PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN

ROKAN HILIR

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial
(S.Sos) pada Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ekonomi dan Ilmu
Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau

Oleh

RIZKI APRIDASARI
11870521256

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2022
 ABSTRAK

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dprd

Kabupaten Rokan Hilir

Oleh :

Rizki Apridasari

Kompetensi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai. Pegawai yang memiliki kompetensi baik akan menghasilkan kinerja
yang baik juga. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai di Sekretriat DPRD Kabupaten Rokan Hilir. Penelitian
ini menggunakan metode kuantitatif, dengan teknik pengumpulan data melalui
angket/kuesioner dan dokumentasi kemudian dianalisis menggunakan regresi
linear sederhana dengan menggunakan aplikasi SPSS 23. Teknik penentuan
sampel menggunakan metode survey yaitu 54 pegawai dijadikan sampel
penelitian. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja sebesar 53,4%,
sedangkan sisanya 46,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.

Kata Kunci : Kompetensi, Kinerja, Aparatur Sipil Negara

i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas rahmat dan

karunia-Nya yang tiada terkira, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
Sholawat dan Salam kita kirimkan kepada junjungan alam Nabi Muhammad
Shallallâhu ‘alaihi wa âlihi wa sallam, sang reformis agung peradaban dunia yang
menjadi inspirasi umat bagi umat di seluruh belahan dunia. Semoga syafa’atnya
kelak menaungi kita di hari perhitungan kelak.
Maksud diadakannya pembuatan skripsi ini diajukan untuk memenuhi
sebagian persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial (S.Sos) Pada Jenjang
S1 prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas
Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau. Adapun skripsi yang penulis tulis ini
berjudul ”Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Rokan Hilir”
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi masih jauh dari
harapan dan mungkin tidak akan selesai tanpa bantuan dan arahan dari orang tua,
pembimbing serta semua pihak yang ikut serta dalam pembuatan skripsi dengan
memberi arahan, motivasi serta do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini. Maka perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar
besarnya kepada :
1. Ayahanda Sakiman dan Ibunda Sukartinah, yang telah menjadi orang tua
terhebat, yang selalu mendoakan, memberikan motivasi, nasehat, cinta,
perhatian, dan kasih sayang kepada penulis.
2. Bapak Prof. Dr. Khairunnas Rajab, M.Ag, selaku Rektor Universitas Islam
Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
3. Ibu Dr. Mahyarni, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu
Sosial.

ii
4. Bapak Dr. Kamaruddin, S,Sos., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial.
5. Bapak Dr. Mahmuzar, M.Hum selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi
dan Ilmu Sosial.
6. Ibu Dr. Hj. Julina, SE., M.Si Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Ilmu
Sosial.
7. Bapak Dr. Khairunsyah Purba, S.Sos., M.Si, selaku Ketua Prodi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial.
8. Bapak Mashuri, S.Ag., M.A selaku Sekretaris Prodi Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial.
9. Bapak Rony Jaya, S.Sos., M.Si selaku dosen pembimbing proposal dan
skripsi yang telah meluangkan waktu, memberikan arahan, dan memberikan
motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Ibu Ratna Dewi, S.Sos., M.Si selaku pembimbing Akademis yang telah
meluangkan waktu dan memberikan motivasi sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini.
11. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial terkhusus
dosen Prodi Ilmu Administrasi Negara yang telah memberikan ilmu yang
tidak terhingga dalam perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
12. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial.
13. Bapak Basiran Nur Efendi, SE, selaku Wakil Ketua II DPRD Kabupaten
Rokan Hilir yang telah membantu penulis untuk melakukan penelitian di
Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir.
14. Bapak H. Sarman Syahroni, ST, selaku Plt, Sekretaris DPRD Kabupaten
Rokan Hilir yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di
Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir.
15. Seluruh Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir yang telah
meluangkan waktunya untuk membantu penelitian penulis.
16. Kakanda M. Tri Safri, S.P, Kakanda Robin, Ayunda Nova Puspita, S.Pd,
Ayunda Kosella Sari, dan Adinda Imam Bihid Roy selaku abang, kakak dan

iii
 adik yang telah memberi doa dan dukungan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
17. Sahabat Nurul Aini dan Siti Meiliani, A.P.K, yang telah mendukung dan
memberi dukungan semangat dalam menyelesaikan Skripsi ini.
18. Rekan-rekan seperjuangan, Terserah Squad (Siti Nur Aysha, S.Sos, Lisa
Yusnita Rahma, Fariza Ramadhani, Wina Hasanah Siregar, S.H), Mery
Febriani, Rahmi Febrianti, S.Sos, Fira Khairunnisa, Bela Kurniawati, Anita
Lestari, Mike Nurjana, S.Sos, Nada Aprilia, Busra Aden Eka Saputra, dan
Bayu Syafrizal yang Selalu memberikan semangat dalam penyusunan
Skripsi ini.
19. Rekan-rekan Administrasi Negara B’18 UIN SUSKA RIAU yang telah
memberi banyak pembelajaran dan semangat untuk penyusunan skripsi ini.
20. Keluarga besar Himpunan Mahasiswa Program Studi Administrasi Negara
UIN SUSKA RIAU periode 2018-2021 yang telah memberikan banyak
pengalaman dan dukungan untuk meneyelesaikan skripsi ini.
21. Semua pihak yang telah memberikan do’a, dukungan serta semangat yang
tidak bisa disebutkan satu persatu oleh penulis.

Pekanbaru, 15 April 2022

Penulis,

RIZKI APRIDASARI

NIM. 11870521256

iv
 DAFTAR ISI

ABSTRAK .............................................................................................................. i
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... v
DAFTAR TABEL............................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 7
1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Konsep Kompetensi .................................................................................... 10
2.1.1 Pengertian Kompetensi ...................................................................... 10
2.1.2 Dimensi Kompetensi ......................................................................... 13
2.1.3 Kategori Kompetensi ......................................................................... 14
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi .......................................... 15
2.2 Konsep Kinerja ........................................................................................... 18
2.2.1 Pengertian Kinerja ............................................................................. 18
2.2.2 Kinerja Pegawai ................................................................................. 19
2.2.3 Indikator Kinerja Pegawai ................................................................. 19
2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.................................................. 22
2.2.5 Penilaian Kinerja ............................................................................... 23
2.3 Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja ................................................... 25
2.4 Pandangan Islam ......................................................................................... 25
2.4.1 Pandangan Islam terhadap Variabel Kompetensi .............................. 25
2.4.2 Pandangan Islam terhadap Variabel Kinerja ..................................... 26

v
 2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 27
2.6 Definisi Konsep .......................................................................................... 31
2.7 Konsep Operasional .................................................................................... 31
2.8 Kerangka Pemikiran ................................................................................... 32
2.9 Hipotesis ..................................................................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................... 34
3.2 Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 34
3.2.1 Jenis Data ......................................................................................... 34
3.2.2 Sumber Data ..................................................................................... 35
3.3 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 35
3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................. 36
3.4.1 Populasi ............................................................................................ 36
3.4.2 Sample .............................................................................................. 36
3.5 Teknik Analisis Data ................................................................................. 37
3.5.1 Skala Pengukuran .............................................................................. 38
3.5.2 Statistik Deskriptif ............................................................................. 38
3.5.3 Regresi Linear Sederhana .................................................................. 39
3.5.4 Uji Validitas....................................................................................... 39
3.5.5 Uji Reliabilitas ................................................................................... 40
3.5.6 Uji Normalitas ................................................................................... 40
3.5.7 Uji Linearitas ..................................................................................... 41
3.5.8 Uji Parsial (Uji t) ............................................................................... 41
3.5.9 Koefisien Determinasi ....................................................................... 42

