Pengaruh Talent Management Dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis)

PENGARUH TALENT MANAGEMENT DAN KNOWLEDGE
MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis)
USULAN PENELITIAN
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
mengikuti Seminar Usulan Penelitian
Oleh,
REGA ARIYA SURYADIRAJAT

3402190066
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS GALUH
2022
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH TALENT MANAGEMENT DAN KNOWLEDGE
MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis)
Oleh,
REGA ARIYA SURYADIRAJAT
3402190066
Disetujui oleh Pembimbing
Tanggal ........................................
Ketua Program Studi, Pembimbing I,
________________ __________________
NIK. NIK.
ii
DAFTAR ISI
COVER/HALAMAN MUKA
LEMBAR PENGESAHAN..................................................................................... i
DAFTAR ISI............................................................................................................. ii
DAFTAR TABEL....................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR................................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................
1.1 Latar Belakang Penelitian.................................................................. 1
1.2 Identifikasi danRumusan Masalah..................................................... 8
1.2.1 Identifikasi Masalah............................................................... 8
1.2.2 Rumusan Masalah.................................................................. 8
1.3 Tujuan Penelitian................................................................................ 9
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................. 9
1.4.1 Manfaat Teoritis..................................................................... 9
1.4.2 Manfaat Praktis....................................................................... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN........................
2.1 Kajian Pustaka.................................................................................... 11
2.1.1 Teori Ilmu Manajemen........................................................... 11
2.1.1.1 Pengertian Manajemen............................................. 11
2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen....................................... 12
2.1.2 Kajian Manajemen.................................................................. 12
iii
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....... 12
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Saya Manusia.............. 13
2.1.3 Kajian Variabel yang Diteliti.................................................. 15
2.1.3.1 Talent Management.................................................. 15
2.1.3.1.1 Pengertian Talent Management............... 15
2.1.3.1.2 Kerangka Kerja Talent Management....... 16
2.1.3.1.3 Manfaat Talent Management................... 16
2.1.3.1.4 Indikator Talent Management.................. 17
2.1.3.2 Knowledge Management.......................................... 18
2.1.3.2.1 Pengertian Knowledge Management........ 18
2.1.3.2.2 Dimensi Knowledge Management........... 19
2.1.3.2.3 Manfaat Knowledge Management........... 19
2.1.3.2.4 Indikator Knowledge Management.......... 20
2.1.3.3 Kinerja Karyawan..................................................... 21
2.1.3.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan.................. 21
2.1.3.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan ................... 21
2.1.3.3.3 Indikator Kinerja Karyawan ................... 22
2.1.4 Pengaruh Talent Management terhadap Kinerja
Karyawan.............................................................. 22
2.1.5 Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja
Karyawan............................................................. 24
iv
2.1.6 Pengaruh Talent Management dan Knowledge Knowledge
Management terhadap Kinerja Karyawan............ 24
2.1.7 Penelitian Terdahulu yang Relevan........................................ 25
2.2 Kerangka Pemikiran........................................................................... 27
2.3 Hipotesis Penelitian........................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................
3.1 Metode Penelitian yang Digunakan................................................... 31
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel/Parameter ........................... 33
3.2.1 Definisi Variabel/Parameter .................................................. 33
3.2.2 Operasionalisasi Variabel/Parameter ..................................... 34
3.3 Populasi dan Sampel.......................................................................... 36
3.3.1 Populasi ................................................................................. 36
3.3.2 Sampel.................................................................................... 36
3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data............................................. 38
3.4.1 Sumber ................................................................................... 38
3.4.2 Pengumpulan Data ................................................................. 38
3.5 Teknis Analisis Data.......................................................................... 41
3.5.1 Analisis Verifikatif................................................................. 41
3.5.1.1 Pengaruh Talent Management (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................. 41
3.5.1.2 Pengaruh Knoledge Management (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................. 46
v
3.5.1.3 Pengaruh Talent Management (X1) dan Knowledge
Management (X2) Terhadap Kinerja Karyawan....... 51
3.6 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 55
3.6.1 Tempat Penelitian .................................................................. 55
3.6.2 Waktu Penelitian.................................................................... 55
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................
LAMPIRAN-LAMPIRAN
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Profil Data Dinas Kesehatan Ciamis........................................................ 2
Tabel 1.2 Data Statistik Sektoral Kesehatan Jumlah Balita Gizi Buruk
Tahun 2022.............................................................................................. 2
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan.......................................................... 25
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ........................................................................ 34
Tabel 3.2 Skor Skala Liker....................................................................................... 40
Tabel 3.3 Interpretasi Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi Talent Management
Terhadap Kinerja Karyawan.................................................................... 44
Tabel 3.4 Interpretasi Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi Knowledge
Management Terhadap Kinerja Karyawan.............................................. 48
Tabel 3.5 Interpretasi Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi Talent Management
dan Knowledge ManagementTerhadap Kinerja Karyawan..................... 53
Tabel 3.6 Jadwal Kegiatan Penelitian ...................................................................... 46
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian.............................................................................. 25
Gambar 3.1 Komponen dan Proses Penelitian Kuantitatif........................................ 32
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Bagi organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting
tercapainya tujuan organisasi.Saat ini, untuk mendukung kesiapan organisasi dalam
mencapai tujuannya, penting sekali memastikan kesiapan SDM yang
memadai.Berangkat dari itu perlu adanya pengembangan berkelanjutan darikualitas
dan kuantitas pengetahuan dan keterampilan.Melalui pengembangan ini dapat
mendorong performa terbaik SDM dan berdampak positif pada perkembangan
organisasi.
Dewasa ini, SDM bukan sekedar sumber daya, melainkan salah satu asset p
enting organisasi.Inilah pentingnya organisasi melakukan pengawasan dan
pengelolaan terhadap kinerja karyawannya.Kinerja merupakan manifestasi dari
serangkaian kerja yang dilakukan seorang individu.Sedangkan kinerja karyawan
merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah
dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunegara, 2016:9).
Di sisi lain, kinerja karyawan dapat mengukur keberhasilan organisasi dalam
mencapai target kerja. Menurut Mahmudi (2004:21)dalam Nisa et. al(2016:142)
menjelaskan mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja SDM.
Faktor yang mempengaruhi kinerja SDM yaitu faktor individu, faktor

kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, dan faktor situasi. Faktor pertama
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor individu yang didalamnya
termasuk pengetahuan (knowledge) dan talenta (talent) yang dimiliki individu
sejak lahir.
1
2
Pada penelitian ini, Dinas KesehatanKabupaten Ciamis memiliki peran penting
sebagaimana fungsi dan tugasnya dalam menyelenggarakan pelayanan kesehatan
terhadap masyarakat.Terpilihnya Dinas Kesehatan dalam penelitian ini karena
pihaknya sendiri menyadari betul akan pentingnya pengembangan SDM yang
memuattalentmanagement dan knowledge management. Apabila talenta dan
pengetahuan dikelola dengan baik dapat dijadikan tolak ukur untuk meningkatkan
produktivitas, efektivitas, dan akan mencapai kinerja yang diharapkan apabila
diaplikasikan secara komprehensif.
Berikut penulis sertakan kinerja Dinas Kesehatan Ciamis berdasarkan kuantitas
kerja.
Tabel 1.1
Jumlah Balita Gizi Buruk di Kabupaten Ciamis Tahun 2019 sampai 2021
2019 2020 2021

Indikator
N Capaian Capaian Capaian
kinerja Satuan
o Realisasi Kinerja Realisasi Kinerja Realisasi Kinerja
sasaran
(%) (%) (%)
1 Menurunnya
jumlah
Persen 0,51 82,86 0,56 93,33 0,52 107,14
balita gizi
buruk
Sumber :Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis, 2021
Tabel 1.2
Data Statistik Sektoral Kesehatan Jumlah Balita Gizi Buruk
Tahun 2022
Tahun
No Indikator Kinerja Sasaran Satuan
2019 2020 2021
1 Jumlah Balita Gizi Buruk Balita 98 434 356
Sumber :Data Internal Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis, 2023

3
Tabel 1.1 diatas menunjukkan permasalahan pembangunan manusia aspek
kesehatan di Dinas Kesehatan pada tahun 2019-2021.Permasalahan ditunjukkandari
peningkatan gizi buruk balita secara persentase di setiap tahunnya.Dilihat dari tabel
diatas dapat ditelaah bahwa jumlah gizi buruk dalam tiga tahun terakhirdi Kabupaten
Ciamis mengalami fluktuasi terutama tahun 2021 didapati jumlah kasus sebanyak 356
kasus dengan 107,14% capaian kinerja.Secara target dari jumlahsudah memenuhi,
akan tetapi untuk menurunkan permasalahan tersebut secara relasi masih terus
dilakukan sejumlah kegiatan/program yang relevan dan terencana.Berangkat dari hal
tersebut perlu dilakukan pemetaan berskala.Singkatnya, permasalahan harus
ditindaklanjuti ke dalam tujuan dan sasaran yang memuat kebijakan dan strategi,
seperti optimalisasi penanggulangan balita gizi buruk.
Hasil wawancara berkelanjutan, kinerja karyawan di Dinas Kesehatan Kabupaten
Ciamis sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsi di setiap bidang yang
dijalaninya.Adapun kendala kinerja karyawanjika diangkat dari kualitas kedisiplinan
sudah baik.Meskipun demikian, jika mengenai kedisiplinan (absensi kehadiran)
terbilang bisa diragukan.Beberapa alasan disebutkan, sekedar hadir, tapi tidak tahu
kinerjanya.Sanksi potongan tunjangan pun dijadikan bumerang bagi capaian
tunjangan kinerja apabila secara aktivitas dan jabatan tidak saling berhubungan,
termasukkinerja, dan kehadiran.Untuk itu, aplikasi e-kinerja digunakan sebagaialat
ukur.Dengan ini memudahkan pihak Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis untuk
mengevaluasi efektivitas kerja karyawan dan keselarasan tujuan organisasi.Hasilnya
pun dapat dijadikan sebagai penentukualitas tenaga kerjadan pengadaan kegiatan

