1

PENGARUH AUDIT INTERNAL DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Bank Perkreditan Rakyat Bandung)

Oleh :
Asrie Maulidina
41152020170112

PROPOSAL SKRIPSI
Untuk memenuhi syarat penyusunan skripsi
guna memperoleh gelar Sarjana
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Prodi Akuntansi

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LANGLANGBUANA
BANDUNG
2021
 PENGARUH AUDIT INTERNAL DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Bank Pengkreditan Rakyat)

Oleh:
Asrie Maulidina

41152020170112

PROPOSAL SKRIPSI
Untuk memenuhi syarat
guna memperoleh gelar Sarjana
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Prodi Akuntansi
ini telah disetujui oleh pembimbing pada tanggal
seperti yang tertera dibawah ini

Bandung, 23 Juni 2021

2
 DAFTAR ISI

Y
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
DAFTAR TABEL....................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang Penelitian..........................................................................1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................................9
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian..................................................................9
1.3.1 Maksud Penelitian..............................................................................9
1.3.2 Tujuan Penelitian................................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
................................................................................................................................12
2.1 Tinjauan Pustaka......................................................................................12
2.1.1 Audit Internal....................................................................................12
2.1.1.1 Pengertian Audit Internal..........................................................12
2.1.1.2 Dimensi Audit Internal.............................................................13
2.1.1.3 Tujuan dan Indikator Audit Internal.........................................16
2.1.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Audit Internal..............................17
2.1.1.5 Fungsi Audit Internal................................................................20
2.1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia............................................22
2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia..................22
2.1.2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia........................23
2.1.2.3 Prinsip Pengembangan SDM....................................................27
2.1.2.4 Jenis Pengembangan SDM.......................................................29
2.1.2.5 Peserta Pengembangan SDM....................................................30
2.1.2.6 Manfaat Pengembangan SDM..................................................33
2.1.2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM.......34
2.1.2.8 Indikator Pengembangan SDM.................................................35

ii
 iii

2.1.3 Kinerja Karyawan.............................................................................35

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan...................................................35
2.1.3.2 Pelatihan Karyawan..................................................................36
2.1.3.3 Manfaat Kinerja Karyawan.......................................................37
2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan...........38
2.1.3.5 Kebijakan Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan...............38
2.1.3.6 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan................................39
2.2 Penelitian Sebelumnya yang Relevan......................................................41
2.3 Kerangka Pemikiran................................................................................47
2.3.1 Pengaruh Audit Internal Terhadap Kinerja Karyawan.....................47
2.3.2 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan..........................................................................................49
2.4 Hipotesis Penelitian.................................................................................52
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................53
3.1 Desain Penelitian.....................................................................................53
3.2 Operasionalisasi Variabel........................................................................54
3.3 Sumber dan Cara Pengumpulan Data......................................................60
3.3.1 Sumber Data.....................................................................................60
3.3.2 Cara Pengumpulan Data...................................................................61
3.4 Teknik Penentuan Data............................................................................62
3.4.1 Populasi.............................................................................................62
3.4.2 Sampel..............................................................................................63
3.4.2.1 Metode Penarikan Sampel........................................................64
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas...................................................................64
3.5.1 Uji Validitas......................................................................................65
3.5.2 Uji Reliabilitas..................................................................................66
3.6 Teknik Analisis Data...............................................................................67
3.6.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval (Method Successive
Interval).............................................................................................68
3.6.2 Uji Asumsi Klasik.............................................................................70
3.6.2.1 Uji Multikolinieritas.................................................................70
3.6.2.2 Uji Heterskedastisitas...............................................................70
3.6.2.3 Uji Normalitas..........................................................................71
 iv

3.6.3 Uji Regresi Linear Berganda............................................................72

3.6.4 Analisi Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi....................73
3.6.5 Uji Hipotesis.....................................................................................76
3.6.5.1 Uji T..........................................................................................76
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................78
LAMPIRAN...........................................................................................................81
 v

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tujuan Pengembangan SDM secara Internal............................. 25

Tabel 2.2 Penjelasan Prinsip....................................................................... 29
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu................................................................... 41
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel........................................................... 43
Tabel 3.2 Sampel........................................................................................ 57
Tabel 3.3 Skala likert.................................................................................. 61
Tabel 3.4 Klasifikasi Korelasi.................................................................... 66
 vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.................................................................. 45

Gambar 3.1 Uji Hipotesis.............................................................................. 71
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kata kinerja merupakan kata akronim yang terdiri dari kata kinetika,

energi, dan kerja. Menurut istilah, kinerja diartikan sebagai perwujudan kerja yang

dilakukan oleh karyawan yang pada umumnya kata kinerja digunakan sebagai

acuan penilaian terhadap karyawan tersebut dalam suatu perusahaan atau

organisasi. Kata kinerja juga berasal dari terjemahan dari kata performance yang

berasal dari akar kata “to perform” yang berarti melakukan, menjalankan,

melaksanakan, memenuhi atau melaksanakan kewajiban atau menyempurnakan

tanggung jawab, dan melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau

mesin (Ai : 2019).

Menurut Apriani (2019) Kinerja karyawan sangat penting untuk

kesuksesan sebuah perusahaan secara keseluruhan sehingga perusahaan

membutuhkan karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif.

Para manajer perlu memahami sifat utama dari kinerja karyawan sehingga mereka

dapat mengembangkan metode konsisten dan obyektif untuk mengevaluasi kinerja

karyawan. Dengan melakukan hal tersebut manajer dapat membantu menentukan

kekuatan,kelemahan dan potensi perusahaan. Dengan memiliki kinerja karyawan

yang efektif maka perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan

1
 2

dan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Dan faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain faktor kemampuan, faktor motivasi, dimensi

kinerja, indikator kinerja . Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

secara optimal dalam suatu perusahaan, terdapat beberapa faktor yang

dianggap dapat mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut :

1.) Strategi Organisasional (nilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang) 2.)

Batasan situasional (budaya organisasi dan kondisi ekonomi) 3.) Atribut

individual (kemampuan dan keterampilan).

Menurut Yaumil (2018) Kinerja Karyawan di dalam sebuah perusahaan

dapat ditingkatkan dengan adanya penerapan audit internal yang baik,

penerapan audit internal tersebut untuk mengevaluasi kecukupan kontrol serta

efisiensi dan efektifitas kinerja karyawan.

Menurut Prayudi (2017) pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu

yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha

berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan,

pengetahuan, dan sikap karyawan atau anggota organisasi. Pengembangan

lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan

dan hubungan manusia (human relations). Dan pelatihan juga diberikan

dalam bentuk pemberian bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa

pengarahan, bimbingan, fasilitas penyampaian, informasi, latihan

keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan belajar.

Dan Menurut Findarti (2016) Sumber Daya Manusia mempunyai peran

utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana

 3

dan prasarana serta Sumber Daya yang berlebih, tetapi tanpa dukungan Sumber

Daya Manusia yang handal maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan

dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan

kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai

kunci pokok, Sumber Daya Manusia akan menentukan keberhasilan

pelaksanaan kegiatan organisasi. (Findarti, 2016)

Menurut Panjaitan (2017) Sorotan terhadap sumber daya manusia yang

dimiliki organisasi tidak hanya ditujukan pada pemanfaatannya secara optimal,

akan tetapi juga pada pengembangannya, perlakuannya, serta estafet

penggantiannya. Maka dalam rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian

utama ditujukan pada pengembangannya. Pengembangan sumber daya

manusia dalam organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian,

karena melalui pengembangan sumber daya manusia maka diharapkan kinerja

daripada orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut tercapai dengan

baik. Pengelolaan sumber daya manusia terkait diperlukan untuk

mempengaruhi kinerja organisasional dan tidak hanya terbatas pada pegawai

operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Perumusan

wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai pegawai harus ditetapkan

dengan standar atau tolak ukur yang telah disepakati oleh bawahan dan atasan.

Bawahan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan

standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya

dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara

perorangan.
 4

Menurut Sofyan (2019) Pengembangan sumber daya manusia dimaksud

merupakan suatu proses kegiatan organisasi yang ditujukan untuk

meningkatkan kemampuan dan kompetensi pegawai secara menyeluruh.

Sumber daya manusia akan menjadi potensi yang baik bila dikelola dengan

benar. Pengelolaan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja

organisasi. Kegiatan organisasi tidak dapat terealisasikan dengan baik tanpa

adanya dukungan sumber daya manusia yang handal.

Audit internal merupakan kegiatan penilaian bebas, dipersiapkan dalam

organisasi sebagai suatu jasa terhadap organisasi. Kegiatan ini mengaudit dan

menilai efektivitas kegiatan unit yang lain. Sawyer (2012) mengemukakan bahwa:

‘Internal auditing is an independent appraisal function established within

an organization to examine and evaluate it’s activies as a service to the

organization’

Tujuan dari audit internal di dalam perusahaan adalah untuk membantu

manajemen dalam rangka mengendalikan operasi perusahaan agar dapat mencapai

tujuan organisasi dengan ekonomis, efisien dan efektif. (Safuan,2017:8)

Menurut OJK Nomor 47/POJK.03/2017 Peraturan Otoritas Jasa Keuangan

tentang Kewajiban Penyediaan Dana Pendidikan dan Pelatihan untuk

Pengembangan Sumber Daya Manusia Bank Perkreditan Rakyat dan Bank

Pembiayaan Rakyat Syariah dan isi dari OJK tersebut adalah menimbang :

1.) Bahwa untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan industri Bank

Perkreditan Rakyat atau Bank Pembiayaan Rakyat Syariah yang sehat

diperlukan sumber daya manusia yang profesional;

 5

2.) Bahwa untuk membentuk sumber daya manusia yang profesional, Bank

Perkreditan Rakyat atau Bank Pembiayaan Rakyat Syariah wajib

meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sumber daya

manusia melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan;

3.) Bahwa untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia

Bank Perkreditan Rakyat dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah diperlukan

biaya dan persiapan yang baik dan terencana;

4.) Bahwa sehubungan dengan beralihnya fungsi, tugas dan wewenang

pengaturan dan pengawasan jasa keuangan di sektor perbankan dari Bank

Indonesia ke Otoritas Jasa Keuangan, diperlukan pengaturan kembali

kewajiban penyediaan dana pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan

sumber daya manusia Bank Perkreditan Rakyat atau Bank Pembiayaan Rakyat

Syariah;

5.) Bahwa dengan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a sampai

dengan huruf d, perlu untuk menetapkan Peraturan Otoritas Jasa Keuangan

tentang Kewajiban Penyediaan Dana Pendidikan Dan Pelatihan Untuk

Pengembangan Sumber Daya Manusia Bank Perkreditan Rakyat atau Bank

Pembiayaan Rakyat Syariah dalam Peraturan Otoritas Jasa Keuangan;

(Yuliana:2017)

Fenomena pada audit internal di bank bpr adalah Otoritas Jasa Keuangan

(OJK) menilai Bank Perkreditan Rakyat (BPR) paling rentan terjerat kasus tindak

pidana perbankan (fraud) ketimbang bank umum. Pasalnya, sekitar 80 persen

BPR yang tutup terjadi akibat kasus kejahatan perbankan. Kepala Eksekutif
 6

Pengawas Perbankan OJK Nelson Tampubolon menyatakan, saat ini terdapat

1.800 BPR yang beroperasi di Indonesia. Jumlahnya jauh lebih banyak

dibandingkan bank umum yang hanya 118 bank. sehingga, kesempatan untuk

terjadinya  fraud  lebih terbuka di BPR. "Tindak pidana perbankan kebanyakan

terjadi di BPR. Sekitar 80 persen BPR itu ditutup karena fraud. Selain

kuantitasnya yang lebih banyak,  fraud di BPR juga terjadi karena tingkat

pengawasannya tidak seintensif pengawasan yang dilakukan pada bank umum.

Lokasi BPR yang jauh dari jangkauan pengawas juga dinilai sebagai salah satu

faktor yang membuka ruang kecurangan lebih besar.

Dan karena lokasi yang jauh dan tersebar tadi, serta ukuran kecil tetap

dilakukan pemeriksaan sekali setahun, cuma mungkin di dalam pengawasan itu

tidak sesimultan kayak bank-bank umum, kira-kira begitulah. Jadi kemungkinan

terjadinya fraud di BPR itu jadinya lebih tinggi. OJK mencatat, sebanyak 26 kasus

tindak pidana perbankan telah terjadi sejak Januari hingga kuartal III tahun ini.

