PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN

ORGANISASI, PEMBERIAN INSENTIF DAN ETOS KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT.HILON SUMATERA MEDAN

PROPOSAL

Diajukan Untuk Memenuhi

Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Manajemen

Oleh :

NAMA : YUNI FERONIKA SIMORANGKIR

NPM : 219410164

JURUSAN : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA
MEDAN
2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................. i

DAFTAR TABEL .......................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1. latar Belakang Masalah............................................................. 1
1.2. Identifikasi Masalah ................................................................. 8
1.4. Pembatas Masalah..................................................................... 9
1.5. Rumusan Masalah .................................................................... 9
1.5. Tujuan Penelitian ..................................................................... 10
1.6. Manfaat Penelitian ................................................................... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA....................................................................... 12
2.1. Kerangka Teori.............................................................. 12
2.1.1. Manajemen sumber daya manusia ............................ 12
2.1.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia........... 12
2.1.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 13
2.1.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 14
2.1.2 Budaya Organisasi ................................................................. 15
2.1.2.1. Pengertian Budaya Organisasi..................................... 15
2.1.2.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Budaya
Organisasi................................................................... 16
2.1.2.3. Fungsi Budaya Organisasi........................................... 16
2.1.2.4. Indikator Budaya Organisasi ...................................... 17
2.1.3. Komitmen Organisasi................................................. 17
2.1.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi............................ 17
2.1.3.2. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi............................................................... 18
2.1.3.3. Perilaku Komitmen Organisasi............................................ 19
2.1.3.4. Indikator Komitmen Organisasi ........................................ 19

i
 2.1.4. Pemberian Insentif .................................................... 20
2.1.4.1. Pengertian Pemberian Insentif..................................... 20
2.1.4.2. Faktor – Faktor Pemberian Insentif ............................ 21
2.1.4.3. Jenis – jenis pemberian insentif................................... 21
2.1.4.4. Indikator Pemberian Insentif ..................................... 22
2.1.5. Etos Kerja................................................................... 22
2.1.5.1. Pengertian Etos Kerja.................................................. 22
2.1.5.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja ...... 23
2.1.5.3. Fungsi Etos Kerja........................................................ 24
2.1.5.4. Indikator Etos Kerja..................................................... 24
2.1.6. Kepuasaan Kerja........................................................ 25
2.1.6.1. Pengertian Kepuasaan Kerja........................................ 25
2.1.6.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi
Kepuasaan Kerja.......................................................... 26
2.1.6.3. Fungsi Kepuasaan Kerja.............................................. 26
2.1.6.4. Indikator Kepuasaan Kerja ......................................... 27
2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................... 27
2.3. Kerangka Berpikir................................................................ 29
2.4. Hipotesis .............................................................................. 30
2.5. Gambaran umum objek penelitian....................................... 31
2.5.1. Sejarah PT.Hilon Sumatera Medan ................................ 31
2.5.2. Visi dan Misi .................................................................. 32
2.5.3. Struktur Organisasi Pada PT.Hilon Sumatera Medan..... 33
2.5.4. Tugas Pokok.................................................................... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................. 37
3.1. Jenis Penelitian ........................................................... 37
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian....................................... 37
3.3. Populasi dan Sumber data........................................... 37
 3.3.1. Jenis Data ...................................................................... 37
3.4. Populasi dan Sampel .................................................. 37
3.4.1. Populasi ........................................................................ 37
3.4.2. Sampel ......................................................................... 38
3.5. Metode Penelitian Data.............................................. 38
3.6. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ....... 39
3.6.1. Variabel Penelitian ...................................................... 39
3.6. 2. Definisi Operasional Variabel ................................... 40
3.7. Metode Penentuan Skor ............................................. 42
3.8 Metode Analisis Data ................................................. 43
3.8.1 UJi Validitas ................................................................. 43
3.8.2 Uji Reliabilitas .............................................................. 44
3.9. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 44
3.9.1. Uji Normalitas ............................................................. 44
3.9.2. Uji Multikolinearitas..................................................... 46
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ................................................ 46
3.10 Metode Analisis ........................................................ 47
3.10.1. Metode Analisis Deskriptif......................................... 47
3.10.2. Analisis Regresi Liniear Berganda............................. 47
3.11 Uji Hipotesis.............................................................. 48
3.11.1. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ..................................... 49
3.11.2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F).................................. 49
3.11.3. Koefisien Determinasi (R²))....................................... 50
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 51
LAMPIRAN.................................................................................................... 54

DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah karyawan yang masuk dan keluar pada PT.Hilon Sumatera
Medan (2019-2022)......................................................................................... 3
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu........................................................................ 27
Tabel 3.1. Defenisi Operasional Variabel......................................................... 40
Tabel 3.2. Penentuan Skor ............................................................................... 42
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual....................................................... 29

Gambar 2.2. Struktur Organisasi PT.Hilon Sumatera Medan ............. 33
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 latar Belakang Masalah

Salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi atau

perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM)

merupakan elemen utama dalam suatu organisasi dibandingkan dengan

elemen lain seperti modal, teknologi, uang, sebab manusia itu sendiri yang

mengendalikan yang lain. Manusia yang memilih teknologi yang

digunakan, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan

memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi keunggulan bersaing

yang terus - menerus. Bagi organisasi sumber daya manusia merupakan

suatu asset yang dianggap sangat potensial dan penting. Manajemen

sumber daya manusia atau sering disebut manajemen personalia timbul

karena adanya tuntutan untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan

dengan karyawan sebagai sumber daya manusia diperusahaan.

Kepuasaan kerja yang terdapat di perusahaan adalah berhubungan

dengan pekerjaan itu sendiri yaitu dukungan organisasi dan rekan kerja.

Kepuasaan kerja merupakan bagian kepuasan hidup yang berhubungan

dengan perasaan dan sikap umum dari seorang pekerja terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu pandangan

umum seorang pekerja atas imbalan dari pekerjaannya yang berupa

kesukaan atau tidak suka terhadap pekerjaanya. Apabila para karyawan

merasakan adanya kepuasan kerja dalam melakukan pekerjaannya, maka

1
 2

akan tercipta kepuasaan kerja yang maksimal dan para karyawan akan

melakukan pekerjaan dengan senang hati atau tidak dengan paksaan.

Fenomena masalah yang berhubungan dengan kepuasaan kerja

karyawan, diantaranya dalam hal keadaan kerja, rekan kerja dan

pembagian pekerjaan lembur yang tidak berdasarkan yang tidak

sewajarnya dan solidaritas diantara karyawan- karyawan yang ada.

Pembagian pekerjaan lembur tidak merata kepada karyawan yang lain,

dukungan organisasi yang hanya dirasakan kepada karyawan yang sangat

dekat kepada suvervisor perusahaan tersebut. Tingkat kepuasan kerja

karyawan yang tidak merata menimbulkan masalah-masalah di lingkungan

organisasi atau perusahaan. Sehingga dapat ditunjukan dengan sikap

positif maupun negatif mengenai pekerjaannya. Karyawan akan merasa

puas apabila pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keterampilan dan

kemampuan yang dimilikinya, sehingga karyawan bekerja tidak dengan

adanya paksaan. Selain itu, kepuasan karyawan merupakan peran utama

yang harus diperhatikan perusahaan terhadap setiap individu. Rasa puas

yang dimiliki oleh karyawan mendukung meningkatnya kualitas serta

kuantitas karyawan mengenai pekerjaannya yang dapat memberikan

pengaruh positif kepada perkembangan perusahaan. Kepuasan karyawan

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, sehingga perusahaan mampu

menganalisis faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja pada

karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan

adalah pemberian insentif.

 3

Kepuasaan kerja karyawan di PT.Hilon Sumatera Medan.

Kemudian peneliti juga memperoleh data mengenai jumlah karyawan yang

keluar dan masuk dari tahun 2019 hingga 2022 , yang dapat dijelskan pada

tabel berikut:

Tabel 1.1
Jumlah karyawan yang masuk dan keluar pada
PT.Hilon Sumatera Medan (2019-2022)

T Jumlah Mas Kelu Jumlah

a Karyawan uk ar Karyawan

h Awal Akhir

u Tahun Tahun

2 72 6 1 77

2 70 2 2 70

2 67 4 2 69

1
 4

2 60 3 1 62

Sumber : PT.Hilon Sumatera Medan

Berdasarkan tabel diatas, tingkat turnover karyawan PT. Hilon

Sumatera Medan mengalami peningkatan dari tahun 2019 sampai dengan

tahun 2022. Sebagian karyawan yang keluar adalah karyawan tetap yang

sudah memiliki masa kerja yang cukup lama. Alasan karyawan keluar dari

perusahaan, yaitu karyawan diterima kerja di perusahaan yang lain,

karyawan merasa tidak ada penghargaan yang diberikan kepadanya,

prestasi karyawan yang menurun, dan karir yang dirasakan tidak

berkembang. Selain itu adanya keluh kesah dari karyawan mengenai

hubungan karyawan dengan pemimpin yang kurang mendukung dalam

melaksanakan pekerjaan. ditemukan permasalahan dalam kepuasan kerja

karyawan yang menurun, hal ini dapat dilihat dari jumlah karyawan yang

menurun serta tingginya karyawan yang keluar.

Budaya organisasi dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan,

karena budaya organisasi adalah serangkaian norma terdiri dari keyakinan,

sikap, nilai - nilai inti dan pola perilaku, dibagikan oleh orang dalam suatu

organisasi. Budaya organisasi ini juga merupakan salah satu faktor penting

yang mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan. Karena

budaya organisasi yang kuat akan membentuk karakter positif setiap

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga akan mengacu

 5

pada tingginya hasil kerja yang diperoleh karyawan perusahaan. Budaya

organisasi yang diimplementasikan oleh setiap orang yang bertanggung

jawab atas kepentingan perusahaan akan menjadi pedoman dalam

membentuk dan membatasi karakter serta perilaku karyawan yang

kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam

meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

Budaya organisasi merupakan hal yang sangat esensial bagi

perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada

didalam perusahaan. Dalam hal ini budaya organisasi berkaitan erat

dengan persepsi terhadap nilai – nilai dan lingkungannya. Ole karena itu

budaya organisasi sangat penting dalam rasa tangggung jawab, komitmen,

kerja sama, kedisplinan, kejujuran, ketekunan, semangat dan mutu kerja

yang inovatif dan kreatif, keadilan, dan integras kepribadian karyawan

dalam melaksankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Komitmen organisasional ini juga dapat diartikan sebagai dorongan

emosional diri dalam arti positif, dimana karyawan yang ingin karirnya

maju berkomitmen untuk mengejar keunggulan dan meraih prestasi dan

karyawan yang merasa penting terhadap pelayanan komitmen untuk

meningkatkan kompetensi. Ini adalah ekspresi yang menunjukan bahwa

mereka percaya dan peduli terhadap organisasinya. Tanpa komitmen,

karyawan tidak memiliki usaha maksimal dalam meningkatkan

kompetensi untuk mencapai tujuan perusahaanatau organisasi.