BAB IV GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Kabupaten Rokan Hilir ................................................. 44

4.2 Sejarah Dewan Perwakilan Rakyart Daerah (DPRD) Kabupaten

vi
 Rokan Hilir ................................................................................................ 46
4.2.1 Uraian Tugas (Job Description) Bagian / Unit Kerja ........................ 47
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil ......................................................................................................... 55
5.1.1 Karekteristik Responden .................................................................. 55
5.1.2 Teknik Analisis Data ........................................................................ 60
5.2 Pembahasan .............................................................................................. 72
5.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ........................... 72
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan ............................................................................................... 76
6.2 Saran.......................................................................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pegawai Negeri Sipil Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir
Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................................................ 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 27

Tabel 2.2 Konsep Operasional Penelitian ............................................................. 32

Tabel 3.1 Populasi dan Sampel ............................................................................. 37

Tabel 3.2 Klasifikasi Alat Ukur ............................................................................ 38

Tabel 4.1 Daftar Kecamatan dan Ibu Kota Kabupaten Rokan Hilir ..................... 46

Tabel 5.1 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kompetensi (X) ........... 60

Tabel 5.2 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kinerja (Y) ................... 62

Tabel 5.3 Rekapitulasi Uji Validitas ..................................................................... 64

Tabel 5.4 Rekapitulasi Uji Reliabilitas ................................................................. 65

Tabel 5.5 Hasil Uji Linearitas ............................................................................... 67

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Regresi Linear Sederhana ........................................... 68

Tabel 5.8 Hasil Uji Hipotesis Parsial (t) ............................................................... 69

Tabel 5.9 Hasil Pengujian Koefisien Deternminasi .............................................. 71

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 33

Gambar 5.1 Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............................................. 55

Gambar 5.2 Responden berdasarkan Umur .......................................................... 56

Gambar 5.3 Responden berdasarkan Pendidikan .................................................. 57

Gambar 5.4 Responden berdasarkan Lama Bekerja sebagai PNS ........................ 58

Gambar 5.5 Responden berdasarkan Pangkat/Golongan ...................................... 59

Gambar 5.6 Uji Normalitas ................................................................................... 66

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manusia selalu berperan aktif dan signifikan dalam setiap kegiatan organisasi,

lembaga, dan perusahaan baik menjadi perencana, pelaku dan perintis.

Terwujudnya tujuan organisasi, lembaga, perusahaan, baik pada bidang ekonomi,

politik dan kemasyarakatan, tujuan organisasi, lembaga, dan perusahaan tersebut

tidak mungkin terwujud tanpa peranan manusia. Bagaimana canggihnya peralatan

sekalipun, faktor manusia tetap akan menentukan, itulah sebabnya sumber daya

manusia dianggap aset yang sangat penting dalam suatu organisasi. Sumber daya

manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi, lembaga, dan

perusahaan. Meskipun didukung dengan sarana dan prasarana juga sumber dana

yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal,

kegiatan organisasi, lembaga, dan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan

baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok

yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok,

sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan

organisasi, lembaga, dan perusahaan. Setiap lembaga, organisasi, perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia yang dapat menjalankan segala aktifitas atau

kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tentunya sumber daya

manusia yang diharapkan setiap lembaga adalah sumber daya manusia yang

berkualitas, semangat bekerja, tidak mudah putus asa, memiliki pengetahuan yang

1
 2

baik, memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaannya, dan memiliki

pengalaman yang bagus untuk melaksanakan pekerjaannya.

Jalannya roda pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat

pemerintahannya. Suatu pemerintahan yang baik berhubungan dengan sumber

daya aparatur yang dimiliki. Aparatur pemerintahan yang dibutuhkan adalah

aparatur yang berdedikasi tinggi terhadap pekerjaannya, yang memiliki disiplin

tinggi, memiliki kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang baik dalam

melaksanakan tugasnya.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. kinerja mengandung

komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat

tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya, terutama

tujuan organisasi. Kompetensi adalah kemampuan mengerjakan apa yang perlu

dilakukan pada saat berhubungan kerja secara produktif dengan orang lain dan

lingkungan mereka. Kompetensi lebih dari sekedar pengetahuan, keterampilan

dan sikap perilaku. Untuk mewujudkan pegawai yang kompeten dalam

melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam

menyelenggarakan tugasnya, dibutuhkan kompetensi memadai sesuai bidang

pekerjaan dan tugas tanggung jawab yang diembannya. Adapun kinerja pegawai

adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan

2
 3

hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan untuk mengetahui bagaimana kinerja

pegawai dilakukan penilaian kinerja.

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Rokan Hilir Nomor 11 Tahun 2007

Tentang Pembentukan Organisasi, Kedudukan Tugas dan Pokok Sekretariat

Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Pemerintah Kabupaten

Rokan Hilir, menyebutkan bahwa Sekretariat DPRD mempunyai tugas dan fungsi

untuk menyelenggarakan:

a. Penyelenggaraan Administrasi Kesekretariatan Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah;

b. Penyelenggaraan administrasi keuangan Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah;

c. Penyelenggaraan Rapat-rapat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah; dan

d. Penyediaan dan Pengkoordinasian tenaga ahlui yang diperlukan oleh

DPRD.

Tugas pokok dan fungsi diatas merupakan tugas pokok dan fungsi dari

sekretariat Dewan perwakilan rakyat daerah (DPRD) di Kabupaten Rokan hilir.

Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsi tersebut tentu tidak terlepas

dari perannya sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dibutuhkan tentu

yang memiliki kompeten, sehingga tugas pokok dan fungsi tersebut dapat

terlaksana dengan baik.

Dalam hal ini jenjang pendidikan mempengaruhi kompetensi seseorang,

karena latar belakang ini memiliki dampak yang sangat kuat dalam membentuk

3
 4

sikap dan mental seorang pekerja yang handal (profesional) dan pekerja keras.

Keaktifannya dalam bekerja bukan berdasarkan pada materi, tetapi sudah

diarahkan kepada pembentukan prestasi dan produktivitas. Adapun tingkat

pendidikan Pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir, sebagai

barikut :

Tabel 1.1 Pegawai Negeri Sipil Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan

Hilir Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah %

1 Sarjana Strata III (S.3) 0 0
2 Sarjana Strata II (S.2) 2 3,7
3 Sarjana Strata I (S.1) 25 46,7
4 Diploma 2 3,7
5 SLTA Sederajat 25 46,7
Jumlah 54 100,00
Sumber:Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa latar belakang pendidikan

pegawai di Sekretariat Kabupaten Rokan Hilir berjumlah 54 orang diantaranya

adalah S3 berjumlah 0 (0%), S2 berjumlah 2 orang (3,7%), S1 berjumlah 25 orang

(46,7%), diploma tiga berjumlah 2 orang (3,7%), dan SLTA sederajat berjumlah

25 orang (46,7%).

Kinerja mempunyai hubungan dengan kompetensi, kinerja merupakan fungsi

dari kompetensi, sikap dan tindakan. Kompetensi menggambarkan dari

pengetahuan, keterampilan, prilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu

pekerjaan tertentu secara efektif. Semakin baik kompetensi yang dimiliki sumber

daya aparatur maka semakin baik hasil kinerja yang diperoleh. Sesuai dengan 8

(delapan) area reformasi birokrasi yang telah dikeluarkan oleh pemerintah sebagai

bentuk upaya dalam membangun aparatur negara yang berdaya guna dan berhasil

4
 5

guna, yang didalamnya terdapat reformasi sumber daya manusia aparatur.