Angka tersebut tumbuh jika dibandingkan dengan jumlah tindak pidana tahun lalu

yang sebanyak 23 kasus, namun turun jika dibandingkan dengan 2014 yang

mencapai 59 kasus. Seharusnya garda utama harus dari internal bank, garda utama

dan kedua itu internal, ketiga pengawas. Dan pengawasan internal harus

ditingkatkan. (Audriene : 2016 )

Fenomena yang terjadi pada Sumber Daya Manusia di bank BPR yaitu OJK

imbau BPR hindari praktik kecurangan kredit di dalam. Otoritas Jasa Keuangan

meningkatkan kepada pengurus bank pengkreditan rakyat di wilayah Bali dan

Nusa Tenggara untuk menghindari praktik kecurangan atau “fraud” bidang kredit
 7

karena bisa berdampak pelunasan kredit yang macet dan mempengaruhi

lukuiditas. Menurut Boedi Armanto selaku pengawas perbankan IV usai

membuka evaluasi Kinerja BPR 2016 di Denpasar salah satu contoh praktik

“fraud” dari BPR yang dicabut izin usahanya seperti merekayasa nama penerima

kredit atau kredit fiktif. Akibat dari kredit bermasalah maka BPR berujung

mengalami kesulitan dalam memenuhi likuiditas sehingga perlu mengambil

langkah untuk memperbaiki “ Kinerja Karyawan” BPR. Sementara itu kepala

OJK menjelaskan bahwa permasalahan BPR yang perlu mendapatkan perhatian

yang terkait masalah permodalan, manajemen bank, tata kelola karyawan dan

kehandalan. Permasalahan berdampak pada terbatasnya produk dan layanan yang

disediakan BPR, rendahnya daya saing yang berakibatnya sulit mendapatkan

sumber dana, tidak tercapainya skala ekonomi yang menyebabkan efisiensi serta

biaya yang tinggi untuk besarnya biaya tenaga kerja. (Fadil : 2016)

Dan Fenomena yang terjadi pada Kinerja Karyawan yaitu  Ketua Umum

Perhimpunan Bank Perkreditan Rakyat Indonesia (Perbarindo) Joko Suyanto

mengatakan, banyak Bank Perkreditan Rakyat (BPR) bangkrut karena tidak

melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik atau Good Coorporate

Governance (GCG). Dan kondisi nyata pada saat ini pelaksanaannya GCG masih

sebatas mudah diucapkan tapi masih banyak bank yang collaps karena pengurus

bank tidak melaksanakan GCG dengan penuh tanggung jawab. Pengurus bank

sering kali mencampur adukkan urusan pribadi dengan pengelolaan bank. Hal-hal

ini umumnya menyeret BPR menjadi bank bermasalah. Sehingga dalam waktu 15

tahun ada 102 BPR yang ditutup oleh Lembaga Penjamin Simpanan (LPS).
 8

Umumnya, persoalan antar pengurus bank. Dan juga conflic of interest antara

pribadi yang dicampur adukkan dengan tatakelola secara tidak profesional.

(Situmorang : 2020)

Fenomena di atas dapat dikaitkan dengan sumber daya manusia dan audit

internalnya yang belum maksimal sehingga berdampak pada ke efektifan

berjalannya dana perusahaan. Dan tidak terlepas dari kinerja karyawan nya.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “ PENGARUH AUDIT INTERNAL DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

 9

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka beberapa masalah dalam

penelitian ini adalah :

1.) Seberapa besar pengaruh pengawasan audit internal terhadap kinerja

karyawan?

2.) Seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang berhubungan dengan audit

internal, sumber daya manusia, dan kinerja karyawan sehingga memperoleh

gambaran. Sesuai dengan masalah yang telah dirumuskan.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan adanya hasil, sesuatu yang diperoleh setelah

penelitian selesai, serta sesuatu yang akan dicapai dalam suatu penelitian.

Tujuan penelitian sebagai ungkapan keinginan untuk mendapatkan jawaban

atas masalah penelitian ( Firdaus dan Zamzam, 2018:46).

Sesuai dengan rumusan diatas, penelitian ini mempunyai tujuan adalah :

 10

1.) Untuk mengetahui besar pengaruh audit internal terhadap kinerja

karyawan disuatu perbankan.

2.) Untuk mengetahui besar pengaruh pengembangan sumber daya

manusia terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak

yang terkait. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1.) Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan informasi dan

referensi dalam penelitian dibidang audit internal khususnya Sumber Daya

Manusia, menjadi pembanding maupun memperbaiki penelitian-penelitian

yang telah dilakukan sebelumnya serta sebagai tambahan referensi bagi

penelitian selanjutnya dan dapat memperkuat penelitian sebelumnya yang

berkaitan dengan Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan, khusunya

Audit Internal. Dari hasil penelitian ini peneliti berusaha memberikan

manfaat secara teoritis sehingga penelitian ini juga bermanfaat untuk

menambah wawasan dalam pelaksanaan penelitian yang relevan dimasa

mendatang.

2.) Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat memberikan implikasi bagi regulator untuk

menetapkan bahwa organisasi internal audit harus bisa mendorong auditor

untuk mampu memahami proses perkembangan sumber daya manusia.

 11

Sehingga penelitian ini diharapkan mampu menambah referensi

pertimbangan pengambilan keputusan dan sebagai evaluasi perusahaan

terhadap kinerja karyawan dalam meningkatkan sumber daya manusia.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Audit Internal

2.1.1.1 Pengertian Audit Internal

American Accounting Assosiation (AAA) mendefinisikan Audit Internal

sebagai proses sistematis untuk secara objektif memperoleh dan mengevaluasi

asersi mengenai tindakan dan kejadian-kejadian ekonomis untuk meyakinkan

derajat kesesuaian antara asersi ini dengan kriteria yang ditetapkan dan

mengkomunikasikannya ke pengguna yang berkepentingan (Safuan, 2017:6).

Definisi audit internal menurut Sukrisno Agoes (2017:238) adalah sebagai

berikut :

Internal Audit (pemeriksaan intern) adalah pemeriksaan yang dilakukan

oleh bagian internal audit perusahaan, terhadap laporan keuangan dan catatan
akuntansi perusahaan maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen puncak
yang telah ditentukan dan ketaatan terhadap peraturan pemerintah dan ketentuan-
kententuan dari ikatan profesi yang berlaku.
Sedangkan menurut Institute of Internal Auditor yang dikutip oleh Arens

dkk (2015:432) dan di alih bahasakan oleh Herman Wibowo, mendefinisikan

bahwa :
 13

“Audit internal adalah aktivitas konsultasi dan assurance yang objektif

serta independen yang dirancang untuk menambah nilai dan memperbaiki operasi

organisasi. Hal tersebut membantu organisasi untuk mencapai tujuannya dengan

melakukan pendekatan yang sistematis dan berdisplin untuk menevaluasi serta

meningkatkan efektivitas manajemen risiko, pengendalian dan proses tata kelola.

Kegiatan audit internal membantu organisasi mencapai tujuannya dengan

membawa pendekatan secara sistematis dan disiplin untuk mengevaluasi dan

meningkatkan efektivitas manajemen risiko, pengendalian dan proses tata kelola

perusahaan.”

Beberapa definisi di atas mengandung pengertian bahwa audit intern

merupakan suatu aktivitas yang dilakukan untuk membantu manajemen dalam

penyediaan informasi, dengan tujuan akhir yaitu menambah nilai perusahaan.

Menurut Mulyadi (2014) Internal audit ialah pelaksana audit/auditor yang

menjalankan tugas di dalam perusahaan untuk mengetahui sejauh manma

prosedur dan kebijakan yang telah dibentuk sebelumnya dipatuhi menetapkan

apakah pengelolaan akan aset organisasi/perusahaan sudah dilaksanakan dengan

baik, mentapkan seberapa efektif dan efisien dari prosedur kegiatan

organisasi/perusahaan serta menilai keefektivitasan informasi yang diproduksi

yang diproduksi oleh tiap unit di dalam organisasi/perusahaan.

 14

2.1.1.2 Dimensi Audit Internal

Menurut Mulyadi (2014:28) yang termasuk kedalam komponen/dimensi

audit internal yaitu : “Kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajemen

puncak untuk dipatuhi, pengamanan terhadap kekayaan (aktiva) organisasi,

efesiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta keandalan informasi

yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi”.

Kemudian penjelasan komponen audit internal dijelaskan menurut Standar

Internasional Praktik Profesional Audit Internal butir 2130 (2017:25) yaitu:

1) “Kebijakan dan prosedur yang ditetapkan untuk dipatuhi Auditor internal

harus meninjau sistem yang telah ditetapkan untuk menjamin pelaksanaan

kebijakan, rencana, prosedur, hukum, peraturan perundangundangan dan

perjanjian yang mungkin berdampak jelas terhadap kegiatan serta laporan

dan menentukan apakah organisasi mematuhinya.

2) Pengamanan terhadap kekayaan (aktiva) organisasi Auditor internal harus

meninjau alat untuk melindungi aset, memberikan rekomendasi dan

membuktikan keberadaanya serta memeriksa dan mengevaluasi sampai

sejauh mana asset perusahaan dipertanggungjawabkan dan dijaga dari

berbagai macam bentuk kerugian.

3) Efesiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi Auditor internal

harus meningkatkan efesiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya.

Dengan memeriksa dan menilai baik buruknya pengendalian atas

akuntansi keuangan dan operasi lainnya serta memeriksa kecermatan

pembukuan dan data lainnya yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu
 15

auditor internal harus mengevaluasi potensi timbulnya kecurangan dan

bagaimana organisasi mengelola risiko tersebut.

4) Keandalan informasi Auditor internal perlu memastikan apakah

manajemen senior dan dewan memiliki pemahaman yang jelas bahwa

keandalan dan integritas informasi adalah tanggung jawab manajemen.

Tanggung jawab ini mencakup keseluruhan informasi penting organisasi,

terlepas dari bagaimana cara informasi tersebut disimpan. Informasi

keandalan dan integritas di sini termasuk akurasi, kelengkapan, dan

keamanan”.

Komponen audit internal dijelaskan menurut Hery (2017:281) yaitu:

1) “Keandalan informasi Pemeriksa internal harus meninjau keandalan

(reliabilitas dan integritas) berbagai informasi finansial dan pelaksanaan

pekerjaaan atau operasi, serta berbagai cara yang dipergunakan untuk

mengidentifikasi, mengukur, mengklasifikasikan, dan melapor informasi.

2) Kesesuaian dengan kebijakasanaan, rencana, prosedur dan peraturan

perundang-undangan Pemeriksa internal harus meninjau sistem yang telah

ditetapkan untuk memastikan kesesuaiannya dengan berbagai

kebijaksanaan, rencana, prosedur, ketentuan perundang-undangan dan

peraturan yang dimiliki. Jadi pemeriksa intern bertanggung jawab dalam

menentukan apakah sistem tersebut telah mencakupi dan efektif serta

apakah berbagai kegiatan yang diperiksanya benarbenar telah memenuhi

persyaratan yang diperlukan.

 16

3) Perlindungan terhadap asset Pemeriksa internal harus meninjau berbagai

alat atau cara yang digunakan untuk melindungi asset terhadap berbagai

jenis kerugian seperti kerugian yang diakibatkan oleh pencurian, kegiatan

yang illegal atau tidak pantas dan, bila dipandang perlu, memverifikasi

keberadaan suatu asset. Pada saat memverifikasi keberadaan suatu asset,

pemeriksa harus mempergunakan prosedur pemeriksaan yang sesuai dan

tepat.

4) Penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efesien Pemeriksaan yang

berhubungan dengan keekonomisan dan efesiensi penggunaan sumber

daya haruslah mengidentifikasi berbagai keadaan seperti:

a. Fasilitas-fasilitas yang tidak dipergunakan sepenuhnya;

b. Pekerjaan yang tidak produktif;

c. Berbagai prosedur yang tidak dapat dibenarkan berdasarkan

pertimbangan biaya, dan

d. Terlalu banyak atau sedikitnya jumlah staf.

5) Pencapaian tujuan Permeriksaan internal haruslah menilai pekerjaan,

operasi atau program untuk menilai apakah hasil yang dicapai telah sesuai

dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, dan apakah pekerjaan,

operasi atau program tersebut telah dilaksanakan sesuai dengan rencana”.

 17

2.1.1.3 Tujuan dan Indikator Audit Internal

Sukrisno Agoes (2017:205) mengatakan bahwa tujuan pemeriksaan yang

dilakukan oleh internal auditor adalah membantu semua pimpinan perusahaan

(manajemen) dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan memberkan

analisis, penilaian, saran, dan komentar mengenai kegiatan yang diperiksanya.

Untuk mencapai tujuan tersebut, internal auditor harus melakukan kegiatan-

kegiatan berikut:

a.) Menelaah dan menilai kebaikan, memadai tidaknya penerapan dari sistem

pengendalian manajemen, pengendalian intern dan pengendalian

operasional lainnya serta mengembangkan pengendalian yang efektif

dengan biaya yang tidak terlalu mahal.

b.) Memastikan ketaatan terhadap kebijakan, rencana dan prosedur-prosedur

yang telah ditetapkan oleh manajemen.

c.) Memastikan seberapa jauh harta perusahaan dipertanggungjawabkan dan

dilindungi dari kemungkinan terjadinya segala bentuk pencurian,

kecurangan dan penyalahgunaan.

d.) Memastikan bahwa pengelolaan data yang dikembangkan dalam

organisasi dapat dipercaya.

e.) Menilai mutu pekerjaan setiap bagian dalam melaksanakan tugas yang

diberikan oleh manajemen.

f.) Menyarankan perbaikan operasional dalam rangka meningkatkan efesiensi

dan efektivitas.
 18

2.1.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Audit Internal

1) Kualitas Hasil Kerja Auditor Internal

Kualitas audit adalah kemampuan profesional individu auditor dalam

melakukan pekerjaannya. De Angelo (1981) dalam Riani (2013)

mendefinisikan kualitas audit sebagai probabilitas bahwa auditor akan

menemukan dan melaporkan pelanggaran pada sistem akuntansi klien.

