ANALISIS REKRUTMEN, SELEKSI, PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV

ADOLINA PERBAUNGAN

PROPOSAL
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu
Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Manajemen

Oleh:

Nama : Yunita Jesica M.Sijabat

NPM : 219410161
Program Studi : Manajemen

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA
MEDAN
2023
 DAFTAR ISI

Halaman
DAFTAR ISI................................................................................................... i
DAFTAR TABEL........................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN........................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah.......................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah................................................................. 5
1.3 Pembatasan Masalah................................................................ 6
1.4 Rumusan Masalah.................................................................... 6
1.5 Tujuan Penelitian..................................................................... 6
1.6 Manfaat Penelitian................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA.................................................................... 9

2.1. Kerangka Teoritis................................................................... 9
2.1.1 Rekrutmen...................................................................... 9
2.1.1.1 Pengertian Rekrutmen....................................... 9
2.1.1.2 Tujuan Rekrutmen............................................. 10
2.1.1.3 Indikator Rekrutmen.......................................... 11
2.1.2 Seleksi............................................................................ 12
2.1.2.1 Pengertian Seleksi.............................................. 12
2.1.2.2 Tujuan Seleksi................................................... 13
2.1.2.3 Indikator Seleksi................................................ 14
2.1.3 Penempatan Pegawai..................................................... 15
2.1.3.1 Pengertian Penempatan...................................... 15
2.1.3.2 Tujuan Tujuan Penempatan............................... 16
2.1.3.3 Indikator Kompensasi........................................ 17
2.1.4 Kepuasan Kerja.............................................................. 18
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan.............. 18
2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja.................................................................. 21
2.1.4.3 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan................. 21
2.2. Penelitian Terdahulu............................................................... 22
2.3. Kerangka Berpikir................................................................... 23
2.3.1 Pengaruh Rekrutmen terhadap Kepuasan
Kerja ............................................................................. 23
2.3.2 Pengaruh Seleksi terhadap Kepuasan
Kerja ............................................................................... 24
2.3.3 Pengaruh Penempatan Pegawaiterhadap Kepuasan
Kerja.............................................................................. 24
2.3.4 Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai
terhadap Kepuasan Kerja .............................................. 25

i
 2.4. Hipotesis................................................................................. 26
2.5. Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara IV .................. 26
2.5.1 Sejarah PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina
Perbaungan ................................................................... 26
2.5.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina
Perbaungan.................................................................... 27
2.5.3 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV
Adolina Perbaungan....................................................... 30
2.5.4 Uraian Tugas Personalia PT. Perkebunan Nusantara IV
Adolina Perbaungan....................................................... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................. 33

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian.................................................. 33
3.2. Populasi dan Sampel............................................................... 33
3.2.1 Populasi.......................................................................... 33
3.2.2 Sampel........................................................................... 33
3.3. Jenis dan Sumber Data............................................................ 35
3.3.1 Jenis Penelitian.............................................................. 35
3.3.2 Sumber Data.................................................................. 35
3.4. Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi Variabel... 36
3.4.1 Variabel Penelitian......................................................... 36
3.4.2 Defenisi Operasionalisasi Variabel................................ 37
3.5. Metode Pengumpulan Data..................................................... 38
3.6. Teknik Analisis Data.............................................................. 40
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas......................................... 40
3.6.1.1 Uji Validitas....................................................... 40
3.6.1.2 Uji Reliabilitas................................................... 40
3.6.2 Analisis Deskriptif......................................................... 41
3.6.3 Uji Asumsi Klasik.......................................................... 41
3.6.3.1 Uji Normalitas................................................... 42
3.6.3.2 Uji Multikolinearitas.......................................... 42
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas...................................... 43
3.6.4 Analisis Regresi Liniear Berganda................................ 43
3.6.5 Uji Hipotesis.................................................................. 44
3.6.5.1 Uji Parsial (Uji t)............................................... 44
3.6.5.2 Uji Simultan (Uji F) ......................................... 45
3.6.5.3 Koefisien Determinasi (R2)................................ 45

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 46
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu....................................................................... 23

Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel...................... 37
Tabel 3.2 Definisi Bobot Nilai Setiap Pertanyaan.......................................... 40

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.................................................................. 25

Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV ................... 28

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Beragam jenis perusahaan dari perusahaan yang ruang lingkupnya kecil

hingga perusahaan yang memiliki ruang lingkup besar mengakui bahwa berbagai

sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan hal yang sangat penting untuk

menentukan keberhasilan dan kemajuan suatu perusahaan. Oleh karena itu setiap

perusahaan perlu mengoptimalkan serta memberdayakan segala sumber daya yang

ada dalam perusahaan, salah satu sumber daya yang termasuk ialah sumber daya

manusia agar dapat mempertahankan kelangsungan kehidupan perusahaan di

masa mendatang. Sumber daya manusia yang termasuk dalam perusahaan ialah

karyawan.

Karyawan merupakan individu yang bekerja sebagai salah satu pilar

penggerak organisasi atau perusahaan. Karyawan memiliki potensi untuk

menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan tertentu yang diwujudkan dengan

kemampuan fisik maupun non fisik (Octareina, 2021). Karyawan berperan

merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan aktivitas dalam perusahaan.

Berhasil atau tidaknya aktivitas di perusahaan bergantung pada kualitas dan

kinerja karyawan yang dimiliki. Hubungan timbal balik antara perusahaan dengan

karyawan berlangsung ketika perusahaan menuntut karyawan untuk mengerjakan

tugasnya. Selanjutnya, karyawan akan menuntut imbalan atas pekerjaannya.

Ketika melaksanakan tugasnya, karyawan juga melibatkan perasaan, pikiran, dan

keinginan yang akan berpengaruh terhadap kinerjanya.

1
 2

Kepuasan kerja adalah salah satu aspek psikologis yang mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan

kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan

yang ia hadapi (Lie, 2018). Kepuasan kerja menjad acuan dari penilaian yang

menyebabkan seseorang mencapai nilai pekerjaannya atau memenuhi kebutuhan

dasarnya serta membantu dalam menentukan, sejauh mana seseorang menyukai

atau tidak menyukai pekerjaan. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan

kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada balas jasa

walaupun balas jasa itu penting.

Rekrutmen menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

dikarenakan sebagai proses penting dalam memperoleh karyawan. Rekrutmen

adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar

lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan (Maaruf, 2018). Karena

rekrutmen merupakan hal yang penting dalam pengadaan tenaga kerja, maka jika

rekrutmen berhasil secara otomatis akan banyak pelamar yang memasukkan

lamarannya ke perusahaan. Pantow (2017) mengungkapkan bahwa rekrutmen

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa

setiap ada peningkatan dalam proses rekrutmen kepuasan akan mengalami

peningkatan. Sehingga banyak organisasi berfokus pada perekrutan dan berupaya

memperhatikan karyawan proaktif yang siap berkontribusi, termotivasi sendiri,

dan berpikir ke depan.

Dalam memenuhi kebutuhan karyawan dalam hal kepuasan dalam bekerja,

proses seleksi juga mempengaruhinya (Sitorus, 2018). Seleksi merupakan sebuah

proses pemilihan calon karyawan yang memiliki kemampuan dan kualifikasi baik
 3

secara fisik maupun mental yang memenuhi persyaratan untuk mengisi jabatan

yang dibutuhkan serta dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Sehingga seleksi yang benar merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan

agar saat penempatan kerja, karyawan yang lolos seleksi akan merasa nyaman

dengan jabatan atau posisi yang diberikan sesuai dengan bidangnya dan tentunya

hal ini merupakan salah satu kepuasan tersendiri bagi karyawan tersebut (Sitorus

2018).

Selain rekrutmen dan seleksi, penempatan karyawan juga mempengaruhi

kepuasan seorang karyawan dalam bekerja sesuai keterampilannya. Slogan “the

right man and the right place” (orang yang tepat dan posisi yang tepat) kerap

sekali didengar, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam

menempatkan tenaga kerja yang ada diperusahaannya. Penempatan adalah proses

mencocokan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan

pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan

untuk dilaksanakan (Muaja dkk, 2017). Adanya pengaruh proses penempatan

terhadap kepuasan kerja akan menimbulkan efek terhadap produktivitas

perusahaan.