4
peningkatan karyawan.Hambatan umum mengenai kinerja karyawan, yaitu kurangnya
sarana prasarana dan kurangnya anggaran sehingga mempengaruhi ketidakmerataan
pelatihan.
Talent management sangatlah penting untuk perusahaan agar mampu mengelola
sumber daya manusia bertalenta tinggi yang dapat membangun perusahaan untuk
terus mencapai visi perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Pella &
Inayati (2011)dalam Winarsih dan Ribhan (2022:321) yang mengungkapkan bahwa
“salah satu manfaat dari dari pelaksanaan program talent management adalah
tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka masing-
masing dan meningkatkan kinerja mereka”.
Dukungan SDM dapat dilakukan dengan managemen talenta.Nisa et. al
(2016:146) menjelaskan bahwa :
Manajemen bakat adalah serangkaian inisiatif dilakukan oleh perusahaan

melalui proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan
karyawan berbakat untuk menyelaraskan karyawan yang tepat berdasarkan
pekerjaan dan waktu yang tepat tujuan strategis dan prioritas perusahaan
kegiatan perusahaan dengan mengoptimalkan kinerja talenta karyawan sehingga
tercipta keunggulan bisnis dan pencapaian visi perusahaan.
Secara sederhana manajemen talenta cerminan proses rekrutmen suatu
organisasi yang memuat serangkaian proses. Kerangka kerja manajemen talenta
menurut Pella dan Inayati (2011) dalam Rifa’i et. al (2021:367) meliputi “perekrutan
dan seleksi, orientasi, manajemen kinerja, pengakuan dan retensi, pendidikan dan
pelatihan, serta pengembangan kaderisasi”.Implikasi umum ketika mengaplikasikan

5
talenta managemen yang baik ialah terletak pada tingkat prestasi dalam bekerja,
efektivitas dan efisiensi kerja.
Mengarahkan dan mengelola manajemen talenta adalah bentuk dukungan
organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja.Pelaksanaan talent management di
Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis yaitu merencanakana kebutuhan pegawai dengan
penyediaan PNS dan penempatan sesuai dengan pendidikan dan kompetensi.Salah
satu artikel memuat, di tengah revolusi 4.0 pentingnya bersikap adaptif, agile, dan
fluiduntuk mencapai pelayanan prima. Hal lainnya hadir dari mindset, budaya
organisasi, dan cara kerja.Tantangan manajemen talenta yang cukup dirasakan Dinas
Kesehatan Kabupaten Ciamis bahwa, sulitnya merubah kebiasaan lama yang diangkat
dari gap demografi usia yang beriringan dengan pentingnya bersikap adaptif terhadap
perkembangan jaman.Pihaknya menyadari belum optimalnya kompetensi karyawan
dalam cara kerja dan mengerjakan tugas sebagaimana jabatan dan target. Untuk itu,
peranan pengembangan SDM bagian dari strategi birokrasi.
Karyawan yang memiliki asset pengetahuan tentunya akanmempermudah dan
lebih efektif dalam menjalankan pekerjaannya.Menurut Kosasih (2007) dalam
Harmen et. al (2022:116) Kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal
apabila didukung dengan knowledge.
Dalam jurnal Andika (2015:230) Girard & Girard (2015)mendefinisikan
knowledge management sebagai, “the process of creating, sharing, usingand
managing the knowledge and information of anorganization.”Sedangkan Aziz
(2020:7) bahwa “knowledge management bagian dari rangkaian proses untuk

6
mengelola pengetahuan dan disiplin keilmuan”. Terlepas dari pengertian yang identik
dengan proses dan cenderung melibatkan banyak kegiatan, knowledge
managementsendiri mengacu pada efektivitas strategi organisasi.
Penerapan manajemen pengetahuan sebagaimana hasil wawancara bahwa,
penerapan sistem manajemen pengetahuan yang efektif dan berdaya saing dihadapkan
pada pertimbangan-pertimbangan.Pasalnya, SDM dianggap pilar asset organisasi,
sehingga penting membangun keselarasan dengan strategi.MempunyaiSDM yang
belum optimal pengetahuannya seringkali menghambat dalam hal kinerja di sebuah
organisasi/perusahaan.Hasil dari wawancara pihaknya memaparkan,memiliki
karyawan yang memiliki aset pengetahuan yang belum optimal tentunya menjadi
kendala dan menghambat dalam segi kinerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis.
Maka dari itu, di Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis selalu mengadakan pelatihan
dan pendidikan terkait teknis program dalam mengoptimalkan aset pengetahuan
karyawannya
Pergeseran revolusi industri 4.0 mempengaruhi kualifikasi SDM.Tuntutan SDM
saat ini menyesuaikan perwujudan smart people yang dapat mendukung transformasi
birokrasi.Saat ini, pihak Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis mengungkapkan bahwa
pergeseran ini menjadi tantangan tersendiri.Perlunyapeningkatan kapabilitas SDM
dalamcara kerja organisasi adalah untuk mengetahui kinerja karyawannya, dan dialog
kinerja adalah bagian dari bentuk evaluasi kinerja.Oleh karena itu maka, untuk
peningkatan kapabilitas harus dilakukansejumlah program, diklat, uji kompetensi, dan
lainnya.
7
Selanjutnya, masalah serius yang dihadapi Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis
ialah kasus dilapangan. Kesulitan memperoleh informasi terbarukan dan
keterlambatan dalam menyelesaikan masalah sehingga pentingnya berkoordinasi
dengan dinas lain. Lanjutnya, masalah stagnan muncul dari kurangnya kesiapan
dalam menghadapi kasus baru, dan kurangnya SDM yang tanggap terhadap informasi
tersebut.Dengan demikian, memiliki karyawan dengan pengetahuan (knowledge) dan
talenta (talent) yang baik dapat mencapai kinerja yang diharapkan.
Dalam mencapai visi suatu organisasi membutuhkan SDM yang professional dan
bertalenta.Akan tetapi pengaplikasian managemen pengetahuan juga
penting.Pengelolaan SDM yang baik harus diimbangi pengetahuan yang baik,
sehingga performa organisasi dapat terpenuhi dengan baik pula.Pengetahuan bagian
dari penginderaan yang umumnya bersumber dari keingintahuan, dianalisis, dan
dievaluasi.Oleh karena itu, adanya managemen pengetahuan bagian dari mengelola
aktivitas organisasi agar berjalan efisien.
Munculnya fenomena generation gap dalam dunia kerja terkadang mengganggu
kualitas kerja.Perhatian mendasar adalah situasi yang dinamis, karakteristik, persepsi,
dan ekspektasi.Sedangkan pihak Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis menambahkan,
kesenjangan mendasar ini lebih kepada tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja.Oleh karena itu, peran serta organisasi disini menyatukan visi organisasi dan
pekerjanya.
8
Berdasarkan penjelasan maka, perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui
seberapa besar PengaruhTalent Management dan Knowledge ManagementTerhadap
Kinerja Pegawai.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di kemukakan diatas maka, identifikasi
masalah sebagai berikut:
1. Penerapan talent management belum optimal dipengaruhi regulasi yang
berubah secara dinamis.
2. SDM kesulitan bersikap adaptif dalam kemajuan teknologi dan informasi
menunjukkan knowledge management yang belum optimal.
3. Belum optimal dalam memaksimalkan kebutuhan SDM yang kompeten dengan
bidangnya.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka, rumusan
masalah sebagai berikut.
1. Seberapa besar pengaruhTalent Managementterhadap Kinerja Karyawan?
2. Seberapa besarpengaruh Knowledge Managementterhadap Kinerja Karyawan?
3. Seberapa besar pengaruhTalent Management dan Knowledge
Managementterhadap Kinerja Karyawan?

9
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui;
1. Besarnya pengaruh Talent Management terhadap Kinerja Karyawan
2. Besarnya pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan.
3. Besarnya pengaruh Talent Managementdan Knowledge Managementterhadap
Kinerja Karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Harapan penelitian ini yaitu kontribusi penulis terhadap pengembangan ilmu
manajemen dan daya dukung bagi peneliti selanjutnya.
1.4.2 Manfaat Praktis
Selain dari manfaat teoritis, penulis menjabarkan manfaat praktis yang
diperoleh, yaitu:
1. Bagi Dinas Kesehatan
Manfaat praktis bagi Dinas KesehatanKabupaten Ciamis,yaitu dapatdijadikan
sumber masukan kepada pihak-pihak terkait mengenai pengaruh Talent
Management dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan.
2. Bagi Penulis
10
Manfaat praktis bagi penulis yaitu menambah wawasan dan ilmu pengetahuan
barutentangtalent management dan knowledge management terhadap kinerja
karyawan.
3. Bagi Pihak Lain
Manfaat praktis bagi pihak lain,yaitu pembaca. Dimana pembaca dapat
mempelajari ilmu baru ini sebagai bahan pengembangan ilmu pengetahuan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Teori Ilmu Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Beberapa ahli menyatakan pendapatnya tentang pengertian manajemen,
yaitu sebagai berikut :
MenurutOey Liang Lee dalamAn1mage(2016:118)
menjelaskanbahwailmumanajemenadalah“ilmudalamperencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan
pengawasandarimanusiauntukmenentukancapaiantujuansebagaimana yang
telahditetapkan”.
Menurut Stoner yang diterjemahkan oleh Handoko (2015:8) menyatakan
bahwa: “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan Afandi (2018:1) menjelaskan bahwa,
Manajemen merupakan proses kerja sama antar karyawan untuk mencapai