Komitmen organisasi berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang

dengan organisasi dimana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggal
 6

dalam organisasi. Komitmen karyawan kepada perusahaan dianggap

sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, setiap orang yang

bekerja disuatu perusahaan atau organisasi harus mempunyai komitmen

dalam bekerja, karena apabila suatu perusahaan karyawannya tidak

memiliki suatu komitmen dalam bekerja maka tujuan dari perusahaan atau

organisasi tersebut tidak akan tercapai. Tetapi suatu perusahaan atau

organisasi kurang memperhatikan komitmen yang ada pada setiap

karyawannya, sehingga dapat berdampak pada penurunan kepuasan kerja

karyawan atau loyalitas menjadi berkurang.

Pemberian Insentif adalah wujud pemberian kompensasi secara

langsung dihubungkan dengan tingkat kinerja pada karyawannya. Pada

umumnya insentif diberikan sebagai pemacu produktivitas dan efisiensi

perusahaan dengan memanfaatkan kinerja karyawan yang memiliki kinerja

tidak optimal. Oleh karenanya adanya pemberian insentif harapannya

adalah karyawan dapat bekerja dengan baik untuk perusahaan. Pemberian

insentif harus lebih diperhatikan oleh setiap perusahaan. Semangat

tidaknya karyawan dapat dipengaruhi dari besar kecilnya insentif yang

diperoleh. Jika insentif yang diterima tidak sesuai pengorbanannya dalam

bekerja maka karyawan akan tidak bersemangat dan malas, akhirnya

berdampak pada semangat kerja yang menurun dan melakukan pekerjaan

dengan semaunya tanpa ada kepuasan kerja yang memadai.

Etos Kerja merupakan semua kebiasaan baik meliputi disiplin,

jujur, tanggung jawab, tekun, sabar yang berdasar pada etika yang harus

dilakukan di tempat kerja. Tanpa memiliki etos kerja seperti yang telah
 7

disebutkan diatas, seorang karyawan akan merasa terbebani dengan

seluruh tanggung jawab pekerjaan dan dampak buruknya tidak akan

mampu meningkatkan produktivitas perusahaan sesuai dengan target yang

diinginkan. Performa dalam bekerja seseorang karyawan sangat ditentukan

dan dipengaruhi oeh etos kerja yang dimilikinya. etos kerja adalah sebuah

standart ukuran dari perilaku karyawan yang dijadikan sebagai sebuah

acuan untuk menilai sejauh mana usaha serta sebuah tanggung jawabnya

dalam pelaksanaan tugas yang diberikan oleh suatu organisasi.

Etos Kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, etos kerja

yang baik tentunya memberikan hasil yang baik dan berdampak signifikan

bagi perkembangan perusahaan tempat mereka bekerja. Etos kerja yang

harus dimiliki seorang karyawan merupakan totalitas kepribadiannya dan

cara ia mengungkapkan, mempersepsikan, meyakini dan memberi makna

yang dapat memotivasi dirinya dalam bertindak serta mencapai suatu

pekerjaan secara optimal sehingga hubungan seorang karyawan dan

karyawan lainnya terjalin dengan baik.

PT.Hilon Sumatera Medan merupakan perusahaan yang bergerak

di bidang manufaktur yang membuat beragam produk rumah tangga.

Persediaan yang terdapat pada PT. Hilon Sumatera Medan adalah bantal,

guling, bed cover, sprinbed. Jenis bahan baku yang digunakan perusahaan

adalah kapas yang diperoleh dengan cara melakukan pembelian yang

berakhir dengan pengeluaran kas atas bahan baku yang dibeli. Kemudian

diolah dari bahan mentah hingga barang jadi yang ditetapkan sebagai

persediaan untuk dapat dijual sebagai aktivitas perusahaan.

 8

PT.Hilon Sumatera Medan dalam memasarkan hasil – hasil

produknya memakai merk “Hilon” yang merupakan merk yang telah

dikenal tidak hanya diindonesia namun juga diluar negeri seperti, korea,

amerika, inggris, india dan sebagaianya juga didalam negeri seperti, aceh,

padang, pekan baru, batam dan daerah lain. Sedangkan customer PT.Hilon

Sumatera Medan terdiri dari hotel, toko – toko, rumah sakit dan

sebagainya.

Adapun fenomena masalah yang dihadapi di PT.Hilon Sumatera

Medan dapat ditemukan beberapa masalah terkhusus terhadap budaya

organisasi, komitmen organiasi, pemberian insentif, etos kerja terhadap

kepuasaan kerja. Fenomena masalah yang tejadi di PT.Hilon Sumatera

Medan seperti adanya kerja sama antar sesama karyawan belum terbina

dengan baik dan masih kurangnya tingkat ketelitian dan ketepatan

karyawan dalam bekerja masih rendah, yang dimana pimpinan kurang

mempertimbangkan karyawan ikut serta dalam pengambilan keputusan.

Sehingga terjadi ketidak harmonisan dalam hubungan atasan dengan

bawahan.

Fenomena masalah lainya yaitu komitmen organisasi, kuranganya

karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan masih adanya

karyawan yang mengeluh banyaknya beban kerja yang diberikan

perusahan kepada karyawan, yang dimana pimpinan kurang memberikan

arahan dan motivasi kepada karyawan. Sehingga akan mempengaruhi

kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan.

 9

Fenomena masalah lainnya yaitu pemberian insentif, adanya

kualitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang

kurang baik dan adanya pemberian insentif yang terlambat, yang dimana

kecepatan kerja karyawan belum maksimal dalam menyelesaikam

pekerjaan dan jumlah data yang diproses banyak, penghitungan gaji secara

manual. Fenomena masalah lainnya yaitu etos kerja, adanya karyawan

yang tidak jujur dalam bekerja dan kurangnya keterlibatan karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan sunguh – sungguh,

dapat dilihat dari sikap kerja karyawan dalam kurang jujur dan

bertanggung jawab terhadap pekerjaanya. Dengan menutupi kesalahan

yang diperbuat demi kebaikan dan rendahnya kinerja karyawan

disebabkan oleh karena tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas yang

diberikan perusahaan.

Berdasarkan fenomena diatas penelitian tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi, Pemberian Insentif, Etos Kerja Terhadap Kepuasaan

Kerja Pada PT. Hilon Sumatera Medan.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penelitian ini diidentifikasikan

sebagai berikut :

1. Kerja sama antar sesama karyawan belum terbina dengan baik dan

masih kurangnya tingkat ketelitian dan ketepatan karyawan dalam

 10

bekerja masih rendah, terkait budaya organisasi yang masih kurang

maksimal diterapkan oleh karyawan PT.Hilon Sumatera Medan.

2. Rendahnya komitmen organisasi karyawan PT.Hilon Sumatera Medan

terhadap perusahaan, hal ini ditandai dengan tanggung jawab karyawan

tehadap tugas yang diberikan masih kurang baik dan masih ada

karyawan mengeluh karena banyaknya beban kerja yang diberikan

perusahaan, hal ini dapat dilihat dari karyawan yang bersikap santai.

3. Adanya kualitas karyawan dalam meneyelesaikan pekerjaan dengan

hasil yang kurang baik, hal ini ditandai dengan belum terpenuhinya

pemberian insentif yang selayaknya diberikan kepada karyawan masih

belum optimal.

4. Etos Kerja, masih ada karyawan yang tidak jujur dalam bekerja dan

kurangnya keterlibatan karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab dengan sunguh – sungguh, hal ini dapat dilihat dari

karyawan tidak bekerja dengan penuh rasa semangat dan karyawan

masih kurang nyaman dengan teman sekerja.

5. Menurunnya kepuasaan kerja karyawan atau hasil kerja yang efektif

dan efisien mengakibatkan tidak sesuai standart yang ditetapkan oleh

perusahaan.

1.4 Pembatas Masalah

Berdasarkan identintifikasi masalah diatas, ada beberapa

permasalahan yang harus diselesaikan, agar penelitian ini lebih terfokus

dan mendalam, sehingga, masalah dalam penelitian ini dibatasi hanya

untuk membahas pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi,

 11

pemberian insentif, etos kerja terhadap kepuasaan kerja karyawan pada

PT.Hilon Sumatera Medan.

1.5 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasaan kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan?

2. Apakah Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasaan kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Utara Medan?

3. Apakah Pemberian Insentif secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasaan kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan?

4. Apakah Etos Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasaan

kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan?

5. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Pemberian Insentif

dan Etos Kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasaan kerja

karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasaan kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap

kepuasaan kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap

kepuasaan kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

 12

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap kepuasaan

kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

5. Untuk mengetahui dan menganalsis pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi, Pemberian Insentif dan Etos Kerja berpengaruh terhadap

kepuasaan kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

1.6 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

masukan dalam pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi,

pemberian insentif, etos kerja terhadap kepuasan kerja pada PT.Hilon

Sumatera Medan.

1. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan untuk

menambah pengetahuan penulis tentang pengaruh budaya organisasi,

komitmen organisasi, pemberian insentif, etos kerja terhadap

kepuasaan kerja.

2. Bagi Perusahaan PT. Hilon Sumatera Medan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau

masukan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

3. Bagi Universitas Methodist Indonesia

Untuk menambah literatur kepustakaan mengenai pengaruh budaya

organisasi, komitmen organisasi, pemberian insentif, etos kerja

terhadap kepuasaan kerja pada PT.Hilon Sumatera Medan.

4. Bagi Peneliti Lain

 13

Sebagai bahan refrensi dan bahan tambahan untuk penelitian

selanjutnya yang berhubungan dengan penelitian ini.

.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.

Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasan

mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang

optimal. Pengaturan ini masalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga

kerja. Untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi,, maka perlu

sumber daya manusia yang baik. Untuk mengetahui dan memahami

pengertian manajemen sumber daya manusia, di bawah ini beberapa

definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

Menurut Bintaro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal”.

Menurut Sinambela (2019:9) menjelaskan bahwa “Manajemen

Sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia sebagai
sumber daya atau asset yang utama, melalui penerapan fungsi manajemen
maupun fungsi operasional sehingga tujuan organisasi yang telah
ditetapkan dapat tercapai dengan baik”.

12
 13

Menurut Hasibuan (2019:10) menyatakan “Manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu atau seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan”.

Dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah upaya

mengelola sumber daya manusia sebagai salah satu asset, melalui tahapan

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan guna mewujudkan

sumber daya manusia yang handal efektif dan efisien dalam mencapai tujuan

organisasi.