Ketepatan dalam menetapkan karyawan dengan kesesuaian bidang dan

keahlian menjadi sebuah keharusan dari sebuah perusahaan. Monica (2020) dalam

penelitiannya menemukan bahwa penempatan yang tidak sesuai dengan latar

belakang pendidikan dapat menimbulkan rasa tidak puas pada diri karyawan dan

kurangnya kontribusi kerja karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang

ditugaskan atau ditempatkan sesuai dengan bidang pendidikan, ketrampilan,

pengalaman kerja, dan minat, terlihat karyawan merasa lebih puas dan lebih
 4

senang dalam bekerja. Salah dalam menempatkan karyawan dalam suatu posisi

akan membuat karyawan merasa tidak nyaman atau tidak merasa puas dalam

bidang pekerjaannya, yang dikarenakan bukan posisi atau bidang keahlian utama

yang karyawan tersebut miliki.

PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan merupakan perusahaan

yang bergerak dibidang pengolahan minyak kelapa sawit. Dalam pengolahan

minyak kelapa sawit membutuhkan pemahaman yang spesifik dan komplek bagi

para karyawan. Variasi produk baik dari CPO, PFAD, RBD Palm Oil, RBD Palm

Olein dan Palm Stearin membutuhkan spesifikasi yang komplek dalam

pengolahannya. Kompleksitas pemahaman tentang sistem pengolahan produk

kelapa sawit membuat para karyawan kerap sekali mendapat kesulitan karena

proses penempatan posisi, proses seleksi dan rekrutmen yang tidak sesuai dengan

keahlian yang ada di perusahaan. Perusahaan tentunya menuntut kesanggupan

para karyawan dalam memenuhi tugas dan tanggung jawabnya.

Proses rekrutmen secara terbuka melalui instansi akademi masih belum

efektif dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara IV. Begitu juga dengan

seleksi yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara IV masih berfokus pada

administrasi yakni Indeks Prestasi, kemampuan bahasa, dan pendidikan. Hal ini

memerlukan masa penyesuaian bagi para karyawan baru dalam melaksanakan

pekerjaannya. Karyawan baru yang diterima dari proses seleksi harus melalui

masa training yang cukup lama. Hal ini mengakibatkan efektivitas dan efisiensi

pekerjaan menimbulkan cost yang cukup tinggi.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti ingin mendalami

dan tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh rekrutmen,

 5

seleksi, penempatan pegawai terhadap kepuasan kerja pada PT. Perkebunan

Nusantara IV Adolina Perbaungan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian di latar belakang di atas, masalah penelitian ini

diidentifikasi sebagai berikut:

1. Proses seleksi dan rekrutmen PT. Perkebunan Nusantara IV masih

kurang tepat dikarenakan berfokus pada administrasi yakni Indeks

Prestasi, kemampuan bahasa, dan pendidikan.

2. Karyawan baru yang diterima dari proses seleksi harus melalui masa

training yang cukup lama. Hal ini mengakibatkan efektivitas dan

efisiensi pekerjaan menimbulkan cost yang cukup tinggi.

3. Proses penempatan posisi yang tidak sesuai membuat karyawan

kewalahan dalam menerapkan keterampilan yang tidak sesuai dengan

job desk.

4. Proses seleksi, rekrutmen dan penempatan yang belum sesuai

mengakibatkan ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan karena tidak sesuai dengan latar belakang yang karyawan

miliki.

1.3. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka untuk

memfokuskan pembahasan serta adanya keterbatasan waktu dan pengetahuan

peneliti, sehingga masalah dalam penelitian ini dibatasi hanya untuk membahas

tentang analisis rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai terhadap kepuasan

kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

 6

1.3 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah rekrutmen secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan

kerja PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan?

2. Apakah seleksi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan?

3. Apakah penempatan pegawai secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina

Perbaungan?

4. Apakah rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Perkebunan

Nusantara IV Adolina Perbaungan?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis rekrutmen, seleksi dan

penempatan pegawai terhadap kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara

IV Adolina Perbaungan dengan permasalahan atau pertanyaan penelitian maka

penentuan ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial pengaruh

rekrutmen terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan

Nusantara IV Adolina Perbaungan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial seleksi

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara

IV Adolina Perbaungan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial

 7

penempatan pegawai terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen, seleksi

dan penempatan pegawai secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

1.5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain:

1. Manfaat Teoritis

Untuk menganalisis apakah ada pengaruh rekrutmen, seleksi dan

penempatan pegawai terhadap kepuasan kerja pada PT. Perkebunan

Nusantara IV Adolina Perbaungan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh

rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai terhadap kepuasan

kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

b. Bagi Universitas Methodist Indonesia

Untuk menambah literature kepustakaan mengenai pengaruh

rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai terhadap kepuasan

kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

c. Bagi PT. Perkebunan Nusantara IV

Sebagai bahan masukan ataupun koreksi pertimbangan

mengenai permasalahan yang terkait dengan mengenai

pengaruh rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai pada PT.

 8

Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

d. Bagi Peneliti Terdahulu

Sebagai pembanding ataupun koreksi mengenai permasalahan

yang terkait. Selain itu menjadi bahan penelitian terkini yang

menyinggung mengenai pengaruh rekrutmen, seleksi dan

penempatan pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara IV

Adolina Perbaungan
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis

2.1.1. Rekrutmen

2.1.1.1. Pengertian Rekrutmen

Menurut Wahjono (2015:40), rekrutmen adalah upaya perusahaan dalam

para calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan sehingga bisa

disimpulkan upaya rekrutmen adalah upaya memikat dan memenuhi kebutuhan

tenaga kerja perusahaan. upaya perekrutan karyawan biasanya dilakukan oleh

departemen personalia atau sumber daya manusia, namun untuk beberapa tenaga

kerja yang memerlukan kualifikasi khusus biasanya diperoleh dari lembaga

penyedia tenaga kerja atau dari pemandu bakat atau yang biasa disebut sebagai

talent scout atau head hunter. Sedangkan Sodikin et al (2017:88) menjelaskan

bahwa rekrutmen adalah proses pemilihan anggota baru atau pemilihan dan

pengangkatan orang untuk mengisi peran tertentu dalam sistem sosial berdasarkan

sifat dan status (kedudukan) seperti suku, kelahiran, kedudukan sosial, dan

prestasi atau kombinasi dari kesemuanya.

Putra dan Sari (2022 : 65) juga menyatakan rekrutmen yaitu proses

menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang

tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu. Proses mencari dan mendorong

calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi. Proses yang

dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.

Sedangkan Fitrianti (2021 : 23) menyatakan rekrutmen (recruitment) yaitu

9
 10

serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi,kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Berdasarkan pendapat para ahli diata, maka rekrutmen merupakan upaya

perusahaan dalam mencari dan memikat para calon karyawan yang mampu untuk

melamar sebagai karyawan sehingga bisa disimpulkan upaya rekrutmen adalah

upaya memikat dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan.

2.1.1.2. Tujuan Rekrutmen

Menurut Kasmir dalam Siregar (2019 : 53), pelaksanaan rekrutmen

memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:

a. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial maksudnya para

calon pelamar yang melamar ke perusahaan benar- benar pelamar
yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang
potensial adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas
yang diharapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka
dapat dicari dari lembaga tertentu misalnya universitas atau
perguruan tinggi yang telah diakui masyarakat kualitasnya, atau
dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki
reputasi.
b. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya
para calon pelamar yang melamar ke perusahaan bener-benar
pelamar yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan.
c. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar artinya
pelamarharus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan
perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi
pelamar adalah mutlak misalnya ipk, usia, pengalaman kerja,
domisili, akreditasi lembaga atau persyaratan lainnya.
d. Untuk kebutuhan seleksi artinya dengan memperoleh pelamar yang
memiliki kualifikasi yang melimpah, maka proses seleksi akan lebih
mudah karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang
melamar tinggi tentu memberi keuntungan dalam menentukan calon
pelamar yang diinginkan.dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya
calon yang telah diterima, akan mudah digunakan dengan calon
pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tetapi tidak
diterima karena keterbatasan jumlah yang diterima.
 11

2.1.1.3. Indikator Rekrutmen

Menurut Ma’ruf (2018 : 43) menyebutkan terdapat lima indikator dari

rekrutmen. Adapun indicator yang mengukur rekrutmen tersebut yakni sebagai

berikut :

1. Menentukan jumlah dan kualifikasi calon.

Menentukan jumlah dan kualifikasi calon adalah tahap awal yang
harus dilakukan oleh organisasi dalam merekrut karyawan yaitu
menentukan jumlah formasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan
juga persyaratan sesuai dengan jabatan tersedia dari calon pelamar.
2. Pengisian data formulir lamaran
Pengisian data formulir lamaran adalah tahap dimana data isi formulir
harus jelas, penyediaan formulir memadai dan penyerahan formulir
tepat waktu.
3. Pelaksanaan tes wawancara
Pelaksanaan tes wawancara adalah harus memperhatikan
penyampaian wawancara secara menarik, tempat wawancara kondusif
dan arahan wawancara jelas sehingga pada tahap ini tes wawancara
berjalan dengan baik dan terarah.
4. Mutu karyawan
Mutu karyawan adalah karyawan yang direkrut harus sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan oleh sebuah perusahaan agar sesuai
dengan kualifikasi jabatan yang akan diisi dengan menganalisis
deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
5. Jumlah karyawan.
Jumlah karyawan adalah harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia,
untuk mendapatkan hal tersebut perlu diadakan peramalan kebutuhan
tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

2.1.2. Seleksi

2.1.2.1. Pengertian Seleksi

Menurut Apriono (2018:27), seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan

untuk memilih pegawai atau karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang tepat

dari calon yang dapat ditariknya. Menurut Herawati (2021:183), seleksi adalah

proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar paling

 12

cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau

posisi tertentu.