tujuan organisasi sesuai dengan pelaksanaan fungsi- fungsi perencanaan,
pengorganisasian, personalia, pengarahan, kepemimpinan, dan
pengawasan. Proses tersebut dapat menentukan pencapaian sasaran-
sasaran yang telah ditentukan dengan pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber- sumber daya lainnya untuk mencapai hasil lebih yang efisien
dan efektif.
11
12
Dari pengertian yang telah di kemukakan di atas maka, dapat di simpulkan
bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan guna untuk mencapai tujuan organisasi yang di tetapkan.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen menurut Henry Fayol dan GR. Terry dalam buku
Pengantar Manajemen (2022) sebagai berikut:
1. Planning
Fungsi manajemen secara signifikan berfungsi untuk menyusun rencana dan
strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Organizing
Fungsi manajemen suatu proses untuk penentuan, pengelompokan, pengaturan
dan pembentukan pola hubungan kerja dari orang-orang untuk mencapai
tujuan organisasinya.
3. Commanding
Fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan,
saran, perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas
masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar
tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.
4. Coordinating
Fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi
kekacauan, percekcokan, maupun kekosongan kegiatan dengan jalan
menghubungkan, serta menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan karyawan
sehingga tujuan organisasi tercapai.
5. Controlling
Fungsi manajemen dimana terdapat evaluasi, pengendalian atau pengawasan
terhadap suatu kegiatan agar dapat berjalan lancar sesuai dengan tujuan
organisasi.
2.1.2 Kajian Manajemen
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa ahli menyatakan pendapatnya tentang pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu sebagai berikut.
Menurut Koehler & Grundei (2019) dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia (2021) mengungkapkan bahwa:

13
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses berkelanjutan yang di

rancang untuk menyediakan organisasi dan kelompok atau organisasi
dengan personel yang sesuai sehingga mereka dapat ditempatkan pada
porsi dan tempat yang sesuai ketika organisasi membutuhkannya”.
Menurut Simanjuntak et. al (2021) dalam buku Perencanaan dan
Pengembangan SDM (2021) Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai
semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan
terwujudnya tujuan organisasi tersebut.
Menurut Almasdi (2006:17) dalam jurnal Panjaitan (2017:8) sumberdaya
manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpandi
dalam dirinya yang perlu dibina dandigali serta dikembangkan untukdimanfaatkan
sebaik-baiknya bagikesejahteraan kehidupan masyarakat.
Dari pengertian yang telah di kemukakan di atas maka, dapat di simpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur proses
perekrutan, penyaringan, pelatihan dan penilaian kinerja untuk mencapai tujuan
organisasi.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam buku Bahan Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia(2021),
Sunyoto (2013:5) menyatakan terdapat dua fungsi manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut :
1. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia
yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2) Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan merancang
susunan dan berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-
faktor fisik.
14
3) Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja
secara efektif melalui perintah motivasi.
4) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan ataspelaksanaan dan
membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi
penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
2. Fungsi Operasional
1) Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber dayamanusia, perekrutan,
seleksi, penempatan dan orientasikaryawan, perencanaan mutu dan jumlah
karyawan.Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitandengan
penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasiformulir lamaran kerja, tes
psikologi dan wawancara.
2) Pengembangan
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan
baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan
semakinkompleksnya tugas-tugas manajer.
3) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang
adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
Pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga
merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun
organisasi.
4) Integrasi
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usahauntuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan
masyarakat. Usaha itu kita perlu memahami sikap dan perasaan karyawan
untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
5) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap
kerjasama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
6) Pemutusan hubungan kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah. memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat, proses
pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan
pemecatan.
15
2.1.3 Kajian Variabel yang Diteliti
2.1.3.1 Talent Management
2.1.3.1.1 Pengertian Talent Management
Secara singkat talent management merupakan suatu proses rekrutmen
yang memastikan talenta seseorang dalam menduduki posisi sebagai faktor
kesuksesan organisasi.
Berikut beberapa ahli yang menyatakan pendapatnya tentang pengertian
talent management.
Menurut Nisa et. al (2016:146) menyatakan bahwa :
Manajemen bakat adalah serangkaian inisiatifdilakukan oleh

perusahaanmelalui proses mengidentifikasi, mengembangkan,dan
mempertahankan karyawan berbakatuntuk menyelaraskan karyawan yang
tepatberdasarkan pekerjaan dan waktu yang tepattujuan strategis dan
prioritas perusahaankegiatan perusahaan denganmengoptimalkan kinerja
talentakaryawan sehingga tercipta keunggulan bisnis dan pencapaian visi
perusahaan.
Adapun menurut Sule dan Wahyuningtyas (2016:5) menyatakan bahwa :
Manajemen talenta adalah serangkaian aktivitas terintegrasi dalam

mengelola karyawan berkinerja tinggi di semua level organisasi dengan
komponen utama adalah menarik talenta melalui manajemen kinerja,
pembelajaran, dan review talenta, serta mempertahankan talenta melalui
perencanaan karier, perencanaan suksesi, dan mengikat talenta.
Adapun menurut Pella dan Inayati (2011:81) menyatakan bahwa :
Manajemen talenta adalah suatu proses untuk memastikan suatu

perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leaders)
dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and
high strategic value).
Menurut Isnawikrama (2017) dalam Azhad dan Mahayanti (2022:341)
menyatakan bahwa “manajemen talenta merupakan sebuah konsep mulai dari;
merencanakan, merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan”.

16
Dari pengertian yang telah di kemukakan di atas maka, dapat di simpulkan bahwa
talent managementadalah serangkai proses rekrutmen karyawan baru melalui
tahapan-tahapan yang terstruktur dan terencana.
2.1.3.1.2 Kerangka Kerja Talent management
Dalam jurnal Azhad dan Mahayanti (2022:342), Barquizen (2014)
menyebutkan rangkaian talenta manajemen terdiri atas tiga proses.
Tiga rangkaian proses manajemen talenta, yaitu:1) Talent acquisition,

merupakan aktivitas untuk perekrutan karyawan, mulai dari; menemukan,
menarik, memperoleh, serta menilai. untuk memenuhi jabatan/ posisi/ peran
yang dibutuhkan saat ini dan yang akan datang. 2) Talent development,
merupakan pengembangan personalia untuk berkontribusi terhadap
keberhasilan dan tumbuhnya organisasi. 3) Talent retention, merupakan
strategi organisasi untuk mempertahankan para personalia yang bertalenta
serta memiliki loyalitas yang tinggi pada organisasinya.
Selain itu, Pella dan Inayati (2011) dalam Rifa’i et. al (2021:367)
menerangkan kerangka kerja manajemen talenta meliputi “perekrutan dan seleksi,
orientasi, manajemen kinerja, pengakuan dan retensi, pendidikan dan pelatihan,
serta pengembangan kaderisasi”.
2.1.3.1.3 Manfaat Talent Management
Talent management secara singkat bagian dari rangkaian proses rekrutmen
suatu organisasi. Sehubungan dengan besarnya nilai kontribusi SDM untuk
kemajuan organisasi maka, pengaplikasian talent managementbagian dari
menyesuaikan kebutuhan SDM yang berkualifikasi strategis sehingga
berimplikasi pada kinerja yang optimal.Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari
17
Pella & Inayati (2011) dalam Winarsih dan Ribhan (2022:321) yang
mengungkapkan bahwa “salah satu manfaat dari dari pelaksanaan program talent
management adalah tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai potensi
terbaik mereka masing-masing dan meningkatkan kinerja mereka”.
2.1.3.1.4 Indikator Talent Management
Menurut Sule dan Wahyuningtyas (2016) dalam bukuManajemen Talenta
Terintegrasi (2016) manajemen talenta memiliki beberapa indikator yaitu sebagai
berikut :
1. Menarik Talenta
Serangkaian proses untuk orang yang memiliki kualifikasi (bakat) dan
menempatkan karyawan sesuai dengan talenta yang dimiliki.
2. Mengembangkan Talenta
Suatu proses untuk menggali potensi yang dimiliki karyawan sehingga
berkembang menjadi kompetensi yang dibutuhkan organisasi di masa yang
akan datang.
3. Mempertahankan Talenta
Suatu proses untuk mengikat karyawan bertalenta sehingga tidak keluar untuk
meninggalkan organisasi.
18
2.1.3.2 Knowledge Management
2.1.3.2.1 Pengertian Knowledge Management
Knowledge management ataumanajemen pengetahuan merupakan aset
yang penting bagi sebuahperusahaan/organisasi untuk berjalan secara efektif
denganmengaplikasikan aset pengetahuan. Dalam jurnal Andika (2015:230)
Girard & Girard (2015) mendefinisikan knowledge management sebagai, “the
process of creating, sharing, usingand managing the knowledge and information
of anorganization.”
Menurut Khanal dan Penelitian Poudel (2017) dalam Agustinus Hariadi
DP et al (2020:166) “Knowledge management as every process or practice
creates, acquires, captures, shares, and uses knowledge to improve learning and
organizational performance”.
Menurut Hariadi et al (2020) dalam Mantow dan Nilasari (2022:52)
“Knowledge management is a processes of series tocreate, communicate, and
apply corporate knowledge to generate value of business and improve learning
thenperformance of employees andorganizations alike”.
Dari pengertian yang telah di kemukakan di atas maka, dapat di
simpulkan bahwa knowledge management merupakan asset intelektual yang dapat
digunakan untuk mengelola informasi dan data guna mempertahankan,
menganalisis, mengorganisir, meningkatkan serta membagikan pengetahuan dan
pengalaman.
19
2.1.3.2.2 Dimensi Knowledge Management
Dalam jurnal Aziz (2020:5), Lendzion (2015) mencatat pengertian
knowledge management yang memuat dua dimensi.
Knowlegde management diklasifikasikan menjadi dua dimensi, yaitu

operasional dan strategis. Pertama, dimensi operasional adalah proses berupa
penciptaan formal knowledge (pengetahuan formal) dan tacit knowledge
(pengetahuan subjektif) dan kemudian memproses, mengumpulkan,
melindungi dan secara praktis menerapkannya untuk mencapai tujuan yang
ditentukan. Sedangkan untuk dimensi strategis adalah seni menciptakan
organisasi yang didasarkan pada pengetahuan dan terbuka untuk itu,
mengintegrasikan penggunaan pengetahuan, strategi perusahaan, orang-orang,
budaya organisasi dan teknologi di sekitar penggunaan pengetahuan yang
efektif.
2.1.3.2.3 Manfaat Knowledge Management