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari pembahasaan sebelumnya dapat dipahami bahwa manajemen sumber

daya manusia memberikan kontribusi besar bagi sebuah organisasi. Dengan

adanya sumber daya manusia, pengelolaan terhadap seluruh kegiatan yang

melibatkan elemen sumber daya manusia dapat berjalan dengan mudah. Hal ini

tidak lepas dari fungsi MSDM itu sendiri yang membuat pengelolaan lebih

mudah. Adapun fungsi manajemen menurut Ganyang (2018:7) adalah sebagai

berikut :

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan
Fungsi manajemen yang berhubungan dengan penetapan tujuan, kebijakan,
dan pemilihan berbagai alternatif strategi yang menyangkut sumber daya
manusia.
b. Pengorganisasian
Fungsi manajemen yang mengusahakan suatu hubungan kondusif antar
individu, kelompok, dan semua pihak yang ada di perusahaan untuk
melaksanakan berbagai tugas dalam rangka mencapai tujuan tertentu.
c. Penempatan
Fungsi manajemen yang berupaya memperoleh karyawan sesuai untuk
mengisi jabatan yang kosong di perusahaan sesuai dengan spesifikasinya.
d. Pengendalian
 14

Fungsi manajemen yang menjamin pelaksanaan tugas sesuai dengan rencana

yang telah disusun untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan
pengendalian akan melewati empat tahap yaitu penetapan standar kerja,
mengukur kinerja karyawan, membandingkan kinerja dengan standar, lalu
melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan karyawan
Fungsi yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan baik
secara kuantitas maupun kualitasnya sesuai dengan spesifikasi yang
dibutuhkan perusahaan. Pengadaan karyawan baru dapat dilakukan
melalui beberapa sumber, baik dari sumber intern maupun sumber
eksternal perusahaan yang bersangkutan, yang dilakukan dengan teknik
seleksi,wawancara, tes psikologi, dan praktik. Perusahaan pada umumnya
menggunakan kombinasi teknik tersebut.
b. Pengembangan karyawan
Setelah karyawan direkrut perusahaan, langkah selanjutnya adalah
pengembangan terhadap karyawan tersebut. Program pengembangan dapat
dilakukan dengan dua metode yaitu, metode pelatihan dan pendidikan.
c. Pemberian kompensasi
Kompensasi merupakan hasil balas jasa yang diberikan oleh pihak
perusahaan kepada karyawan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
kompensasi ini ada yang bersifat langsung berupa gaji, upah dan insentif.
Ada juga yang merupakan balas jasa tidak langsung seperti tunjangan.
d. Program integrasi karyawan
Integrasi karyawan dapat dilakukan dengan beberapa program, terutama
yang menyangkut kebutuhan karyawan, motivasi, disiplin, dan partisipasi
karyawan.
e. Pemeliharaan karyawan
Pemeliharaan karyawan ditunjukan agar karyawan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian dari perusahaan dan dibutuhkan oleh perusahaan,
sehingga akan bekerja dengan lebih baik dan ikhlas.Program pemeliharaan
karyawan ini dapat berupa penciptaan sistem komunikasi kerja yang baik
perhatian terhadap kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik
dilingkungan perusahaan.
f. Pemutusan hubungan kerja
Pemutusaan hubungan kerja merupakan program dalam memberhentikan
karyawan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh suatu alasan yang
baik dan terhormat, misalnya karena karyawan melanggar aturan yang
berlaku diperusahaan atau melanggar hukum yang berlaku juga secara
nasional.

2.1.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

 15

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia berusaha untuk

menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individual dan menyelaraskannya

hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama

yaitu tujuan organisasi. Menurut Sunarto (2018:1) tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut :

1. Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, memiliki

motivasi tinggi dan dapat dipercaya bagi organisasi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi
yang diukur dari kontribusi, kemampuan dan kecakapan dalam
melaksanakan operasional pekerjaan.
3. Memiliki komitmen tinggi akan karyawan dan menjadikan karyawan
sebagai stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan berperan dalam
pengembangan iklim kerjasama membentuk kepercayaan bersama.
4. Menciptakan lingkungan kerjasama tim yang fleksibel dan terus
berkembang.
5. Menyeimbangkan dan menyelaraskan keperluan masing-masing
stakeholder.
6. Menghargai elemen sumber daya manusia berdasarkan prestasi yang telah
dicapai.
7. Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik secara fisik maupun
mental.
8. Menciptakan iklim yang harmonis dan produktif yang terbentuk antara
manajemen dan karyawan.
9. Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen sumber daya
manusia.
10. Mengembangkan sistem kerja yang baik secara prosedur dalam perekrutan
dan seleksi calon karyawan.

2.1.2 Budaya Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah nilai-nilai, asumsi-asumsi serta norma-norma

yang telah ditentukan oleh sekelompok orang yang biasanya adalah pendiri

organisasi, yang telah lama diyakini sebagai pedoman perilaku sehari-hari, untuk

memecahkan masalah serta kemudian harus diajarkan oleh anggota organisasi

yang baru agar nilai-nilai tersebut dapat dilaksanakan semua anggota.

 16

Menurut Hari (2019:4) mendefenisikan bahwa “Budaya organisasi adalah

nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan

kewajiban dan perilakunya didalam organisasi”.

Edy (2019:12) mendefenisikan bahwa “Budaya organisasi sebagai

perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-
asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku disepakati dan
diikuti oleh para anggota-anggota sebagai pedoman perilaku dan pemecahan
masalah-masalah organisasinya”.

Saiful (2018:34) mendefenisikan bahwa “Budaya organisasi adalah

filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai

bersama yang menjadi karakteristik ini tentang bagaimana cara melakukan sesuatu

dalam organisasi”.

Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat sistem

serta nilai yang telah lama berlaku dan dipercaya oleh para anggota organisasi

untuk dijadikan sebagai pedoman berperilaku serta pemecahan suatu masalah

yang ada dalam suatu instansi atau organisasi, yang mendasari identitas organisasi

atau perusahaan pada suatu sistem penyebaran nilai-nilai dan kepercayaan yang

berkembang dan dapat mengarahkan perilaku anggota-anggotanya didalam suatu

organisasi.

2.1.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Fandi (2018:100) menyatakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi budaya organisasi adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan, yaitu gaya seorang manajer dalam mengatur organisasi
secara profesional.
2. Kedisiplinan, yaitu mentaati peraturan perusahaan.
3. Hubungan organisasi, yaitu keterkaitan semua level jabatan-jabatan.
4. Komunikasi, yaitu alur kerja yang terjalin dengan baik antara pimpinan
dengan karyawan.

2.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Indrasari (2017:21) fungsi budaya organisasi adalah sebagai
berikut :
 17

a) Budaya organisasi mempunyai peran pembeda, artinya budaya kerja

menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasi satu dengan yang
lainnya.
b) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c) Budaya organisasi mempermudah timbul perubahan komitmen pada
sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual.
d) Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial.

2.1.2.4 Indikator Budaya Organisasi

Menurut Sulaksono (2019:14) indikator budaya organisasi sebagai berikut:

a. Inovatif memperhitungkan resiko, tingkat dimana para karyawan didorong
untuk bersikap inovatifdan mengambil resiko. kebiasaan para manjer
mendrong karyawan untuk bekerja inovatif yang diiringi dengan keberanian
dalam mengambil risiko akan memberikan nilai tambah bagi organisasi
didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.
b. Beriorentasi pada detail, dimana para karyawan diharap untuk menampilkan
ketepatan, analisis dan perhatian terhadap detail. Para karyawan harus selalu
diarahkan untuk secara bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Tanggung
jawab tersebut menyangkut masalah – masalah detail dalam ruang lingkup
pekerjaanya. Sekecil apapun pekerjaan itu akan memberikan kontribusi pada
pencapaian tujuan organisasi.
c. Berorientasi pada hasil, tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian
kepada hasil bukannya pada teknik – teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu. Hasil merupakan sasaran yang ingin dicapai, oleh sebab itu
segala sumber daya diarahkan pada pencapaian hasil.
d. Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan, keberhasilan atau kinerja
organisasi salah satunya ditentukan oleh tim kerja (teams work), dimana
kerjasama tim dapat dibentuk apabila manajer dapat melakukan pengawasaan
(supervise) dengan baik terhadap bawahannya.
e. Agresif dalam bekerja, merupakan tingkat dimana orang bersifat agresif dan
bersaing bukannya ramah dan bekerja sama. Persaingan diantara para karyawn
dimaksudkan untuk memaksimalkan kemampuan yang dimiliki para anggota
organisasi, dengan demikian produktivitas akan lebih meningkat.
f. Stabilitas, tinngkat dimana kegiatan – kegiatan organisasi menekankan usaha
mempertahankan quo. Dalam dinamika pekerjaan, ketenangan, kenyamanan
kondisi pekerjaan sangat diperlukan, sehingga para karyawan bekerja lebih
bersemangat dan produktif , dibandingkan dengan keadaan yang selalu kontra
produktif, seperti banyaknya tuntutan kenaikan gaji, pemogokan.

2.1.3 Komitmen Organisasi

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

 18

Komitmen organisasi adalah suatu dimensi perilaku yang dapat dijadikan

sebagai ukuran dan penilaian kekuatan anggota didalam sebuah organisasi dalam

menjalankan tugas dan kewajibannya kepada organisasi. Komitmen dapat

dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan

individu sangat memikirkan, memperhatikan dan mengutamakan pekerjaan dan

organisasinya. Individu dengan sukarela memberikan segala usaha dan

mengerahkan serta mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam rangka

membantu organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Triharso (2018: 95) bahwa komitmen organisasi “Keadaan ketika

seseorang karyawan memihak untuk organisasi tertentu serta tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut”.

Menurut Umam (2017:259) bahwa “Komitmen organisasi memiliki arti

penerimaan yang kuat dalam diri individu terdapat tujuan dan nilai-nilai

organisasi, sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki keinginan

yang kuat untuk bertahan di organisasi”.

Menurut Robbins dan Judge (2017:100) bahwa komitmen organisasional

(organizational commitment) yang didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana
seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan- tujuan dan keinginan
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut” membantu
organisasi untuk mencapai tujuannya.

Dapat disimpulkan bahwa, Komitmen Organisasi merupakan rasa

kepercayaan akan nilai-nilai organisasi, serta kesetiaan terhadap organisasi untuk

berkarya dan memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi.