Kasmir (2017:101) menyatakan seleksi adalah proses untuk memilih calon

karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan

perusahaan.artinya untuk memilih karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang

telah ditetapkan diperlukan tahap-tahap seleksi. dengan terpilihnya karyawan

setelah melalui proses seleksi, maka akan didapatkan tenaga kerja yang mau dan

mampu untuk bekerja sesuai dengan bidang pekerjaannya proses seleksi juga akan

memperoleh karyawan yang akan mematuhi aturan dan loyal terhadap

perusahaan.

Berdasarkan pendapat ahli, maka dapat disimpulkan seleksi merupakan

pemilihan karyawan dari beberapa kandidat yang mendaftar yang dilaksanakan

dengan beberapa tahapan demi mendapatkan karyawan terbaik.

2.1.2.2. Tujuan Seleksi

Menurut Kasmir (2017:102), secara umum tujuan dari proses seleksi

karyawan adalah sebagai berikut

a. Mendapat karyawan yang jujur memiliki moral yang baik artinya

yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang
jujur dan memiliki moral atau perilaku yang baik.
b. Mendapat karyawan yang mau dan mampu,artinya karyawan mau
dan mampu melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya.
c. Mendapat karyawan yang rasa memiliki perusahaan,dalam hal ini
perusahaan berharap karyawan yang dipilih,akan merasa di rumah
sendiri.sehingga berusaha keras untuk bekerja dan membela
kepentingan perusahaan.
d. Mendapat karyawan yang loyalitas dan integritas tinggi .artinya
mendapat karyawan yang memiliki kesetian kepada perusahaan
seperti tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak
manapun.
 13

e. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi artinya

dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang inovasi
guna mengembangkan produk perusahaan. demikian pula harapan
agar motivasi karyawan untuk mengerjakan atau memajukan
perusahaanperusahaan sangat kuat.

Selain tujuan utama seleksi seperti yang telah dikemukakan di

atas,terdapat pula tujuan khusus yakni sebagai berikut :

a. Untuk merebut karyawan pesaing artinya sengaja merekrut karyawan

dari perusahaan lain.hal ini dilakukan agar karyawan perusahaan
pesaing pindah ke perusahaan dengan iming-iming beberapa fasilitas
yang menjanjikan lebih dari sebelumnya.
b. Mencari karyawan yang sudah memiliki pengalaman artinya
perusahaan sengaja mencari tenaga kerja yang khusus memiliki
c. Pengalaman yang memadai sehingga perusahaan tidak perlu lagi
memberikan pelatihan.

2.1.2.3. Indikator Seleksi

Simamora dalam Billy Pottale (2018 : 67) menggunakan 4 indikator

untuk mengukur variabel seleksi pegawai, yakni sebagai berikut:

1. Pendidikan yang berincikan minimal pendidikan serta menyertakan

bukti kelulusan.
2. Pengalaman kerja yang ditandai dengan surat referensi dan
pernyataan secara verbal terkait pengalaman kerja karyawan.
3. Kondisi fisik yang dibuktikan dengan catatan kesehatan dan kriteria
fisiologi seorang karyawan.
4. Kepribadian yang diukur dengan melaksanakan test kepribadian dan
wawancara

2.1.3. Penempatan Pegawai

2.1.3.1. Pengertian Penempatan

Penempatan kerja merupakan salah satu proses penting dalam manajemen

sumber daya manusia. Karyawan yang telah menjalankan program orientasi harus

segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian

yang dimilikinya karena penempatan kerja yang tepat dalam posisi jabatan yang
 14

tepat dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan. Penempatan kerja dapat

berupa penempatan bagi karyawan baru maupun penugasan kembali bagi

karyawan yang telah ada. (Larasati, 2018 : 89).

Penempatan berasal dari istilah “The Right Man On The Right Place”

yang berarti bahwa dalam menempatkan seorang karyawan sesungguhnya harus

sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Berawal dari filosofi tersebut maka

kegiatan penempatan (staffing) merupakan hal yang sangat penting dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Jika seorang karyawan tidak ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan

keahliannya maka kinerja tidak akan sesuai dengan yang diharapkan.

Menurut Hasibuan (2018 : 121) bahwa penempatan karyawan merupakan

tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus

seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus

mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Sedangkan Hariandja (2018)

berpendapat bahwa penempatan kerja merupakan proses penugasan atau pengisian

jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan

yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang

direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan

atau bahkan pemutusan hubungan kerja.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa penempatan merupakan suatu proses penugasan atau pengisian jabatan

sesuai dengan seleksi yang telah dilakukan, dengan memperhatikan tugas dan

pekerjaan, wewenang serta tanggungjawab.

2.1.3.2. Prinsip-prinsip Penempatan

 15

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan kerja menurut

(Arifin, 2017), yaitu :

1. Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan, harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak
tidak di anggap mesin
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling
menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip The Right Man On The Right Place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang perlu didasarkan pada
kemampuan, keahlian, pengalaman serta pendidikan yang di miliki
oleh orang yang bersangkutan
4. Prinsip Equal Pay For Equal Work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil
prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan
yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan
kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program
dan rencana yang digariskan
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang dicapai
7. Prinsip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di
berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang
atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena
efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.

2.1.3.3. Indikator Penempatan Karyawan

Yuniarsih (2018 : 67) mengungkapkan tentang penempatan karyawan

menyangkut beberapa indikator dari penempatan pegawai itu sendiri yaitu :

1. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus

dijalankan syarat. Serta pendidikan lain apabila terpaksa, dengan
tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang
 16

seharusnya.
2. Pengetahuan mendasari keterampilan, peralatan kerja dan prosedur
pekerjaan.
3. Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya
diperoleh dalam praktek seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, mempengaruhi orang lain,
berpidato dan lainnya
4. Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan
tertentu.

2.1.4. Kepuasan Kerja

2.1.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2017 : 43) kepuasan kerja adalah suatu

perasaan positif terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara

banyaknya imbalan yang diterima pekerja dengan banyaknya imbalan yang

diyakini harus diterima. Devita (2018 :251) mengatakan beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan yang menantang, penghargaan

yang sepadan, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang suportif serta

kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian individu.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian

tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan

sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam

pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak

menyukainya (Rumaningsih, 2021 : 45).

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja

tentang pengalamanpengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada

 17

harapanharapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat

dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan

kebutuhan-Kebutuhan dasar (Robbins & Judge, 2017:46).

Menurut Nugraha (2019: 20) kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan yang memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan,

perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang

lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan

pekerjaan dari pada balas jasa, walaupun balas jasa itu penting.

Sedangkan menurut Parlindungan (2021) menyatakan bahwa kepuasan

kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan

situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan

hal-hal lain yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap

pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap

faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri inidividu, dan hubungan sosial individu

diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan

yang dihadapinya

Mihiravi dan Perera (2017 : 55), kepuasan kerja adalah reaksi afektif

karyawan dengan membandingkan hasil yang diinginkan sehingga hasil aktual.

Selanjutnya Afandi (2018 : 3) kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons

emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan karyawan

tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan dan

ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivator dan hygiene factor.

 18

Kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri

atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,

peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.