Kualitas hasil kerja (quality of works) berhubungan dengan seberapa baik

sebuah pekerjaan diselesaikan dibandingkan dengan kriteria yang telah

ditetapkan. Kualitas hasil kerja dari auditor dapat diketahui dari seberapa

jauh auditor menjalankan prosedur-prosedur audit yang tercantum dalam

program audit. Kualitas hasil kerja dapat juga diartikan sebagai kinerja

auditor (auditor’s performance). Performan atau kinerja dapat diartikan

sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja

mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Dengan demikian,

kinerja adalah tentang bagaimana melakukan suatu pekerjaan dan hasil

yang akan dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja menjadi isu dunia saat

ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap

kebutuhan akan pelayanan prima/pelayanan yang bermutu tinggi.

2) Akuntabilitas

Afifuddin dan Nabiha (2010) menerangkan bahwa:

 19

“Accountibility exists when there is relationship between one party

and another. This view assumes that some indivuduals, small groups, or
organizations have certain rights to make demands over the conduct, as
well as seek reason for actions taken and the individual, or organization is
answerable to higher authority for action taken and for handling
resources received.”

Ada tiga indikator yang digunakan untuk mengukur akuntabilitas individu,

yaitu:

(1) seberapa besar motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan.

(2) seberapa besar usaha (daya pikir) dalam menyelesaikan pekerjaan, dan

(3) seberapa yakin mereka bahwa pekerjaan akan diperiksa oleh atasan

Mereka.

3) Pengetahuan Audit Internal

Menurut Salsabila dan Prayudiawan (2011), perbedaan pengetahuan di

antara auditor akan berpengaruh terhadap cara auditor menyelesaikan

sebuah pekerjaan. Seorang auditor akan bisa menyelesaikan sebuah

pekerjaan secara efektif jika didukung dengan pengetahuan yang

dimilikinya. Kesalahan diartikan dengan seberapa banyak perbedaan

(deviasi) antara kebijakan-kebijakan perusahaan tentang pencatatan

akuntansi dengan kriteria yang telah distandarkan. Riani (2013),

menambahkan bahwa pengetahuan mengenai spesifikasi tugas akan

membantu kinerja auditor. Walaupun demikian, perbedaan pengetahuan

yang dimiliki auditor pada berbagai tingkat pengalaman, tidak selalu

berhubungan dengan lamanya pengalaman yang dimilikinya.

4) Motivasi
 20

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan dalam

sebuah organisasi terlibat dalam goal congruence. Motivasi yang

membuat karyawan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Motivasi

juga membuat karyawan meraih kepuasan (satisfaction) dalam pekerjaan

mereka. Kebanggaan atas apa yang telah dicapai, sehingga menimbulkan

rasa puas (satisfy), dapat pula disebut sebagai motivasi (Wijayanti, 2008).

Motivasi berpotensi bisa menjelaskan proporsi yang signifikan dari

perbedaan kinerja antar akuntan. Menjadi sebuah solusi umum bagi

peningkatan kinerja akuntan adalah dengan meningkatkan motivasi

melalui insentif ekstrinsik. Namun, bidang psikologi dan perilaku

organisasi memberikan perbedaan antara motivasi ekstrinsik dan motivasi

intrinsik, dimana dapat terjadi perbedaan atau bahkan pertentangan antara

prilaku yang dihasilkan oleh kedua jenis motivasi tersebut.

2.1.1.5 Fungsi Audit Internal

Audit internal merupakan alat bantu bagi manajemen untuk menilaii

efesien dan kefektifan pelaksanaan struktur pengendalian internal perusahaan,

kemudian memberikan saran atau rekomendasi dan nilai tambah bagi manajemen

yang dapat dijadikan landasan mengambil keputusan atau tindakan selanjutnya.

Mulyadi (2014:211), mengatakan bahwa fungsi audit internal dapat di

jelaskan sebagai berikut :

 21

1) "Fungsi audit internal adalah menyelidiki dan menilaipengendalian

internal dan efisiensi pelaksanaan fungsi berbagai tugas organisasi.

Dengan demikian fungsi audit internal merupakan bentuk

pengendalian yang fungsinya adalah untuk mengukur dan menilai

efektifitas dari unsur-unsur pengendalian internal yang lain.

2) Fungsi audit internal merupakan kegiatan penilaian bebas, yang

terdapat dalam organisasi, dan dilakukan dengan cara memeriksa

akuntansi, keuangan, dan kegiatan lain, untuk memberikan jasa bagi

manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab mereka. Dengan cara

menyajikan analisis, penilaian rekomendasi, dan komentar-

komentarpentingterhadap kegiatan manajemen, auditor internal

menyediakan jasa-jasa tersebut. Auditor internal berhubungan dengan

semua tahap kegiatan perusahaan, sehingga tidak hanya terbatas pada

unit atas catatan akuntansi”.

Sawyer (2005:32) menyebutkan fungsi audit intern bagi manajemen

sebagai berikut :

1) Mengawasi kegiatan-kegiatan yang tidak dapat diawasi sendiri oleh

manajemen puncak.

2) Mengidentifikasi dan meminimalkan risiko

3) Memvalidasi laporan ke manajer senior

4) Membantu manajemen pada bidang-bidang teknis

5) Membantu proses pengambilan keputusan

6) Menganalisis masa depan bukan hanya untuk masa lalu

 22

7) Membantu manajer untuk mengelola perusahaan

(Panduan Praktis Internal Auditor, 2017:6)

2.1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM (HR Development) dapat dipahami sebagai

penyiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau

lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan

peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk

menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta

bahwa individu pegawai membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan

yang berkembang supaya ia mampu bekerja dengan baik. Pengembangan SDM

dapat diwujudkan memalui pengembangan karir, pendidikan, maupun pelatihan.

Melalui pengembangan SDM yang tepat, maka ketergantungan organisasi

terhadap rekrutmen SDM baru akan berkurang. (Priansa,2014:146)

Sikula (2002) menyatakan bahwa pengembangan SDM mengacu pada

kepentingan staf dan personil yang ada dalam organisasi. Dengan menggunakan
prosedur yang sistematis dan terorganisasi, dimana manajer mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis, yang kemudian diimplementasikan dalam
pengembangan SDM. Pengembangan SDM juga merupakan aktivitas memelihara
dan meningkatkan kompetensi SDM guna mencapai efektivitas organisasi.
Flippo (2002) menyatakan bahwa pengembangan SDM merupakan suatu

proses dari pendidikan dan pelatihan.

1) Pendidikan
 23

Berkaitan dengan pengetahuan secara umum. Terdapat dua level utama

yang perlu mendapatkan perhatian dalam pendidikan, yaitu manajer

organisasi dan tenaga operasional.

a. Manajer organisasi (Manajerial)

Pendidikan bagi manajer organisasi ditujukan dengan berfokus

pada peningkatan kemampuan pengetahuan manajer serta

kemampuan manajer organisasi untuk terampil dalam mengambil

keputusan

b. Staf pegawai ( operasional)

Pendidikan bagi staf pegawai operasional dapat dilakukan melalui

pelatihan kerja dan apprenticeship, dimana pendidikan tersebut

bertujuan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja,

mengurangi biaya-biaya yang dilakukan oleh organisasi,

meningkatkan moral, serta mempromosikan stabilitas dan

fleksibilitas organisasi.

2) Pelatihan

Pelatihan untuk meningkatkan keterampilan pegawai dalam

mengemban pekerjaan tertentu sesuai dengan pekerjaan terakhir yang

diemban oleh pegawai. Pelatihan juga dilakukan dalam rangka

updating pegawai. (Priansa,2014:147)

 24

2.1.2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Priansa (2014) Tujuan pengembangan pegawai untuk

memperbaiki evektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil kerja yang telah

ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan memperbaiki

pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai terhadap tugasnya. Pengetahuan

pegawai dalam pelaksanaan tugas pengetahuan umum yang mempengaruhi

pelaksanaan tugas sengat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan

baik. Pegawai yang kurang memiliki pengetahuan cukup tentang bidang kerjanya

akan bekerja tidak lancar. Pemborosan bahan, waktu, dan faktor produksi lain

akan bidang kerjanya. Pemborosan akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan

organisasi. Pengetahuan pegawai harus diperbaiki dan dikembangkan agar mereka

tidak berbuat yang merugikan usaha pencapaian tujuan.

Tabel 2.1

Tujuan Pengembangan SDM secara Internal

No. Tujuan Penjelasan
1. Meningkatkan Produktivitas kerja pegawai dalam organisasi
terkait dengan kualitas maupun kuantitas kerja dan
produktivitas kerja yang dihasilkannya. Peningkatan produktivitas
pegawai dapat dilakukan melalui pengembangan
SDM. Pengembangan SDM dalam organisasi akan
meningkatkan kemampuan manajerial,
kemampuan berpikir, maupun teknis pegawai.
2. Melakukan Pengembangan SDM, baik di level manajerial,
maupun operasional dalam suatu organisasi
efisiensi bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Efisiensi
dalam organisasi sangatlah penting untuk
meningkatkan daya saing organisasi di tengah
persaingan dengan organisasi lain. Efisiensi dapat
 25

berupa tenaga, waktu, biaya, dan bahan baku,

serta berkurangnya kerusakan dari mesin – mesin
sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan
yang sangat penting dan sangat berguna bagi
organisasi untuk dapat meningkatkan laba yang
diingkan organisasi tersebut.
3. Meningkatkan Pengembangan SDM yang tepat akan mampu
meningkatkan efektifitas organisasi. Organisasi
efektifitas yang efektif adalah organisasi yang mampu
merancang program pengembangan organisasi dan
berhasil melaksanakan program-program tersebut
melebihi harapan-harapan yang ada di dalamnya.
4. Pencegahan Banyak pegawai yang tidak mampu
memfungsikan atau memanfaatkan peralatan dan
kerusakan perlengkapan kantor dengan semestinya sehingga
menyebabkan risiko kerusakan peralatan dan
perlengkapan kantor menjadi lebih tinggi. Melalui
pengembangan SDM yang tepat, diharapkan
kerusakan peralatan dan perlengkapan yang ada di
kantor dapat dikurangi karena pegawai dapat
memanfaatkan dengan baik peralatan dan
perlengkapan yang ada d kantor.
5. Mengurangi Pengembangan SDM juga bermanfaat bagi
pengurangan kecelakaan kerja. Dengan demikian,
kecelakaan kerja jika pegawai yang bekerja tidak mengalami
kecelakaan, maka sudah dapat dipastikan bahwa
pegawai tersebut sudah terampil dan profesional
dalam menggemban pekerjaannya.
Organisasi yang tidak mampu melakukan
pengembangan SDM dengan tepat cenderung
akan sering menempatkan pegawai yang tidak
tepat dalam pekerjaan yang diembannya sehingga
risiko terjadinya kecelakaan kerja menjadi
semakin tinggi.
6. Peningkatan Pengembangan SDM yang tepat akan mampu
meningkatkan pelayanan internal yang lebih
pelayanan internal optimal, terutama bagi pelanggan internal yaitu
seluruh pegawai yang ada di dalam organisasi.
Peningkatan pelayanan internal tersebut, dimana
setiap pegawai menyadari memahami bagaimana
pentingnya keteribatan untuk mengsukseskan
seluruh pekerjaan yang ada di organisasi bukan
hanya pekerjaan yang ada di unit kerja, akan
 26

mengerakan roda organisasi mencapai visi

organisasi dengan lebih optimal.
7. Moral pegawai Moral pegawai sangat penting bagi organisasi,
karna dengan moral pegawai yang baik maka
setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa yang di
inginkan organisasi. Dengan adanya
pengembangan pegawai, maka moral pegawai
diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan
keterampilan serta kemampuan yang dimiliki
pegawai sesuai dengan pekerjaannya, sehingga
pegawai bekerja bersemangat dan antusias dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang
memuaskan bagi organisasi.
8. Karir Persyaratan suatu jabatan menitik beratkan pada
syarat-syarat individual yang dibutuhkan dalam
mengemban jabatan dan bekerja dengan lebih
optimal. Jabatan dalam organisasi menuntut
adanya dukungan pendidikan dan pengalaman
latihan yang saling menunjang. Melalui
pendidikan dan pelatihan yang tepat bagi pegawai
diharapkan akan memberikan kesempatan karir
lebih luas, bahkan pegawai diberi kesempatan
untuk mengembangkan organisasi.
9. Kepemimpinan Suatu organisasi membutuhkan seorang pemimpin
yang cakap, dimana dia harus mampu mengelola
segala kegiatan dan aktivitas yang ada dalam
organisasi. Pengembangan perlu dilakukan pula
kepada pemimpin meningat jabatan pimpinan
memegang peranan yang sangat penting. Tugas
seorang pimpinan tidak hanya berhubungan
dengan orang yang berada di atas tapi ia juga
harus mampu berhubungan dengan orang yang
ada di bawahnya.
Dengan adanya pengembangan tersebut,
diharapkan seorang pimpinan dapat melakukan
tugasnya secara baik, sehingga keberhasilan
ataupun kegagalan yang diperoleh organisasi,
tergantung pada bagaimana pimpinan dalam
mengatur, menjaga, dan menjalankan setiap
rencana yang telah ditetapkan dengan adanya
komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan.
10. Sukses Pengembangan SDM yang tepat juga akan
menggerakan siklus kepemimpinan yang ada di
 27

kepemimpinan dalam organisasi. Organisasi akan mendorong

calon-calon pemimpin yang berasal dari internal
organisasi untuk berkembang, sehingga suksesi
kepemimpinan yang ada di dalam organisasi akan
berjalan dengan baik.
11. Kompensasi Pengembangan SDM dapat menigkatkan
kompensasi dan keterampilan SDM sehingga
pekerjaan yang diembannya akan lebih efektif dan
efisien serta pegawai dapat menggemban
pekerjaan dengan lebih baik. Dengan demikian
akan meningkatkan kompensasi yang diterima
oleh pegawai dari organisasi. Konsep ini saat ini
dilakukan melalui insentif berbasis kinerja.
Dimana pegawai yang memiliki kompetensi dan
keterampilan yang tinggi dan mampu untuk
mengemban pekerjaan dengan lebih efektif,
efisien, serta dalam beban kerja yang tinggi akan
memperoleh penghasilan tambahan berupa
insentif yang besarnya ditentukan atas kinerja
pegawai itu sendiri.
Sumber: (Priansa,2014:148-150)