Dalam jurnal Darudiato dan Setiawan (2013:12),
denganpenerapanknowledge managementdi suatu organisasi atau perusahaan,
dapat membantu dalamkelancaran sistem organisasi.Berikut manfaat yang
dapat diperoleh ketika knowledge managementdiaplikasikan.
1. Penghematan waktu dan biaya

KM yang diterapkan, dapat membuat organisasi atau
perusahaanmengeluarkan waktu atau pun biaya untuk mencari
pengetahuan yang sama, setiap terjadinya suatu perubahan SDM
didalamnya.
2. Peningkatan aset pengetahuan
Knowledge Management yang telah diterapkan, dapat membantu tiap
individu didalam organisasi atau perusahaan tidak perlu mempelajari ulang
dari awal lagi, tetapi dengan KM ini mereka dapat mempelajari nya
dengan cepat, sehingga mampu meningkatkan kompetensi dari tiap-tiap
individu.
3. Meningkatkan pengambilan keputusan
Dengan adanya KM, individu didalamnya dapat mendapatkan informasi–
informasi atau laporan sebelumnya pada organisasi atau perusahaan,
sehingga tidak terjadi suatu keputusan yang salah pada kondisi yang sama.
4. Meningkatkan efisiensi proses dan cara kerja.
20
Knowledge Management dapat membantu organisasi atau perusahaan

dalam mengevaluasi kinerja nya dari periode–periode sebelumnya,
sehingga kedepannya dapat diperbaiki dan dikembangkan.
5. Meningkatkan kemampuan dalam berinovasi
terhadap produk dan jasamelaluiKnowledge Management, organisasi atau
perusahaan dapat melakukan analisa dari pengetahuan yang telah
dikumpulkan, sehingga dapat mengembangkan tiap produk dan jasa
didalamnya.
2.1.3.2.4 Indikator Knowledge Management
Menurut Nonaka dan Tkeuchi (1995) dalam Budihardjo (2016:223)
knowledge management memiliki empat indikator yaitu sebagai berikut ini:
1. Sosialisasi
Pada tahap pertama ini proses knowledge management adalah berbagi dan
mendistribusikan gagasan dan interaksi antara tacit knwoledge dengan tacit
knwoledge. Pada tahap ini, para anggota organisasi membahastentang apa
yang lebih penting dan menggunakan pemikiran orang lain. Sosialisasi juga
dikenal sebagai pengubahan knowledge baru melalui pengalaman bersama
2. Eksternalisasi
Proses ini berfokus pada pendekatan explicit terhadap explicit knowledge.
Eksternalisasi membutuhkan ekspresi tacit knowledge menjadi bentuk yang
dapat dipahami oleh orang lain. Hal ini membantu dalam menciptakan
knowledge baru karena tacit knowledge keluar dari batas dan menjadi
knowledge kolektif kelompok.
3. Kombinasi
Dalam bentuk koleksi knowledge yang berbeda, sudah dipertukarkan,
didistribusikan, didokumentasikan atau didiskusikan selama pertemuan,
diproses, dan dikategorikan untuk menciptakan knowledge baru.
4. Internalisasi
Internalisasi melibatkan proses pengkonversian explicit knowledge ke tacit
knowledge. Menginternalisasi gagasan efektif dalam menciptakan pemahaman
dan pengembangan budaya belajar (learning through action). Bila tacit
knowledge ini dibaca atau dipraktikkan oleh individu maka ia memperluas
pembelajaran dan penciptaan knowledge.
21
2.1.3.1
2.1.3.2
2.1.3.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Beberapa ahli menyatakan pendapatnya tentang pengertian kinerja
karyawan, yaitu sebagai berikut.
Menurut Afandi (2018:83) menyatakan bahwa :
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika.
Definisi kinerja karyawan menurut Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara
(2012:9) adalah “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
Menurut Sedarmayanti (2017) dalam Muhamad Ekhsan (2019:2) “Kinerja
karyawan adalah suatu yang secara actual orang kerjakan dan dapat diobservasi”.
Dari pengertian yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
sesuai dengan wewenang/tanggung jawabmasing-masing karyawan selama
periode waktutertentu untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan

22
Menurut Toding(2016) dalam Afdal dan Kasran (2023:439) penilaian
kinerjaadalah “istilah yang digunakanuntuk menggambarkan keberhasilan seorang
pekerja selama pelaksanaan suatu tugas”.
2.1.3.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016:208-2010) indikator-indikator dari kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Kualitas
Kerja yang mengukur dari pandangan karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta tugas yang sempurna terhadap kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dari pekerjaan karyawan seperti jumlah unit serta
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Waktu
Suatu kegiatan yang diselesaikan pada waktu awal dan cepat yang dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output yang memaksimalkan waktu yang ada.
4. Efektivitas
Suatu penggunaan sumber daya organisasi seperti tenaga, uang, teknologi,
bahan baku dimaksimalkan setiap hari dalam kegiatan pekerjaan.
5. Pengawasan
Usaha atau tindakan yang dilakukan untuk mengetahui seorang karyawan
dalam melakukan pekerjaannya.
6. Hubungan antar rekan kerja
Sesama karyawan yang seharusnya memiliki kemampuan untuk saling
berinteraksi dan saling mendukung dalam pekerjaannya sehingga dapat
memengaruhi kinerja.
2.1.4 PengaruhTalent Management terhadap Kinerja Karyawan
Talent management atau talenta manjemen menurut Nisa et. al (2016:146)
menyatakan bahwa :
Manajemen bakat adalah serangkaian inisiatif dilakukan oleh perusahaan

melalui proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan
karyawan berbakat untuk menyelaraskan karyawan yang tepat
23
berdasarkan pekerjaan dan waktu yang tepat tujuan strategis dan

prioritas perusahaan kegiatan perusahaan dengan mengoptimalkan
kinerja talenta karyawan sehingga tercipta keunggulan bisnis dan
pencapaian visi perusahaan.
Talenta harus dikelola dengan manajemen yang baik dan menyeluruh.
Sebab talenta bukan hanya ditekankan pada rangkaian proses saja, melainkan
pengembangan SDM yang diharapkan pada pencapaian tujuan organisasi. Dengan
pengembangan talenta yang baik dan bagiamana organisasi membangun karyawan
yang bertalenta bagian dari meningkatkan kinerja karyawan.Pernyataan ini selaras
dengan Sukoco dan Fadillah (2016:86) dimana pengembangan karyawan
bertalenta harus dilakukan secara menyeluruh. Sama halnya Nisa et al (2016:142)
bahwa adanya keselarasan dan keterpaduan dalam pelaksanaan sistem manajemen
talenta dapat meningkatkan kinerja karyawan.Pengembangan yang tepat
berimplikasi pada manfaat dan keuntungan yang optimal.Dengan begitu,
karyawan yang bertalenta dapat memberikan kontribusi mereka terhadap
kemajuan organisasi serta dapat meningkatkan kualitas dan kompetensi
karyawan.Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Pella & Inayati (2011) dalam
Winarsih dan Ribhan (2022:321) yang mengungkapkan bahwa “salah satu
manfaat dari dari pelaksanaan program talent management adalah tersedianya
terus-menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka masing-masing
dan meningkatkan kinerja mereka”.
Penelitian yang dilakukan Azhad dan Mahayanti (2022) secara parsial
manajemen talenta berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
Dinas PKPP Kabupaten Bondowoso. Hal serupa, Harmen dan Darma

24
(2018);Rachmadinata dan Ayuningtias (2017) menunjukkan hubungan positif
signifikan.
2.1.5 Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan
Knowledge managementdalam penerapan memudahkan karyawan untuk
berbagai informasi antar karyawan (Ramdhani et al, 2020:127). Selaras dengan
Aziz (2020:8) secara esensi dapat meningkatkan efisiensi belajar dan dengan
mengintegrasikan berbagai sumber informasi bagian dari meningkatkan
keunggulan kompetitif.Dalam jurnal Andika (2015:230) Girard& Girard (2015)
mendefinisikan knowledge management sebagai, “the process of creating,
sharing, usingand managing the knowledge and information of anorganization.”
Menurut Kosasih (2007) dalam Harmen et. al (2022:116) Kinerja karyawan akan
mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan knowledge.
Penelitian yang dilakukan Ardiansyah et al (2017);Harmen dan Darma
(2018);Wijayanti dan Sundiman (2017) menunjukkan manajemen
pengetahuanberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.1.6 Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management terhadap
Kinerja Karyawan
Upaya organisasi dalam mempertahankan kinerja karyawannya dengan
menerapkan talent management dan knowledge management (Ramadhani et al,