Sebaliknya ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan

(seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan

dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini diperlukan

untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor

tersebut tidak terpenuhi, maka karayawan tidak akan puas. Namun jika besarnya

faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan

kecewa meskipun belum terpuaskan (Apriyono, 2018 : 72).

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah rasa suka (sikap positif) atau tidak suka (sikap negatif) yang dialami

oleh pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dapat

dirasakan oleh pekerja dengan memperoleh pujian dari hasil kerja, penempatan

posisi, perlakuan, dan suasana di lingkungan kerja.

2.1.4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Perusahaan akan semakin mudah dalam mencapai tujuannya jika

perusahaan mempunyai kemampuan menemukan faktor apa saja yang akan

membuat kepuasan kerja karyawan meningkat. Terdapat lima faktor yang dapat

memengaruhi kepuasan kerja menurut Kinicki dalam Hidayati (2021 : 31) yakni

sebagai berikut :

1. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan) adalah tingkatan

karakteristik pekerjaan sehingga memberikan kesempatan pada
individu pada pemenuhan kebutuhannya.
 19

2. Discrepancies (Perbedaan) adalah hasil dalam pemenuhan harapan,

dicerminkan melalui perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa
yang diperoleh individu dari pekerjaan.
3. Value Attainment (Pencapaian Nilai) adalah hasil dari persepsi
pekerjaan diberikan untuk memenuhi nilai kerja individual.
4. Equity (Keadilan) yaitu fungsi dari kepuasan adalah seberapa adil
individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Dispotional/Genetic Components (Komponen Genetik) yaitu suatu
keyakinan sebagian dari fungsi bersifat pribadi dan faktor genetik.

2.1.4.3. Indikator Kepuasan Kerja

Ada empat pengukuran indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2017 :

51), yaitu:

1. Pekerjaan yang secara mentalitas memberikan tantangan

Kecenderungan karyawan lebih menyukai pekerjaan yang
memberikan kesempatan dalam menggunakan keterampilan,
kecakapan, bervariasi dalam menawarkan tugas-tugas, kebebasan, dan
adanya umpan balik pada seberapa baik karyawan dalam bekerja.
2. Penghargaan yang layak Sistem penggajian dan kebijakan promosi
yang diinginkan karyawan sebagai bentuk kewajaran, tidak
membingungkan, dan sesuai dengan apa yang mereka inginkan.
3. Kondisi kerja yang menunjang Merupakan keinginan karyawan
adalah merasa senang dengan lingkungan fisik yang aman, nyaman,
bersih, dan mempunyai tingkat gangguan yang minimum.
4. Rekan kerja yang mendukung Dalam memenuhi kebutuhannya,
bekerja juga dapat untuk berinteraksi sosial dengan rekan kerja, maka
jika karyawan mempunyai rekan kerja yang mendukung dan ramah
dapat meningkatkan kepuasan kerja.

3. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini menggunakan beberapa hasil penelitian sebelumnya sebagai

acuan dari studi ini. Penelitian ini serupa dengan penelitian terdahulu yang

meneliti rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai terhadap kepuasan kerja.

Berikut adalah rangkuman penelitian terdahulu dalam bentuk tabel 2.1.

 20

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

(Tahun) Penelitian

1 Ma’aruf Pengaruh rekrutmen Variabel Hasil penelitian

(2018) Seleksi Dan Independen: menunjukan bahwa
Pelatihan Terhadap Seleksi Dan secara parsial rekrutmen
Kinerja Karyawan Pelatihan, berpengaruh positif
Dengan Kepuasan signifikan terhadap
Kerja Sebagai Variabel
Dependen: Kinerja kepuasan kerja, seleksi
Variabel
Karyawan (Y) berpengaruh positif
Intervening Pada
signifikan terhadap
Hotel Grand Inna Variabel Mediasi:
Malioboro kepuasan kerja,
Kepuasan Kerja
Yogyakarta rekrutmen, seleksi , dan
(M)
pelatihan secara
simultan berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
1 Wulandari Analisis Sistem Variabel Hasil penelitian
(2018) Rekrutmen Dan Independen: menunjukan bahwa
Pengembangan Rekrutmen (X1), rekrutmen, dan
Karir Terhadap Pengembangan pengembangan karir
Kepuasan Kerja Karir (X2), secara parsial
Karyawan Pada berpengaruh signifikan
Universitas Variabel terhadap kepuasan
Muhammadiyah Dependen: kerja karyawan
Jember Kepuasan Kerja
(Y)

2 Monica Pengaruh Gaya Variabel secara parsial atau

(2020) Kepemimpinan Dan Independen: Gaya sendiri-sendiri ada
Penempatan Kepemimpinan pengaruh yang
Karyawan Terhadap (X1), Penempatan signifikan antara gaya
Kepuasan Kerja Karyawan kepemimpinan dan
Karyawan Pada PT. penempatan karyawan
Variabel
Seiv Indonesia terhadap kepuasan kerja
Dependen:
karyawan pada PT.
Kepuasan Kerja
SEIV INDONESIA
(Y)

3 Iskandar Pengaruh Variabel Hasil penelitian

 21
Sambungan Tabel 2.1

(2020) Penempatan Kerja Independen: menunjukkan

Terhadap Kepuasan Penempatan penempatan kerja
Kerja Serta Kerja (X), berpengaruh signifikan
Dampaknya terhadap kepuasan kerja.
Terhadap Kinerja Variabel Serta penempatan kerja
Pegawai Dependen: berpengaruh signifikan
Kepuasan Kerja terhadap kinerja
(Y) pegawai
Variabel Mediasi:
Kinerja Karyawan
(M)

4 Kurniaputri Pengaruh Variabel Hasil penelitian ini

Rekrutmen Dan Independen: terlihat bahwa
(2022)
Human Relation Rekrutmen (X1), rekrutmen berpengaruh
Terhadap Kinerja Human Relation signifikan terhadap
Yang Dimediasi (X2) kepuasan kerja, Human
Oleh Kepuasan Relation berpengaruh
Variabel
Kerja Pada signifikan terhadap
Dependen: Kinerja
Karyawan PT. BPR kepuasan kerja.
Karyawan (Y)
Madani Sejahtera Kepuasan keraj mampu
Abadi Variabel Mediasi: memediasi hubungan
Kepuasan Kerja antara rekrutmen dan
(M) human relation terhadap
kinerja pegawai

Sumber : Diolah oleh Penulis (2022)

2.3. Kerangka Berfikir

Pada kerangka pemikiran ini peneliti akan menjelaskan mengenai kaitan

antar variabel untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel dalam penelitian

ini yang disertai dengan paradigma penelitian untuk memberikan gambaran yang

lebih jelas antara keterkaitan variabel penelitian yang dilakukan. Peneliti akan

menjelaskan hubungan antara rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina

Perbaungan. Dalam penelitian ini, peneliti membuat kerangka pemikiran sebagai

berikut:
 22

2.3.1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan Kurniaputri (2022) menunjukan bahwa secara

parsial rekrutmen berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Proses

rekrutmen dan seleksi yang efektif, perusahaan dapat memperoleh sumber daya

manusia sesuai dengan kebutuhan. Proses rekrutmen dan seleksi merupakan

kesempatan bagi manajer sumber daya manusia untuk memperoleh calon

karyawan yang berkualitas. Dengan melalui praktik rekrutmen dan seleksi yang

tepat sasaran dan efektif, maka calon karyawan yang diterima dapat ditempatkan

pada suatu posisi kerja berdasarkan kemampuan yang dimiliki. Ketika karyawan

ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dalam

bekerja, maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan dalam melakukan

suatu pekerjaanya.

2.3.2. Pengaruh Seleksi terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian Ma’aruf (2018) menemukan bahwa seleksi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Seleksi merupakan proses penting dalam

memperoleh karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. proses pemilihan individu

yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan yang

diproyeksikan. Melalui proses seleksi yang adil serta sesuai kualifikasi, maka

akan meminimalisir terjadinya kecemburuan sosial yang berdampak pada

peningkatan performa kinerja karyawan di masa mendatang. Maka dari itu

proses seleski yang tepat sasaran dan sesuai dengan kebutuhan, dapat menjadikan
 23

calon karyawan yang diterima akan merasakan kepuasan atas pekerjaan yang

dilakukannya

2.3.3. Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kepuasan Kerja

Begitu juga dengan pemberian posisi atau penempatan kerja karyawan

didalam suatu organisasi atau bidang pekerjaan. Penempatan karyawan kedalam

sebuah bidang atau posisi pekerjaan yang sedang dibutuhkan haruslah sesuai

dengan latar belakang karyawan tersebut, baik dari pendidikan maupun

pengalaman pekerjaan yang sudah dilalui karyawan tersebut (Monica, 2020).