2.1.2.3 Prinsip Pengembangan SDM

Menurut Priansa (2014) Prinsip pengembangan SDM pada dasarnya yaitu

peningkatan kualitas, kuantitas, maupun kemampuan pekerjaan pegawai untuk

mengemban tugasnya di masa yang akan datang. Upaya akan berhasil jika di

program terlebih dahulu. Agar kegiatan pengembangan SDM yang sudah di

program dapat dilaksanakan secara efektif, maka pimpinan perlu memberikan

harapan sekaligus rangsangan kepada pegawai, agar ia mampu terlibat dengan

baik dalam pengembangan SDM yang dilaksanakan oleh organisasi. Rangsangan

yang dilakukan antara lain kenaikan gaji, jabatan, dan berbagai program lainnya.
 28

Program pengembangan SDM memuat sasaran, kebijaksanaan, prosedur,

anggaran, peserta, dan waktu pelaksanaan. Tujuan akhir dari proses

pengembangan adalah peningkatan efektivitas dan efisensi kerja pegawai dalam

mengemban jabatannya. Jenis pengembangan SDM yang diberikan perlu

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai itu sendiri,

sehingga program pengembangan SDM yang dilaksanakan akan lebih optimal.

Selain itu, program pengembangan SDM hendaknya diinformasikan secara

transparan dan terbuka kepada semua pegawai terlebih dahulu, sehingga pegawai

akan mempersiapkan dirinya dengan baik ketika ia terpilih untuk mengikuti

program pengembangan SDM. (Priansa,2014 :151)

Prinsip lainnya yang penting untuk diperhatikan dalam pengembangan

SDM disajikan dalam tabel 2.2 berikut ini :

Tabel 2.2

Penjelasan Prinsip

No
Prinsip Penjelasan
.
1. Motivasi Tingginya motivasi yang dimiliki oleh pegawai
mendorong pegawai untuk semakin cepat dan
sungguh-sungguh dalam mempelajari perilaku,
pengetahuan, keterampilan, maupun beradaptasi
dengan organisasi. Motivasi tersebut timbul dari
dorongan diri sendiri (internal) maupun dorongan
dari luar dirinya (eksternal). Pengembangan SDM
harus berhubungan dengan motivasi pegawai,
sehingga pegawai/karyawan akan terlibat dengan
baik dalam proses pengembangan SDM.
2. Laporan Hasil pengembangan SDM dapat dijadikan sebagia
 29

Kemajuan bahan informasi untuk mengetahui bagaimana

perbandingan antara pegawai pada saat sebelum
mendapat pengembangan, dan pegawai pada saat
memperoleh program pengembangan. Perbandingan
tersebut dapat bersifat positif dan negatif, artinya
pengembangan pegawai tersebut apakah dapat
meningkatkan produktivitas, efektivitasm dan
efisensi kerja pegawai, atau sebaliknya.
3. Latihan Pegawai pada dasarnya dapat menguasai
pengetahuan dan keterampilan yang baru. Untuk
itu, diperlukan program pengembangan SDM yang
diatur secara cermat dan tepat sehingga program
pengembangan SDM yang diatur secara cermat dan
tepat sehingga program pengembangan SDM yang
diberikan mampu dipraktikan dalam pekerjaan.
Pengembangan SDM yang lebih efektif adalah
dengan latihan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan keahlian praktik yang dimiliki
pegawai. Pengembangan SDM melalui latihan ini
membutuhkan pengorbanan waktu dan biaya yang
tidak sedikit, namun hasil yang diperoleh akan lebih
efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
pegawai.
4. Perbedaan Perbedaan individu perlu dijadikan pijakan dalam
melaksanakan program pengembangan SDM.
individu
Perbedaan tersebut bukan perbedaan jenis kelamin,
status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat
kecerdasan dan bakat pegawai, maka dari itu
pengembangan SDM yang paling efektif ialah
dengan menyesuaikan kemampuan individu dengan
program pengembangan SDM yang diberikan.
Sumber (Priansa, 2014:152)

2.1.2.4 Jenis Pengembangan SDM

Jenis pengembangan SDM yang dapat diberikan bagi pegawai antara lain

adalah :

1) Pengembangan secara informal

 30

Pengembangan secara informal bagi pegawai bisa dilakukan atas inisiatif

pribadinya. Pegawai dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan

keterampilan dirinya dengan mempelajari berbagai macam konsep yang

berhubungan langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang diembannya.

Jenis pengembangan serpeti ini sangat bermanfaat bagi organisasi karena

tidak perlu mengeluarkan biaya besar untuk melaksanakan pengembangan

bagi SDM

2) Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal dilakukan oleh organisasi dengan

mengunakan biaya yang besar. Pengembangan ini dilakukan karena

tuntunan perubahan dan persaingan yang semakin tinggi. Pengembangan

semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat

ini maupun di masa yang akan datang. Bagi pegawai, pengembangan ini

juga bermanfaat sangat besar karena mereka akan mempunyai dan

memiliki kemampuan, keahlian, serta keterampilan yang lebih tanpa

mengeluarkan biaya tinggi. (Priansa,2014:153)

2.1.2.5 Peserta Pengembangan SDM

Peserta yang akan mengikuti pengembangan SDM biasanya adalah

pegawai baru dan pegawai lama, baik di level tenaga operasional maupun di level

manajerial organisasi.
 31

1.) Pegawai baru

Pegawai baru merupakan pegawai yang baru diterima di dalam organisasi.

Terdapat dua katerogi utama dari pegawai baru yaitu pegawai dari

organisasi lain yang baru masuk ke dalam organisasi serta pegawai baru

yang merupakan lulusan baru jenjang pendidikan tertentu.

a.) Pegawai baru berpengalaman

Pegawai baru berpengalaman merupakan pegawai lama yang telah

bekerja di organisasi lain namun saat ini bekerja di organisasi.

Pegawai berpengalaman biasanya dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu

sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Banyak organisasi yang

merekrut pegawai berpengalaman karena memang organisasi

membutuhkan kompetensi yang dimilikinya.

Pegawai dalam kategori ini pada umumnya merupakan pegawai yang

tidak sulit dalam melakukan adaptasi serta pada umumnya terampil

untuk berbaur dan bekerjasama dengan orang lain sesuai dengan

pengalaman yang dimilikinya pada saat bekerja di organisasi yang

lama. Pegawai ini lebih mudah dikembangkan, hanya perlu penekanan

masalah yang dihadapi oleh organisasi serta pekerjaan teknis yang

terjadi di dalam organisasi.

b.) Pegawai baru lulusan pendidikan tertentu

 32

Pegawai ini merupakan pegawai yang pada umumnya belum

memahami seluk beluk pekerjaan nyata yang ada di dalam organisasi.

Pegawai juga biasanya memiliki pengalaman kerja yang minim,

karena apa yang mereka dapatkan di bangku pendidikan pada

umumnya hanya teori.

Pegawai dalam kategori ini perlu diberikan program pengembangan

SDM yang berkesinambungan sehingga ia mampu untuk beradaptasi

dan menjadi bagian penting dari organisasi. Pegawai ini lebih tepat

diberikan pelatihan yang berkelanjutan terkait dengan keorganisasian

dan perkerjaan teknislainnya yang memudahkan dan mendukungnya

dengan optimal dalam bekerja.

2.) Pegawai lama

Pegawai lama pada umumnya berkeinginan untuk maju, mereka

menginginkan penghargaan yang lebih dari organisasi, seperti ucapan

yang memotivasi sapaan, gaji yang lebih tinggi, prospek jabatan yang

lebih menarik, dukungan asuransi dan jaminan kepegawaian lainnya yang

lebih menjajikan, namun hal tersebut tentu disesuaikan dengan

kemampuan organisasi. Sistem pengembangan SDM yang tepat pada

umumnya mampu meningkatkan kompetensi dan keterampilan pegawai

sehingga moral kerja dan kinerjannya meningkat, yang akan mendukung

karirnya di masa yang akan datang. (Priansa,2014:153-154)

 33

2.1.2.6 Manfaat Pengembangan SDM

Manfaat penyelenggaraan program pengembangan karyawan bagi suatu

organisasi Siagian (2014 : 98), sebagai berikut:

1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain

karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan

tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang

melaksanakan kegiatan yang berbeda dan spesialistik, meningkatkan tekad

mencapai sasaran yang telah ditetapkan secara lancarnya koordinasi

sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang butuh dan utuh.

2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain

adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap

dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan

adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertidak secara

inovatif.

3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat

karena melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab

menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sabar

diperintah oleh para manajer.

4) Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi dengan

komitmen organisasional yang lebih tinggi.

 34

5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya

manajerial.

6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya

memperlancar proses perumusan kebijaksnaan organisasi dan

operasionalistik.

7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan anggota.

2.1.2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM

Menurut Rivai (2014:240) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor

yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan :

a). Cost-effectiveness (efektivitas biaya).

b). Materi program yang dibutuhkan.

c). Prinsip-prinsip pembelajaran.

d). Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

e). Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.

f). Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

 35

2.1.2.8 Indikator Pengembangan SDM

Menurut Basri, H & Rusdiana, A. (2015:100), untuk memajukan kualitas

sumber daya insani ada tiga indikator yang harus diperhatikan, yaitu:

1) Indikator Kepribadian. Indikator kepribadian menyangkut

kemampuan untuk menjaga integritas, termasuk sikap, tingkah laku,

etika, dan moralitas.

2) Indikator Produktivitas. Indikator ini menyangkut apa yang dihasilkan

oleh manusia tadi dalam hal jumlah yang lebih banyak dan kualitas

yang lebih baik.

3) Indikator Kreativitas. Indikator ini menyangkut pada kemampuan

seseorang untuk berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu

yang berguna bagi dirinya dan masyarakatnya.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja karyawan, tidak dimaknai baik

atau buruk, atau tinggi rendahnya hasil seseorang. Kebutuhan karyawan tidak

semata-mata hanya ingin memenuhi kebutuhan material seperti gaji yang layak

dan karir yang baik, melainkan seperti kebutuhan akan harga diri dan

kewibawaan, kepuasan dalam bekerja, dan kebutuhan ingin terus berprestasi.

 36

Untuk meningkatkan keterampilan karyawan manajemen umumnya berpikir

dengan melatih keterampilan atau pendidikan yang lain untuk karyawan.

(Bintoro& Daryanto,2017:48)

2.1.3.2 Pelatihan Karyawan

Tujuan utama pelatihan karyawan dikelompokan dalam enam bidang

utama yaitu :

a) Memperbaiki kinerja

Bagi karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan maka di ikutkan pelatihan yang dapat

memperbaiki kinerjanya.

b) Menyempurnakan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi.

Melalui pelatihan dan pengembangan, pelatih memastikan bahwa

karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

c) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi

kompeten dalam pekerjaannya.

d) Membantu memecahkan permasalahan operasional

 37

Para manager harus mencapai tujuan-tujuan organisasional untuk

menghadapi berbagai kelangkaan sumber daya dan berbagai hambatan

operasional.

e) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi

f) Mempersiapkan karyawan untuk promosi

(Bintoro&Daryanto,2017:54-56)

2.1.3.3 Manfaat Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan faktor penting untuk mengevaluasi setiap

karyawan dalam perusahaan. Evaluasi kerja biasanya dilakukan setahun

sekali. Evaluasi tahunan memberikan kesempatan kepada manajer untuk

mengkaji kemajuan dalam jangka panjang perusahaan. Menurut Rivai

(2014:55), manfaat penilaian kerja yaitu :

1) Meningkatkan motivasi

2) Meningkatkan kepuasan kerja

3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka

4) Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif

5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar

6) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas

 38

7) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

8) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan

9) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk

dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut

10) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan

11) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan

atau pelatihan yang diperlukan.