25
2020:127).Manajemen talenta merupakan rangkaian proses identifikasi atau
serangkaian inisiatif (Azad dan Mahayanti, 2022:342). Sedangkan manajemen
pengetahuan merupakan rangkaian pengelolaan pengetahuan atau disiplin
keilmuan (Aziz, 2020:7). Berdasarkan banyaknya definisi yang mengarah pada
serangkaian proses dari keduanya maka, kinerja karyawan bagian dari refleksi
tercapainya pelaksanaan perencanaan strategis organisasi dalam mewujudkan
tujuan organisasi.Menurut Mahmudi (2004:21) dalam Nisa et.
al(2016:142)terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja SDM, yaitu faktor
individu, kepemimpinan, tim, sistem dan situasi. Faktor utama yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah individu yang mana memiliki
pengetahuan dan talenta sejak lahir.
Penelitian Nisa et. al (2016) menunjukkan hubungan positif dan
signifikan, tapi tidak signifikan ketika diuji secara parsial karena terdapat hambatan
dalam penerapannya.
2.1.7 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu yang Relevan
Metode
Nama Judul Variabel Penelitian Hasil
No Persamaan
(Tahun) Penelitian yang Diteliti yang Penelitian
Digunakan
1 Harmen Pengaruh  Manajem  Talent Teknik Hasil
danDarma talent en manageme pengumpulan pengujian
(2018) management pengetah nt data yang ketiga
dan uan  Knowledge digunakan variabel
knowledge sebagai manageme adalah menunjukk
management variabel nt melalui an
terhadap X  Kinerja angket hubungan
26
kinerja  Kinerja Karyawan (kuesioner) positif

karyawan PT. Karyawa yang signifikan.
Perkebunan n sebagai pengukuranny
Nusantara II variabel a dengan
(Survei pada Y skala likert.
Kantor
Direksi
Tanjung
Morawa)
2 Wijayanti Pengaruh Manajemen  Knowledge Metode Pengetahua
dan knowledge pengetahuan manageme analisis datan personal
Sundiman managementT sebagai nt yang memiliki
(2017) erhadap variabel X  Kinerja digunakan pengaruh
Kinerja yang Karyawan dalam positif dan
Karyawan mempengar penelitian ini
signifikan
(Studi uhi Kinerja adalah terhadap
Empiris pada Karyawan multiple kinerja
PT. SMS variabel Y linear karyawan
Kabupaten regression di PT.
Kota analysis. SMS.
Waringin Dimana
Timur) pengalama
n seseorang
dapat
dibagikan
sehingga
mampu
meningkatk
an kinerja
karyawan.
3 Ardiansya Pengaruh Sama-sama  Manajemen Menggunakan Manajemen
h et manajemen menggguna Pengetahua dua metode Pengetahua
al(2017) pengetahuan kan n yaitu metode n
terhadap manajemen  Kinerja kuantitatif dan berpengaru
kinerja pengetahuan Karyawan metode h
karyawan sebagai kualitatif signifikan
(Studi Kasus variabel X 58,6%
pada Bank yang terhadap
BJB Kantor mempengar kinerja
Cabang uhi Kinerja karyawan.
Utama Jalan Karyawan
Braga Nomor sebagai
12 Bandung) variabel Y
4 Rachmadi Pengaruh Sama-sama  Manajemen  Metode : Berdasarka
nata dan manajemen menggguna talenta kuantitatif n hasil uji t
Ayuningti talenta kan  kinerja deskriptif. menunjukk
27
as terhadap manajemen karyawan  Jenis data : an adanya

(2017) kinerja talenta data primer kontribusi
karyawan sebagai dan data antara
Lintasarta variabel X sekunder. manajemen
Kota Jakarta yang  Sampel : talenta
mempengar metode terhadap
uhi Kinerja probability kinerja
Karyawan sampling karyawan.
sebagai jenis simple
variabel Y random
sampling
5 Nisa et al Pengaruh Sama-sama  Manajemen Jenis Setelah
(2016) manajemen menggguna talenta penelitian dilakukan
talenta dan kan  Manajemen yang pengujian
manajemen manajemen pengetahua digunakan secara
pengetahuan pengetahuan n adalah bersamaan
terhadap sebagai  Kinerja explanatory menunjuka
kinerja variabel X karyawan research n pengaruh
karyawan yang dengan positif
(Studi pada mempengar pendekatan signifikan,
karyawan uhi Kinerja kuantitatif. namun
PT.PLN Karyawan Adapun tidak
(Persero) sebagai teknik signifikan
Distribusi variabel Y pengambilan ketika diuji
Jawa Timur, sampel yang secara
Surabaya digunakan parsial.
Alasannya
adalah teknik
terdapat
proportional
hambatan
random
dalam
sampling, penerapnny
dengan a.
instrument
penelitian
berupa
kuesioner dan
dokumentasi.
2.2 Kerangka Pemikiran
Suriasumantri (1986) yang dikutipSugiyono (2017:60) menjelaskan

bahwa “kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-
gejala yang menjadi obyek permasalahan”. Selanjutnya di buku yang sama,
Sugiyono menegaskan bahwa kerangka berpikir merupakan sintesa tentang
hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah
dideskripsikan.
28
Menurut Sule dan Wahyuningtyas (2016 : 5) bahwa:

Manajemen talenta adalah serangkaian aktivitas terintegrasi
dalam mengelola karyawan berkinerja tinggi di semua level
organisasi dengan komponen utama adalah menarik talenta
melalui manajemen kinerja, pembelajaran, dan review talenta,
serta mempertahankan talenta melalui perencanaan karier,
perencanaan suksesi, dan mengikat talenta
Dalam jurnal Andika (2015:230) Girard & Girard (2015) mendefinisikan
“knowledge management sebagai, “the process of creating, sharing, usingand
managing the knowledge and information of anorganization.”
Menurut Afandi (2018:83) bahwa:
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika.
Penelitian ini juga disertai teori penghubung, diantaranya sebagai
berikut.
Menurut Pella & Inayati (2011) dalam Winarsih dan Ribhan
(2022:321) yang mengungkapkan bahwa “salah satu manfaat dari dari
pelaksanaan program talent management adalah tersedianya terus-menerus
karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka masing-masing dan
meningkatkan kinerja mereka”.
Menurut Kosasih (2007) dalam Harmen et. al (2022:116) Kinerja
karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan
knowledge.
29
Menurut Mahmudi (2004:21) dalam )dalam Nisa et. al
(2016:142)terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja SDM, yaitu faktor
individu, kepemimpinan, tim, sistem dan situasi. Faktor utama yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah individu yang mana memiliki
pengetahuan dan talenta sejak lahir.
Talent Management
- Menarik talenta
-Mengembangkan talenta Kinerja Karyawan
-Mempertahankan talenta - Kualitas kerja
-Kuantitas kerja
Sumber: Sule dan Wahyuningtyas - Waktu
(2016 )dalam buku Manajemen - Efektifitas
Talenta Terintegrasi. - Pengawasan
- Hubungan antar rekan kerja
Knowledge Management Sumber: Kasmir, 2016:208-
2010
- Sosialisasi
- Eksternalisasi
- Kombinasi
- Internalisasi
Sumber:Nonaka dan Tkeuchi (1995)

dalam Budihardjo (2016:223)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk pertanyaan.Arti sementara disini, dikarenakan belum
dibuktikan kebenarannya melalui pengujian secara empiris/nyata,
sehingga hipotesis sendiri merupakan jawaban yang masih bersumber
dari teori yang relevan.Sugiyono (2017:63)
30
Penelitian ini mengembangkan tiga hipotesis yang menggambarkan
hubungan antar variabel.Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka
pemikiranyang dikemukakan, hipotesis penelitian sebagai berikut.
1. Terdapat pengaruh Talent Management terhadap Kinerja Karyawan pada
Dinas Kesehatan kabupaten Ciamis.
2. Terdapat pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan
pada Dinas Kesehatan kabupaten Ciamis.
3. Terdapat pengaruh Talent Management dan Kowledge Management
terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Kesehatan kabupaten Ciamis.

31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian yang digunakan
Dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih dan menggunakan metode
survey dengan pendekatan kuantitatif.Dalam Sugiyono (2017:6)menjelaslan
bahwa:
Metode survey adalah suatu metode yang digunakan untuk mendapatkan data
dari tempat tertentu yang alamiah(bukan buatan), tetapi peneliti melakukan
perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner,
test, wawancara terstruktur dan sebagainya.
Karakteristik desain pendekatan ini lebih terperinci, spesifik, dan
jelas.Pendekatan ini perlu dilakukan pemantapan desain sejak awal, sehingga
adakejelasan prosedur pelaksanaan saat melakukan identifikasi di lapangan
(Sugiyono, 2017 : 14-16).
Menurut Sugiyono (2017:8) menyatakan bahwa,
Metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah diterapkan.
Penelitian ini bersifat sebab akibat (kausal), sehingga penelitian initerdapat
hubungan kedua variabel.Kedua variabel tersebut adalah talent management dan
knowledge management sebagai variabel independen (X), serta kinerja karyawan
sebagai variabel independen (Y).