Reformasi sumber daya manusia aparatur ini bertujuan untuk terciptanya aparatur

negara yang berintegritas, netral, berkompetensi, profesional dan berkinerja

tinggi. Reformasi birokrasi tersebut dilakukan sebagai salah satu bentuk upaya

pemerintah untuk meningkatkan hasil kinerja aparatur yang maksimal dengan

sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi bagus. Artinya salah

satu faktor yang mempengaruhi kinerja aparatur adalah kompetensi yang dimiliki

aparatur.

Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Putu Ari

Saputra, Wayan Bagia, dan Wayan Suwendra (2016) dalam jurnal yang berjudul

“Pengaruh Kompetensi dan disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. penelitian Annisa Putri Soetrisno dan Alini Gilang (2018) dalam

jurnal yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Di Pt. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung)” Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel

Bandung. Dari Koefisien Determinasi (R Square) menunjukkan nilai sebesar

0,510 atau sebesar 51%. Eigis Yani Pramularso (2018) dalam jurnal yang berjudul

“Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta”.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta, hasil

penelitian menunjukkan Koefisien determinasi atau R Squared = 0,157 yang

5
 6

artinya kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 15,7% sedangkan

sisanya dipengaruhi oleh faktor lain selain kompetensi. Serta Yarni Herawati

(2019) dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kompetensi

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan

Kabupaten Lampung Tengah Tahun 2018” dengan hasil penelitian kompetensi

pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut menandakan

bahwa pegawai belum memiliki kompetensi yang baik ketika bekerja terlihat

masih minimnya pengetahuan pegawai, kurangnya kemampuan dalam

menjalankan tugas yang diembankan kepadanya, karena hasilnya menunjukkan

bahwa nilai t hitung 0,848 lebih kecil dari t tabel 2,01.

Berdasarkan hasil penelitian dari 5 (lima) jurnal diatas menunjukkan bahwa 4

(empat) hasil penelitan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

sedangkan 1 (satu) dari lima jurnal kompetensi tidak berpengaruh terhadap

kinerja.

Dalam Rencana Strategis (Renstra) Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah Kabupaten Rokan Hilir pada halaman 19 melampirkan permasalahan

yang ada di yaitu kurangnya pemahaman terhadap tugas pokok dan fungsi di

masing- masing bagian, keterbatasan sumber daya manusia yang tersedia,

rendahnya motivasi dan disiplin kerja pegawai, kurangnya pemanfaatan kemajuan

informasi teknologi yang pesat, karena kurangnya pengetahuan dan pelatihan, dan

terbatasnya kemampuan dalam memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia.

Dari masalah diatas penulis tertarik untuk lebih mengetahui bagaimana

pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten

6
 7

Rokan Hilir maka dari itu penulis ingin melakukan penelitian lebih lanjut dengan

judul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD

Kabupaten Rokan Hilir”

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari penelitian ini adalah “Apakah kompetensi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan

Hilir?”

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat memperoleh manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap

pengetahuan serta pemikiran yang bermanfaat bagi ilmu administrasi

negara.

b. Penelitian ini dapat memberikan informasi sebagai literatur maupun

referensi yang dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat membantu dalam memberi masukan

serta tambahan pengetahuan bagi pihak yang terkait dengan masalah

yang diteliti.

7
 8

b. Penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai seberapa besar

pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD

Kabupaten Rokan Hilir.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini adapun sistematikanya sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini sebagai sebagai pendahuluan dimana penulis menguraikan

latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini sebagai landasan teori dimana penulis menguraikan konsep

dan teori yang relavan, Pandangan islam yang relavan, Penelitian terdahulu

yang relavan dengan penelitian dan kerangka berfikir yang digunakan dalam

penelitian. Bab ini akan membahas teori-teori yang berhubungan dengan

permasalahan.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini sebagai metode penelitian dimana penulis menguraikan

tempat dan waktu penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data,

populasi dan sampel, teknik analisis data, uji kualitas data, dan uji hipotesis.

BAB IV : GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

Pada bab ini penulis menguraikan gambaran umum tempat penelitian,

serta tugas poko dan fungsi dari secretariat DPRD Kabupaten Roka Hilir

8
 9

BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis menguraikan karakteristik responden, tabulasi

kuesioner, uji kualitas data, hipotesis dan uji teknik analisis data. Serta

pembahasan .

BAB VI : PENUTUP

Pada bab ini penulis menguraikan kesimpulan dan saran dari hasil

penelitian

9
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Konsep Kompetensi

2.1.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi dengan dengan keterampilan/kemampuan yang dimiliki,

mengarah pada akibat baik/sangat baik. Tidak semua pegawai yang berwenang

secara otomatis berkompeten. Hanya pegawai yang menunjukkan tingkat kinerja

tinggi yang di klaim kompeten. Kemampuan ditunjukkan dengan kemampuan

menyelesaikan tugas menggunakan akibat antara skala baik dan skala sangat baik.

Definisi ini menyebutkan bahwa seseorang atau pegawai disebut memiliki

kompetensi atau kompeten bila membagikan kinerja minimal baik. Bila

kinerjanya dibawah baik maka pegawai tersebut itu tidak bisa disebut kompeten.

Spencer dalam (Moeheriono, 2014) menyatakan bahwa kemampuan ialah

keefektifan kinerja seorang saat bekerja, atau karakteristik dasar seseorang

menjadi korelasi karena dampak menggunakan suatu kriteria yang bersifat kausal,

sifat yang mendasari seseorang atau kinerja yang sangat baik atau luar biasa pada

kompetensi adalah kemampuan mengerjakan apa yang perlu dilakukan pada saat

berhubungan kerja secara produiktif dengan orang lain dan lingkungan mereka

(Sedarmayanti, 2017).

Menurut Kravetz kompetensi merupakan sesuatu yang seorang tunjukkan

pada saat bekerja setiap hari. Fokusnya ialah sikap ditempat kerja, buka sifat-sifat

kepribadian atau keterampilan yang diluar dari tempat kerja (Benjamin Bukit,

Tasman Malusa, 2019)

10
 11

Safwan dalam (Herawati, 2019) mengatakan bahwa kompetensi bisa

digambarkan sebagai aspek-aspek eksklusif yang berasal dari seseorang pekerja

yang memungkinkan dalam mencapai kinerja yang unggul. Menurut Kusumah

kompetensi artinya kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang dilandasi

dengan pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja yang di tuntut oleh pekerjaan

tersebut.

Kompetensi adalah kemampuan berdasarkan pada perilaku kerja,

keterampilan, serta pengetahuan yang didukung oleh kinerja dan penerapannya

dalam pekerjaan pada tempat kerja dalam kaitannya menggunakan persyaratan

pekerjaan yang ditetapkan (Sutrisno, 2016)

Berdasarakan Peraturan Pemerintah No.101 Tahun 2000 tentang Pendidikan

dan Pelatihan Sumber daya Manusia Aparatur Pegawai Negeri Sipil, kompetensi

adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri

Sipil, berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan

dalam melaksanakan tugas jabatannya.

Dapat disimpulkan bahwa Kompetensi adalah Kemampuan sumber daya

manusia untuk bekerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja

untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Kompetensi SDM aparatur dalam konteks penyelenggaraan Sistem

Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia, (SANKRI) diklasifikasikan

dalam empat jenis kompetensi:

1. Kompetensi Teknik (Technical Competence), kompetensi tentang bidang yang

menjadi tugas utama organisasi.

 12

2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence), kompetensi yang

berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang diperlukan dalam

menangani tugas tugas organisasi.