2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis & Jackson (2016:113) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu, yaitu :

1.) Kemampuan Individu

2.) Motivasi

3.) Dukungan Organisasi

4.) Keberadaan Pekerjaan yang dilakukan

5.) Hubungan karyawan dengan organisasi.

 39

Sejalan dengan pernyataan tersebut di atas, terkait dengan faktor

motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya.

2.1.3.5 Kebijakan Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan

Syarat pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pihak pimpinan suatu

organisasi perlu mempertimbangkan :

a.) Penilaian kinerja karyawan harus dibangun secara hati-hati, juju, dan

tulus hati.

b.) Pada saat penilaian kinerja karyawan jangan sampai masing-masing

karyawan maupun penilai kinerja menjadi takut. Artinya karyawan

harus merasa senang bahwa hasil pekerjaannya dinilai dengan harapan

memperbaiki kelemahan.

c.) Bila diadakan diskusi tentang hasil penilaian kinerja karyawan, maka

lakukanlah diskusi tersebut secara pribadi, tidak didepan umum.

d.) Lamanya diskusi tentang hasil kinerja karyawan sebaiknya kurang dari

30 menit.

e.) Dalam hal kinerja karyawan jelek, seorang penilai kinerja harus

memberikan penilaian yang jelas secara tertulis seperti faktor-faktor

 40

yang mempengaruhi dan tanpa menuntut pada karyawan yang

dinilainya.

f.) Hari sidang untuk penilaian kinerja dicari waktu atau saat yang baik.

g.) Petugas penilai kinerja harus mempunyai pendengaran yang baik atau

orang yang dapat menjadi pendengar yang baik.

(Bintoro & Daryanto,2017: 135-136 )

2.1.3.6 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Moeheriono (2011:80) pada umumnya, ukuran dimensi dan

indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini:

a) Efektif

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan

dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai

efektivitas ini menjawabpertanyaan tentang apakah kita melakukan

sesuatu yang sudah benar.

b) Efisien

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output

dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai

efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan

sesuatu dengan benar.

 41

c) Kualitas.

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau

jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

d) Ketepatan waktu.

Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara

benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat

mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk

mencapai tujuan.

e) Produktivitas

Indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses

dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan

tenaga kerja.

f) Keselamatan.

Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta

lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan.

g) Kuantitas.

Indikator ini mengukur derajat karyawan antara kualitas jumlah atau

jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

 42

2.2 Penelitian Sebelumnya yang Relevan

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang mendasari penelitian tersebut

terkait dengan audit internal, pengembangan sumber daya manusia (SDM), dan

kinerja karyawan. Diantaranya sebagai berikut :

Tabel 2.3

Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
1. Mila, J. Pengaruh audit Hasil penelitian Menggunakan 1)Tidak
internal menunjukkan pengaruh audit menggunaka
(2017) terhadap kinerja bahwa secara internal sebagai n kinerja
karyawan parsial audit variabel x karyawan
dengan stres internal sebagai
kerja sebagai berpengaruh variabel x.
variabel signifikan Tetapi
moderating terhadap kerja menggunaka
studi kasus karyawan dan n variabel
pada moderasi kinerja
perusahaan interaksi karyawan
PDAM berpengaruh sebagai
secara signifikan variabel y.
terhadap kinerja 2)Penelitian
karyawan. dilakukan di
artinya stres perusahaan
kerja air minum.
memoderasi 3)Metode
hubungan audit penelitian ini
internal terhadap menggunaka
kinerja n metode
karyawan. eksplanatori.
2. Apriani, A. Pengaruh audit Penulis Menggunakan 1)Tidak
internal dan menetapkan pengaruh audit Menggunakan
(2019) kualitas sumber bahwa internal internal sebagai pengendalian
daya manusia audit, kualitas variabel x dan sumber daya
terhadap sumber daya kinerja manusia
kinerja manusia, karyawan sebagai
 43

karyawan merupakan sebagai variabel variabel x,

variabel yang y. tetapi
mempengaruhi. menggunakan
Sedangkan kualitas
kinerja sumber daya
karyawan manusia
merupakan sebagai
variabel terikat variabel x
atau yang 2)Menggunakan
dipengaruhi. metode
assosiatif.
3)Penelitian
pada
labolatorium.
3. Noviasari, Pengaruh audit Dengan hasil 1)Menggunakan 1)Tidak
V. (2019) internal dan audit internal pengaruh menggunaka
pengendalian terhadap kinerja audit internal n
internal karyawan sebagai pengendalian
terhadap berpengaruh variabel x dan sumber daya
kinerja signifikan dan kinerja manusia
karyawan pengendalian karyawan sebagai
instalasi internal sebagai variabel x,
farmasi. berpengaruh variabel y. tetapi
terhadap kinerja 2)Menggunakan menggunaka
karyawan. metode n
kuantitatif. pengendalian
internal
sebagai
variabel x.
2)Penelitian
dilakukan
pada
karyawan
instalasi
farmasi.
4. Panjaitan, Pengaruh Analisa korelasi Menggunakan Tidak terdapat
M. (2017). Pengembangan product moment variabel yang variabel Audit
Sumber Daya diketahui bahwa sama Internal dalam
Manusia terdapat (Pengembangan penelitian.
terhadap pengaruh positif SDM dan
Kinerja antara Kinerja
Pegawai PT. pengembangan Karyawan)
Indojaya sumber daya
Agrinusa.  manusia
 44

terhadap kinerja
pegawai dengan
korelasi sebesar
0,54.
Berdasarkan
interpretasi
tersebut maka
pengaruh
pengembangan
sumber daya
manusia
terhadap kinerja
pegawai pada
kategori sedang.
Dengan
demikian, dapat
disimpulkan
bahwa telah
terjadi pengaruh
positif antara
pengembangan
sumber daya
manusia
terhadap kinerja
pegawai pada
PT. Indojaya
Agrinusa.
5 Khotimah, Pengaruh Hasil penelitian Menggunakan Tidak terdapat
A. H., & Pengembangan ini menunjukkan variabel yang variabel Audit
Wardhana, Sumber Daya bahwa sama Internal dalam
A. (2018). Manusia pengembangan (Pengembangan penelitian.
Terhadap sumber daya SDM dan
Kinerja manusia Kinerja
Pegawai Pada berpengaruh Karyawan)
Badan signifikan
Penanggulanga terhadap kinerja
n Bencana pada pegawai
Daerah (bpbd) Badan
Provinsi Jawa Penanggulangan
Barat. Bencana Daerah
sebesar 76,8%
dan sisanya
sebesar 23,2%
dipengaruhi oleh
faktor-faktor
 45

lain yang tidak

diteliti.
6 Fadili, D. Pengaruh Hasil penelitian Menggunakan Terdapat
A., et. al Pelatihan Kerja menjukkan variabel yang variabel lain
(2018). dan bahwa tedapat sama yaitu variabel
Pengembangan hubungan (Pengembangan Pelatihan Kerja
SDM terhadap korelasional SDM dan
Kinerja antara varabel Kinerja
Karyawan. pelatihan dan Karyawan)
pengebangan
SDM yang
memungkinkan
terjadinya
hubunganj jalur
dari ketiga
variable yang
diteliti.
Pengaruh
langsung dan
tidak langsung
Pengembangan
SDM lebih
tinggi
dibandingkan
dengan
pelangaruh
pelatihan
terhadap kinerja
karyawan di
perusahaan
tersebut.
7. Febrianti, Pengaruh Audit Metode analisis Terdapat Variabel
R. (2018). Internal yang digunakan variabel independent
terhadap adalah rumus penelitian yang mempengaruhi
Perilaku Korelasi sama yaitu Audit dua variabel
Kecurangan Pearson dan Internal dan dependen
dan Penilaian untuk Kinerja
Kinerja mengetahui Karyawan
Karyawan pada seberapa besar
Koperasi.  pengaruh
variabel
digunnakan
metode
Determinasi.
Metode Statistik
 46

yang digunakan
melakukan uji
asumsi klasik
terlebih dahulu,
untuk menguji
hipotesis yang
di gunakan
adalah uji t
dan diolah
dengan
menggunakan
program SPSS
23.0 For
Windows. Hasil
dari penelitian
menunjukan
bahwa
pengaruh Audit
Internal
Terhadap
Perilaku
kecurangan dan
Penilaian
Kinerja
Karyawan
Sudah Baik.
8. Selviana, Analisis Berdasarkan Terdapat 1)Penelitian
A. (2020). Pengembangan hasil penelitian variabel menggunaka
Sumber Daya pada PT. BPRS penelitian yang n metode
Manusia Dalam Aman Syariah sama yaitu kualitatif
Upaya Sekampung Pengembangan 2)Tidak
Peningkatan Lampung Timur SDM dan terdapat
Kinerja dapat Kinerja variabel
Karyawan di disimpulkan Karyawan Audit
PT. BPRS bahwa Internal
Aman Syariah pengembangan
Sekampung Sumber Daya
Lampung Manusia yang
Timur dilakukan oleh
pihak Bank
Aman Syariah
dalam upaya
peningkatan
kinerja
karyawan
 47

dilakukan
dengan
memberikan
motivasi,
pelatihan dan
pendidikan,
pemberian
penghargaan
dan insentif
berupa bonus
kepada
karyawan yang
berprestasi dan
pemberian jasa
finansial.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran biasa disebut dengan kerangka berpikir menurut

Saebani (2017:86) “Kerangka berpikir yaitu uraian anggapan dasar dan definisi

operasional dalam bentuk kerangka teori atau penalaran logis”. (jurnal ariyani

2020)

2.3.1 Pengaruh Audit Internal Terhadap Kinerja Karyawan

Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mila, J

(2017) yang mengambil objek penelitian pada perusahaan PDAM di Bandung.

Berdasarkan analisis yang dilakukan terkait penelitian yaitu adanya pengaruh

audit internal yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Audit internal

merupakan salahsatu cara yang dapat digunakan untuk memperbaiki dan

 48

meningkatakan kinerja karyawan yang merupakan sektor sentral dalam rangka

pencapaian tujuan.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh

audit internal terhadap kinerja karyawan oleh Apriani, A. (2019) yang mengambil

objek penelitian pada Departemen Laboratory pada PT.X, yaitu adanya pengaruh

audit internal terhadap kinerja karyawan merupakan variable terkait atau yang

dipengaruhi.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Noviasari, V (2019) yang

mengambil objek penelitian pengaruh audit internal terhadap kinerja karyawan

pada Installasi Farmasi RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi. Berdasarkan

hasil penelitian audit internal terhadap kinerja karyawan berpengaruh dan

signifikan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh audit internal

terhadap kinerja pegawai Installasi Farmasi.

Berdasarkan isi jurnal penelitian dan pendapat ahli di atas maka dapat

ditarik sebuah kesimpulan bahwa hasil pengujian hipotesis pertama yaitu Audit

Internal berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, dibuktikan dengan t hitung

3,328 > t tabel 2,500 dan terlihat nilai sig yang dihasilkan yaitu 0,002 < 0,05

artinya terdapat pengaruh signifikan antara Audit Internal terhadap Kinerja

Karyawan. (Vicky Noviasari Putri. 2019). Audit Internal merupakan sebuah

kegiatan yang mampu meningkatkan dan memperbaiki sistem kinerja karyawan

secara signifikan, sehingga proses inti dari perusahaan (kegiatan produktivitas

 49

berkaitan dengan kinerja karyawan) lebih terjamin dan dapat terkontrol dengan

baik.

2.3.2 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Karyawan

Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Panjaitan, M. (2017). yang mengambil objek penelitian pada PT. Indojaya

Agrinusa. Berdasarkan analisis yang dilakukan terkait pengembangan sumber

daya manusia terhadap kinerja karyawan yaitu adanya pengembangan SDM

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Khotimah, A. H., &

Wardhana, A. (2018). pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD)

Provinsi Jawa Barat.mengemukakan bahwa terdapat pengaruh signifikan juga

memiliki pengaruh positif pada pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Fadili, D. A., et. al (2018). yang

berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan SDM terhadap Kinerja

Karyawan”.. Hasil dari penelitian itu bahwa pengembangan sumber daya manusia

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan jurnal penelitian sebelumnya tersebut, dapat disimpulkan

bahwa berdasarkan hasil uji hipotesis (uji t) bahwa variable Pelatihan, Nilai

thitung diperoleh dimana taraf signifikan 5%, nilai thitung 4.267 > ttabel 1.669
 50

artinya positif dan nilai pada kolom sig 0.000 < 0.05 artinya signifikan. dan

variable Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Nilai taraf signifikan α 5%

nilai thitung 2.444 > ttabel 1.669 dan nilai pada kolom sig 0.000 < 0.05 artinya

signifikan. Hal ini menjelaskan bahwa Pelatihan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia secara parsial dapat berpengaruh positif dan signifikan. (M.Rijali.