32
Proses penelitian kuantitatif
Pengujian
Instrumen
Populasi Pengembangan
& Instrumen
Sampel
Rumusan Landasan Perumusan Pengumpulan Analisis

Masalah Teori Hipotesis Data Data
Kesimpulan
dan Saran
Gambar 3.1 Komponen dan Proses Penelitian Kuantitatif
Penjelasan singkat gambar diatas menurutSugiyono (2017:30-32) sebagai
berikut.
Berangkat dari karakteristik desain penelitian kuantitatif, maka masalah

yang diangkat harus sudah jelas.Setelah dilakukan identifikasi masalah,
maka selanjutnya di rumuskan. Pada proses ini berbagai teori digunakan
untuk menjawab rumusan masalah penelitian, dan jawabannyamerupakan
jawaban sementara (hipotesis). Sehubungan sifatnya, maka perlu dibuktikan
kebenarannya secara empiris/nyata dengan melakukan pengumpulan data.
Proses pengumpulan data disesuaikan dengan populasi tertentu yang
mengacu pada kemampuan, sehingga untuk memudahkan diambil sebagian
dari populasi yang dinamakan sampel.Dalam kegiatan penelitian perlu
menggunakan instrument penelitian, dan untuk dapat dipercaya harus diuji
validitas dan reliabilitasnya.Setelah teruji maka tahap selanjutnya dianalisis
yang diarahkan untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis.Pada tahap
ini dapat disajikan dan diberikanpembahasan untuk memudahkandalam
menyimpulkan dan memberisaran.Ketika hipotesis yang diajukan tidak
terbukti, maka perlu dilakukan pengecekan pada masing-masing tahapan.
33
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel
3.2.1 Definisi Varibel
Secara umum variabel identik dengan sesuatu hal yang peneliti gunakan
sebagai bahan untuk diteliti.Sama halnya Sugiyono (2017:38) menyatakan
“variabel pada dasarnya adalahsegalasesuatu yang berbentukapasaja yang
ditetapkan oleh penelitiuntukdipelajarisehinggadiperolehinformasitentanghal
tersebut”.
Berdasarkan judul skripsi yang diangkat “Pengaruh Talent Management dan
Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan” maka, terdapat tiga variabel
dalam penelitian ini, dan berikut penjelasan yang dikemukakan Sugiyono (2017 :
39).
1. VariabelBebas(Independent Variable)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Menurut
Sugiyono (2017:39) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat),
sehingga keberadaanya dalam penelitian kuantitatif sebagai variabel yang
menjelaskan terjadinya fokus.Pada penelitianini yang menjadi variabel
independen adalah sebagai berikut :
1) Talent Management (variabel X1)
Menurut Sule dan Wahyuningtyas (2016 : 5) bahwa:
Manajemen talenta adalah serangkaian aktivitasterintegrasi dalam

mengelola karyawan berkinerja tinggi di semua level organisasi dengan
komponen utama adalah menarik talenta melalui manajemen kinerja,
34
pembelajaran, dan review talenta, serta mempertahankan talenta melalui

perencanaan karier, perencanaan suksesi, dan mengikat talenta
2) Knowledge Management (variabel X2)
Dalam jurnal Andika (2015:230) Girard& Girard (2015)mendefinisikan
knowledge management sebagai, “the process of creating, sharing,
usingand managing the knowledge and information of anorganization.”
2. VariabelTerikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas (Sugiyono,2017:39). Pada penelitian ini yang
menjadi variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y).
Menurut Afandi (2018:83) menyatakan bahwa :
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Operasional variabel digunakan untuk mendefinisikan konsep, dimensi,
indikator dan skala variabel yang terkait dengan penelitian sehingga pengujian
hipotesis dapat dilakukan dengan benar. Operasionalisasi dalam variabel ini
adalah sebagai berikut.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel DefinisiVariabel Indikator Skala

35
Talent Management Menurut Sule dan - Menarik talenta Interval

(sebagaivariabelX1 Wahyuningtyas -
) (2016 : 5) Mengembangkan
menyatakan bahwa talenta
manajemen talenta -
adalah serangkaian Mempertahankan
aktivitas terintegrasi talenta
dalam mengelola
karyawan berkinerja Sumber: Sule dan
tinggi di semua level Wahyuningtyas
organisasi dengan (2016 )dalam
komponen utama buku Manajemen
adalah menarik Talenta
talenta melalui Terintegrasi.
manajemen kinerja,
pembelajaran, dan
review talenta, serta
mempertahankan
talenta melalui
perencanaan karier,
perencanaan suksesi,
dan mengikat talenta.
Knowledge Dalam jurnal Andika - Sosialisasi Interval
Management (2015:230)Girard & - Eksternalisasi
(sebagaivariabelX2 Girard (2015) - Kombinasi
) mendefinisikan - Internalisasi
knowledge
management sebagai, Sumber: Nonaka
“the process of (2006)
creating, sharing, dalamBudihardjo
usingand managing (2016:223)
the knowledge and
information of
anorganization.”
Kinerja karyawan Afandi (2018:83) - Kualitas kerja Interval
(sebagaivariabelY) Kinerja adalah hasil -Kuantitas kerja
kerja yang dapat - Waktu
dicapai oleh - Efektifitas
seseorang atau - Pengawasan
kelompok - Hubungan antar
orangdalam suatu rekan kerja
perusahaan sesuai
dengan wewenang Sumber: Kasmir,
dan tanggung jawab (2016:208-210)
masing-masing
dalam upaya
36
pencapaian tujuan
organisasi secara
illegal, tidak
melanggar hukum
dan tidak
bertentangan dengan
moral dan etika.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
MenurutSugiyono (2017:125) menjelaskan bahwa “populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya”. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
Dinas Kesehatan kabupaten Ciamis.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2017:127) menyatakan bahwa dalam penelitian
kuantitatif “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut”. Pengukuran sampel termasuk suatu langkah untuk menentukan
besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan penelitian suatu objek. Dalam
menentukan ukuran sampel yang akan diambil agar mewakili seluruh populasi
digunakan rumus Slovin atau Yamane yaitu sebagai berikut :
N
n=
1+ N ( e)2
Sumber: Sugiyono (2020:137)

37
Keterangan :
N = Jumlahpopulasi
n = Ukuransampel
e2 =Standarerror (c = 10%)
Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut:
Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar.
Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil.
Populasi yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 133 orang dan presisi
yang ditetapkan sebesar 0,10%, maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah:
N
n=
1+ N (e)2
133
n= 2
1+ 133(0.10)
133
n = 1+ 133(0,001)❑
133
n=
1+ 0,1332
133
n = 1,113
n = 119,496855
n = 199 (dibulatkan)
Berdasarkan perhitungan di atas, sampel yang menjadi responden dalam
penelitian ini di sesuaikan menjadi sebanyak 199 orang dari seluruh karyawan
Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis.

38
Pada penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik probality
sampling atau acak.
Sugiyono (2010:45) setiap anggota dari populasi memiliki kesempatan dan
peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Tidak ada intervensi tertentu
dari peneliti. Masing-masing jenis dari pengambilan acak (probility sampling) ini
memiliki kelebihan dan kelemahan.
3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Sumber data penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Pada
penelitian ini menggunakan sumber primer. Sumber primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2020:194).
Data diperoleh dari wawancara dan pengisian kuesioner oleh sebagian karyawan
Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis.
3.4.2 Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan berkaitan dengan penelitian ini
yaitu sebagaiberikut :
1. StudiKepustakaan
Studi kepustakaan yaitu dengan melakukan pencarian dan kajian dari
berbagai sumber tertulis atau bahan lieratur baik itu buku, jurrnal, dokumen,
dan lain sebagainya yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti,
sehingga informasi yang diperoleh tersebut dijadikan rujukan untuk
membangun landasan teori serta memperkuat argumentasi yang ada.

39
2. StudiLapangan
Beberapacara yang dapat digunakan dalam pengumpulan data sebagaimana
telah dijelaskan Sugiyono (2020:194) terdapat cara atau teknik pengumpulan
data yang dapat dilakukan yaitu melalui interview (wawancara), kuesioner
(angket), observasi (pengamatan), maupun gabungan ketiganya.
Teknik pengumpulan data dari lapangan yang dilakukan dalam penelitian ini
sebagai berikut :
1) Observasi
Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2020:203) terkait dengan observasi
mengemukakan bahwa “observasi merupakan suatu proses yang kompleks,
suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua
di antara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan”.
Observasi dilakukan apabila berkenaan dengan perilaku manusia, proses
kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang sedang diamati tidak
terlalu besar.
2) Wawancara
MenurutSugiyono (2020:195)menyatakanmengenaiwawancarasebagai
berikut:
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus ditelti, dan juga apabila peneliti ingi nmengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
Adapun dalam penelitian ini jenis wawancara yang dilakukan yaitu dengan
wawancara tak berstruktur yaitu “wawancara yang bebas dimana peneliti tidak
menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secarasitematis dan

40
lengkap untuk pengumpulan datanya”. (Sugiyono, 2020:198). Pada penelitian
inipedoman wawancara hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan
ditanyakan kepada responden yaitu kepala kantor Dinas Kesehatan kabupaten
Ciamis dan bidang-bidang terkait sebagai sumber informasiutama yang
diperlukandalam penelitian.
3) Angketataukuesioner
“Kuesionermerupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
di jawabnya”. (Sugiyono, 2020:199). Pada penelitian ini data diperoleh melalui
kuesioner yang disebarkan kepada konsumen (responden) yang dibuat dalam
bentuk pernyataan dengan penggunaan skala likert dengan checklist dan setiap
pernyataan sudah disediakanal ternatif jawabannya untuk dipilih atau di beritanda
(√) oleh sejumlah responden yang dianggap sesuai dengan kenyataan empiris
terutama terkait pengaruh talent management dan knowledge management
terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3.2
Skor Skala Likert
Keterangan Bobot Nilai
SangatSetuju 5
Setuju 4
KurangSetuju 3
TidakSetuju 2
SangatTidakSetuju 1
41
Sumber :Sugiyono (2020:147)
3.5 Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2020:206) mengemukakan menganalisis data sebagai
berikut:
Analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis

responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,
meyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk mengujihi
potesis yang telah diajukan.
Teknis analisis data dilakukan dengan meliputi langkah-langkah sebagai berikut:
3.5.1 Analisis Verifikatif
Menurut Sugiyono (2015:36) mengemukakan bahwa “Metode verifikatif
merupakan metode penelitian yang digunakan untuk mengetahui pengaruh atau
hubungan kausal antara dua variabel atau lebih, atau cara yang digunakan untuk
menguji hipotesis penelitian”
3.5.1.1 Pengaruh Talent Management (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a. Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk melakukan prediksi seberapa
tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen berubah-ubah.
Menurut Sugiyono (2012:188) rumus untuk analisis regresi sederhana sebagai
berikut:
Y = a+bX