3. Kompetensi Sosial (Social Competence), kemampuan melakukan komunikasi

yang diharapkan oleh organisasi pada pelaksanaan tugas pokok.

4. Kompetensi Intelektual/Strategik (Intelectual/Strategic Competence),

kemampuan untuk berpikir secara strategik dengan visi jauh ke depan.

Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer dalam (Thoha, 2008)

1. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang.

Pengetahuan ialah komponen utama kompetensi yang mudah diidentifikasi.

Seseorang yang mengetahui banyak hal belum tentu orang tersebut dapat

melakukan apa yang dia ketahui.

2. Keterampilan (Skill)

Keahlian/Kecakapan melakukan sesuatu dengan baik.

3. Konsep Diri (Self Concept)

Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Nilai individu

mempunyai sifat reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan

oleh seseorang dalam waktu singkat. Konsep diri dipengaruhi oleh nilai-nilai

yang dimiliki oleh seseorang yang diperolehnya sejak kecil sampai saat

tertentu.
 13

4. Watak (Traits)

Watak adalah karakter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten

terhadap sesuatu. Ciri diri ini merupakan karakteristik fisik, kognitif, dan

sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang.

5. Motif (Motive)

Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seorang secara tetap,

yang dapat membentuk perilaku. Kebutuhan, keinginan, dan perhatian

(concern) yang biasanya terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi

pemikiran seseorang untuk mencapai target kerjanya sehingga pada akhirnya

akan berdampak pada perilaku seseorang.

2.1.2 Dimensi Kompetensi

Menurut Gordon aspek yang terkandung dalam dimensi kompetensi

(Sutrisno, 2016) sebagai berikut :

a. Pengetahuan (knowledge)

Yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, karyawan tahu bagaimana

mengidentifikasi pembelajaran dan bagaimana melakukan pembelajaran yang

benar, tergantung pada kebutuhan organisasi.

b. Pemahaman (understanding)

Yaitu pemahaman individu secara kognitif dan emosional. Misalnya, ketika

melakukan proses pembelajaran, pegawai perlu mengetahui karakteristik dan

kondisinya secara efektif dan efisien.

 14

c. Kemampuan/keterampilan (Skill)

Yaitu pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Misalnya, kemampuan seorang pegawai untuk memilih cara kerja yang dianggap

lebih efektif dan efisien.

d. Nilai (value)

Yaitu suatu standar perilaku yang tertanam secara psikologis dalam diri

seseorang. Misalnya standar perilaku pegawai dalam menjalankan tugas

(kejujuran, keterbukaan, demokrasi, dll).

e. Sikap (Attitude)

Yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap

suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya perasaan terhadap kenaikan

gaji, dan sebagainya.

f. Minat (interest)

Yaitu kecenderungan mereka yang mengambil tindakan. Misalnya,

melakukan aktivitas tugas.

2.1.3 Kategori Kompetensi

Michael Zwell (Ma’aruf Abdullah, 2014) memberikan lima kategori

kompetensi yang yaitu sebagai berikut:

a. Task achievement

Kategori kompetensi berkaitan dengan kinerja yang baik. Kemampuan untuk

melakukan tugas ditunjukkan melalui berorientasi pada hasil, manajemen kinerja,

pengaruh, inisiatif, inovasi, dan kompetensi professional.

 15

b. Relationship

Kategori kemampuan yang berhubungan dengan bekerja secara baik dan

komunikasi dengan orang lain dan memenuhi kebutuhan mereka. Kemampuan yang

berhubungan dengan hubungan termasuk kerjasama, orientasi pelayanan, kepedulian

antar pribadi, dan penyelesaian perselisihan.

c. Personal Attribute

Adalah kemampuan individu dan terkait dengan cara orang berpikir, merasakan,

belajar, dan tumbuh. Karakteristik individu adalah kemampuan yang mencakup kejujuran

dan integritas, pengembangan diri, penegasan diri, kualitas pengambilan keputusan,

pemikiran analitis, dan pemikiran konseptual.

d. Managerial

Kemampuan yang secara khusus berkaitan dengan membimbing, memantau

dan mengembangkan orang lain. Kemampuan kepemimpinan meliputi :

memotivasi dan mengembangkan orang lain.

e. Leadership

Kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi. Kemampuan kepemimpinan meliputi kepemimpinan

visioner, pemikiran strategis, dan membangun komitmen organisasi.

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Zwell dalam (Wibowo, 2016) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu :

 16

1. Keyakinan dan Nilai-Nilai Keyakinan

Orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat

memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan

inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda

dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik

tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang

berpikir kedepan.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Berbicara

didepan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan,

dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi,

praktik dan umpan balik.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengeorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan

masalah, dan sebagainya.

4. Karakteristik Kepribadian

Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam

sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan

kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan

pengaruh dan membangun hubungan.

 17

5. Motivasi

Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai

pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.

6. Isu Emosional

Perasaan tentang kewenangan dapat memengaruhi kemampuan

komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin

mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa

didengar.

7. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki setiap

intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.

8. Budaya Organisasi

Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam

kegiatan sebagai berikut :

a. Praktik rekrutmen dan seleksi

b. Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja

c. Praktik pengambilan keputusan

d. Filosofi organisasi misi, visi, dan nilai-nilai berhubungan dengan semua

kompetensi.

e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa

banyak kompetensi yang diharapkan.

 18

f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada

pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang kepemimpinan.

2.2 Konsep Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu

yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang.

Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun

berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip kinerja adalah

mengenai proses pencapaian hasil.

Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas,

waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi (Sutrisno, 2016). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017).

Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat di observasi.

Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang

relevan dengan tujuan organisasi (Sudarmanto, 2011). Kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatam atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi

(Moeheriono, 2014).
 19

2.2.2 Kinerja Pegawai

Irawan dalam (Tsauri, 2014), berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja

adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai

dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung

dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.

Kinerja pegawai adalah adalah hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan

yang mereka lakukan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan.

Kinerja pegawai adalah kesediaan individu atau kelompok untuk

melakukan suatu kegiatan dan, sesuai dengan tanggung jawabnya,

menyelesaikannya dengan hasil yang diharapkan

2.2.3 Indikator Kinerja Pegawai.

Menurut (Ferry Setiawan, 2014) untuk mengukur kinerja dapat

menggunakan indikator sebagai berikut:

1. Ketepatan penyelesaian tugas

Merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan juga ketepatan pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Kesesuaian jam kerja

Merupakan kesediaan pegawai dalam mematuhi peraturan perusahaan yang

berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.

 20

3. Tingkat Kehadiran pegawai

Dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran karyawan dalam suatu organisasi

selama periode tertentu.

4. Kerjasama antar pegawai

Merupakan kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan

hasil guna yang sebesar-besarnya.

Beberapa indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja pegawai menurut

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil diantaranya :

1. Spesifik

2. Terukur

3. Realistis

4. Memiliki batas waktu pencapaian

5. Menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi

Menurut Robbins Indikator dalam (Nova Ellyzar, Mukhlis Yunus, 2017).

untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada enam (6) indikator, yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

pegawai.
 21

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan

fungsi kerjanya.

Miner dalam (Sudarmanto, 2009) mengemukakan 4 dimensi yang dapat

dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:

1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan,

2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan,

waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

 22

2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang belum optimal pada dasarnya dipengaruhi oleh berbagai faktor

di dalam dan di luar organisasi. Ada tiga faktor antara lain, faktor sumber daya

manusia, faktor struktur organisasi, dan faktor kepemimpinan. Sumber daya

manusia adalah kekuatan pendorong organisasi dan alat hidup yang terkait dengan

efisiensi pelanggan dan organisasi. Kedua, struktur organisasi yang dirancang

secara tidak tepat dapat menurunkan kinerja organisasi dan mencegah fungsi-

fungsi dalam organisasi berjalan dengan lancar. Beberapa struktur yang ada juga

dapat mengganggu atau tidak berkinerja baik. Kinerja organisasi yang tidak

seragam dan tidak optimal disebabkan oleh pola dan gaya kepemimpinan yang

tidak efektif, yang menyebabkan kinerja yang buruk di seluruh organisasi.