Komitmen karyawan merupakan sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap

organisasi dalam bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan

organisasi.
 19

2.1.3.2 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Nadapdap (2017:2) menyatakan ada empat faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran,
dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
(sentralisasi atau desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

2.1.3.3 Perilaku Komitmen Organisasi

Perilaku komitmen organisasi menurut Kaswan (2018:127) adalah sebagai
berikut:
1. Usaha Aktif
Melakukan usaha aktif agar selaras dengan berpakaian dengan tepat dan
mengahrgai norma-norma organisasi.
2. Menjadi Model Organizational Citizenship Behavior
Menunjukkan loyatias, kemauan, membantu kolega menyelesaikan
tugasnya, menghargai mereka yang memiliki otoritas.
3. Kesadaran terhadap Tujuan
Menyatakan komitmen memahami dan secara aktif mendukung misi dan
sasaran organisasi, mengaitkan tindakandan prioritasnya untuk memenuhi
kebutuhan organisasi, memahami kebutuhan untuk kerjasama untuk
mencapai tujuan organisasi yang lebih besar.
4. Melakukan Pengorbanan Personal atau Professional
Mendahulukan kebutuhan organisasi di atas kebutuhan sendiri, melakukan
pengorbanan pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi di atas
identitas dan prefensi professional dan kepentingan keluarga.
5. Membuat Keputusan yang Tidak Populer
Mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun mereka
tidak populer atau kontroversial.

2.1.3.4 Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Wibowo (2017:169) terdapat tiga macam indikator komitmen

organisasi, yaitu sebagai berikut :
1. Komitmen Afektif
Komitmen sebagai suatu ikatan atau keterlibatan emosi dalam mengidentifikasi
dan terlibat dalam perusahaan, tingkat keterikatan anggota pada organisasi
berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan tentang individu yang didasrkan pada pertimbangan
tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan perusahaan.
 20

komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap tinggal

diperusahaan karena adanya perhitungan untung rugi dimana nilai ekonomi.
3. Komitmen Normatif
Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap perusahaan, adanya
kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi. Individu
tetap tinggal pada suatu perusahaan karena merasa wajib untuk loyal pada
perusahaan karena alasan moral seperti kewajiban untuk memenuhi kontrak
psikologis yang telah disepakati.

2.1.4 Pemberian Insentif

2.1.4.1 Pengertian Pemberian Insentif

Insentif sebagai suatu sarana motivasi untuk mendorong karyawannya

supaya bekerja dengan kemampuan maksimal, yaitu dengan memberikan

pendapatan ekstra diluar gaji. Dimana maksud dari pemberian insentif ini ialah

agar kebutuhan karyawan beserta keluarganya dapat terpenuhi.

Menurut Sarwoto (2015: 144) menyatakan bahwa “insentif merupakan

suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang

diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat

yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.”

Menurut Hasibuan (2015:117) mendefinisikan “Insentif adalah tambahan

balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas

prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip

adil dalam pemberian kompensasi.”

Menurut Mangkunegara (2015: 89) mengemukakan bahwa “Insentif

adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar

kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi

terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).”

Dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif merupakan dorongan pada

seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat
 21

kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi

seorang karyawan agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan

tujuan perusahaan. Dan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

2.1.4.2 Faktor – Faktor Pemberian Insentif

Menurut Siagian (2014:265) faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian

insentif, adalah sebagai berikut:
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Dari berbagai survei, sistem pemberian upah termasuk insentif yang
diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah tertentu,
diketahui adalah tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku.
Akan tetapi hal ini tidak bisa diterapkan begitu saja oleh organisasi
tertentu, hal ini dikaitkan dengan faktor yang harus di pertimbangkan
diantaranya ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan khusus dan sangat dibutuhkan oleh
organisasi yang bersangkutan.
2. Tuntutan serikat pekerja
Serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan. Tingkat upah dan
gaji termasuk insentif yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
Tuntutan serikat pekerja ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor,
misalnya dalam usaha untuk meningkatkan taraf hidup dan
kesejahteraan para anggotanya, atau karena situasi yang memungkinkan
perubahan dalam struktur upah dan gaji.
3. Produktifitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi
memerlukan tenaga kerja yang produktif. Hal ini menggambarkan
bahwa kaitan yang sangat erat antara tingkat upah ataupun pemberian
insentif dengan tingkat produktivitas kerja.
4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijaksanaan suatu Organisasi mengenai upah dan gaji pegawai
tercermin dari jumlah pendapatan yang mereka peroleh. Bukan hanya
gaji pokok yang mereka peroleh, akan tetapi dari kebijaksanaan tersebut
mencakup tunjangan, bonus, dan insentif. Bahkan kebijaksanaan tentang
kenaikan gaji berkala perlu mendapat perhatian khusus dari pihak
manajemen.
5. Peraturan Perundang-Undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang Ketenagakerjaan, seperti
tingkat upah minimum, upah lembur, jumlah jam kerja dan lain
sebagainya di atur dalam perundang-undangan.

2.1.4.3 Jenis – Jenis Insentif

 22

Menurut Batjo dan Shaleh (2018:93) Pada dasarnya pemberian insentif

adalah untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun tim, adalah sebagai
berikut :
1. Insentif individu.
Insentif individu diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
kinerja dan produktivitas personalnya. Kelebihan insentif ini adalah
sebagai tambahan pendapatan karyawan sehingga karyawan lebih
termotivasi untuk berkinerja baik.

2. Insentif tim.
Insentif tim diberikan oleh perusahaan kepada tim yang mencapai
targetyang dientukan. Kelebihan insentif ini adalah akan memotivasi
karyawan untuk bekerjasama dalam tim.

2.1.4.4 Indikator Pemberian Insentif

Dasar pemberian insentif dapat dikaitkan dengan berbagai ukuran yang

dihubungkan langsung dengan prestasi kerja, Sinambela (2017:239) secara garis

besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu sebagai berikut :

1. Kinerja, karyawan yang berprestasi atau yang menunjukkan kinerja diatas

rata – rata biasanya selalu mendapatkan insentif dari perusahaan.
2. Waktu kerja, insentif yang diterima karyawan juga dapat ditentukan oleh
waktu kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Senioritas karyawan, masa kerja kerja seorang karyawan di sebuah
perusahaan menunjukkan loyalitas sehingga berpengaruh terhadap besaran
yang akan diterima.
4. Kebutuhan karyawan, terkadang karyawan bisa saja sedang berada dalam
kondisi yang tidak baik sehingga sedang membutuhkan bantuan. Bantuan
perusahaan dibutuhkan agar karyawan dapat bekerja lagi secara optimal.
5. Keadilan dan Kelayakan, perusahaan juga sering memberikan insentif
kepada karyawan berdasarkan jasa yang telah dilakukan oleh karyawan
tersebut.

2.1.5 Etos Kerja

2.1.5.1 Pengertian Etos Kerja

Etos kerja adalah suatu sikap dan pandangan suatu individu atau kelompok

terhadap kerja. Apabila pandangan atau sikap dinilai rendah terhadap suatu

kehidupan, maka dapat dikatakan seseorang tersebut memiliki etos kerja yang

relatif rendah, dan sebaliknya apabila individu memandang suatu sikap sebagai
 23

sesuatu yang luhur terhadap eksistensi manusia maka dapat dikatakan seseorang

tersebut memiliki etos kerja yang relatif tinggi.

Menurut Darodjat (2015:77) bahwa “Etos kerja adalah tindakan positif dan
fondasi yang meliputi motivasi yang mana dapat mempengaruhi seseorang, spirit
dasar, pemikiran dasar, kode etik, mencakup moral serta perilaku dan sikap,
aspirasi, karakteristik utama serta keyakinan, prinsip dan standar yang menjadi
acuan.
Menurut Somantri (2019:10) bahwa “Etos kerja menunjukkan bahwa
antara satu dengan yang lainnya memberikan pengertian yang berbeda namun
pada prinsipnya mempunyai tujuan yang sama yakni terkonsentrasi pada sikap
dasar manusia”.
Priansa (2016:283) bahwa” Etos kerja merupakan seperangkat sikap atau
pandangan mendasar yang dipegang karyawan untuk menilai bekerja sebagai
suatu hal positif bagi peningkatan kualitas kehidupan, sehingga mempengaruhi
perilaku kerjanya dalam organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa, etos kerja merupakan sikap, kepribadian,

watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu yang mendasar terhadap diri untuk

meraih hasil atau prestasi hidup yang lebih baik dari keadaan sebelumnya.

Karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi dapat dilihat dari perilakunya

seperti pekerja keras, bersikap adil, dan lain-lain.

2.1.5.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja

Menurut Priansa (2016:285), etos kerja dipengaruhi beberapa faktor, baik

internal maupun eksternal, yaitu:

1. Faktor Internal Etos Kerja :

a. Agama
Agama membentuk nilai dan keyakinan dan perilaku, sistem nilai
tersebutakan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para
pnganutnya.
b. Pendidikan
Pendidikan erat kaitannya dengan pembentukan karakter,
melaluipendidikan yang baik maka dalam diri pegawai akan terbentuk
etos kerja yang tinggi.
c. Motivasi
 24

Individu yang memiliki etos kerja tinggi adalah pegawai yang

memilikimotivasi yang tinggi.

2. Faktor Eksternal Etos Kerja :

a. Budaya
Kualitas etos kerja ditentukan oleh nilai orientasi nilai budaya
masyarakatyang bersangkutan. Sistem nilai budaya maju maka akan
memiliki etos 19kerja tinggi, sebaliknya masyarakat memiliki nilai
budaya rendah yangkonservatif akan memiliki etos kerja rendah.
b. Tingkat Kesejahteraan
Negara maju dan makmur biasanya mmiliki masyarakat yang memiliki
etos kerja tinggi sehinga mendorong negara tersebut mencapai
kesuksesan.

2.1.5.3. Fungsi Etos Kerja

Menurut Rusyan (2019:72) fungsi etos kerja adalah sebagai berikut :

1. Mendorong seseorang untuk bertindak, seseorang melakukan suatu
tindakan karena adanya dorongan, baik dari dalam diri maupun dari
luar.
2. Memberikan gairah untuk lebih giat, bagi sebagian besar seseorang ,
dibutuhkan gairah untuk melakukan pekerjaan atau rutinitas sehari –
hari.
3. Mendorong seseorang untuk bekerja lebih, menentukan seseorang
dalam mempertahankan eksitensi dirinya dengan memperbanyak
pengalaman dari memanfaatkan berbagai kesempatan.

