kehandalan kuesioner atau

sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten. Dasar pengambilan keputusan

dalam Uji Reliabilitas Alpha Cronbach’s adalah jika nilai Alpha lebih besar dari

rtabel maka item-item angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten,

sebaliknya jika nilai Alpha lebih kecil dari rtabel maka item-item angket yang

digunakan dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten.

37
 DAFTAR PUSTAKA

Abd.Rahman. (2017, September 12). Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Retrieved from Pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai:
file:///C:/Users/USER/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/IE/ZWC2V
RDS/1044-Full_Text[1].pdf

Ardianti, R. (2018, oktober 09). E-jurnal universitas atma jaya. Retrieved from
pengertian kecerdesan emosional: https://e-
journal.uajy.ac.id/2629/3/2EM16280.pdf

Batubara, R. (2016, Agustus 14). Repositori Universitas Siliwangi. Retrieved from

Pengertian pengembangan karir:
http://repositori.unsil.ac.id/5025/3/4)%20BAB%202.pdf

budhi, A. (2012). pengaruh pengembangan karir dan disiplin terhadap kinerja pegawai.
Jurnal Publikasi, 6-12.

Cahyani, S. (2021, juni 12). repository STEI. Retrieved from pengertian kepuasan kerja:
http://repository.stei.ac.id/4193/4/BAB%20II.pdf

Mahardhika, B. A. (2020). Pengaruh Stress kerja dengan kecerdesan emosional sebagai

variabel intervening. Jurnal Ekonomi Efektif, 3-7.

Selviana, N. (2018, July 09). Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Retrieved from
Pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai:
file:///C:/Users/USER/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/IE/VJMTU
2R8/2409-Full_Text[2].pdf

Setiawan, R. (2014). Pengaruh evaluasi kinerja terhadap kepuasan kerja. Jurnal

Manajemen SDM, 6-8.

Wijaya, L. (2021, Agustus 07). ummaspul. Retrieved from pengertian reward:

http://portaluqb.ac.id:808/504/4/4.%20BAB%20II%20GERHAD.pdf

Yuliastuti, N. (2019). Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja. ejournal, 2-5.

38