Kepemimpinan dipandang sebagai faktor yang dapat mengisi kekosongan dalam

struktur yang ada, memudahkan mekanisme kerja, dan memotivasi pegawai secara

efektif untuk bekerja dengan baik.

Menurut Keith Davis (Mangkunegara, 2012) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja ada dua, yaitu sebagai berikut :

a. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan

kemampuan nyata (pengetahuan + keterampilan). Artinya pemimpin dan pegawai

dengan IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) terlatih dengan baik, sangat berbakat dan

kreatif dengan posisi dan kemampuan mereka dalam pekerjaan sehari-hari.

 23

b. Faktor Motivasi

Motivasi didefinisikan sebagai sikap pemimpin dan pegawai terhadap

keadaan di mana mereka bekerja di lingkungan perusahaan/organisasi. Mereka

yang memiliki pandangan positif terhadap situasi kerjanya menunjukkan tingkat

motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya, jika mereka memiliki pandangan

negatif tentang situasi kerja mereka, mereka menunjukkan tingkat motivasi kerja

yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja,

lingkungan kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi

kerja.

2.2.5 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan

organisasi secara keseluruhan. Melalui evaluasi ini dapat mengenali kondisi

kinerja pegawai yang sebenarnya. Penilaian kinerja merupakan suatu cara untuk

mengevaluasi dan mengidentifikasi hal-hal yang terkait dengan proses dan hasil

kerja dari pegawai. Dengan adanya ukuran atas yang dicapai akan memudahkan

pihak-pihak terkait dalam mengambil keputusan (Asnawi, 2019).

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak

manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini

telah melakukan pekerjaannya (Fahmi, 2010). Penilaian kinerja adalah suatu

penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para

karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya

(Nur’aini, 2017).
 24

Menurut Veithzal Rivai dalam (Suwanto, 2014), penilaian kinerja mengacu

pada suatu system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur,

menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku,

dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.

Penilaian kinerja pegawai (Sedarmayanti, 2013) mempunyai beberapa

tujuan, diantaranya:

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai,

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja,

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal

mungkin,

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan

dengan bawahan,

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,

khususnya kinerja pegawai dalam bekerja,

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga

dapat memacu untuk berkembang. Bagi atasan yang menilai akan lebih

memperhatikan dan mengenal bawahan/pegawainya, sehingga dapat lebih

memotivasi pegawai,

7. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan

di bidang kepegawaain.
 25

2.3 Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja

Terlihat adanya hubungan erat antara kompetensi dengan kinerja. menurut

Prihadi bahwa kompetensi menghasilkan kinerja yang efektif atau superior. Ini

berarti kompetensi mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja. Bisa

dikatakan bila pegawai memiliki kompetensi di bidangnya maka pegawai tersebut

akan meningkatkan kinerja yang efektif. Demikian pula bila motivasi kerja

karyawan tinggi maka akan meningkatkan kinerja.

Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan

penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu

akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus

ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang

sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja (Tsauri, 2014)

2.4 Pandangan Islam

2.4.1 Pandangan Islam terhadap Variabel Kompetensi

Bersyukur adalah cara seorang hamba berterimakasih kepada Allah SWT

atas segala nikmat yang diberikan. Salah satu cara bersyukur ialah dengan

mengucap kalimat tahmid, yakni 'alhamdulilah' yang artinya segala puji bagi

Allah. Bersyukur bisa dalam beberapa hal salah satunya adalah bersyukur kepada

Allah karena diberikan Kompetensi/kemampuan (akal).

Hal itu dijelaskan pada firman Allah dalam QS. Yunus ayat 100, berbunyi:

‫ىن‬ َ ‫س َعلَى ٱلا ِذ‬

َ ُ‫يه ََّل يَ ْعقِل‬ ِ ‫س أَن تُ ْؤ ِم َه ِإ اَّل ِبئِ ْذ ِن ا‬
َ ْ‫ٱَّلل ۚ َويَجْ َع ُل ٱلزِّج‬ ٍ ‫ان لِنَ ْف‬
َ ‫َو َما َك‬

Artinya : Dan tidaklah satu jiwa beriman kepada Allah, kecuali dengan
izin Allah dan taufikNya. Maka janganlah kamu memaksakan diri dalam urusan
itu, sebab sesungguhnya nasib mereka tergantung kepada Allah. Dan Allah akan
 26

menjatuhkan siksaaan dan kehinaan pada orang-orang yang tidak mau

memahami perintah dan laranganNya.
Ayat di atas dapat dihubungkan dengan penelitian yang dilakukan oleh

peneliti, yaitu seseorang dalam melakukan segala hal harus mempergunakan

kompetensinya dengan baik, seperti dalam suatu instansi. Pegawai harus

memanfaatkan kompetensi untuk pencapaian tujuan instansi. Karena dengan

kompetensi yang sesuai dengan tugasnya, maka pegawai bisa menyelesaikan

tugas yang diberikan.

2.4.2 Pandangan Islam terhadap Variabel Kinerja

Kinerja dalam islam mencakup segala bentuk amalan atau pekerjaan yang

mempunyai unsur kebaikan dan keberkahan bagi diri, keluarga dan masyarakat

sekelilingnya serta negara, tanpa adanya profesionalisme dalam kinerja, suatu

usaha akan mengalami kerusakan dan kebangkrutan, serta menyebabkan

menurunnya kualitas dan kuantitas produksi. Sebagaimana firman Allah dalam

Al-Qur’an surat Al-Ahqaf ayat 19 yang berbunyi :

ْ ‫ت ِّم اما َع ِملُ ْى ۚا َولِيُ َىفِّيَهُ ْم اَ ْع َمالَهُ ْم َوهُ ْم ََّل ي‬

‫ُظلَ ُم ْى َن‬ ٌ ‫َو ِل ُكلٍّ َد َر ٰج‬

Artinya : Dan setiap orang memperoleh tingkatan sesuai dengan apa yang

telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan balasan amal perbuatan

mereka dan mereka tidak dirugikan.

Dari ayat bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal perbuatan

manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika seseorang

melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang baik pula
 27

dari bagi instansinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya

dan akan memberikan keuntungan bagi instansinya

2.5 Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, penulis memaparkan beberapa penelitian terdahulu

yang bersumber dari skripsi dan juga jurnal yang relevan terkait dengan

permasalahan yang akan diteliti, yaitu:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Beda
No Nama Judul Hasil
1 Putu Ari Pengaruh Hasil penelitian Variabel
Saputra, Kompetensi dan menunjukkan ada
Wayan Bagia, disiplin Kerja pengaruh positif dan penelitian
dan Wayan Terhadap Kinerja signifikan dari (1)
Suwendra, Karyawan kompetensi dan berbeda
(2016) disiplin kerja
terhadap kinerja karna
karyawan, (2)
kompetensi menggunakan
terhadap disiplin
kerja karyawan, (3) tiga variabel
kompetensi
terhadap kinerja serta lokasi
karyawan, dan (4)
disiplin kerja Penelitian
terhadap kinerja
karyawan pada berbeda
Hotel Pita Maha A
Tjampuhan Resort
& Spa.