2.1.5.4 Indikator Etos Kerja

Menurut Sinamo (2011: 45) indikator-indikator untuk mengukur etos kerja

sebagai berikut:
1. Kerja rahmat, yaitu bekerja dengan tulus dan penuh syukur karena
bekerja adalah rahmat yang turun dari Tuhan. Kita harus bersyukur
atas anugerah yang kita terima yang datang dari Tuhan bukan dari
manusia.
2. Kerja amanah, adalah bekerja dengan penuh tanggung jawab karena
bekerja adalah sebuah amanah yang dititipkan Sang Pencipta kepada
kita. amanah melahirkan sebuah tanggung jawab terhadap pekerjaan
yang dipercayakan kepada kita. tanggung jawab ini menumbuhkan
kehendak kuat dalam menjalankan tugas dengan benar tidak hanya
formalitas.
3. Kerja panggilan, merupakan panggilan agar manusia dapat bekerja
tuntas dengan penuh integritas. Integritas adalah komitmen janji yang
harus ditepati untuk bekerja dengan tuntas.
4. Kerja aktualisasi atau suatu sikap untuk mengembangkan potensi dan
mengubah menjadi relasi, suatu seni untuk mengaktualisasikan diri
 25

pada tanggung jawab. Sehingga harus bekerja keras dengan penuh

semangat.
5. Kerja ibadah, yaitu kepercayaan dan agama, pekerjaan yang halal
adalah ibadah. Sehingga bekerja harus dengan serius penuh kecintaan
terhadap Tuhan karena bekerja adalah ibadah yang harus dikerjakan
dengan ikhlas, bukan sekedar mencari uang dan jabatan semata.
6. Kerja seni, yaitu kerja sebagai seni yang mendatangkan kesuksesan
dan gairah kerja yang bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif.
Sehingga harus bekerja cerdas dengan penuh daya kreativitas.

2.1.6 Kepuasaan Kerja

2.1.6.1 Pengertian Kepuasaan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu

terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan

sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu

terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Menurut Robbins dan Judge (2015: 78) bahwa kepuasan kerja adalah

“Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima”.

Menurut Hasibuan (2017:202) bahwa “Kepuasan kerja merupakan sikap

emosional yang menyenangkanan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan

oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.

Menurut Jex (2017:302) bahwa “Kepuasan kerja merupakan tingkat efeksi

positif seseorang pekerja, kepuasan kerja berkaitan dengan sikap pekerja atas
pekerjaannya, sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan aspek
 26

perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang

pekerjaan dan situasi kerja”.

Dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan dan menilai segala

aspek yang ada didalam pekerjaan, sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan

bahagia atau tidak bahagia terhadap situasi kerja, lingkungan kerja, dan rekan

kerja. Apa yang dirasakan oleh karyawan tersebut.

2.1.6.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja

Menurut Mangkunegara (2017:120), menyatakan bahwa ada lima faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:
a. Gaji atau kesejahteraan
Salah satu bentuk komponen financial yang diterima karyawan pada
periode waktu tertentu atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak.
b. Kesempatan Promosi jabatan.
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberi tantangan,
tanggung jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari
jabatan yang mereka duduki sebelumnya.
c. Rekan kerja
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan
pekerja yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar pikiran dan
mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
d. Mutu pengawasan.
Kemampuan atasan yang dalam hal ini bertindak sebagai pengawas
dalam pemberian bantuan teknis dan dukungan perilaku pada
karyawan demikian pula partisipasi yang diciptakan oleh atasan dapat
memberikan pengaruh yang subtansial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e. Jenis pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri.
Sikap pekerja terhadap karakter pekerjaan seperti variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja.

2.1.6.3 Fungsi Kepuasaan Kerja

1. Bagi karyawan:
Kepuasan kerja dari perspektif karyawan adalah mendapatkan
remunerasi atau gaji yang sesuai, memiliki stabilitas pekerjaan,
memiliki pertumbuhan karier yang menjanjikan, mendapatkan
apresiasi atau pengakuan, dan selalu berpotensi mendapatkan berbagai
peluang baru.
 27

2. Bagi perusahaan :
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan memacu mereka untuk
memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan, membantu
meminimalkan konflik atau gesekan, dan membantu perusahaan
tumbuh. Pengusaha perlu memastikan deskripsi pekerjaan yang sesuai
untuk menarik karyawan dan memberikan kesempatan kepada setiap
individu untuk belajar dan mengembangkan dirinya.
2.1.6.4 Indikator Kepuasaan Kerja

Menurut Badriyah (2015: 241), mengidentifikasikan indikator kepuasan

kerja ada beberapa aspek yaitu sebagai berikut:
1. Pekerjaan, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki
elemen yang memuaskan.
2. Upah, yaitu jumlah bayaran yang di terima seseornang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi, kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan.
4. Pengawas, seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
5. Rekan kerja, yaitu seseorang karyawan yang satu dengan yang lain
berinteraksi dan saling mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan.
Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau
tidak menyenangkan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini menggunakan hasil penelitian sebelumnya sebagai

pandangan dari penelitian ini. Penelitian ini sama dengan penelitian terdahulu

yang meneliti budaya organisasi, komitmen organisasi, pemberian insentif, etos

kerja terhadap kepuasaan kerja. Berikut adalah beberapa rangkuman penelitian

terdahulu dalam tabel 2.1.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Peneliti Variabel Hasil Penelitian

Peneliti
1 Wayan Pengaruh Independen Hasil penelitian
Sucipta Budaya (X): menunjukkan bahwa
Wibawa, Organisasi, Budaya budaya organisasi X1,
Made Surya Komitmen Organisasi, Komitmen Organisasi
Putra. Organisasi KomitmenOr X2 berpengaruh secara
(2018) Dimediasi ganisasi positif dan signifikan
 28

Pada Dependen terhadap kepuasaan kerja

Kepuasaan (Y): pada PT. Bening –
Kerja (Studi Kepuasaan Badung Bali.
Pada PT Kerja
Bening
Badung -Bali)
 29
Tabel 2.1 lanjutan

2 Andi, Pengaruh Independen Hasil penelitian

Sudarno, Budaya (X): menunjukkan
Nyoto Organisasi, Budaya bahwabudaya organisasi
(2019) Motivasi kerja Organisasi, (X1), Motivasi (X2),
dan Komitmen Motivasi, komitmen organisasi
Organisasi Komitmen (X3) berpengaruh positif
Terhadap Organisasi dan signifikan terhadap
Kepuasan Dependen kepuasaan kerja pada
Kerja pada PT. (Y): PT. Arta Boga
Arta Boga Kepuasaan Cemerlang Pekanbaru.
Cemerlang Kerja
Pekanbaru
3 Yoli Novita Pengaruh Etos Independen Hasil penelitian
(2019) Kerja Dan (X): Etos menunjukkan bahwa
Komitmen Kerja,Komit komitmen organisasi
Organisasi men secara
Terhadap Organisasi parsial berpengaruh
Kinerja Dependen positif dan signifikan
Karyawan (Y): terhadap kinerja
Pada PT. Kepuasan karyawan Divisi
Greenspan Kerja Produksi PT.Greenspan
Packaging Packaging System
System Jakarta sebesar 38,8%:
Jakarta. etos kerja secara parsial
berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan Divisi
Produksi PT.Greenspan
Packaging System
Jakarta sebesar 32,3%:
komitmen organisasi dan
etos kerja secara
simultan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasaan kerja
Divisi Produksi
PT.Greenspan Packaging
System Jakarta sebesar
49%, sisanya 51%
dipengaruhi variabel lain
yang tidak dibahas
dalam penelitian ini.
4 Abika Pengaruh Etos Independen Hasil penelitian
Akwani Kerja, (X): menunjukkan bahwa
(2021) Lingkungan Etos Kerja, variabel etos kerja
Kerja Dan Lingkungan berpengaruh positif dan
Komitmen Kerja, signifikan terhadap
 30

Organisasi Komitmen kepuasaan kerja PT.Saba

Terhadap Organisasi Indomedika Surabaya,
Kepuasaan Dependen variabel
Kerja PT.Saba (Y): lingkungan kerja
Indomedika Kepuasan berpengaruh positif dan
Surabaya. Kerja signifikan terhadap
kepuasaan kerja PT.
Saba Indomedika
Surabaya, sedangkan
variabel komitmen
organisasi juga
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kpuasaan kerja karyawan
PT. Saba Indomedika
Surabaya.
5 Gusti Ayu Pengaruh Independen Hasil penelitian
Nyoman Kompensasi (X): menunjukkan bahwa
Kencana dan Budaya Kompensasi Kompensasi X1, Budaya
Dewi, Organisasi dan Budaya organissi X2
Agung terhadap Organisasi berpengaruh secara
Ngurah Kepuasan Dependen positif dan signifikan
GedeSadiart Kerja (Y): terhadap kepuasaan kerja
ha, Karyawan PT Kepuasaan pada PT. Artasedana
Made Suasti Artasedana Kerja Singaraja
Puja. Singaraja
(2023)
Sumber : Diolah Oleh Peneliti (2023)

2.3 Kerangka Berpikir

Untuk mengarahkan penulisan skripsi diperlukan kerangka pemikiran yang

menunjukkan adanya hubungan teoritis antara variable yang diteliti. Berikut

adalah masalah dalam penelitian ini untuk lebih jelasnya kerangka berpikir ini

dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut :

 31

Budaya Organisasi
X1
H1
Komitmen Organisasi H2
X2
Kepuasaan Kerja
Y
H3
Pemberian Insentif
X3
H4

Etos Kerja
X4

H5

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Keterangan :

= Parsial (berhubungan atau bagian)

= Simultan (Secara serentak atau bersama – sama)

2.4 Hipotesis

Adapun Hipotesis yang ditetapkan penulis dalam penelitian ini, adalah

sebagai berikut :

H1 : Diduga budaya Organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasaan

kerja karyawan pada PT. Hilon Sumatera Medan.

H2 : Diduga komitmen Organisasi berpengaruh secara parsial terhadap

kepuasaan kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

 32

H3 : Diduga pemberian Insentif berpengaruh secara parsial terhadap kepuasaan

kerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

H4 : Diduga etos Kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasaan kerja

karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

H5 : Diduga budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Pemberian Insentif,

Etos Kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasaan kerja

karyawan pada PT.Hilon Sumatera Medan.

2.5. Gambaran umum objek penelitian

2.5.1 Sejarah PT.Hilon Sumatera Medan

PT. Hilon Sumatera yang didirikan pada tanggal 1 Maret 2002, terletak di

Jalan Jamin Ginting KM. 11 No. 64-A Kecamatan Medan Tuntungan merupakan

salah satu grup Perusahaan PT. Hilon yang tersebar dibeberapa provinsi

diIndonesia sejak tahun 1989 ditandai dengan berdirinya PT. Hilon Indonesia di

Ibu Kota Jakarta. Grup perusahaan PT. Hilon Indoseia merupakan anak

perusahaan dari Daeyang Industrial, Co. Ltd, yang sudah berdiri sejak tahun 1970,

bergerak dalam bidang textile merupakan satu-satunya di Indonesia yang

memproduksi padding (bahan pengisi bantal), quilting (selimut kapas), bedding

goods (seprai), high density padding (bahan pengisi bantal kepadatan tinggi), hard

pad (bantalan keras) dan geotextile (geotekstil), dengan adanya dukungan

beberapa pabrik yang tersebar di berbagai wilayah di Indonesia terkhusus di

Sumatera seperti di Sumatera Barat, Riau, Aceh, Sumatera Utara dan wilayah

lainnya. Bahan baku yang digunakan adalah kapas dan kain.