Penelitian yang dilakukan Iskandar (2020) menemukan bahwa penempatan

karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ketika

karyawan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

dalam bekerja, maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan dalam

melakukan suatu pekerjaanya.

Rekrutmen (X1) H1
H2 Kepuasan Kerja
Seleksi (X2)
(Y)
H3
Penempatan Pegawai (X3)

H4

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Ket. Gambar :
 24

: Hubungan secara Simultan

: Hubungan secara Parsial

2.4. Hipotesis

Menurut Sekaran, (2011 : 65) “hipotesis adalah hubungan yang

diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan

dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji”. Adapun hipotesis yang terdapat pada

penelitian ini yakni sebagai berikut :

H1 : Diduga rekrutmen secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV

Adolina Perbaungan

H2 : Diduga seleksi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina

Perbaungan

H3 : Diduga penempatan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV

Adolina Perbaungan

H4 : Diduga rekrutmen, seleksi dan penempatan secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan

Nusantara IV Adolina Perbaungan

 25

2.5. Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina

Perbaungan

2.5.1. Sejarah PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan

Perkebunan Adolina merupakan salah satu penghasil komoditi Kelapa

Sawit, selain pertanian. Perkebunan Kelapa Sawit di kawasan Kabupaten Serdang

Bedagai luasnya mencapai 12.570 Hektar yang tersebar di 17 Kecamatan.

Perkebunan Adolina, merupakan salah satu perkabunan yang ada di Kabupaten

Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara IV Unit

Usaha Adolina, yang berada di Jalan Lintas Sumatera Perbaungan yang berstatus

BUMN di pertanggungjawabkan oleh bapak Ir Sukiman sebagai Manajer Unit.

Unit kebun Adolina, didirikan oleh Belanda sejak Tahun 1926, dengan Nama

“NV Cultuur Maatschappy Onderneming” (NV CMO), yang bergerak dalam

pembudidayaan tembakau.

Pada tahun 1938, budi daya tembakau dikonversi menjadi Budi Daya

Kelapa Sawit Dan Karet dengan nama NV Serdang Cultuur Matschappy (NV

SCM). Pada tahun 1942, diambil alih oleh pemerintah Jepang dari Pemerintah

Belanda, dan pada tahun 1946 diambil alih kembali oleh pemerintah Belanda

dengan nama tetap NV SCM. Ditahun 1958, perusahaan ini di ambil alih oleh

pemerintah Republic Indonesia dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara

(PPN),dan Sejak tanggal 7 Oktober 2014,tentang perubahan Anggaran Dasar

 26

Perseroan Terbatas ini menjadi nama Perusahaan PT Perkebunan Nusantara IV

atau disingkat menjadi PTPN IV.

2.5.2. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan

PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki Visi yaitu : “Membangun PTP

Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agri bisnis perkebunan yang tangguh

dan mampu bersaing, baik di sektor hulu dan hilir di tingkat nasional dan

regional”. Sedangkan Misi dari PT. Perkebunan Nusantara IV adalah sebagai

berikut :

a. Menjalankan usaha agri bisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa

sawit dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, teh
jadi, serta produk turunannya yang berkualitas untuk memberikan
kepuasan bagi pelanggan.
b. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung
oleh sistem, cara kerja, dan lingkungan kerja yang mendorong
munculnya kreatifitas dan inovasi untuk meningkatkan produktifitas
dan efisiensi.
c. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin
pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta
memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang
saham, karyawan dan stakeholder lainnya.
d. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara
profesional dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan
senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.
e. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam
membangun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkugnan
(community development), koperasi, usaha kecil dan menengah, serta
kelestarian lingkungan hidup.
 27

Gambar 2.1. Logo Perusahaan PT. Perkebunan Nasional IV

Produk dari perusahaan ini yakni sebagai berikut :

1. Crude Palm Oil (Minyak Sawit Mentah adalah minyak nabati yang
diekstraksi dari daging buah kelapa sawit dan merupakan minyak
nabati penting yang digunakan sebagai bahan baku untuk industri
makanan dan non-makanan.)
2. PFAD (Palm Fatty Acid Distillate) adalah produk sampingan dari
minyak sawit mentah setelah pemurnian. PFAD digunakan di banyak
industri seperti sabun cuci, industri pakan ternak dan juga sebagai
bahan baku untuk industri kimia oleo.
3. RBD Palm oil (Minyak Sawit RBD berasal dari proses minyak sawit
mentah yang dimurnikan, diputihkan dan dihilangkan baunya. Salah
satu aplikasi utama Minyak Sawit RBD adalah untuk minyak goreng
dan formula untuk shortening, margarin dan keperluan lainnya yang
dapat dimakan.)
4. RBD Palm Olein diperoleh dari fraksinasi RBD Palm Oil yang
mengalami proses kristalisasi pada suhu terkontrol dimana RBD Palm
oil didinginkan hingga terbentuk kristal.
5. RBD Palm Stearin diperoleh dari fraksinasi RBD Palm Oil untuk
memisahkan Olein dari Stearin. Silahkan buka menu Produk untuk
spesifikasi lengkapnya.

2.5.3. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina

Perbaungan

Manajer Unit

Askep Tanaman Masinis Kepala Asskep Tata

Usaha Ast. SDM dan
Keuangan
Ast. Pengolahan Ast. Teknik
Ast. Afdeling I-V
 28

Ast. Gudang

Gambar 2.2. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina

Perbaungan
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan

2.5.4. Uraian Tugas Personalia PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina

Perbaungan

Adapun job descripton dari PT. Perkebunan Nusantara IV adalah sebagai

berikut :

a. General Manajer
1) Menetapkan kebijakan perusahaan dengan menentukan rencana dan
tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang
2) Bertanggung jawab ke dalam dan ke luar perusahaan.
3) Mengkoordinir dan  mengawasi  tugas-tugas  yang  didelegasikan
kepada manager dan menjalin hubungan kerja yang baik.
4) Membantu peraturan itern pada perusahaan yang tidak
bertentangan dengan kebijakan perusahaan.
5) Memperbaiki dan menyempurnakan segi penataan agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
6) Menjadi perantara dalam mengkomunikasikan ide, gagasan dan
strategi antara pimpinan dan staf.
7) Membimbing bawahan dan mendelegasikan tugas-tugas yang dapat
dikerjakan oleh bawahan secara jelas.
b. Production Department
2) Mengawasi proses produksi pada perusahaan
3) Mengalokasikan dan memeriksa bahan baku untuk produksi
4) Mengawasi mesin produksi dengan maksimal
c. Masinis Kepala
1) Admistrasi personalia karyawan pelaksana
2) Administrasi penerimaan karyawab baru/pemberhentian karyawan
3) Pengatur/administrasi perumahan karyawan diemplasmen
4) Membuat laporan peristiwa masalah umum (LPMU) bulanan dan
triwulan yang bersifat rutin maupun isidentil ke kantor direksi
5) Mengajukan usulan jatah pakaian dinas karyawan pelaksanaan dan
mengusulkan karyawan yang berdinas 25 tahun yang menerima
piagam penghargaan /jubilaris
6) Surat menyurat kepada instansi pemerintah dan ketik yang
berurusan kepada perusahaan
d. Ast SDM dan Keuangan
1) Menyusun dan mengatur masalah administrasi perusahaan.
 29

2) Membimbing dan mengawasi penyelenggaraan administrasi dan

tata usaha
3) Memberikan saran–saran dan masukan–masukan kepada direktur
perusahaan, diminta atau tidak dalam bidang administrasi dan tata
usaha.
4) Mencatat semua transaksi–transaksi keuangan dalam buku jurnal
dan buku besar.
5) Menata, menyimpan dan menjaga semua dokumen yang
berhubungan dengan keuangan
6) Membuat laporan keuangan secara priodik.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti memperoleh informasi

mengenai data yang diperlukan. Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan

Nusantara IV yang beralamat Jl. Medan - Tebing Tinggi, Kode Pos. 20986,

Batang Terap, Kec. Perbaungan, Kabupaten Serdang Bedagai, Sumatera Utara,

Provinsi Sumatera Utara. Waktu penelitian merupakan jadwal penelitian dari

tahap penyusunan sampai penulisan skripsi yang dinyatakan dalam rentang waktu

Waktu penelitian dimulai dari bulan Desember 2022 sampai dengan selesai.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2015:117) bahwa populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda

alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek

yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh

subyek/obyek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan

Nusantara IV Adolina Perbaungan yaitu sebanyak 143 orang karyawan.