2 Dina Rande Pengaruh Hasil penelitian Lokasi

(2016) Kompetensi menunjukkan
terhadap Kinerja bahwa pengaruh penelitian
Pegawai pada kompetensi secara
Dinas simultan terhadap berbeda
Perhubungan, kinerja pegawai
Komunikasi dan Dinas Perhubungan,
Informatika Komunikasi dan
 28

Kabupaten Mamuju Informatika

Utara Kabupaten Mamuju
Utara ditentukan
oleh motif
(motives), sifat
(traits), konsep diri
(self-concepts),
pengetahuan
(knowledge), dan
keterampilan
(skills). Besar
pengaruh
kompetensi
terhadap kinerja
pegawai adalah
78,9% dengan
tingkat hubungan di
antara kompetensi
dengan kinerja
pegawai yang
“sangat kuat”.
Artinya bahwa
semakin naik
kompetensi, maka
akan meningkatkan
kinerja pegawai di
Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan
Informatika
Kabupaten Mamuju
Utara.

3 Annisa Putri Pengaruh Hasil penelitian Lokasi

Soetrisno dan Kompetensi menunjukkan
Alini Gilang Terhadap Kinerja bahwa kompetensi Penelitian
(2018) Karyawan (Studi Di mempunyai
Pt. Telekomunikasi pengaruh positif dan berbeda.
Indonesia Tbk signifikan terhadap
Witel Bandung) kinerja karyawan
pada PT.
Telekomunikasi
Indonesia Tbk Witel
Bandung. Dari
Koefisien
Determinasi (R
Square)
 29

menunjukkan nilai
sebesar 0,510 atau
sebesar 51%,
artinya nilai ini
menunjukkan
bahwa variabel
kompetensi
mempunyai
pengaruh terhadap
variabel kinerja
karyawan sebesar
51% dan sisanya
49% dipengaruhi
variabel lain yang
tidak diteliti dalam
penelitian ini.

4 Eigis Yani Pengaruh Hasil penelitian Lokasi

Pramularso Kompetensi menunjukkan
(2018) terhadap Kinerja bahwa kompetensi Penelitian
Karyawan CV berpengaruh positif
Inaura Anugerah dan signifikan berbeda
Jakarta terhadap kinerja
karyawan CV
Inaura Anugerah
Jakarta. Besarnya
koefisien korelasi
menunjukkan
sebesar 0,396,
artinya hubungan
kompetensi
terhadap kinerja
karyawan masih
rendah. Koefisien
determinasi atau R
Squared = 0,157
yang artinya
kompetensi
mempengaruhi
kinerja karyawan
sebesar 15,7%
sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh
faktor lain selain
kompetensi.
 30

5 Yarni Herawat Pengaruh Hasil penelitian Hanya

(2019) Pengalaman Kerja menunjukkan
dan Kompetensi Berdasarkan hasil menggunakan
Pegawai Terhadap analisis data dengan
Kinerja Pegawai menggunakan SPSS variabel X
Negeri Sipil pada versi 21 ditemukan
Dinas Kesehatan nilai t hitung 0,848 (Kompetensi)
Kabupaten lebih kecil dari t
Lampung Tengah tabel 2,01. Hal ini dan Lokasi
Tahun 2018 dapat diartikan
bahwa kompetensi penelitian
pegawai tidak
berpengaruh berbeda
terhadap kinerja
pegawai. Hal
tersebut
menandakan bahwa
pegawai belum
memiliki
kompetensi yang
baik ketika bekerja
terlihat masih
minimnya
pengetahuan
pegawai, kurangnya
kemampuan dalam
menjalankan tugas
yang diembankan
kepadanya, kurang
adanya sikap kera
yang baik, selalu
menundanunda
pekerjaan dan motif
kerja yang rendah
mengakibatkan
kinerja pegawai
semakin hari
semakin menurun.

Data Olahan 2022

 31

2.6 Definisi Konsep

Menurut Singarimbun definisi konsep adalah istilah yang digunakan untuk

menggambarkan secara abstrak peristiwa, situasi, dan kelompok orang yang

menjadi fokus ilmu-ilmu sosial. Definisi konsep merupakan batasan dalam

penelitian yang merupakan batasan pada bagian selanjutnya, hal ini agar

memberikan arah dan penulisan berikutnya yaitu dengan mendefinisikan sebagai

berikut:

1. Kompetensi adalah kemampuan mengerjakan apa yang perlu dilakukan pada

saat berhubungan kerja secara produktif dengan orang lain dan lingkungan

mereka.

2. Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi.

2.7 Konsep Operasional

Operasional adalah perumusan ruang lingkup dan ciri-ciri konsep yang

dibahas dan dikaji dalam penelitian. Operasinya konkret, rinci, tetap, jelas, dan

menggambarkan karakteristik variabel penelitian dan masalah penting. Konsep

operasi adalah elemen yang memberikan gambaran tentang bagaimana mengukur

variabel, dan pengukuran mengenali indikator yang digunakan untuk membantu

dalam analisis variabel tersebut.

 32

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau milai dari orang,

objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Variabel

dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2021).

Tabel 2.2 Konsep Operasional Penelitan

No Variabel Definisi Variabel Indikator

1 Kompetensi Kompetensi adalah kemampuan 1. Pengetahuan

mengerjakan apa yang perlu 2. Keterampilan
(X) dilakukan pada saat 3. Konsep
berhubungan kerja secara diri/sikap
produktif dengan orang lain dan Spencer and Spencer
lingkungan mereka (dalam Suryanto
(Sedarmayanti, 2017) (2017)

Kinerja Kinerja atau performance 1. Kualitas

merupakan gambaran mengenai 2. Kuantitas
(Y) tingkat pencapaian pelaksanaan 3. Penggunaan
suatu program kegiatan atau waktu dalam
kebijakan dalam mewujudkan kerja
sasaran, tujuan, visi, dan misi 4. Kerjasama
organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis Miner (dalam
suatu organisasi (Moehariono, Sudarmanto, 2009)
2014).

Sumber : Data Olahan 2022

 33

2.8 Kerangka Pemikiran

Menurut Uma Sekaran (Sugiyono, 2016) kerangka berfikir adalah model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang

telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Kompetensi (X) Kinerja Pegawai (Y)

1. Pengetahuan 1. Kualitas
2. Keterampilan 2. Kuantitas
3. Konsep diri/ Sikap 3. Penggunaan waktu dalam kerja
4. Kerjasama

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran

2.9 Hipotesis

Perumusan hipotesis penelitian merupakan langkah ketiga dalam

penelitian, setelah peneliti mengemukakan landasan teori dan kerangka berfikir.