PT. Hilon Sumatera mulai aktif brproduksi serta sekaligus memasarkan

hasil produksi yang berupa bahan baku Padding dan Carded Fiber dimulai pada
 33

pertengahan Juni tahun 2002. Kemudian pada awal Agustus 2002, 5 unit mesin

Quilting dan 20 unit mesin jahit dinamo didatangkan dari Jakarta dengan tujuan

untuk menambah jenis atau keragaman produksi disamping Padding dan Carded

Fiber, sehingga pabrik semakin aktif berproduksi. PT. Hilon Sumatera dalam

menjalankan aktivitasnya dipimpin langsung MR. Ahn Sang Wook yang berasal

dari Seoul Korea sebagai Presiden Direktur dengan dukungan Manajer serta Staff

dan Karyawan pabrik perusahaan.

PT. Hilon Sumatera dalam memasarkan hasil-hasil produknya dengan

memakai merk “Hilon” yang merupakan merk yang telah dikenal tidak

hanya diIndonesia namun juga diluar negeri, yaitu: Korea, Amerika, Australia,

Inggris, India, Bangladesh dan sebagainya juga didalam negeri seperti Aceh,

Padang, Pekan Baru, Batam dan daerah-daerah lain. Sedangkan Customer PT.

Hilon Sumatera terdiri dari hotel-hotel berbintang, Pabrik Furniture, Toko-toko

bedding goods, rumah sakit dan sebagainya. PT. Hilon Sumatera juga membuka

took khusus dengan harga pabrik di lokasi PT. Hilon Sumatera Jln. Jamin Ginting

Km.11 No. 64-A Medan Tuntungan.

2.5.2 Visi dan Misi

Adapun visi dan misi pada PT.Hilon Sumatera Medan adalah sebagai

berikut:

Visi : Untuk menjadi produsen non-woven nomor satu di wilayah Asia.

Misi : Meningkatkan kepuasan pelanggan dan mendapatkan banyak customer

setiap saat.
34
 35

2.5.4. Tugas Pokok

Berikut penjelasan singkat mengenai tugas struktur organisasi PT. Hilon

Sumatera Medan :

Presiden Directur

1. Mengontrol seluruh Staff

2. Bertanggungjawab terhadap operasional dan manajemen perusahaan

3. Membuat laporan/report progress kedawan komisaris.

Top Manajer

1. Bertanggungjawab untuk memanage perusahaan

2. Bertanggungjawab untuk mengontrol kinerja setiap devisi

3. Bertanggungjawab untuk membuat laporan untuk dilaporkan kepada

presiden direktur.

HRD

1. Memperhatikan kesejahteraan karyawan

2. Menerima dan memperhatikan aspirasi karyawan dan mendiskusikan

dengan atasan

3. Memberikan surat peringatan yang tegas kepada karyawan yang

melakukan pelanggaran terhadap peraturan-peraturan pemerintah.

Chief Production

1. Bertanggung jawab atas mekanisme pabrik secara keseluruhan

2. Bertanggung jawab mengatasi masalah produksi

3. Bertanggung jawab menaggapi dan memenuhi permintaan produksi

serta memberi perintah pada karyawan pabrik untuk merealisasikannya.

 36

Teknisi

1. Melakukan perawatan terhadap mesin pabrik secara mekanik agar tidak

terjadi kerusakan yang fatal pada mesin saat sedang berproduksi.

2. Memperbaiki mesin produksi yang rusak secara fisik supaya mesin

segera bisa beroperasi kembali.

3. Mendata dan menyiapkan part-part untuk mengantisipasi terjadi trouble

berulang.

Chief Warehouse

1. Mengecek stok produk dan bahan baku

2. Membuat dan memberikan laporan stok harian kepada marketing

3. Bertanggungjawab terhadap pengawasan dalam melakukan cek fisik

setiap akhir bulan.

4. Membuat perkiraan stok minimum barang jadi dan bahan baku

membuat permintaan produksi untuk pemenuhan stok tersebut kepada

kepala pabrik.

Driver Team

1. Melakukan tugas rutin antar dan jemput barang produksi

2. Melakukan perawatan terhadap kendaraan perusahaan

3. Melakukan pemeriksaan terhadap kendaraan perusahaan seperti kondisi

body kendaraan, mesin kendaraan dan juga surat-surat kendaraan.

Security Team

1. Melakukan tindakan preventif keamanan

2. Melakukan pengamanan asset perusahaan dan melakukan penyelidikan

terhadap hal-hal yang mengganggu keamanan perusahaan.

 37

Accounting

1. Melakukan laporan keuangan tiap bulan

2. Membuat laporan account payable dan account receivable harian,

bulanan dan tahunan.

3. Membuat cash balance setiap hari

Tax dan Acc

1. Menghitung dan melaporkan semua pembayaran pabrik perusahaan

2. Bertanggungjawab untuk pajak bulanan, tahunan dengan menggunakan

E- SPT, E-faktur, E-filling.

Cashier

1. Membuat laporan kas harian

2. Menginput cek dan giro yang masuk dan yang keluar

3. Membuat laporan register bank.

Purchasing

1. Memastikan kebutuhan perusahaan yang harus dibeli

2. Memastikan barang tiba dengan kondisi baik dan tepat waktu

3. Menjaga hubungan baik dengan vendor.

IT Staff

1. Menginstal atau memasang system operasi pada sebuah computer dan

juga memasang sebuah program atau aplikasi pada system tersebut

2. Menginstal dan mengkonfigur anti virus serta memperbaiki masalah IT

yang terjadi pada keseluruhan system dan menjadikan komputer-komputer

dalam perusahaan saling terhubung satu sama lain dan bias saling berbagi

sumber daya seperti printer drive dan lain-lain.

 38

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan penulis adalah penelitian yang berbentuk

deskriptif kuantitatif. Menurut Sukmadinata (2018:73), menyatakan bahwa

“Penelitian deskriptif kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk

mendeskripsikan dan menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik

bersifat alamiah maupun rekayasa manusia yang lebih memperhatikan mengenai

karakteristik, kualitas, keterkaitan antar kegiatan”. Setelah data yang diperoleh,

kemudian disajikan menggunakan analisis deskriptif kualitatif, yaitu untuk

pengumpulan data-data informasi beserta keterangan-keterangan secara fakta-

fakta yang dihubungkan untuk penelitian ini, maka dilakukan pengumpulan data

melalui 2 jenis sumber data.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian di PT.Hilon Sumatera Medan

yang beralamat Jalan Jamin Ginting KM.11 No.64A, Simpang Selayang, Kec.

Medan Tuntungan, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia. Penelitian ini

dilakukan pada bulan Mei sampai dengan bulan April 2023.

3.3 Populasi dan Sumber data

3.3.1 Jenis Data

1. Data Primer
 37

Menurut Sugiyono (2019:194) data primer adalah “sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Teknik

pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung melalui

pengisian kuesioner oleh pelanggan”. Data diperoleh dari hasil

penelitian langsung ke lokasi penelitian dengan cara mencari fakta-fakta

yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Seperti struktur organisasi,

visi dan misi perusahaan, jenis-jenis product hotel, tingkat harga dan

jenis promosi yang dilakukan.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2018:456) data sekunder yaitu “ sumber data yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya

lewat orang lain atau lewat dokumen”. Data sekunder, biasanya dalam

bentuk file dokumen atau melalui orang lain. Penelitian mendapat

tambahan data melalui berbagai sumber, mulai dari data kepustakaan,

jurnal online terkait dari teori-teori dari semua variabel penelitian,

artikel, penelitian terdahulu dan populasi data karywan sebagai

penunjang data maupun pelengkap data.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2019:126) ‘‘Populasi merupakan wilayah generalisasi

yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan”. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda

alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau
 38

subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang

dimiliki subjek dan objek itu. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh

karyawan dalam PT. Hilon Sumatra Medan yang berjumlah 82 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut sugiyono (2017:85) pengertian dari sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel, hal ini dilakukan

bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30, atau penelitian ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah

sensus, dimana semua populasi dijadikan sampel. Berdasarkan penjelasan diatas,

maka yang akan dijadikan sampel dalam pemelitian ini adalah 82 responden yang

merupakan karyawan tetap pada PT.Hilon Sumatera Medan.

3.5 Metode Penelitian Data

Sugiyono (2018: 62) mengatakan teknik pengumpulan data adalah

ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat

dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara”. Adapun

teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti untuk memperoleh data serta

informasi yang diperlukan adalah sebagai berikut :

1. Observasi

Sugiyono (2018:62) “Observasi sebagai teknik pengumpulan data mepunyai

ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain,

yaitu wawancara dan kuesioner”.

 39

2. Wawancara

Sugiyono (2018:63) “wawancara dapat dilakukan secara terstruktur

maupun tidak struktur, dan dapat dilakukan melalui tatap muka (face to face)

maupun dengan menggunakan telepon.”

3. Kuesioner

Sugiyono (2018:64), “kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertayaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya”. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan

tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

3.6 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

3.6.1 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian yaitu variabel

independen dan variabel dependen. Variabel dependen adalah tipe variabel yang

dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen.

Sedangkan Variabel independen merupakan tipe variabel yang

menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain.

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2017:61), “Variabel bebas adalah variabel yang

berpengaruh atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat)”. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel bebas adalah Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi

(X2), Pemberian Insentif(X3), Etos Kerja (X4).

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

 40

Menurut Sugiyono (2017:61) “Variabel terikat sering adalah variabel

yang dipengaruhi oleh atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas”. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat

adalah Kepuasaan Kerja (Y).

3.6. 2 Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah

semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk

mendapatkan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian,

maka perlu defenisi dari indikator yang akan diteliti seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala No.