3.2.2. Sampel

30
 31

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai

sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Dalam penelitian ini

perhitungan sampel menggunakan non-probability sampling yaitu teknik

pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama

bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sementara

metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu purposive sampling, yang

dimana purposive sampling itu sendiri merupakan teknik penentuan sampel yang

memiliki pertimbangan tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditentukan

(Sugiyono, 2014:156). dengan demikian maka peneliti memiliki beberapa kriteria

mengenai responden yang akan diteliti yakni para karyawan PT. Perkebunan

Nusantara IV Adolina Perbaungan menggunakan Slovin, maka sampel yang

diperoleh adalah :

N
n= 2
1+ n ( e )

Keterangan :

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = batas toleransi kesalahan (error tolerance) = 0,1

Populasi yang dilakukan penulis adalah jumlah karyawan PT. Perkebunan

Nusantara IV . Untuk menenentukan sampel pada penelitian ini menggunakan

simple random sampling, maka sampel yang diperoleh adalah :

143
n= 2
1+143 ( 0,1 )

143
n= =60
2,43
 32

Berdasarkan perhitungan diatas, maka sampel yang dapat diambil untuk

penelitian ini sebesar 60 orang dari jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara

IV Adolina Perbaungan.

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016 : 144), penelitian kuantitatif adalah metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian kuantitatif pada umumnya

dilakukan pada sampel yang diambil secara random, sehingga kesimpulan hasil

penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi di mana sampel tersebut diambil.

Penelitian eksplanasi (explanatory research) adalah untuk menguji

hubungan antar-variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada

hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan

hubungan antara dua atau lebih variabel; Untuk menganalisis apakah sesuatu

variabel berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya; atau apakah sesuatu

variabel disebabkan atau dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya Mulyadi

(2011).

Variabel yang digunakan yaitu variabel dependen dan independen. Variabel

dependen yaitu variabel yang dapat dipengaruhi atau variabel yang menjadi

sumber utama penelitian. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina

 33

Perbaungan. Sedangkan variabel independen yaitu variabel yang memengaruhi

variabel dependen dan mempunyai suatu hubungan yang positif atau negatif bagi

variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu rekrutmen,

seleksi, penempatan kerja.

3.3.2. Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai data. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data

primer dan data sekunder:

1. Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari para responden

yang terpilih pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan melakukan

wawancara singkat kepada responden baik dari para karyawan yang berada

di PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

2. Data Sekunder merupakan data tambahan yang diperoleh secara tidak

langsung oleh peneliti. Data sekunder ini diperoleh dari berbagai referensi

seperti literatur, arsip, dokumentasi dan berbagai data lain yang

dibutuhkan dan berkaitan dengan permasalahan penelitian.

3.4. Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi

3.4.1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:39). Sesuai dengan

judul penelitian yang dipilih peneliti yaitu pengaruh rekrutmen, seleksi,

 34

penempatan pegawai terhadap kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV

Adolina Perbaungan.

Maka peneliti mengelompokkan variabel yang digunakan dalam penelitian

ini menjadi variabel bebas (independent variable) sebagai X dan variabel terikat

(dependent variable) sebagai Y. Adapun penjelasannya sebagai berikut :

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel Bebas (X) variabel ini sering disebut sebagai varibel

stimulus, predictor, abtecedent. Dalam bahasa Indonesia sering

disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

dependent variable (terikat). (Sugiyono, 2016:39). Dalam penelitian

ini yang menjadi variabel adalah rekrutmen, seleksi, dan penempatan

kerja.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2016:39). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kepuasan kerja

karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

3.4.2. Definisi Operasionalisasi

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

 35

Tabel 3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala No

Penelitian Kuisioner

Rekrutmen adalah proses

pemilihan anggota baru
atau pemilihan dan 1. Menentukan 1-2
pengangkatan orang untuk jumlah dan 3-4
mengisi peran tertentu kualifikasi calon
dalam sistem sosial 2. Pengisian data 5-6
Rekrutmen
1 berdasarkan sifat dan status formulir lamaran Likert
(X1) 7-8
(kedudukan) seperti suku, 3. Pelaksanaan tes
kelahiran, kedudukan wawancara 9-10
sosial, dan prestasi atau 4. Mutu karyawan
kombinasi dari 5. Jumlah karyawan
kesemuanya. (Sodikin,
2017:88)

Seleksi adalah proses untuk

memilih calon karyawan
yang sesuai dengan
persyaratan atau standar 1-2
1. Pendidikan
yang telah ditetapkan
2. Pengalaman kerja 3-4
2 Seleksi (X2) perusahaan.artinya untuk Likert
3. Kondisi fisik
memilih karyawan yang
4. Kepribadian 5-6
sesuai dengan persyaratan
yang telah ditetapkan 7-8
diperlukan tahap-tahap
seleksi (Kasmir, 2016:101)

Penempatan karyawan
merupakan tindak lanjut
1. Pendidikan yang 1-2
dari seleksi, yaitu
seharusnya
menempatkan calon 3-4
2. Pengetahuan
Penempatan pegawai yang diterima
mendasari 5-6
3 Pegawai (lulus seleksi) pada Likert
keterampilan
(X3) jabatan/pekerjaan yang
3. Kecakapan/ 7-8
membutuhkannya dan
keahlian
sekaligus mendelegasikan
4. Pengalaman
authority kepada orang
tersebut (Hasibuan, 2018)

4 Kepuasan Kepuasan kerja adalah 1. Pekerjaan yang Likert

Kerja emosi positif yang muncul secara mentalitas
dalam sikap positif pula memberikan
(Y) terhadap pekerjaannya, tantangan. 1-2
karena adanya persepsi 2. Penghargaan yang
 Sambungan Tabel 3.1

36

seberapa baik pekerjaan layak 3-4

yang digelutinya dalam 3. Kondisi kerja
memenuhi berbagai 5-6
yang menunjang
kebutuhan hidupnya. 4. Rekan kerja yang 7-8
(Anggi dan Kristiana, mendukung
2014 :43)

Sumber : Peneliti, 2022

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Observasi

Observasi merupakan kegiatan pemuatan penelitian terhadap suatu

objek. Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah mengamati

kepuasan kerja dari kantor instansi terkait serta rekrutmen, seleksi, dan

penempatan pegawai dalam melakukan kunjungan pada perusahaan

tersebut, Sugiyono (2015:204).

2. Wawancara

Menurut Sugiyono (2017:194) Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melaksanakan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti, dan

apabila peneliti juga ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah dari responden tersebut sedikit. Pada penelitian

ini wawancara dilakukan pada para karyawan yang berada di PT.

Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.

3. Kuesioner
 37

Angket dalam penelitian ini menggunakan angket tertutup (dilihat dari

cara menjawab). Angket tertutup jawabannya sudah disediakan sehingga

responden tinggal memilih. Daftar pertanyaan dan pernyataan tertulis

yang akan diisi oleh responden terdiri dari pertanyaan tentang

rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai. Untuk menganalisis sejauh

mana pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Metode pengukuran pada

kuesioner ini menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2016:93)

“Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

Penelitian ini menggunakan skala likert sebagai alat untuk mengukur

variabel bebas, dimana responden akan memilih jawaban yang tersedia. Dan

untuk setiap jawaban responden akan diberi skor. Responden diberi lima alternatif

jawaban yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.2 Bobot Nilai Setiap Pertanyaan

Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono, 2016

3.6. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2016 : 219), analisis data merupakan kegiatan setelah

data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam

analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis

responden, menstabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

 38

menjawab rumusan masalah, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis

yang telah diajukan.

3.6.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas

3.6.1.1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2016 : 220), uji validitas merupakan persamaan data

yang digunakan peneliti dengan data yang diperoleh langsung yang terjadi pada

subyek penelitian. Kuesioner dapat dikatakan mempunyai kevalidan jika

pertanyaan yang diajukan peneliti mampu untuk mengungkapkan jawaban dari

rumusan masalah suatu penelitian.