42
Rumus untuk mencari nilai a dapat dirumuskan sebagai berikut:
a=( ∑ Y ) ( ∑ X 1 ) −¿ ¿
2
Rumus untuk mencari nilai b dapat dirumuskan sebagai berikut:
n ∑ Y 1 Y −( ∑ Y 1 )( ∑ Y )
a=
n ∑ X 1−¿ ¿
2
Keterangan:
Y = Nilai yang di prediksi (Kinerja)
X = Subyek pada variabel independen (Talent Management)
a = Nilai konstanta Y bila X = 0
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)
b. Koefisien Kolerasi Sederhana
Koefisien korelasi sederhana menunjukkan seberapa besar hubungan yang
terjadi antara dua variabel.Dalam hal ini Analisis Koefisien Korelasi Sederhana
yang digunakan adalah untuk mengetahui derajat keeratan hubungan Talent
Management (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).Untuk menghitung Analisis
Koefisien Korelasi, maka dalam penelitian ini akan digunakan rumus Koefisien
Korelasi Product Moment sebagai berikut :

43
Keterangan :
r X 1 y : Angket indeks korelasi “r” person product moment
X1 : Variabel independen (Talent Management)
Y : variabel dependen (Kinerja Karyawan)
n : Banyaknya jumlah responden
Dengan degree of freedom (df) = (n-2) dan alpha = 0,05 maka :
a. Variabel dikatakan valid jika r hitung positif dan r hitung> rtabel
<
b. Variabel dikatakan tidak valid jika r hitung tidak positif dan r hitung rtabel
Derajat korelasi dinyatakan dengan ukuran koefisien yaitu suatu bilangan antara -
1 dan +1.
a. Jika r = +1 berarti ada korelasi positif sempurna antara variabel independen
dan variabel dependen.
b. Jika r = -1 berarti ada korelasi negatif sempurna antara variabel independen dan
variabel dependen.
c. Jika r = 0 berarti tidak ada korelasi antara variabel independen dan variabel
dependen.
Jika r antara 0 dan 1, maka kedua korelasi dengan keeratan relatif.Semakin
mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi.Untuk koefisien korelasi

44
pada rentang tersebut. Untuk mengetahui keeratan hubungan koefisien korelasi
dapat digunakan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.3
Interpretasi Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi Talent Management
Terhadap Kinerja Karyawan
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 19,9 Sangat rendah

20,0 – 39,9 Rendah
40,0 – 59,9 Sedang
60,0 – 79,9 Kuat
80,0 – 100 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2017:184)
c. Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi (r2) dimaksudkan untuk mengetahui besarnya presentase
pengaruh antar variabel yaitu variabel Talent Management (X1) terhadap kinerja
karyawan(Y).Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai dengan
1.Semakin kecil nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa kemampuan
variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas.Nilai
koefisien determinasi yang semakin mendekati satu menunjukkan bahwa variabel
bebas yang digunakan memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel terikat. Untuk mengetahuinya, dapat
menggunakan persamaan koefisien determinasi sebagai berikut :

45
Keterangan :
kd : Nilai koefisien determinasi

2
r : Nilai koefisien korelasi dikuadratkan
d. Uji t
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelasan atau bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel
terikat.Pengujian ini bertujuan menguji pengaruh variabel bebas (Talent
Management) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara terpisah atau
parsial. Uji t dicari dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
t : Tingkat signifikan t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel
r : Nilai koefisien korelasi
n : Banyak jumlah sampel
Kriteria penguji :
46
a. Jika t hitung> t tabel, maka hipotesis diterima, artinya koefisien kolerasi
berpengaruh postif dan signifikan antara Talent Management terhadap
Kinerja.
b. Jika t hitung< t tabel, maka hipotesis ditolak, artinya koefisien kolerasi tidak ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara Talent Management terhadap
Kinerja.
3.5.1.2 Pengaruh Knowledge Management (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
a. Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk melakukan prediksi seberapa
tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen berubah-ubah.
Menurut Sugiyono (2012:188) rumus untuk analisis regresi sederhana sebagai
berikut:
Y = a+bX
Rumus untuk mencari nilai a dapat dirumuskan sebagai berikut:
a=( ∑ Y ) ( ∑ X 21 ) −¿ ¿
Rumus untuk mencari nilai b dapat dirumuskan sebagai berikut:

47
n ∑ Y 1 Y −( ∑ Y 1 )( ∑ Y )
a=
n ∑ X 1−¿ ¿
2
Keterangan:
Y = Nilai yang di prediksi (Kinerja)
X = Subyek pada variabel independen (Talent Management)
a = Nilai konstanta Y bila X = 0
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)
b. Koefisien Kolerasi Sederhana
Koefisien korelasi sederhana menunjukkan seberapa besar hubungan yang
terjadi antara dua variabel.Dalam hal ini Analisis Koefisien Korelasi Sederhana
yang digunakan adalah untuk mengetahui derajat keeratan hubungan Knowledge
Management (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).Untuk menghitung Analisis
Koefisien Korelasi, maka dalam penelitian ini akan digunakan rumus Koefisien
Korelasi Product Moment sebagai berikut :
Keterangan :
r X 1 y : Angket indeks korelasi “r” person product moment
X1 : Variabel independen (Knowledge Management)

48
Y : variabel dependen (Kinerja Karyawan)
n : Banyaknya jumlah responden
Dengan degree of freedom (df) = (n-2) dan alpha = 0,05 maka :
c. Variabel dikatakan valid jika r hitung positif dan r hitung> rtabel
<
d. Variabel dikatakan tidak valid jika r hitung tidak positif dan r hitung rtabel
Derajat korelasi dinyatakan dengan ukuran koefisien yaitu suatu bilangan antara -
1 dan +1.
d. Jika r = +1 berarti ada korelasi positif sempurna antara variabel independen
dan variabel dependen.
e. Jika r = -1 berarti ada korelasi negatif sempurna antara variabel independen dan
variabel dependen.
f. Jika r = 0 berarti tidak ada korelasi antara variabel independen dan variabel
dependen.
Jika r antara 0 dan 1, maka kedua korelasi dengan keeratan relatif.Semakin
mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi.Untuk koefisien korelasi
pada rentang tersebut. Untuk mengetahui keeratan hubungan koefisien korelasi
dapat digunakan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.4
Interpretasi Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi Knowledge Management
Terhadap Kinerja Karyawan

49

20,0 – 39,9 Rendah
40,0 – 59,9 Sedang
60,0 – 79,9 Kuat
Koefisien determinasi (r2) dimaksudkan untuk mengetahui besarnya
presentase pengaruh antar variabel yaitu variabel Knowledge Management (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y).Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai
dengan 1.Semakin kecil nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa
kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat
terbatas.Nilai koefisien determinasi yang semakin mendekati satu menunjukkan
bahwa variabel bebas yang digunakan memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. Untuk mengetahuinya,
dapat menggunakan persamaan koefisien determinasi sebagai berikut :
Keterangan :
kd : Nilai koefisien determinasi

2
r : Nilai koefisien korelasi dikuadratkan
50
d. Uji t
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelasan atau bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel
terikat.Pengujian ini bertujuan menguji pengaruh variabel bebas (Knowledge
Management) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara terpisah atau
parsial. Uji t dicari dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
t : Tingkat signifikan t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel
r : Nilai koefisien korelasi
n : Banyak jumlah sampel
Kriteria penguji :
c. Jika t hitung> t tabel, maka hipotesis diterima, artinya koefisien kolerasi
berpengaruh postif dan signifikan antara Knowledge Management terhadap
Kinerja.
d. Jika t hitung< t tabel, maka hipotesis ditolak, artinya koefisien kolerasi tidak ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara Knowledge Managementterhadap
Kinerja.
51
3.5.1.3 Pengaruh Talent Management (X1) dan Knowledge Management (X 2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan
antar variabel Talent Management (X1) dan Knowledge Management (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y), maka digunakan rumus analisis regresi linear
berganda sebagai berikut:
Keterengan :
Y = Kinerja
X1 =Talent Management
X2 =Knowledge Management
a = Konstanta regresi
b1, b2 = Angka koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel
independen. Bila n (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
Untuk mencari nilai b1, b2 dan a, digunakan rumus sebagai berikut:
( x22 ) ( x 1 y ) −( x 1 x 2 ) (x 2 y)
b 1=
( x 12 )( x 22 )−( x 1 x2 )2
52
( x12 ) ( x 2 y ) −( x 1 x 2 ) (x 1 y)
b 2=
( x 12 )( x 22 )−( x 1 x2 )2
y x x
a= −b1 1 −b2 2
n n n ( ) ( )
Keterangan :
Y : Variabel dependen (Kinerja)
X1 : Variabel independen (Talent Management)
X2 : Variabel independen (Knowledge Management)
a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi berganda antara variabel bebas X 1 terhadap y apabila
variabel bebas X2 dianggap konstan
b2 : Koefisien regresi berganda antara variabel bebas X 2 terhadap y apabila
variabel bebas X1dianggap konstan.
b. Koefisien Kolerasi Berganda
Analisis koefisien korelasi berganda merupakan angka yang menunjukkan
arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen secara bersama –
sama atau lebih dengan satu variabel dependen. Rumus korelasi berganda tiga
variabel adalah sebagai berikut :
Sumber: Sugioyo (2015:289)