2019). Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan bentuk pelatihan dan bentuk

motivasi lainnya mampu mendongkrak performa dari karyawan secara positif dan

signifikan. Hal ini tentu akan menguntunkan perusahaan dalam segi produktivitas.

Mila, J (2017)

Apriani, A (2019)

Audit internal Noviasari, V (2019)

(X1)
Sukrisno Agoes (2017:238) H1

Safuan (2017:6).

Mulyadi (2014:211) H

KinerjaKaryawan

Bintoro & Daryanto (2017)

Pengembangan sumber
daya masusia H2

(X2)
Sedarmayanti (2017)

Priansa (2014) Panjaitan, M. (2017)

 51

Rivai (2014:240) Khotimah, A. H., & Wardhana, A. (2018).

Fadili, D. A., et. al (2018).

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran
 52

2.4 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiono (2018:111) mengemukakan bahwa “Hipotesis adalah

jawaban sementara terhadap rumusan penelitian masalah yang didasarkan atas

teori yang relevan”. Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori, dan

kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang di ajukan untuk penelitian ini

yaitu :

1.) H1 : Audit internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.) H2 : Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Dalam penelitian diperlukan adanya sebuah rancangan/ desain penelitian

yang berikutnya akan menjelaskan secara terperinci serangkaian strategi

penelitian yang akan dilakukan mulai dari fase rumusan masalah hingga kepada

tujuan akhir yaitu kesimpulan. Ada beberapa pendapat para ahli yang

dikemukakan untuk mempertegas pemahaman tentang desain penelitian,

diantaranya:

Sugiyono (2017:2) berpendapat bahwa metode penelitian merupakan

langkah-langkah ilmiah yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan

kegunaan dan tujuan tertentu.

Suliyanto (2018:115) berpendapat bahwa desain penelitian merupakan

sebuah pedoman kerja yang digunakan dalam melakukan penelitian yang

memiliki tujuan supaya penelitian berjalan efektif dan efisien.

Menurut Nurdin dan Hartati (2019:27) desain penelitian adalah kerangka

kerja sistematis yang digunakan untuk melaksanakan penelitian. Dalam pengertian

yang lebih luas, desain penelitian mencakup proses - proses berikut:

1) Identifikasi dalam pemilihan masalah penelitian

 54

2) Pemilihan kerangka konseptual

3) Memformulasikan masalah penelitian dan membuat hipotesis

4) Membangun penyelidikan atau percobaan

5) Memilih serta member definisi terhadap pengukuran variabel-

variabel

6) Memilih prosedur dan tektnik sampling yang digunakan

7) Menyusun alat serta teknik untuk mengumpulkan data

8) Membuat coding, serta mengadakan editing dan prosesing data

9) Menganalisa data dan pemilihan prosedur statistik

10) Pelaporan hasil penelitian

Dari pengertian desain penelitian menurut para ahli tersebut, dapat diambil

sebuah kesimpulan bahwa desain penelitan adalah langkah perencanaan yang

ilmiah dengan melakukan sebuah pencarian data dengan menganalisis data-data

yang ada dengan tujuan dan kegunaan penelitian, dan merupakan sebuah

gambaran umum dari pedoman kerja peneliti dalam mengefektifkan dan

mengefisiensikan penelitian.

Metodeepenelitian yangsdigunakan pada penelitiansini adalahddeskriptif

dansverifikatif.
 55

Pengertians metode penelitian deskriptifs menuruts Sugiyono (2017:147),

menyatakan bahwa:

Metodesdeskriptif merupakan sebuah metodeyyang dipakai guna

menganalisis data yang ada denganmmendeskripsikan ataummenggambarkan

datadyang telah dikumpulkanssebagaimana adanyastanpa bermaksud menarik

kesimpulansyang berlakussecarasumum.

Sugiarto (2017:51) menyatakan bahwa:

Metode verifikatif adalah metode yang pada dasarnya digunakan sebagai

pengujian teori dengan hipotesis yang menggunakan perhitungan statistic

sedangkan metode survey merupakan metode penelitian dengan mengambil

sampel dari sekian populasi dengan menggunakan sebuah angket/kuesioner untuk

mengumpulkan data pokok.

Metode ini ditunjukkan untuk menjawab pertanyaan pada rumusan

masalah seberapa besar pengaruh Audit Internal dan Pengembangan Sumber daya

manusia terhadap Kinerja Karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Bandung.

 56

3.2 Operasionalisasi Variabel

Penelitianaini memilikisvariabel yang sudah dipilih untuk diteliti lebih

lanjut yang sifatnya salingsmempengaruhi satu sama lainnya.

Sugiyono (2017:38) menjelaskan variabel penelitian merupana segala

bentuk atau atribut yang ditetapkan olehppeneliti untuksdipelajari, dipahami

dansditarik kesimpulan untuk memperoleh informasi tentang hal tersebut.

Penelitian ini terdiri atas dua variabel, yaituvvariabel bebas

(independentsvariable) dan variabel\lterikat (dependentsvariable).

Penjelasan kedua variabel tersebut adalah sebagaipberikut:

1) Variabelsbebas (independentsvariable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel terikat (dependent variable) dengan cara

mempengaruhi variabel tersebut. (Sugiyono, 2017:40). Yang

menjadisvariabel bebasadalamapenelitian iniaadalah Budaya Organisasi

dan Sistem Informasi Akuntansi.

2) Variabesterikat (dependentsvariable)

Variabel terikat adalah variabelsyang menjadisakibat dari pengaruh yang

diberikan oleh variabel bebas (Sugiyono, 2017:40). Yang berperan sebagai

variabelsterikat dalamapenelitian inidadalah Kualitas Informasi.

Operasionalisasi variabel dalamppenelitian iniadapatsdilihat jelas

rinciannya sebagaidberikut:
 57

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No.
No Variabel Konsep Dimensi Indikator Skala Kuesio
er

Audit Internal Audit 1) Sistem 1) Menelaah dan Ordi 1

Internal (pemeriksaan Audit menilai nal
intern) adalah yang kebaikan,
pemeriksaan yang dimiliki memadai
dilakukan oleh tidaknya
bagian internal penerapan dari
audit perusahaan, sistem
terhadap laporan pengendalian
keuangan dan manajemen,
catatan akuntansi pengendalian
perusahaan intern dan
maupun ketaatan pengendalian
terhadap kebijakan operasional
manajemen lainnya serta
puncak yang telah mengembangka
ditentukan dan n pengendalian
ketaatan terhadap yang efektif 2
peraturan dengan biaya Ordi
pemerintah dan yang tidak nal
ketentuan- terlalu mahal.
kententuan dari
ikatan profesi 2) Memastikan
yang berlaku ketaatan
terhadap
Soekrisno Agus
kebijakan,
(2017:234)
rencana dan
prosedur-
prosedur yang
telah ditetapkan
oleh
manajemen.

2) Pengama Memastikan
nan seberapa jauh
Ordi 3
terhadap harta
nal
kekayaa perusahaan
 58

n dipertanggungja
(aktiva) wabkan dan
organisa dilindungi dari
si kemungkinan
terjadinya
segala bentuk
pencurian,
kecurangan dan
penyalahgunaan

3) Efesiensi 1) Menyarankan Ordi 4

dan perbaikan nal
efektivit operasional
as dalam rangka
prosedur meningkatkan
kegiatan efesiensi dan
organisa efektivitas.
si
2) Menilai mutu 5
pekerjaan setiap Ordi
bagian dalam nal
melaksanakan
tugas yang
diberikan oleh
manajemen.

4) Keandal Memastikan Ordi 6

an bahwa nal
informas pengelolaan data
i yang
dikembangkan
dalam organisasi
dapat dipercaya

2. Pengemban Pengembangan 1) Motivasi Kemampuan Ordi 7

gan SDM mengacu seseorang untuk nal
Sumber pada kepentingan berpikir dan
Daya staf dan personil berbuat kreatif,
Manusia yang ada dalam menciptakan
organisasi. sesuatu yang
Dengan berguna bagi
menggunakan dirinya dan
prosedur yang masyarakatnya.
sistematis dan
terorganisasi,
dimana manajer
mempelajari
 59

pengetahuan
konseptual dan
teoritis, yang
kemudian
diimplementasikan
dalam
pengembangan
SDM.
Pengembangan
SDM juga
merupakan
aktivitas
memelihara dan
meningkatkan
kompetensi SDM
guna mencapai
efektivitas
organisasi.

Sikula (2002)

Ordi 8
2) Laporan Menyangkut nal
Kemajua seluruh informasi
n perkembangan
dari program
pelatihan
pegawai
Ordi 9
3) Latihan Menyangkut apa nal
yang dihasilkan
oleh manusia tadi
dalam hal jumlah
yang lebih
banyak dan
kualitas yang
lebih baik.
Ordi 10
4) Perbedaa Kemampuan nal
n untuk menjaga
Individu integritas,
termasuk sikap,
tingkah laku,
etika, dan
moralitas..

Kinerja Kinerja dapat 1) Efektif Mengukur derajat Ordi 11

Karyawan diartikan sebagai kesesuaian output nal
 60

hasil kerja . yang dihasilkan

karyawan, tidak dalam mencapai
dimaknai baik atau sesuatu yang
buruk, atau tinggi diinginkan.
rendahnya hasil
seseorang.
Kebutuhan
karyawan tidak
semata-mata
hanya ingin
memenuhi
kebutuhan
material seperti
gaji yang layak
dan karir yang
baik, melainkan
seperti kebutuhan
akan harga diri
dan kewibawaan,
kepuasan dalam
bekerja, dan
kebutuhan ingin
terus berprestasi.
Untuk
meningkatkan
keterampilan
karyawan
manajemen
umumnya berpikir
dengan melatih
keterampilan atau
pendidikan yang
lain untuk
karyawan.
(Bintoro &
Daryanto,2017:48)

2) Efisien Mengukur derajat Ordi 12

kesesuaian proses nal
menghasilkan
output dengan
menggunakan
biaya serendah
mungkin.
 61

3) Kualitas Mengukur derajat Ordi 13

kesesuaian antara nal
kualitas produk
atau jasa yang
dihasilkan
dengan
kebutuhan dan
harapan
konsumen.

4) Mengukur Ordi 14
Ketepata apakah pekerjaan nal
n Waktu telah diselesaikan
secara benar dan
tepat waktu.
Untuk itu, perlu
ditentukan
kriteria yang
dapat mengukur
berapa lama
waktu yang
seharusnya
diperlukan untuk
mencapai tujuan.

5)Produktiv Mengukur nilai Ordi 15

itas tambah yang nal
dihasilkan oleh
suatu proses
dibandingkan
dengan nilai yang
dikonsumsi untuk
biaya modal dan
tenaga kerja.

6) Kuantitas Mengukur derajat Ordi 16

karyawan antara nal
kuantitas produk
atau jasa yang
dihasilkan
dengan
kebutuhan dan
harapan
konsumen.
 62

3.3 Sumber dan Cara Pengumpulan Data

3.3.1 Sumber Data

Ada dua jenis dataayang menjadi subyek pembelajaran, yaitu data yang

didapatkan secaraslangsung (sumber primer) danSdataasyang didapatkan secara

tidak langsung (sumber data sekunder).

Sugiyono (2017:137) menyatakan bahwa sumbersdata adalah semua hal

yang dapat dijadikan informasimmengenaisdata penelitian. Sumberadata tersebut

dibagi menjadidduaajenis, yaituaprimer danssekunder.

1) Sumber Primer

Sumber primer merupakan sumber data yang secara langsung memberikan

beragam informasi kepada peneliti. Pengumpulan data primer yang

dilakukan menggunakan cara menyebar angket/kuesioner serta melakukan

wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan

penelitian yang dilakukan.

2) Sumber Sekunder

Sumber sekunder adalah sumber data yang secara tidak langsung

memberikan informasi kepada peneliti, contohnya data yang diperoleh

melalui orang lain atau berbagai macam dokumen.

 63

3.3.2 Cara Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan

teknik atau cara yang berpedoman kepada pendapat Sugiyono (2017:145), yang

diantaranya:

1) Penelitian lapangan, yaitu merupakan penelitian yang dilaksanakan secara

langsung ke lapangan, guna memperoleh data dan informasi berkaitan

dengan masalah-masalah yang ada untuk dijadikan objek penelitian

dengan beberapa teknik, diantaranya:

a) Observasi, yaitu teknik melakukan pengamatan secara langsung

pada aktivitas tempat penelitian terkait dengan permasalahan yang

sedang diteliti.

b) Wawancara, yaitu merupakan teknik melontarkan pertanyaan

secara langsung pada narasumber di lokasi penelitian yang

berhubungan dengan kondisi permasalahan yang sedang diteliti.

c) Kuesioner, yaitu merupakan alat penghimpunan data yang menjadi

penghubung anatara peneliti dengan subjek penelitian, dengan

membagikan kuesioner/angket kepada responden.