Operasiona Operasional Kuisioner
l

Budaya Budaya organisasi 1. Inovatif Likert 1,2

Organisasi adalah sebagai memperhitungkan
(X1) norma, nilai, resiko.
asumsi, 2. Beriorentasi pada 3,4
kepercayaan, detail.
filsafat, kebiasaan 3. Beriorentasi pada 5,6
organisasi, dan hasil.
sebagainya yang 4. Beriorentasi pada 7,8
dikembangkan semua
dalam waktu yang kepentingan
lama oleh pendiri, karyawan. 9,10
pemimpin dan 5. Agresif dalam
anggota organisasi bekerja. 11,12
yang 6. Mempertahankan
disosialisasikan dan menjaga
dan diajarkan stabilitas.
kepada anggota
baru serta
diterapkan dalam
aktivitas organisasi
Menurut Effendy
(2015:18)
 41

Komitmen Komiten organisasi 1. Komitmen Likert 1,2

Tabel 3.2 lanjutan
Organisasi memiliki arti Afektif.
(X2) penerimaan yang 2. Komitmen 3,4
kuat dalam diri
Berkelanutan. 5,6
individu terdapat
tuuan dan nilai 3. Komitmen
organisasi, Normatif.
sehingga individu
tersebut akan
berkarya serta
keinginan yang
kuat untuk bertahan
diorganisasi.
Menurut Istijanto
(2018:76)
Pemberian Pemberian insentif 1. Kinerja. Likert 1,2
Insentif merupakan imbalan 2. Lama Kerja . 3,4
(X3) langsung yang 3. Senioritas. 5,6
dibayarkan kepada 4. Kebutuhan. 7,8
karyawan karena 5. Keadilan dan 9,10
kinerjanya kelayakan .
melebihi standrt 6. Evaluasi jabatan. 1,12
yang ditentukan.
Dengan
mengasumsikan
bahwa uang dapat
digunakan untuk
mendorong
karyawan, bekerja
lebih giat lagi,
maka mereka yang
produktif lebih
menyukai gajinya
dibayarkan
berdasrkan hasil
kerja. Menurut
Sopiah (2018:365)

Etos Kerja Etos Kerja 1. Kerja rahmat. Likert 1,2

(X4) Merupakan 2. Kerja amanah. 3,4
seperangkat 3. Kerja panggilan. 5,6
perilaku positif dan 4. Kerja aktualisasi. 7,8
fondasi yang 5. Kerja ibadah. 9,10
mencakup motivasi 6. Kerja seni. 11,12
yang menggerakan
 42

mereka,
karakteristik utama,
spirit dasar, kode
etik, kode moral,
sikap, aspirasi,
keyakinan, prinsip
dan standart.
Menurut Djorat
(2015:77)
Kepuasaan Kepuasaan adalah 1. Upah Likert 1,2
Kerja suatu sikap 2. Penghargaan 3,4
(X5) karyawan terhadap 3. Benefit 5,6
pekerjaan yang 4. Rekan kerja
7,8
berhubungan 5. Supervisi
dengan situasi 6. Komunikasi 9,10
kerja, kerja sama 7. Prosedur operasi 11,12
antar karyawan,
imbalan.
Edy (2019:74)
Sumber : data diolah penulis (2023)

3.7 Metode Penentuan Skor

Menurut Sugiyono (2018:44) “Skor adalah hasil pekerjaan yang diperoleh

dengan menjumlahkan angka-angka bagi setiap soal tes yang dijawab”.

Menentukan skor adalah menetapkan atau memastikan pekerjaan yang diperoleh

dengan menjumlahkan angka-angka bagi setiap soal tes yang dijawab.

Pengukuran variabel dilakukan dengan mengukur variabel komunikasi sumber

daya manusia terhadap kepuasan karyawan, dengan menggunakan skala Likert

yaitu suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

presepsi seseorang tentang fenomena sosial.

Tabel 3.2
Penentuan Skor

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (SS) 4
3 Ragu – ragu (RG) 3
 43

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2018:38)

3.8 Metode Analisis Data

3.8.1 UJi Validitas

Menurut Sugiyono (2018:125) Uji validitas “digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner”. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam hal ini digunakan beberapa butir

pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.

Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara

mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau

variabel. Hipotesis yang diajukan adalah :

Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor

konstruk.

Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel

untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini

n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Pengertian reliabilitas menurut Sugiyono (2018:130) menyatakan bahwa

uji reliabilitas adalah “sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek

yang sama, akan menghasilkan data yang sama”. Uji reliabilitas merupakan alat
 44

untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran

reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan

alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai uji Cronbach Alpha > 0.60.

3.9 Uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2016:101) uji asumsi klasik adalah sebagai berikut:

“Digunakan untuk mendapatkan model regresi yang baik, terbebas dari

penyimpangan data yang terdiri dari normalitas, multikolonieritas,

heteroskedatisitas dan autokorelasi”. Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis

regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari

peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas,

heteroskedastisitas, dan normalitas.

3.9.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018:154) “uji normalitas dilakukan untuk menguji

apakah ada pada suatu model regresi, suatu variabel independen dan variabel

dependen atau pun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak normal.

Apabila suatu variabel tidak berdistribusi secara normal, maka hasil uji statistik

akan mengalami penurunan”.

1. Uji Kolmogorov Smirnov

Pengujian normalitas adalah dengan menggunakan analisis statistik.

Pengujian ini digunakan untuk menguji normalitas residual suatu model

 45

regresi adalah dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Menurut

Ghozali (2018:103) Dalam uji Kolmogorov Smirnov, suatu data

dikatakan normal apabila nilai Asimpotic Significant lebih dari 0,05.

Umar mengungkapkan: Uji kenormalan data juga bisa dilakukan tidak

berdasarkan grafik, misalnya dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Pada uji

statistik one sample Kolmogorov Smirnov dapat dilihat probabilitas

signifikan terhadap variabel. Jika probabilitas signifikan diatas 0.05

maka variabel tersebut terdistribusi secara normal.

2. Uji Histogram

Histogram merupakan bentuk grafik , bentuk grafik jika tidak melenceng

ke kiri dan ke kanan, maka menunjukan bahawa variabel berdistribusi

normal. Sebaliknya, jika bentuk grafik melenceng ke kiri atau ke kanan

menunjukan bahwa variabel tidak berdistribusi normal.

3. Probability Plot

Menurut Ghozali (2018); Normal probability plot adalah

membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan melalui analisis ini, Jika data menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan

atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.9.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2018:105) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya toleransi antar variabel bebas

 46

(independen). Jika variabal independen ini saling berkorelasi, maka variabel

variabel ini tidak orthogonal.

Menurut Ghozali (2018:106) uji multikolinieritas dapat dideteksi dengan

menggunakan nilai tolerance dan variance inflaction factor (VIF). Tolerance

mengukur variabel bebas yang dipilih dan tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Adapun kriteria dalam pengujian multikolinearitas, sebagai

berikut:

1. Jika nilai Tolerance> 0.10 dan VIF < 10, maka tidak terjadi korelasi

antar variabel bebas.

2. Jika nilai Tolerance < 0.10 dan VIF >10, maka terjadi kolerasi antar

variabel bebas.

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018:104), uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan yang lain tetap. Model regresi yang baik adalah yang

homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas,

salah satunya adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel

terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y

yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual yang telah studenitized. Dasar

analisisnya adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
 47

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka nol pada sumbu Y, maka dalam model regresi tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas. Selain itu juga dapat dilihat dengan uji Glejser bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik maka

tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini dapat dilihat dengan probabilitas

signifikasi > 5% berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.10 Metode Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Menurut Setyosari (2018:102) “Metode analisis deskriptif adalah metode

yang bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan suatu keadaan, peristiwa,

objek dan segala sesuatu yang terkait dengan variabel-variabel yang bisa

dijelaskan baik dengan angka-angka maupun kata-kata”.

3.10.2 Analisis Regresi Liniear Berganda

Menurut Sugiyono (2017:277) Metode analisis regresi linier berganda

merupakan analisis yang digunakan bila bermaksud meramalkan bagaimana

keadaan (naik Turunnya) Variabel dependen (Kriterium), bila dua atau lebih

variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi (Dinaik turunkan

Nilainya). Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi (X1), Komitmen

Organisasi (X2), Pemberian Insentif (X3), Etos Kerja (X4) terhadap variabel

terikatnya kepuasan kerja (Y) dimana uji regresi linear berganda sebagai berikut:
 48

Y= a + β 1 X1 + β 2 X2 + β3X3 +β e

Keterangan :

Y = Kepuasaan Kerja

a = Konstanta

β = Koefisien regresi

β1 = Koefisien Regresi Budaya Organisasi

β2 = Koefisien Regresi Komitmen Organisasi

β3 = Koefisien Regresi Pemberian Insentif

β4 = Koefisien Regresi Etos Kerja

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Komitmen Organisasi

X3 = Pemberian Insentif

X4 = Etos Kerja

e = Error

3.11 Uji Hipotesis

Pengertian uji hipotesis menurut Sugiyono (2017:99) adalah sebagai

berikut: “Jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Perumusan hipotesis merupakan

bagian dari langkah dalam suatu penelitian. Tetapi perlu diketahui bahwa tidak

setiap penelitian harus merumuskan hipotesis Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

3.11.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

 49

Pengujian dilakukan untuk melihat dari masing masing variabel bebas

secara parsial berpengaruh dengan variabel terikat. Adapun rumusan hipotesis

dengan menggunakan uji t adalah sebagai berikut :

Ho = β2 = 0

Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0

Pengujian dengan uji t variannya adalah dengan membandingkan thitung

dengan ttabel pada α = 0,05 apabila hasil perhitungannya menunjukkan :

1. thitung> ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima Artinya variasi variabel

bebas dapat menerangkan variabel terikat dan terdapat pengaruh di

antara kedua variabel yang diuji.

2. thitung> ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak Artinya variasi variabel

bebas tidak dapat menerangkan variabel terikat dan terdapat pengaruh

antara dua variabel yang diuji.

3.11.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Menurut Ghozali (2018;98) Uji simultan F digunakan untuk mengetahui

apakah ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel-variabel independen.

Langkah- langkah pengujian sebagai berikut:

1. Batas tingkat kesalahan yang ditolerir (level of signification) = 5%

2. Kriteria pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan

Fhitung dengan Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:

H0 diterima jika Fhitung<Ftabel atau signifikan>0,05

H0 ditolak jika Fhitung>Ftabel atau signifikan<0,05

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical

Package for Social Sciences) versi 25.

 50

3.11.3 Koefisien Determinasi (R²))

Koefisien determinasi (adjusted R²) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen dengan nilai antara nol

sampai satu (0<R²< 1). Nilai adjusted R² yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.

Menurut Ghozali (2018:97) “ nilai yang mendekati satu menunjukkan bahwa

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen”

 DAFTAR PUSTAKA

Abika Akwani (2021). Pengaruh Etos Kerja, Lingkungan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasaan Kerja PT.Saba Indomedika Surabaya.

Asnah, D. (2020). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Ekonomi dan Bisnis, 8-18.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Ardiansyah, Yusuf dan Sulistyowati, 2018, Pengaruh Kompetensi dan
Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan
Manajemen, Volume 2, No 1.
Andi, Sudarno, Nyoto (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Arta Boga
Cemerlang Pekanbaru.

Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1. Bandung :

CV Pustaka Setia.
Dermawan, A. (2020).Analisis Pengaruh Etos Kerja, Hubungan Kerja dan
Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasional Berdampak
pada Kinerja Karyawan. Ikraith Ekonomika, 1(2), 84–92.
Dewi L. (2017), Pengaruh Etos kerja, Displin, Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Bisnis & Investasi Vol. 3, No. 2, ISSN 2460-8211
Djarot (2015), Etos Kerja. Edisi Revisi ke 4 Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Effendy. “Pengaruh Budaya, Gaya Kepemimpinan, Perilaku Organisasi
Terhadap Kepuasaan Kerja” Jurnal Bisnis Manajemen 17.Ia (2015).
Edy, (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas.
Prananda Media Group, Jakarta.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.
Bandung; Alfabeta.
Gusti Ayu Nyoman Kencana Dewi, Agung Ngurah GedeSadiartha, Made Suasti
Puja. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT Artasedana Singaraja

Gibson, (2017) Kepuasaan kerja, Structure, Process. 3rd, edt., Dallas, Business
Publications, Inc

51
 52

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang etyani
Kusumaputri. (2018). Komitmen pada Perubahan Organisasi. Deepublish.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS.
Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Hasibuan, Malayu S.P, (2012). Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke
Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P Malayu (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan.H, (2015). Pemberian insentif. Edisi Revisi, Jakarta:Salemba Empat.
Hasibuan.J. (2017). Kepuasaan Kerja Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.
Haminati, 2022, Pengaruh pemberian insentif, motivasi, Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Organisasi, Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen,Volume 2,
No 4, Universitas Kalimantan (UNISKA) MAB, Banjarmasin.
Ilham Fathoni (2018). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. ISSN 2549-7790
Istijanto. “Peran Komimen organisasi Dalam Peningkatan Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Kasus Di PT.Rajagrafindo Persada Jakarta).”(2018).
Jex .2017. “Pengaruh Variabel Hubungan Atasan-Bawahan terhadap Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional”. Jurnal Eksekutif, Volume 2,
Nomor 2, Agustus 2005
Mangkunegara.2015 .Manajemen Sumber Daya Manusia. bandung : PT rosda
karya
Napdapdap, K. (2017). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT.Bidik Fitra Permata Sari. Jumlah ilmiah mekronomi,
3(1),197023.
Novliadi. (2016). Cara Mengembangkan Etos Kerja Di Perusahaan. Artikel ini
di-download dari www.novliadi -motivator.com
Priansa, 2016. Pengaruh Pendidikan Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di PTPN III Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
Vol. 17, No. 01, April 2016 ISSN: 16937619
Priansa. 2016. Budaya Organisasi. Yogyakarta: GrahaIlmu.
Robbins & Coulter. 2016. Membangun Budaya Organisasi Unggul Sebagai
Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Era Kompetitif. BENEFIT
Jurnal Manajemen dan Bisnis,Vol. 15 (2):hlm. 148-158
 53

Robbins & Judge . 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja (Studi Pada Medical Representatif di Kota Kudus). Jurnal
Psikoligi Universitas Muria Kudus, 1(1); Desember 2010
Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
Pertama. Jakarta: Kencana Pranada Media Group
Siswadi, E. 2014.Budaya Organisasi, Bandung: pustaka abadi.
Sopiah (2018) . Budaya Organisasi. Jakarta; Prenadamedia Group
Siagian (2014). Pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
kepuasaan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan di PT. PLN
APD Semarang. 84.
Setyanti (2018). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar
Maju.
Sinambela (2012). Pengaruh Stres Kerja, Insentif Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor
Pos Nganjuk
Somantri (2019) Pengaruh insentif Dan Komunikasi Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Suzuki Indomobil Motor Plant 1 Bekasi.
Sinamo (2014) Pengaruh Etos kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Lampung.
Satria ferri (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen ISSN 2623-2634
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Triharso. A.2012. Talent Management: Mempertahankan Karyawan tanpa
Menaikan Gaji. Jakarta : Elex Media Komputindo
Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi.Bandung: Pustaka Setia.
Wayan Sucipta Wibawa, Made Surya Putra. (2018). Pengaruh Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi Dimediasi Pada Kepuasaan Kerja
(Studi Pada PT Bening Badung -Bali).

Wibowo , 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wibowo , 2017. Pengaruh Sistem Reward dan Punishment Terhadap Peningkatan
komitmen organisasi Karyawan PT. Tunggal Perkasa Plantation-3
 54

kecamatan Sampoiniet Kabupaten Aceh Jaya. Serambi Akademica, Vol.

IV, No.1, Mei 2016
Yerry dkk, (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif terhadap
Kinerja Karyawan PT. Nusantara Card Semesta (Studi kasus karyawan
divisi sales dan marketing Jakarta). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis SI
Undip, 6(3), 87-10
Yenny Verrawati (2019) Jurusan Manajemen. Pengaruh Etos Kerja, Lingkungan
Kerja, Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan Hull Construction di PT. Tripacific Electrindo.
Yoli Novita (2019). Pengaruh Etos Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Greenspan Packaging System Jakarta.
 55

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner/Angket Penelitian

Kepada Yth
Bapak/Ibu Responden di Tempat

Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Yuni Feronika Simorangkir
NPM : 219410164
Program Studi : Manajemen Universitas Methodist Indonesia

Bermaksud akan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya

Organisasi, Komitmen Organisasi, Pemberian Insentif, Etos Kerja Terhadap
Kepuasaan Kerja Pada PT.Hilon Sumatera Medan”. Penelitian ini tidak akan
menimbulkan akibat yang merugikan bagi Bapak/Ibu responden. Semua informasi
dari hasil penelitian ini akan dijaga kerahasiaannya dan hanya dipergunakan untuk
kepentingan penelitian. Jika Bapak/Ibu bersedia, maka saya mohon untuk mengisi
angket berikut sesuai dengan petunjuk yang tersedia. Atas perhatian dan
kesediannya menjadi responden saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Yuni Feronika Simorangkir

 56

PERNYATAAN KUSIONER

Budaya Organisasi (X1)

No Indikator Pernyataan SS S KS TS
1 Inovatif 1. Dalam bekerja saya
Memperhitu dituntut untuk
ngkan berpikirinovatif dan
Resiko. berani dalam
mengambil resiko
kerja.
2. Saya diberikan
kepercayaan
sepenuhnya dalam
menyelesaikan
pekerjaan.
2 Beriorentasi 1. Dalam bekerja saya
Secara dituntut untuk teliti
Detail dan kerapian dalam
menyelesaikan
pekerja.
2. Saya dituntut dalam
menyelesaikan
pekerjaan dengan
akurat.

3 Beriorentasi 1. Dalam Bekerja saya

Pada Hasil dituntut untuk
melakukan pekerjaan
dengan hasil
pekerjaan sesuai
dengan tolak ukur
penilaian kinerja
karyawan dalam
perusahaan.
2. Saya mengembangkan
diri untuk
mendapatkan hasil
yang optimal dalam
menyelesaikan
pekerjaan.
4 Beriorentasi 1. Apabila diberikan
Pada Semua tugas saya berusaha
Kepentinga menyelesaikan
n Karyawan dengan tepat waktu.
2. Saya berusa menolong
 57

antar sesama anngota

satuan kerja bila ada
yang mengalami
kesulitan.
5 Agresif 1. Selalu memutuskan
gagasan baru dalam
mencapai target kerja
2. Saya senantiasa
datang dengan tepat
waktu dan displin
waktu agar pekerjaan
terlaksana dengan
baik.
6 Stabilitas 1. Saya merasakan
ketenangan dalam
melakukan aktivitas
kerja.
2. Saya merasa nyaman
dengan kondisi
organisasi.

Komitmen Organsasi (X2)

No Indikator Pernyataan SS S KS TS
1 Komitmen 1. Merasa nyaman
Afektif didalam organisasi ini.
2. Merasa bangga
menjadi bagian
organisasi.
2 Komitmen 1. Berkeingin tetap
Berkelanjut tinggal karena
an kebutuhan gaji.
2. Sangat sulit
mendapatkan
pekerjaan apabila saya
keluar dalam
organisasi.
3 Komitmen 1. Berkeingin
Normatif menghabisakan sisa
karir saya diorganisasi
ini.
2. Yakin terhadap
organisasi.
 58

Pemberian Insentif (X3)

No Indikator Pernyataan SS S KS TS
1 Kinerja 1. Insentif yang saya
terima memuaskan.
2. Perusahaan
memberikan insentif
berdasarkan kinerja
karyawan
2 Waktu Kerja 1. Insentif yang saya
terima selalu tepat
waktu.
2. Perusahaan
memberikan insentif
berdasarkan lama
kerja karyawan
3 Senioritas 1. Senioritas
mempengaruhi
insentif yang
diberikan.
2. Perusahaan
memberikan insentif
berdasdarkan
senioritas karyawan
4 Kebutuhan 1. Insentif yang saya
terima memenuhi
kebutuhan hidup
seharihari.
2. Saya akan bekerja
labih giatr untuk
mendapatkan insentif
sehingga segala
kebutuhan terpenuhi.
5 Keadilan 1. Saya sebagai
Dan karyawan merasa adil
Kelayakan terhadap insentif
yang diberikan.
2. Adanya jenjang karir
diperusahaan tersebut.
 59

Etos Kerja

No Indikator Pernyataan SS S KS TS
1 Kerja Rahmat 1. Saya bekerja dengan tulus
ksrens bekerja adalah
rahmat dari Tuhan Yang
Maha Esa.
2. Saya selalu melakukan
pekerjaan dengan penuh
kejujuran dan kerendahaan
hati.
2 Kerja 1. Saya bekerja penuh dengan
Amanah tanggung jawab.
2. Saya bekerja menghargai
waktu dan disiplin dalam
bekerja.
3 Kerja 1. Saya bekerja sesuai
Panggilan prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan.
2. Saya selalu berusaha untuk
bekerja keras dalam
menyelesaikan pekerjaan.

4 Kerja 1. Saya selalu bekerja keras

Aktualisasi dengan penuh semangat
agar mendapatkan hasil
yang memuaskan.
2. Dalam bekerja saya
dituntut tangguh dan
pantang menyerah.
5 Kerja Seni 1. Saya selalu melakukan
pekerjaan dengan penuh
semangat dan kreatif.
2. Saya membuat cara kerja
sendiri untuk
menghilangkan kejenuhan.
 60

Kepuasaan Kerja

No Indikator Pernyataan SS S KS TS
1 Pekerjaan 1. Saya senang dengan
pekerjaan yang
menarik dan
menantang
2. Saya senang dengan
pekerjaan saya
sendiri karena sesuai
dengan harapan saya
sendiri
2 Upah 1. Upah yang diberikan
sesuai dengan yang
diharapkan.
2. Adanya peningkatan
gaji pokok dinilai
dari lamanya
karyawan bekerja.
3 Promosi 1. Saya senang dengan
dasar yang
digunakan untuk
promosi (kenaikan
jabatan ) dalam
perusahaan.
2. Saya senang dengan
penilaian promosi
berdasarkan prestasi
dan hasil kerja
karyawan.
4 Pengawas 1. Adanya penetrapan
standard dalam
perusahaan.
2. Hasil kerja yang
dicapai sesuai
dengan target
perusahaan.
5 Rekan kerja 1. Saya senang bekerja
dengan teman kerja
saya yg selalu saling
mendukung.
2. Saya senang bekerja
dengan rekan kerja
yang memiliki
motifasi yang tinggi.
.