Suatu kuesioner dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila

memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan tujuan awal

penelitian. Apabila hasil dari kuesioner menghasilkan data yang tidak relevan

maka kuesioner tersebut mempunyai validitas yang rendah. Kevaliditasan suatu

kuesioner dapat diakui apabila nilai r hitung ≥ r tabel (pada taraf signifikansi 5%)

maka dapat dikatakan item pertanyaan tersebut valid. Apabila nilai r hitung ≤ r

tabel (pada taraf signifikansi 5%) maka dapat dikatakan item pertanyaan tersebut

tidak valid (Ghozali, 2018). Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka

masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Dalam penelitian ini uji

validitas dilakukan menggunakan program Statistical Package for Social Sciences

(SPSS).

3.6.1.2. Uji Reliabilitas

 39

Menurut (Ghozali, 2018 : 76), Realibilitas merupakan alat untuk menguji

kekonsistenan jawaban responden atas pertanyaan di quisioner. Suatu kuisioner

dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu Suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60 maka, dinyatakan

reliable atau valid. Sebaliknya jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α)< 0,60

maka, dinyatakan tidak reliable atau tidak valid. Uji reliabilitas dilakukan pada 30

orang konsumen cotton on delipark diluar sample penelitian. Dalam penelitian ini

pengukuran relaibilitas kuesioner melalui uji statistik Cronbach Alpha (α) dengan

program SPSS. Ghozali (2013:48) mengklasifikasikan nilai cronbach’s alpha

sebagai berikut:

1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikatakan kurang reliable.

2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikatakan agak reliable.

3) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikatakan cukup reliable.

4) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan reliable.

5) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 – 1,00 dikatakan sangat reliabel.

3.6.2. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2018 : 221), statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

3.6.3. Uji Asumsi Klasik

 40

Uji asumsi klasik terdiri dari uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas,

dan uji normalitas. Berikut adalah definisi dari uji multikolonieritas, uji

heteroskedastisitas, dan uji normalitas :

3.6.3.1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018 : 76), uji normalitas bertujuan Untuk menganalisis

apakah data yang didapatkan dilapangan sesuai dan berasal dari populasi yang

terdistribusi normal. Penelitian ini menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov

karena lebih sederhana pengolahannya dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi

dengan beberapa pengamat. Menurut Ghozali (2018), kriteria uji Kolmogorov-

Smirnov adalah sebagai berikut:

a. Data terdistribusi secara normal apabila nilai probabilitas signifikan >

0,05.

b. Data tidak terdistribusi secara normal apabila nilai probabilitas

signifikan < 0,05.

3.6.3.2. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2018 : 76), uji multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Dalam penelitian ini uji multikolinieritas dilakukan dengan cara

melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) yang terdapat pada

tabel coefficients hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS.

 41

Kriteria pengujian pada uji multikolonieritas, nilai Tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10 menunjukan adanya multikolonieritas antar variabel

independen dalam model regresi.

3.6.3.3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018 : 77), uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk

menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara

satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Terjadi atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai probabilitas (sig) >0,05 maka

disimpulan tidak terjadi heteroskesdastisitas.

3.6.4. Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Algifari (2015), Analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah regresi linear berganda. Persamaan regresi linear berganda mengandung

makna bahwa dalam suatu persamaan regresi terdapat satu variabel dependen dan

lebih dari satu variabel independen .

Sesuai kerangka pada pengolahan data menggunakan analisis linear

berganda dengan menggunakan SPSS. Analisis linear berganda digunakan Untuk

menganalisis keeratan hubungan antara profitabilitas (variabel dependen) dengan

faktor-faktor yang mempengaruhi. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang

digunakanadalah sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + e
 42

Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Rekrutmen
b2 = Koefisien Regresi Seleksi
b3 = Koefisien Regresi Penempatan Pegawai
X1 = Rekrutmen
X2 = Seleksi
X3 = Penempatan Pegawai
e = Error Term

3.6.5. Uji Hipotesis

Uji hipotesis merupakan metode pengambilan keputusan yang didasarkan

pada analisis data. Pada penelitian ini akan dilakukan uji hipotesis yang meliputi

Uji Parsial (Uji t), Uji Simultan (Uji F) dan Uji Koefisien Determinasi (R2).

3.6.5.1. Uji Parsial (Uji t)

Menurut Ghozali (2018 : 78), uji t merupakan pengujian koefisien regresi

parsial individu yang digunakan Untuk menganalisis apakah variabel bebas (X)

secara individu mempengaruhi variabel terkait (Y). Untuk melakukan pengujian t

melalui hipotesis sebagai berikut:

a. Ho : bi = 0, yang artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen.

b. Ha : bi ≠ 0, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel independen terhadap variabel dependen

 43

c. Menentukan taraf signifikansi dimana taraf signifikansi yang

digunakan adalah 0,05

d. Menentukan t hitung dan t tabel dengan rumus:

t tabel = t (α/2 ; n-k-1)

Keterangan : n = Sampel

k = Jumlah Variabel

α = 0,05 = tingkat kepercayaan = 95%

Dalam melakukan pengujian t melalui hipotesis dilakukan kriteria uji

sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi < 0,05 atau thitung> ttabel maka, Ho ditolak dan Ha

diterima yang artinya terdapat pengaruh variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y).

b. Jika nilai signifikansi > 0,05 atau t hitung< ttabel maka, Ho diterima dan Ha

ditolak yang artinya tidak terdapat pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y).

3.6.5.2. Uji Simultan (Uji F)

Uji F merupakan pengujian yang dilakukan Untuk menganalisis apakah

apakah semua variabel bebas berpengaruh signifikan secara bersama-sama atau

simultan terhadap variabel terkait (Ghozali, 2018 : 78). Untuk melakukan

pengujian F (uji simultan) melalui hipotesis sebagai berikut:

a. Ho : bi = 0, yang artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara semua variabel independen terhadap variabel dependen.

 44

b. Ha : bi ≠ 0, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

semua variabel independen terhadap variabel dependen

a. Menentukan Fhitung dan Ftabel dicari pada tabel statistik pada

signifikansi 0,05 dengan rumus :

df1 = k

df2 = n-k-1

Maka, F Tabel = (df1 ; df2)

= (k : n-k-1)

Keterangan : : n = Sampel

k = Jumlah Variabel

α = 0,05 = tingkat kepercayaan = 95%

a. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau F hitung > Ftabel, Ho ditolak

dan Ha diterima maka semua variabel bebas (X) secara bersama-sama

atau simultan memiliki pengaruh terhadap variabel terikat (Y).

b. Apabila nilai signifikansi > 0,05 atau F hitung < Ftabel, Ho diterima

dan Ha ditolak maka semua variabel bebas (X) secara bersama-sama

(simultan) tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat (Y).

3.6.5.3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel-variabel terkait (Ghozali, 2018 :

79). Nilai koefisien determinasi berkisar antara 0 sampai 1 (0 ≤ R 2 ≤ 1) yang

 45

berarti bahwa bila R2 kecil atau mendekati 0 maka menunjukan tidak adanya

pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti

model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas

(X) yang diteliti terhadap variabel terikat (Y). Bila R2 mendekati 1 menunjukan

bahwa semakin kuat pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh

variabel bebas (X) yang diteliti terhadap variabel terikat (Y). Pengujian ini dengan

melihat nilai dikolom Adjusted R square (R2).

 46

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. (2006). A Hand Book of: Human Resource Management

Practice.Edisi 10. Kogan Page: London and Philadelphia.
Apriono, M. R. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Di Kota Tarakan. Skripsi.
Universitas Borneo Tarakan
Bernardin, John H & Russel, Joyce A. (1995). Human Resoucre
Management: An Experiental Approach. Mc Graw Hill.
Dessler, Gary. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9 Jilid 1. PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Fitrianti, D., & Prasada, D. (2021). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Klasik Distribusi Indonesia Di Jakarta
Utara. Jurnal Hummansi (Humaniora, Manajemen, Akuntansi), 4(2), 21-30.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariative Dengan Program IMB
SPSS 23.Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, Hani. (2010). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE UGM.
Hasibuan, Malayu. (2018). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Herzberg, Frederick. (2005). Job Satisfaction Theory.
Iskandar, H., 2020. “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai. Equator Journal of Mangement
and Entrepreneurship (EJME).
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:
PT. Raja Grafindo
Kirkpatrick, Donald L & Kirkpatrick James D. (1994). Evaluating Training
Programs: The Four Levels. Edisi 3. Berrett Koehler Publishers Inc: San
Fransisco.
Kurniaputri, D.A., 2022. Pengaruh Rekrutmen Dan Human Relation Terhadap
Kinerja Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pt. Bpr
Madani Sejahtera Abadi (Doctoral dissertation, Universitas Pembangunan
Nasional" Veteran" Yogyakarta).
 47

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2001). Organizational Behavior. Edisi 5.