2) Penelitian Kepustakaan, yaitu penelitian yang dilakukan guna

mendapatkan data sekunder dengan menggunakan media literatur, buku

referensi, majalah, jurnal, makalah, dan lain sebagainya yang memiliki

keterkaitan dengan pemeliharaan, pengendalian kualitas dan kualitas

produk.
 64

3) Studi Internet, yaitu bentuk penelitian yang didasari pada keterbatasan

referensi sumber dari perpustakaan yang tersedia, sehingga peneliti

menggunakan media search engine dan internet sebagai alat untuk

mendapatkan sumber data dan referensi terpercaya seperti jurnal nasional,

jurnal internasional, arsip daerah yang bisa didapatkan pada situs-situs

penyedia tambahan literatur atau data-data lainnya yang relevan dengan

variabel penelitian.

3.4 Teknik Penentuan Data

Dalam menentukan apa saja data yang akan diteliti pada variabel variabel

terkait, diperlukanlah sebuah penentuan data.

3.4.1 Populasi

Dikarenakan dalam penelitian ini hanya melibatkan bagian kepala divisi

dan keuangan dengan jumlah dibawah daria100 orang, makaadata

yangddigunakan adalahsdatappopulasi.

Sugiyono (2017:80) berpendapat bahwa populasi merupakan suatu

wilayah generalisasi yangsterdiri oleh objekadan subjeksyang memiliki kualitas,

kuantitassdan suatu karakteristiksyang diambil dan ditetapkan dengan maksud

sebagai pembelajaran untuk kemudian diambil sebuah kesimpulan.

Sedangkan menurut Riyanto dan Hatmawan (2020:11), populasi adalah

keseluruhan dari subjek dan atau objek yang akan menjadi 54 sasaran penelitian.
 65

Subjek penelitian merupakan tempat atau lokasi data variabel yang akan

digunakan.

Dari pemahaman tersebut, pegawai mulai dari tingkat bawah hingga

bagian manajemen lah yang menjadi populasiadalam penelitianpini

dengansjumlah 60 orang.

3.4.2 Sampel

Sampel penelitian merupakan bagian yang meberikan gambaran secara

umum dari populasi. Sampel memiliki karakteristik yang sama atau hampir sama

dengan karakteristik populasi, sehingga sampel yang digunakan dapat mewakili

populasi yang diamati (Riyanto dan Hatmawan 2020:12).

Sedangkan menurut Sabar (Nurdin dan Hartati, 2019:95) menyatakan

bahwa sampel merupakan bagian dari subyek pada populasi yang diteliti, yang

sudah tentu mampu secara representatif dapat mewakili populasinya.

Tabel 3.2

Sampel
Bagian Jumlah
Satuan Pengawas Internal 6
Auditor Internal 5
Keuangan 9
Divisi Bisnis Penghimpun Dana 5
Divisi Remedial & Recovery 5
Total 30
 66

3.4.2.1 Metode Penarikan Sampel

Menurut Huwaida (2019: 18-19) teknik Purposive Sampling yaitu teknik

sampling yang menggunakan kriteria yang telah dipilih oleh peneliti dalam

memilih sampel. Kriteria pemilihan sampel dibagi menjadi dua, yaitu :

1.) Kriteria Inklusi adalah kriteria sampel yang diinginkan peneliti

berdasarkan tujuan penelitian.

2.) Kriteria Eksklusi adalah kriteria khusus yang menyebabkan calon

responden yang memenuhi kriteria inklusi harus dikeluarkan dari

kelompok penelitian.

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas

Data yang sudah diperoleh dan ditentukan, membutuhkan serangkaian

pengujian validitas dan reliabilitas supaya dapat lebih mudah dijelaskan secara

ilmiah dan dapat dipercaya. Pengujian tersebut bersifat mutlak, karena

berpengaruh pada valid atau tidaknya sebuah penelitian.

3.5.1 Uji Validitas

Sugiyonoo(2017:267), berpendapat bahwavvaliditas merupakandderajat

yang menunjukan presisi antaraadatadyang ada pada objek

penelitianadenganddata yang bisaddilaporkan olehepeneliti. Suatu instrumen

dapat dinyatakan memiliki validitas yangstinggi apabiladinstrumen tersebutddapat

memberikanshasil ukursyangssesuai dengan tujuan penelitian dilaksanakan.

Syarat minimial sebuah instrument dinyatakan valid adalah memiliki nilai indeks
 67

validitas diatas 0,3 dan jika pernyataan korelasinya bernilai dibawahs0,3 maka

data tersebut dinilai tidakvvalid.

Rumussyang digunakansuntuk menghitung tingkat validansi instrument

tersebut menggunakan rumus pearson product moment, yaitu sebagai berikut:

r hitung=n ¿¿ ¿

Keterangan :
r hitung=¿ koefisien korelasi¿

∑ x i=Jumlah skor item

∑ yi = jumlah skor total ( seluruhitem )
n= jumlah responden
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut
a) Jika r hitung >r tabel maka pernyataandinyatakan valid

b) Jika r hitung <r tabel maka pernyataandinyatakan tidak valid

Dalam penelitian ini untuk mengetahui kelayakan dari setiap item

pernyataan pada instrumen penelitian yang masing-masing menggambarkan

variabel Audit Internal (X1), Pengembangan Sumber daya Manusia (X2), dan

Kinerja Karyawan (Y) dilakukan dengan cara membagikan kuesioner

terhadap 45 orang responden yang kemudian dengan menggunakan IBM

SPSS versi 25 sebagai alat bantu perhitungannya.

 68

3.5.2 Uji Reliabilitas

Ujisreliabilitas ini digunakannuntuk mengetahuisapakah

alatapengumpulan data yang digunakan menampilkan tingkatsketepatan,

keakuratandkestabilan dan konsistensidalatstersebut.

Sugiyonoo(2017:268) menyatakan bahwa uji reliabilitas berkaitan dengan

derajat konsistensi da stabilitas suatu temuan. Dengan begitu bisa dikatakan

reliable apabila jawaban seseorang atas pernyataan kuesioner konsisten dan stabil

dari waktu ke waktu.

Alat ukur yang digunakan dalam metode ini adalah dengan menggunakan

rumus Alpha Cronbach, yaitu sebagai berikut:

2
K ∑σ
α=
K−1 (
1− 2 i
σx )

Keterangan :
α = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
K = jumlah item pernyataan

σ i2 = jumlah varians item

σ 2x = varian total

Dari rumus di atas sebuah instrument dapat dinyatakan reliable ataurtidak

denganscara mengkonsultasikandr Alpha dengansr AlphacCronbach sebesarr0,6.

Apabilashasil hitungan reAlpha menunjukan hasil yang lebih tinggi

 69

ataussamaadengan r AlphaxCronbach, dapat dipastikan variabel tersebut

dinyatakan reliable.

3.6 Teknik Analisis Data

Tujuan diadakan penelitian adalah menjawab pertanyaan yang dapat

mengungkap masalah-masalah yang sedang terjadi. Maka, untuk mencapai hal

tersebut, peneliti merumuskan hipotesis, melakukan pengumpulan data,

melakukan proses, serta membuat analisis dan intrepretasi penelitian.

Sugiyono (2017:141) berpendapat bahwa dengan menggunakan rating

scale, data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian ditafsirkan dalam

pengertian kuantitatif. Yang terpenting bagi penyusun instrument dengan ratin

scale adalah harus dapat mengertikan setiap angka yang diberikan pada alternatif

jawaban pada setiap instrumen.

Isi dari data yang dikumpulkan akan dinyatakan dalam bentuk rating scale

Dengan rating scale suatu masalah yang sedang terjadi dapat dinyatakan dan

diukur dalam sebuah sikap, perilaku, pendapat serta persepsi orang terhadap

masalah tersebut.

Tabel 3.3

Rating Scale

Skala Skor
Sanagat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
 70

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2017:142)

3.6.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval (Method Successive

Interval)

Husen (2013:268) menyatakan bahwa transformasisdata berskala ordinal

menjadisinterval dapat menggunakansMethod Success Intervall (MSI) dengan

langkah-langkah sebagaidberikut:

1) Pertahankandsetiapapernyataan
2) Tentukanafrekuensi setiapdskor pernyataan. Untukssemuaaitem
pernyataan dihitung frekuensiSjawabannya, berapasresponden
yangwmenjawab untuk mendapatkan masing-masing skor 1, 2, 3, 4, atau
pun 5 untuk pernyataan positif dan negative.
3) Tentukanvproporsi (P) tiapsskorsjawaban dengan caradmembagiffrekuensi
denganajumlahsresponden.
4) Tentukanaproporsi (P) tiapaskor jawaban darismasing-masing pernyataan
secaraskumulatif.
5) Hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif dari tiap skor dengan
menggunaksn table distribution normal.
6) Tentukannnilai densitassyang diambilddari nilai Z untukssetiap
skoradengan menggunakanatabel densitasdatau menghitunganilai
fungsidkepadatanadengan rumus :

1 −1
f (z)=
√2 π (
exp
2π
z² )
 71

7) Menghitung SV (Scale Value) untuk setiap kategori responden, dengan

menggunakan rumus :
( Dencity at Lower Limit ) −(dencity at Upper Limit)
ScaleValue=
( Area Bellow Upper Limit ) −( Area Bellow Lower Limit )

Keterangan

Dencity at Lower Limit : Kepada Batas Bawah

Dencity at Upper Limit : Kepada Batas Atas
Area Bellow Upper Limit : Daerah di Bawah Batas Atas
Area Bellow Lower Limit : Daerah di Bawah Batas Bawah
8) Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :
NT = NS + (1+|NSmin|)
Dimana |NSmin| adalah harga mutlak NS yang paling kecil dan skor yang
tersedia.

9) Menyiapkanapasangan datasvariabel independen danadependen

dariasemua sampeldpenelitianauntuk semua pengujianshipotesis. Husein
dalam buku Maudi (2018:61) menjelaskan untuk lebihamempermudah,
makaapengolahan data dilakukanddenganabantuan program computer
MicrosofteExcel.”

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

3.6.2.1 Uji Multikolinieritas

Menurut Santoso (2019:195-196) menyatakan bahwa uji ini digunakan

untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya hubungan antar-

variabel independen. Apabila terjadi hubungan, maka dinamakan

 72

multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi hubungan

diantara variabel independen. Pengujian ini dilakukan dengan mengukur besar

hubungan antar-variabel independen. Apabila dua variabel independen terbukti

berkorelasi secara kuat, maka dikatakan masih ada multikolinieritas pada kedua

variabel tersebut.

3.6.2.2 Uji Heterskedastisitas

Amiruddin (2019:102) menyatakan bahwa uji ini bertujuan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual,

dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Apabila varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.

3.6.2.3 Uji Normalitas

Menurut Riyanto dan Hatmawan (2020:137-138) mengatakan bahwa uji

normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Hasil uji normalitas

diharuskan terdistribusi normal, karena untuk uji t dan uji F mengasumsikan

bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Untuk melakukan uji normalitas

dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :

1.) Analisis Grafik

Dilakukan dengan cara melihat grafik histogram yang membandingkan

antara data obeservasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

 73

2.) Analisis Statistik

Uji normalitas dengan analisis grafik, sering menjadikan penelitian

bingung untuk menentukan keputusan apakah data terdistribusi normal atau tidak.

Untuk menghindari adanya kesalahan persepsi dari hasil membaca grafik, selain

melakukan uji analisis grafik juga diperlukan menambah uji statistik untuk uji

normalitas. Uji statistik normalitas residual dapat dilakukan dengan uji statistik

non parametik Kolmogorov Smirnov (K-S), dengan ketentuan sebagai berikut :

Ho : nilai sig > 0,05 maka data residual terdistribusi normal

Ha : nilai sig < 0,05 maka data residual tidak terdistribusi normal

3.6.3 Uji Regresi Linear Berganda

Menurut Jaya (2019:208) menyatakan bahwa analisis regresi ganda

dipakai oleh peneliti bila peneliti bertujuan meramalkan bagaimana keadaan (naik

turunnya) variabel dependen bila dua atau lebih variabel independen sebagai

faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya), jadi analisis ganda dapat

dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal dua.