53
Keterangan :
R X1 X2 y : korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama – sama dengan
variabel Y
r x1 y : korelasi product moment antara X1 terhadap Y
r x2 y : korelasi product moment antara X2 terhadap Y
r x1 x2 : korelasi product moment antara X1 terhadap X2
Tabel 3.5
Interprestasi Tingkat Hubungan Koefisien Talent Management dan
Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan

20,0 – 39,9 Rendah
40,0 – 59,9 Sedang
60,0 – 79,9 Kuat
Sumber: Sugioyo (2017:184)
Koefisien determinasi (r2) dimaksudkan untuk mengetahui besarnya
presentase pengaruh antar variabel yaitu variabel Talent Management (X1) dan
Knowledge Management (X2) terhadap Kinerja (Y).Nilai koefisien determinasi
adalah antara 0 sampai dengan 1.Semakin kecil nilai koefisien determinasi
menunjukkan bahwa kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi
variabel terikat sangat terbatas.Nilai koefisien determinasi yang semakin

54
mendekati satu menunjukkan bahwa variabel beba yang digunakan memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
terikat. Untuk mengetahuinya, dapat menggunakan persamaan koefisien
determinasi sebagai berikut :
Keterangan :
kd : nilai koefisien determinasi
r2 : nilai koefisien korelasi dikuadratkan
d. Uji f
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama – sama terhadap
variabel dependen. Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan
dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel independen Employee
Engagement dan Budaya Organisasi terhadap variabel dependen Kinerja. Untuk
menguji uji F dapat menggunakan rumus :
Sumber :Sugiyono (2014:223)
Keterangan :
F : besarnya F hitung
55
n : jumlah sampel
2
R : koefisien korelasi berganda
k : jumlah variabel bebas
Adapun langkah – langkah yang digunakan untuk Uji F adalah sebagai berikut :
a. Jika F hitung> F tabel, maka hipotesis diterima, artinya koefisien kolerasi
berpengaruh signifikan antara Talent Management dan Knowledge
Management terhadap Kinerja.
b. Jika Fhitung< Ftabel, maka hipotesis ditolak, artinya koefisien relasi tidak
berpengaruh signifikan antara Talent Management dan Knowledge
Management terhadap kinerja karyawan.
3.6 Tempat dan Waktu
3.6.1 Tempat Penelitian
Dengan sudah mempertimbangkan terlebih dahulu kemudahan/akses
penulis ke tempat penelitian. Maka, tempat penelitian yang dipilih oleh penulis
adalah Dinas Kesehatan kabupaten Ciamis, Jl. Mr. Iwa Kusuma Sumantri,
Kertasari, Kec. Ciamis, Kabupaten Ciamis, Jawa Barat
3.6.2 Waktu Penelitian
Adapun waktu yang dibutuhkan untuk melakukan penelitian dari mulai persiapan
sampai rencana sidang skripsi, terhitung sejak Desember 2022 sampai dengan Juli
2023.
56
Tabel 3.6
Jadwal Penelitian
No. Jenis Kegiatan Waktu Penelitian
2022 2023
Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul
1 Persiapan
Penelitian
2 Studi Pustaka dan
Pra Survey
3 Pembuatan Usulan
Penelitian
4 Seminar Usulan
Penelitian
5 Pelaksanaan
Penelitian
Lapangan
6 Penulisan Skripsi
7 Sidang Skripsi
57
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep Dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Afdal, Muh, dan Kasran, Muhammad. 2023. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi
Syariah.Vol. 6 No. 1. ISSN: 2599-3410/2614-3259. Diakses tanggal 12-
02-2023.
Agustinus Hariadi. et. al. 2020.Effect of Talent Management and Knowledge

Management on Company Reputation with Employee Performance as an
Intervening Variable: Case Study of Employees at Pt Taspen (persero).
Internasional journal of organizational innovation volume 13 number 2,
october 2020. Diakses tanggal 05-02-2023.
An1mage. 2016. Jurnal Studi Kultural : Volume 1 Nomor 2 : Archana

UniversalBerinovasi Meraih Sukses, Cetakan Ke-1, Prasetiya Mulya
Publishing, Jakarta.
Azhad, Naely M, dan Mahayanti, Lisa. 2022. Manajemen Talenta dan

Pengembangan Karier Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajerial. Vol 09 No 03.ISSN : 2354-8592/2621-5055. Diakses tanggal
15-02-2023.
Azis, Shohibul M. 2022.Tinjauan Literature tentang Knowledge Management:

Definisi Konseptual, Dasar Teoritik dan Praktik Knowledge Management,
serta Perkembangan Penelitiannya dalam Bidang Ilmu Manajemen dan
Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam (INTIZAM).Vol 3, No 2.
ISSN: 2622-6161/2598-8514. Diakses tanggal 15-02-2023.
Budjhardjo, Andreas. 2016. A Guide Book Knowledge Management

EfektifBulungan. Journal Administrasi Bisnis, 4(2), 386–399. Diakses
tanggal 08-01-2023.
Choirina, F. D. 2014. Analisis pengaruh praktek knowledge management dalam

memediasi dukungan information technology terhadap kinerja
karyawan.Tesis.Universitas Diponegoro, Indonesia.Compendium.Online
Journal of Applied Knowledge Management.Vol. 3(1).1-20. Diakses
tanggal 08-01-2023.
Darudiato, Suparto, dan Setiawan, Kevin. 2013. Knowledge management :

Konsep dan Metodologi.Ultima InfoSys.Vol. IV No. 1. ISSN: 2085-4579.
Diakses tanggal 12-02-2023.
58
Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis. 2021. Annual Report Dinas Kesehatan

Kabupaten Ciamis tahun 2021.
Ekhsan, Muhamad.2019. Penggaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan.OPTIMAL : Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan
Vol.13 No.1. ISSN : 1978-2586/2597-4823. Diakses tanggal 05-02-2023.
Girard J. & Girard J. 2015. Defining Knowledge Management: Toward An

Applied.
Hana Angelica Daniella Mantow dan B. Medina Nilasari 2022.The Effect of

Knowledge Management and Talent Management on Employee
Performance.Jurnal Manajemen/Volume XXVI, No. 01. Diakses tanggal
05-02-2023.
Harmen et. al. 2018.Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Survei Pada
Kantor Direksi Tanjung Morawa).Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen
Vol. 4.Diakses tangga 20-02-2023.
Hasibuan et. al. 2021.Perencanaan dan Pengembangan SDM.Yayasan Kita

Menulis.
Hasmin et. al. 2021.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Mitra

CendekiaMedia.
Ichsan, Nurul, et al. 2021. Bahan Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia
(Msdm). Cetakan Pertama. Penerbit: Cv. Sentosa Deli Mandiri.
Ismail et. al. 2022.Pengantar Manajemen. CV.Media Sains Indonesia.
Kasmir.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Penerbit

PT. Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, A.P. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.
Nisa et. al. 2016.Pengaruh Manajemen Talenta Dan Manajemen

Pengetahuanterhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Pln
(Persero) Distribusi Jawa Timur, Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 39 No.2. Diakses tanggal 05-02-2023.
Nisa et.al2016. Pengaruh Manajemen Talenta dan Manajamen Pengetahuan

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero)
DistribusiJawa Timur, Surabaya). JurnalAdministrasi Bisnis, 32(2), 141–
148.Diakses tanggal 05-02-2023.
Rachmadinata, Satria Niko, dan Ayuningtias, Gita Hani. 2017. Pengaruh
Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan Lintasarta Kota
59
Jakarta.Jurnal Manajemen Indonesia.Vol.17 No 3.Diakses tanggal 12-02-

2023.
Rifa’I et.al.2021. Persepsi Pegawai Terhadap Implementasi Manajmen Talenta

di Organisasi Pemerintahan.Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen
(JABM), Vol. 7 No 2, Mei 2021. ISSN: 2528-5149/EISSN: 2460-7819.
Diakses tanggal 13-02-2023.
Siagian, Mauli, et.al. 2022. Pengantar Manajemen. Cetakan Pertama. Penerbit:

Cv. Batam Publisher.
Sandu Dan Ali Sodik. 2015. Dasar Metodepenelitian. Yogyakarta :Literasi

Media.
Suparto Darudiato, Kevin Setiawan 2013.Jurnal Knowledge Management:

Konsep dan Metodologi. ULTIMA InfoSys, Vol. IV, No. 1.Diakses
tanggal 05-02-2023.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.

Bandung :Cetakan Ketujuh Belas. Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Administras.Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods).Bandung:

Alfabeta.
Sugiyono.2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.

Bandung :CV Alfabeta.
Sugiyono. 2020. MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&DEdisiKedua.

Bandung :Alfabeta.
Sule, E. T., Dan Wahyuningtyas, R. 2016. Manajemen Talenta Terintegrasi.

Yogyakarta. PenerbitAndi.
Toding, a. Y. 2016.Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan pada pt.

Pipit mutiara indah di desa sekatak buji kecamatan sekatak kabupaten.
Pella, Darmin A, dan Inayati, Afifah. 2011. Talent Management

(Mengembangkan SDM untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja
Prima). Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wijayanti, Putri Desi, dan Sundiman, Didi. 2017. Pengaruh Knowledge

Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT. SMS
Kota Waringin Timur). Jurnal Manajemen. Vol. 12 No. 1.Diakses tanggal
12-02-2023.
60
Winarsih dan Ribhan. 2022. Pengaruh Talent Management dan Knowledge

Management Terhadap Kinerja Karyawan. Economic Education And
Entrepreneurship Journal. Diakses tanggal 20-02-2023.

Pengaruh Talent Management Dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Talent Management Dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH TALENT MANAGEMENT DAN KNOWLEDGE

MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis)

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

mengikuti Seminar Usulan Penelitian

REGA ARIYA SURYADIRAJAT

PROGRAM STUDI MANAJEMEN