IrwingMc Graw Hill.
Lie, T. F. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi Kerja pada CV. Union Event Planner. Agora, 6(1).
Luthans, Fred. (2008). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach.
Edisi 12.Mc Graw Hi Irwin Inc: New York.
Mangkunegara, A. Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ma’ruf, A.A. (2018). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta.
Mathis, R.L. & J.H Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mihiravi, D. P., & Perera, G. D. N. (2017). Impact of occupational safety and
health practices on job satisfaction: A study in selected large scale Apparel
Firms in Colombo District. Proceedings from the 3rd International Human
Resource Management Conference. Department of Human Resource
Management, University of Sri Jayewardenepura, Sri Jayewardenepura.
Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan
oleh Bayu Erlangga. Jakarta: Erlangga.
Muaja, K. O., Adolfina, A., & Dotulong, L. O. (2017). Pengaruh Penempatan
Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank
Sulutgo Kantor Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2).
Nugraha, M. F. (2019). Iklim organisasi dan kepuasan kerja guru di sekolah
Singosari Delitua. Jurnal Diversita, 5(1), 19-23
Pantow, G., Dotulong, L. O., & Walangitan, M. D. (2017). Pengaruh Rekrutmen,
Gaya Kepemimpinan Dan Pengembangan Individu Terhadap Kepuasan
Kerja di Freshmart Bahu Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(3).
Parlindungan, R., Farisi, S., & Nurhayati, N. (2021). Peningkatan Kinerja
Pegawai: Peran Kepemimpinan Transformasional, Pengawasan Dan
Kepuasan Kerja. In Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan (Vol. 2,
No. 1, pp. 677-689).
Putra, S. A., & Sari, V. W. (2022). Pengadaan SDM Perusahaan. Yayasan Kita
Menulis.
Robbins, S. P & Judge. (2013). Organizational Behavior Edition 15. New Jersey:
Pearson Education
 48

Rumaningsih, M. (2021). Dampak Konflik Pekerjaan-Keluarga Dan Iklim

Organisasi Pada Kepuasan Kerja Karyawan Wanita Di Industri Tekstil Kota
Surakarta. Jurnal Widya Ganecwara, 11(1).

Schemerohorn. (2002). Management. 7th edition. New York: John Wiley & Sons
Inc. Sekaran, Uma & Roger, Bougie. (2013). Research Methodes For
Business. Edisi 4 Jillid 2. Wiley: Jakrta.
Simamora, Henry. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Siregar, M. Maradongan. "Pengaruh Rekrutmen (X1) Dan Motivasi (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada Divisi Pemasaran PT. Bhinneka Life
Indonesia Cabang Medan." PhD diss., Universitas Dharmawangsa, 2019
Situmorang. (2010). Data Penelitian: Menggunakan Program SPSS. Medan
USU Press. Snell, Scott & Bohlander, George. (2013). Managing Human
Resources, 16e Edition. South Western: Cengage Learning.
Sitorus, M., Manalu, T., & Andira, I. (2020). Pengaruh Kompetensi Dan Seleksi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Tirta Sumber Menara
Lestari. Tijarah: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(19)
Soeahartono, Irawan. (2004). Metode Penelitian Sosial. Bandung: PT.
Rosdakarya.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&B.
Bandung: Alfabeta.
Wulandari, S., 2018. Analisis Sistem Rekrutmen Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Universitas Muhammadiyah
Jember (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Jember).
 KUESIONER PENELITIAN

Salam Sejahtera,
Perkenalkan saya Yunita Jesica M. Sijabat Mahasiswa Program Studi Manajemen,
Universitas Methodist Indonesia yang sedang melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Pegawai Terhadap Kepuasan
Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan” Untuk
maksud tersebut, saya mohon kepada bapak/ibu agar berkenan untuk mengisi
kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa dipengaruhi oleh pihak lain.
Kuesioner ini nantinya akan saya gunakan semata-mata hanya untuk keperluan
ilmiah, dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan kuesioner ini.
Atas kerja sama dan bantuannya serta waktu yang anda berikan, saya
ucapkan terima kasih

Hormat, saya

(Yunita Jesica M. Sijabat)

IDENTITAS RESPONDEN

49
 50

Petunjuk Pengisian :
Pada pertanyaan dibawah ini, anda dimohon untuk mengisi pertanyaan –
pertanyaan tersebut dengan keadaan / kondisi yang sebenarnya.
Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
3. Usia : tahun
4. Pendidikan Terakhir :
5. Lama Bekerja :

Pilihlah salah satu jawaban dari setiap pernyataan yang paling sesuai dengan
keadaan/perasaan diri Anda, dengan cara memberi tanda check list (√) pada
kolom jawaban yang tersedia.

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

NO PERNYATAAN SS S N TS STS
 51

Rekrutmen

1 Perusahaan menentukan jumlah formasi yang

dibutuhkan
2 Perusahaan menetapkan persyaratan rekrutmen
dengan jabatan tersedia dari calon pelamar
3 Saat melamar pekerjaan, saya mengisi data dalam
bentuk formulir dengan jelas
4 Saya menyerahkan formulir tepat waktu
5 Saat wawancara, penyampaian dan komunikasi
dengan interviewer berlansung kondusif
6 Saat wawancara, saya menyampaikan informasi
dengan baik dan terarah
7 Saya melamar sesuai dengan kualifikasi yang
sesuai
8 Saya memahami deskripsi Pekerjaan sebelum
melamar ke PTPN IV Adolina Perbaungan
9 Jumlah formasi yang diperlukan oleh perusahaan
sangat wajar dengan kebutuhan perusahaan
10 Saya merekrut berdasarkan jumlah formasi yang
diperlukan perusahaan
Seleksi
1 Ijazah sebagai bukti kelulusan dan sangat berguna
bagi perusahaan saat proses seleksi
2 Ijazah sebagai syarat seleksi penerimaan pegawai
3 Surat referensi sangat dibutuhkan oleh
perusahana sebagai proses seleksi karyawan atas
keterampilan yang dimiliki pelamar
4 Surat pengalaman kerja dan pernyataan secara
verbal tentang pengalaman kerja sebagai proses
seleksi karyawan atas keterampilan yang dimiliki
pelamar
 52

5 Kriteria fisiologi dibutuhkan saat proses seleksi

6 Kondisi fisik yang dibuktikan dengan catatan
kesehatan dibutuhkan saat proses seleksi
7 Perusahaan perlu melakukan pengukuran atas
kepribadian para pelamar
8 Perusahaan perlu melakukan wawancara kepada
pelamar sebagai proses seleksi
Penempatan
1 Jabatan atau posisi yang ditetapkan sesuai dengan
pendidikan para pegawai
2 Penempatan pegawai sesuai dengan latar
belakang pendidikannya

3 Saya memahami Standar Operasional dan

Prosedur saat bekerja

4 Saya bekerja sesuai dengan keterampilan dan

memahami peralatan kerja yang diberikan

5 Saya ditempatkan berdasarkan keahlian yang saya

miliki

6 Penempatan pada divisi yang ada di perusahaan

disesuaikan dengan keterampilan dan kecakapan
yang dimiliki oleh pegawai
7 Saya memiliki pengalaman kerja yang baik

8 Saya ditempatkan di suatu divisi yang ada di

perusahaan karena pengalaman yang dimiliki

Kepuasan Kerja:
1 Adanya kesempatan bagi karyawan dalam
menggunakan keterampilan, kecakapan,
kebebasan dan variasi tugas yang baik dalam
bekerja.
 53

2 Adanya kebebasan dalam berekspresi saat

melakukan pekerjaan baik secara keahlian,
kemampuan dan teknik penyelesaian masalah
3 Tugas dan tanggung jawab yang sudah dilakukan
karyawan dihargai penuh oleh perusahaan
4 Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan
yang saya lakukan
5 Saya merasa nyaman, aman, bersih dan
merasakan minim akan gangguan dalam bekerja
6 Saat bekerja, tidak ada ancaman dan gangguan
yang saya dapatkan
7 Saya merasakan kedekatan dan saling mendukung
satu sama lain dengan rekan kerja lainnya dalam
meningkatkan rasa puas dalam bekerja.
8 Adanya ikatan emosional yang baik antar sesama
karyawan pada perusahaan