Menurut Sugiyono (2017:277) persamaan regresi linier berganda yang

ditetapkan adalah sebagai berikut:

Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah :

Y = a + b1X + b2X2 + e
 74

Y = Koefisien Kinerja Karyawan

a = Konstanta
b1 = Koefisien Audit Internal
b2 = Koefisien Pengembangan Sumber Daya Manusia
X1 = Variabel Audit Internal
X2 = Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
e = Standart Eror

Persamaan regresi untuk n prediktor adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + bnXn + e

Y’ = nilai pengaruh yang diprediksikan

a = konstanta atau bilangan harga X = 0
b = koefisien regresi
X = nilai variable dependen

Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual

dapat diukur dari nilai statistik T, nilai statistik F dan nilai koefisien diterminasi

3.6.4 Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Langkah untuk menguji analisis jalur yaitu sebagai berikut :

1. Menghitung korelasi sederhana antar variable bebas dengan variable

terikat. Yaitu menggunakan rumus korelasi Pearson sebagai berikut :

∑ XY −(∑ X)(∑ Y )
r xy = 2 2
√ [∑ X 2−( X ) ][∑Y 2 −( Y ) ]

2. Menghitung kriteria korelasi antar variable, dibuat dalam sebuah matriks

korelasi sebagai berikut :

 75

Y Y
R=
[ X₁ X₂
rx ₁ x ₂ rx ₁ x ₂
ryx ₁
ryx ₂
X₁
X₂ ]
3. Mengukur kriteria keeratan hubungan antar variable secara rinci, yaitu

sebagai berikut :

Tabel 3.4

Klasifikasi Korelasi

Interval Koefisien Klasifikasi Tingka Hubungan

0,000-0,199 Sangat Rendah
0,200-0,399 Rendah
0,400-0,599 Sedang
0,600-0,799 Kuat
0,800-1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2017:184)
4. Menghitung matrik invers dari matrik korelasi antar ariable eksogeneus,

sebagai berikut :

X₁ X
R= X
[₁ CR
X ₂ 1.1
X₁
CR 2.2 X ₂ ]
5. Menghitung koefisien jalur dapat ditentukan dengan rumus sebagai

berikut:
k
PYXi=∑ CR ij r YXi i=1,2,3,4
i
Kemudian dilakukan pengembangan dari model tersebut sebagai berikut :

PYXi=CRr yxi

Dimana :
Pyxi : Koefisien jalur dari variable X terhadap variable Y intensitas
kuatnya pengaruh Xi terhadap Y
Ryxi : Korelasi antar variable Y dengan X
 76

CRij : Elemen pada baris ke-I kolom ke-j dari matriks invers korelasi
antar variable eksogenus
6) Menghitung koefisien determinasi seluruh ariable X terhadap Y dengan

menggunakan rumus :

(a) Pengaruh Langsung

= (pyx1)2

(b) Pengaruh melalui Hubungan Korelasi Dengan X2

= pyx1 X rxi rx2

(c) Pengaruh X1 terhadap Y secara total

= pengaruh langsung X pengaruh langsung melalui hubungan korelasi

dengan X2

7) Menghitung pengaruh X2 terhadap Y

(a) Pengaruh Langsung

(pyx2)2
(b) Pengaruh melalui hubungan korelasi X1

= pyx1 X rx1 rx2 X pyx2

(c) Pengaruh X2 ke Y secara total

= pengaruh langsung X pengaruh melalui hubungan korelasi dengan

X1

(d) Menghitung koefisien determinasi seluruh ariable X terhadap Y

dengan menggunakan rumus :

2
2
R Y (X) = ∑ P xyi ryxi
j=i

Dengan pengembangan rumus menjadi : R2YX12=PYxrYx12

 77

(e) Menguji koefisien determinasi R2YX (pengaruh secara simultan uji f)

dengan rumus :

P XYi
F=
√¿ ¿ ¿ ¿
Dengan hipotesis variable :
H0 : PYX = 0, atau tidak ada pengaruh secara variable-sama antara
variable bebas terhadap variable tak bebas.
HI : salah satu tanda “=” tidak berlaku, atau sekurang-kurangnya ada
..sebuah PYX ≠ 0, berarti terdapat minimal satu buah variable bebas
..yang berpengaruh secara kausal terhadap variable tak bebas.

3.6.5 Uji Hipotesis

3.6.5.1 Uji T

Uji hipotesis dengan hitung t digunakan untuk mengetahui apakah variabel

bebas memiliki pengaruh signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara

individu untuk setiap variabel. Rumus hipotesis dalam pengujian t hitung adalah

sebagai berikut :

rs √ n−2
t=
√1−rs2

Keterangan :
t = nilai t hitung
n = jumlah data
r = koefisien kolerasi

Langkah-langkah uji hipotesis:

 78

Ho : ts < 0: menunjukan tidak terdapat pengaruh signifikan antara desain produk

(X1) dan harga (X2) terhadap keputusan pembelian (Y).

H1 : ts > 0: menunjukan terdapat pengaruh signifikan antara desain produk (X 1)

dan harga (X2) terhadap keputusan pembelian (Y).

Kriteria keputusannya adalah:

a. Jika sig < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima.

b. Jika sig > 0,05 maka Ho diterima dan H1 ditolak.

c. Taraf signifikan = 5%

d. Derajat kebebasan (df) = n-3

Daerah Tolak Daerah Tolak

Terima Terima

Titik Kritis Titik Kritis

Gambar 3.1
 DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:
Agoes, Sukrisno, 2017. Auditing : Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh
Akuntan Publik , Buku 1, Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat
Arens, et al. 2015. Jasa Audit dan Assurance. Jakarta: Salemba Empat.
Bintoro & Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan

Basri, H & Rusdiana, A. 2015. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan. Bandung:

Pustaka Setia

Mathis, R & Jackson, J. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1, Alih
Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba Empat. Jakarta

Mulyadi. 2014. Auditing. Edisi keenam. Jakarta: Salemba Empat

Safuan. 2017. PANDUAN PRAKTIS INTERNAL AUDITOR. Jakarta: PT.

ALFABETA

Siagian, P.S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Priansa, D.J. 2014. Perencanaan & pengembangan SDM.

Nurdin, I., Hartati, S. 2019. Metode Penelitian Sosial. Surabaya: Media Sahabat
Cendekia.

Rivai, V. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6,

PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan Dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan

Kompetensi, Kinerja, Dan Produktivitas Kerja.

Setianto, Hari. et al. 2008. FRAUD AUDITING. Yayasan Pendidikan Internal

Audit.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.

________. 2018. Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.

 80

.
Sumber Jurnal:
Apriyani, Ai. 2019. PENGARUH AUDIT INTERNAL DAN KUALITAS SUMBER
DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DEPARTEMENT
LABORATORY PADA PT X. Skripsi thesis, Universitas Muhammadiyah
Sukabumi.
Alsela, Apriani. 2019. PENGARUH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DAN
PENGENDALIAN INTERNAL TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA
KARYAWAN.
Adha, Nesha. 2018. Pengaruh Audit Internal terhadap Kinerja Karyawan dengan
Stress Kerja sebagai Variabel Moderating (Survei pada Beberapa BUMD di
Kota Bandung)
Ahmad, Prayudi. 2017. Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Kasus pada sebuah Badan USAha
Milik Negara.
Fadili, D. A., et. al 2018. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan SDM
terhadap Kinerja Karyawan. BUANA ILMU, 3(1).
Khotimah, A. H., & Wardhana, A. 2018. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana
Daerah (bpbd) Provinsi Jawa Barat. eProceedings of Management, 5(2).
Maludin, Panjaitan. 2017. PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. INDOJAYA
AGRINUSA
Mediyastuti, Meti. 2019. Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Badan Koordinasi
Promosi dan Penanaman Modal Daerah (BKKPMD) Provinsi Jawa Barat
Marlina, Ati. 2016. Pengaruh audit internal dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Timah (Persero) Tbk.
Malita, Ariyani N. 2020. PENGARUH AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DAN PENGENDALIAN INTERNAL TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Pada PT. Telkom Akses Unit Planning Engineering
Deployment).
Mila, Jamilah. 2017. PENGARUH AUDIT INTERNAL TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL
 81

MODERATING (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Tirtawening Kota Bandung)
Panjaitan, M. 2017. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Pegawai PT. Indojaya Agrinusa. Jurnal Ilmiah METHONOMI, 3(2),
7-15.
Putri, Vicky N. 2019. PENGARUH AUDIT INTERNAL DAN PENGENDALIAN
INTERNAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN INSTALASI FARMASI
(Studi Kasus pada RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi). Skripsi thesis,
Universitas Muhammadiyah Sukabumi.
Selviana, A. 2020. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya
Peningkatan Kinerja Karyawan di PT. BPRS Aman Syariah Sekampung
Lampung Timur (Doctoral dissertation, IAIN Metro).
Sitepu, M. Rijali. 2019. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT. Antarmitra Sembada Cabang
Medan.
Febrianti, R. (2018). Pengaruh Audit Internal terhadap Perilaku Kecurangan dan
Penilaian Kinerja Karyawan pada Koperasi. JASa (Jurnal Akuntansi, Audit
dan Sistem Informasi Akuntansi), 2(2), 23-32.
Ria, Erawati A. 2018. PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA BANK BTN SYARIAH YOGYAKARTA. Other thesis,
IAIN SALATIGA.

Sumber Internet:
gurupendidikan.co.id/pengertian-akuntansi/
https://www.wartaekonomi.co.id/read121116/ojk-imbau-bpr-hindari-praktik-
kecurangan-kredit ( Zulmi Senin, 21 November 2016)
https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20161114122811-78-172499/ojk-
aktivitas-bpr-rentan-terjerumus-kasus-pidana-perbankan
( Dinda Audriene, CNN Indonesia | Senin, 14/11/2016)
https://www.liputan6.com/bisnis/read/4322331/perbarindo-penerapan-tata-kelola-
yang-baik-di-bpr-baru-sebatas-ucapan
 82

(Anggun P Situmorang 2020)

https://www.ojk.go.id/id/kanal/perbankan/regulasi/peraturan-
ojk/Documents/Pages/POJK-Kewajiban-Penyediaan-Dana-Pendidikan-dan-
Pelatihan-untuk-Pengembangan-Sumber-Daya-Manusia-Bank-Perkreditan-
Rakyat-dan-/SAL%20POJK%2047%20 %20Penyediaan%20Dana%20SDM
%20BPR%20dan%20BPRS.pdf
https://terraveu.com/akuntansi-menurut-para-ahli/
 83

LAMPIRAN I
JADWAL PENELITIAN

Keterangan Februari Maret April Mei Juni

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan
Judul dan
Pembimbing
Tanda tangan
SK
Pembimbing
1 dan 2
Penyusunan
Bab 1-3
Bimbingan
dengan
Pembimbing
2
ACC
Proposal Bab
1-3 oleh
Pembimbing
2
Bimbingan
dengan
Pembimbing
1
ACC
Proposal Bab
1-3 oleh
Pembimbing
1

LAMPIRAN II
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth,
 84

Bapak/Ibu/Sdr/I Karyawan
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Asrie Maulidina

NPM : 41152020170112
Jurusan : Akuntansi, S1
Perguruan Tinggi : Universitas Langlangbuana

Memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk berpartisipasi dalam mengisi

kuesioner penelitian berikut, berkaitan dengan penyusunan skriupsi yang saya
lakukan guna penyelesaian program studi Akuntansi S1 Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Langlangbuana dengan judul :
“Pengaruh Audit Internal Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Perkreditan Rakyat
Bandung)”
Atas bantuan dan kesedian Bapak/Ibu/Sdr/I dalam mengisi kuesioner ini
saya ucapkan terima kasih.

Bandung, Juni 2021

Hormat Saya

Asrie Maulidina
NPM : 41152020170112
 85

IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin :...................................................................................

2. Umur : ........................................................................ tahun
3. Jabatan : ..................................................................................
4. Pendidikan Terakhir :...................................................................................
5. Masa Kerja : ............................................. tahun……………bulan

Kuesioner Penlitian

Cara Pengisian

Bapak/Ibu diminta untuk memberikan pendapat dan tanggapan atas

pernyataan yang tersedia. Berikan tanda (X) pada salah satu tanggapan yang
paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Pernyataan sebagai berikut:

Keterangan pilihan tanggapan:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

CS = Cukup Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

 86

Kuesioner mengenai Audit Internal

Skala Keterangan
No Pernyataan SS S CS TS STS

1 Sistem Audit Internal yang dimiliki dinilai sudah

memadai dalam segi penerapan, pengendalian
manajemen, intern dan operasional.
2 Sistem Audit Internal telah dipastikan sesuai dengan
kebijakan dan prosedur yang direncanakan oleh
manajemen.
3 Tingkat pertanggungjawaban terhadap kekayaan
perusahaan sangat tinggi
4 Sistem Audit Internal yang dimiliki mampu
menyarankan perbaikan operasional bila ditemukan
inefisiensi dan inefektivitas dalam kegiatan
perusahaan.
5 Sistem Audit Internal mampu untuk menilai mutu
pekerjaan berdasarkan job description setiap bagian
perusahaan
6 Sistem Audit Internal mampu untuk dikelola dan
dikembangkan oleh perusahaan
 87

Kuesioner mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia

Skala Keterangan
No Pernyataan SS S CS TS STS

1 Setiap karyawan mampu untuk melakukan proses

berpikir secara kreatif.
2 Informasi mengenai perkembangan karyawan atas
program pelatihan karyawan terimpun dengan baik
3 Hasil yang ditempuh melalui Latihan menunjukan
peningkatan kualitas kerja yang lebih baik
4 Karyawan dinilai mampu untuk menjaga integritas
dalam pekerjaan
 88

Kuesioner mengenai Kinerja Karyawan

Skala Keterangan
No Pernyataan SS S CS TS STS

1 Karyawan dinilai mampu bekerja secara efektif

2 Karyawan dinilai mampu bekerja secara efisien
3 Karyawan memiliki kualitas pekerjaan yang sesuai
dengan kebutuhan konsumen
4 Karyawan dinilai mampu untuk melakukan
pekerjaan secara benar dengan waktu yang telah
ditentukan
5 Karyawan dinilai mampu untuk menghasilkan suatu
benefit jasa tambahan yang lebih besar bila
dibandingkan biaya modal dan tenaga kerja yang
dikeluarkan perusahaan
6 Karyawan dinilai mampu untuk memenuhi
permintaan jasa atas konsumen