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah (Sugiyono,

2018). Adapun hipotesis penelitian ini adalah :

Ha : Diduga adanya pengaruh secara signifikan antara kompetensi terhadap

kinerja pegawai

Ho : Diduga tidak ada pengaruh secara signifikan antara kompetensi terhadap

kinerja pegawai
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif . deskriptif kuantitatif adalah

metode yang bertujuan untuk membuat gambar atau deskriptif tentang suatu

keadaan secara objektif yang menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data,

penafsiran terhadap data tersebut serta penampilan dan hasilnya (Arikunto, 2006).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Sehubungan dengan masalah penelitian ini, penulis akan melakukan

penelitian di Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir. Adapun waktu

pelaksanaan penelitian dilaksanakan pada bulan oktober 2021 sampai dengan

selesai.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Pengukuran dinyatakan

atau dapat dinyatakan dalam angka, kumpulan data tersebut dinamakan data

kuantitatif. Data kuantitatif merupakan data yang diperoleh dari hasil pengukuran

variabel kuantitatif (Ulber Silalahi, 2018)

34
 35

3.3.2 Sumber Data

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden

penelitian melalui penyebaran angket tentang kompetensi pegawai untuk

mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD

Kabupaten Rokan Hilir.

b. Data Sekunder

Data sekunder berupa yaitu data yang dikumpulkan dari pihak kedua (Ulber

Silalahi, 2018). Data baku yang didapat dari Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan

Hilir. Dalam hal ini data yang penulis peroleh berupa dokumen/arsip yang ada

pada lokasi penelitian.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknk pengumpulan data melalui :

a. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila

peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharpkan dari responden. Angket tersebut ditujukan kepada responden 54 guna

memperoleh data yang dibutuhkan oleh peneliti. Peneliti akan memberikan daftar

pernyataan (angket) yang bersifat tertutup kepada responden yaitu angket yang
 36

sudah disediakan alternatif jawaban, sehingga responden tinggal memilih pada

kolom yang disediakan dengan memberi tanda (√).

b. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa

berbentuk tulisan, gambar atau karya-karya monumental dari seseorang.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

di pelajari.

Populasi yang diteliti adalah pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan

Hilir berjumlah 54 0rang. Responden yang dipilih dalam penelitian ini adalah

laki-laki dan perempuan dari berbagai kalangan dan usia secara latar belakang

berbeda-beda. Jumlah anggota sampel sering dinyatakan dalam ukuran sampel.

Bila populasi, maka peneliti dapat mengambil sampel dalam populasi.

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

popolasi tersebut. Bila populasinya besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi (Sugiyono, 2016). Fungsi sampel adalah untuk

mempermudah peneliti untuk mendapatkan data yang faktual sesuai dengan

kondisi yang ada dilapangan. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus

benar respresentatif (mewakili).

 37

Jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya

diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang,

maka bias diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya (Arikunto,

2012).

Adapun teknik pengambilan sampel ini dengan metode survei karena jumlah

populasinya tidak lebih besar dari 100 responden, maka penulis mengambil 100%

jumlah populasi yang ada pada sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir, yaitu

sebanyak 54 orang responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi

tanpa harus menarik sampel penelitian.

3.1 Tabel Populasi dan Sampel

Jumlah
No Keterangan
Populasi Sampel

Pegawai Negeri Sipil Sekretariat

1 54 orang 54 responden
DPRD Kabupaten Rokan Hilir

Sumber data: Data olahan Tahun 2021

Dari tabel diatas jumlah pupulasi sebanyak 54 orang yang terdiri dari

pegawai secretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir, dan semua populasi dijadikan

sampel karena jumlah responden tidak lebih dari 100 orang.

3.6 Teknik Analisis Data

Analis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau

sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analis data adalah mengelompokkan

data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan

 38

variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari tiap variabel yang telah

diajukan.

3.6.1 Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok

orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2018)

Tabel 3.2 Klasifikasi Alat Ukur

Klasifikasi Keterangan Skor Interval

SS Sangat Setuju/sangat memuaskan 5 80%-100%

S Setuju/Memuaskan 4 60%-79,99%

KS Kurang Setuju/cukup 3 40%-59,99%

TS Tidak Setuju/Tidak Mmuaskan 2 20%-39,99%

Sangat tidak Setuju/sangat tidak <20%

STS 1
memuaskan
Sumber: Sugiyono, 2018

Teknik analis data kuantitatif yang digunakan adalah sebagai berikut :

3.6.2 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi.

 39

3.6.3 Regresi Linear Sederhana

Berfungsi untuk mencari tahu pengaruh hubungan antara variabel kompetensi

dengan variabel kinerja pegawai. Disebut regresi sederhana (simple regression)

jika hanya terdapat satu variabel independen yang memengaruhi variabel

dependen. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana dan

proses dengan menggunakan program SPSS. Linier disini dapat diartikan

hubungannya bersifat positif atau negatif. Adapun persamaan yang digunakan

untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) adalah:

Y = α + βX

Dimana :

Y = variabel dependen (kinerja pegawai)

X = variabel independen (Kompetensi)

α = konstanta

β = koefisien regresi

3.6.4 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk menguji apakah jawaban dari

kuesioner responder benar-benar cocok untuk digunakan dalam penelitian ini atau

tidak. Adapun kriteria pengambilan keputusan uji validitas untuk setiap

pertanyaan adalah nilai Corrected Item –Total Correlation atau nilai harus

berada diatas 0.3. hal ini dikarenakan jika lebih kecil dari 0.3. berarti item

tersebut memiliki hubungan yang lebih rendah dengan item-item pertanyaan

 40

lainnya dari pada variabel yang diteliti, sehingga item tersebut dinyatakan tidak

valid (Muchammad Rizqy Riyono, Sulistiowati, 2016)

3.6.5 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2008:3) reliabilitas adalah derajat konsistensi data dalam

interval waktu tertentu. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah

hasil jawaban dari kuesioner oleh responden benar-benar stabil dalam mengukur

suatu gejala atau kejadian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang

digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan

data yang sama. Adapun kriteria pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas

adalah dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α) untuk masing-masing variabel.

Dimana suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha

> 0.60.

3.6.6 Uji Normalitas

Pengujian Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel dependen dengan variabel independen mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati

normal. Pengujian dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dari grafik Scatter Plot, dasar pengambilan keputusannya adalah jika

data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari regresi atau

tidak mengikuti arus garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas dan jika digambarkan dengan bentuk kurva akan membentuk gambar

lonceng yang kedua sisinya melebar sampe titik tak terhingga (Suliyanto, 2011).
 41

3.6.7 Uji Linearitas

Linieritas adalah keadaan dimana hubungan antara variabel dependen dengan

variabel independen bersifat linier (garis lurus) dalam range variabel independen

tertentu (Santoso,2010). Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for

Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai Deviation from Linearity Sig >

0,05 maka ada hubungan yang linier secara signifikan antara variabel X dengan

variabel Y. Namun jika nilai Deviation from Linearity Sig < 0,05 maka tidak ada

hubungan yang linier secara signifikan antara variabel X dengan variabel Y.

Apabila dari hasil uji linieritas diperoleh kesimpulan yang linier atau

signifikan maka dapat mempermudah dalam mengambil kuputusan pada tahap

analisis regresi linier sederhana dan bisa digunakan untuk memprediksikan

hubungan variabel x (bebas) dan variabel y (terikat).

3.6.8 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Ghozali (2005) uji secara parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y)

dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan. Adapun kriteria pengambilan

keputusan yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :

1. Apabila > atau Sig<α maka :

a. Ho ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.

b. Ha diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.

2. Apabila < atau Sig>α maka :

a. Ho diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.

b. Ha ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.

 42

Adapun rumus yang digunakan untuk melihat nilai adalah :

= (n-k-1 : α/2)

Keterangan :

α = toleransi kesalahan (5% atau 0,05)

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

3.6.9 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

variasi perubahan dalam satu variabel (independen) ditentukan oleh perubahan

dalam variabel lain (independen). Koefisien determinasi dinyatakan dalam persen

(%) sehingga harus dikalikan dengan 100%. Tepatnya jika koefisien korelasi

antara variabel X dan Y adalah 1.00, koefisien determinasi adalah 1 X 100% =

100% (Ulber Silalahi, 2018).

Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi ( ) = 1 artinya variabel independen memberikan informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen. Jika koefisien

determinasi ( ) = 0, artinya variabel independen tidak mampu menjelaskan

pengaruhnya terhadap variabel dependen. Untuk menentukan keeratan dari

hubungan atau korelasi antar variabel, dapat di lihat pada ketentuan di bawah ini:

1. 0 < R ≤ 0,20, Korelasi sangat rendah/lemah sekali

2. 0,20 < R ≤ 0,40, Korelasi rendah/lemah

3. 0,40 < R ≤ 0,70, Korelasi yang cukup berarti

4. 0,70 < R ≤ 0,90, Korelasi yang tinggi, kuat

 43

5. 0,90 < R ≤ 1,00, Korelasi sangat tinggi, kuat sekali, dapat diandalkan

6. R = 1, Korelasi Sempurna

Rumus untuk menghitung koefisien determinasi adalah:

x 100%

Keterangan :

= Koefisien Determinasi

= Koefisien Korelasi
 BAB IV

GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Kabupaten Rokan Hilir

Rokan Hilir dibentuk dari tiga kenegerian, yaitu negeri Kubu, Bangko dan

Tanah Putih. Negeri-negeri tersebut dipimpin oleh seorang Kepala Negeri yang

bertanggung jawab kepada Sultan Kerajaan Siak. Distrik pertama didirikan

Belanda di Tanah Putih pada saat menduduki daerah ini pada tahun 1980. Setelah

Bagansiapiapi yang dibuka oleh pemukim-pemukim Cina berkembang pesat,

maka Belanda memindahkan Pemerintahan Kontroleurnya ke Kota Bagansiapiapi

pada tahun 1901. Bagansiapiapi semakin berkembang setelah Belanda

membangun pelabuhan modern dan terlengkap dikota Bagansiapiapi guna

mengimbangi pelabuhan lainya di Selat Malaka hingga Perang Dunia Pertama

usai. Setelah kemerdekaan Indonesia, Rokan Hilir digabungkan kedalam

Kabupaten Bengkalis Provinsi Riau.

Bekas wilayah kewedanaan Bagansiapiapi yang terdiri dari Kecamatan Tanah

Putih, Kubu dan Bangko serta ditambah kecamatan pemekaran yaitu Kecamatan

Rimba Melintang dan Kecamatan Bagan Sinembah. Kemudian pada tanggal 4

Oktober 1999 ditetapkan oleh Pemerintah Republik Indonesia sebagai Kabupaten

baru di Provinsi Riau sesuai dengan Undang-undang Nomor 53 tahun 1999.

Selanjutnya dengan Undang-undang Nomor 34 Tahun 2008 ditetapkan

Bagansiapiapi sebagai Ibukota Kabupaten Rokan Hilir.

Pusat Pemerintahan berada di Komplek Perkantoran Batu Enam Bagansiapiapi

yang memiliki panorama yang indah karena berada di tepi muara sungai rokan

44
 45

yang berhadapan langsung ke laut selat melaka. Wilayah Kabupaten Rokan Hilir

terletak pada bagian pesisir timur Pulau Sumatera antara 1014'-2030' LU dan

100016'-101021' BT. Luas Wilayah Kabupaten Rokan Hilir adalah 8.881,59

KM2, Kabupaten Rokan Hilir memiliki 18 Kecamatan, Kecamatan terluas adalah

Kecamatan Tanah Putih seluas 1.915,23 KM2 dan kecamatan terkecil adalah

Kecamatan Tanah Putih Tanjung Melawan dengan luas wilayah 198,39 KM2.

Batas-batas wilayah Kabupaten Rokan Hilir sebagai berikut :

1. Sebelah Utara berbatasan dengan Propinsi Sumatera Utara dan Selat Melaka

2. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Bengkalis dan Kabupaten

Rokan Hulu

3. Sebelah Timur berbatasan dengan Kota Dumai

4. Sebelah Barat berbatasan dengan Propinsi Sumatera Utara.

Kabupaten Rokan Hilir beriklim tropis dengan temperatur udara berkisar

antara 22 derajat celcius sampai dengan 35 derajat celcius. Musim kemarau di

daerah ini umumnya terjadi pada bulan Februari sampai dengan Agustus,

sedangkan musim penghujan terjadi pada bulan September sampai dengan

Januari. Berdasarkan Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Rokan Hilir

memiliki 18 kecamatan yaitu :

 46

4.1 Tabel Daftar Kecamatan dan Ibu Kota Kabupaten Rokan Hilir

No Kecamatan Ibu Kota

1 Tanah Putih Sedinginan
2 Pujud Pujud
3 Tanah Putih Tanjung Melawan Melayu Besar
4 Ranto Kopar Ranto Kopar
5 Tanjung Medan Tanjung Medan
6 Bagan Sinembah Bagan Batu
7 Simpang Kanan Simpang Kanan
8 Bagan Sinembah Raya Bagan Sinembah
9 Balai Jaya Balai Jaya
10 Kubu Teluk Merbau
11 Pasir Limau Kapas Panipahan

12 Kubu Babusalam Rantau Panjang Kiri

13 Bangko Bagansiapiapi
14 Sinaboi Sinaboi
15 Batu Hampar Bantaian
16 Pekaitan Pedamaran
17 Rimba Melintang Rimba Melintang
18 Bangko Pusako Bangko Kanan

4.2 Sejarah Dewan Perwakilan Rakyart Daerah (DPRD) Kabupaten

Rokan Hilir

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Rokan Hilir adalah lembaga

legislatif unikameral yang menjadi mitra kerja Pemerintah Kabupaten Rokan

Hilir, Provinsi Riau.

Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir sesuai peraturan Daerah kabupaten

Rokan Hilir Peraturan Daerah nomor 11 tahun 2016 tentang Pembentukan dan
 47

susunan Perangkat Daerah Kabupaten Rokan Hilir yang dipimpin oleh Sekretaris

DPRD, merupakan unsur Pelayanan Administratif, Pemberian dukungan terhadap

tugas dan fungsi DPRD Kabupaten Rokan Hilir.

Fungsi dan peran Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir berfungsi untuk

menjalankan fungsi pemerintahan umum sebagaimana diamanatkan dalam

Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Selain itu,

fungsi dan peran Sekretariat DPRD juga mengacu kepada Peraturan Pemerintah

No.18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah sebagaimana diatur dalam Pasal 31.

4.2.1 Uraian Tugas (Job Description) Bagian / Unit Kerja

1. Sekretaris DPRD

Sekretaris DPRD mempunyai tugas pokok membantu Bupati

menyelenggarakan urusan pemerintahan bidang fasilitasi pelayanan administrasi
dan pemberian dukungan terhadap tugas dan fungsi DPRD dalam
penyelenggaraan urusan umum, program dan keuangan, persidangan dan
perundang–undangan, fasilitasi penganggaran dan pengawasan dalam mendukung
pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD sesuai kemampuan keuangan daerah dan
dalam melaksanakan tugasnya secara teknis operasional berada dibawah dan
bertanggungjawab kepada Pimpinan DPRD dan secara administratif bertanggung
jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

Sekretaris DPRD mempunyai Fungsi :

a. Menyelenggarakan adminstrasi kesekretariatan DPRD ;

b. Menyelenggarakan administrasi keuangan DPRD ;

c. Menyelenggarakan Fasilitasi Sidang dan Rapat DPRD;

d. Menyelenggarakan urusan Rumah Tangga dan Administrasi perjalanan

dinas Anggota DPRD;

 48

e. Melaksanakan pembinaan tata usaha Sekretariat DPRD; dan

f. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan atasan.

2. Bagian Umum

(1) Bagian Umum mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian

tugas sekretaris DPRD dalam hal memberikan dukungan

administrasi Kesekretariatan DPRD.

(2) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) Bagian Umum mempunyai Fungsi :

a. Menyelenggarakan ketatausahaan Sekretariat DPRD:

b. Mengelola Kepegawaian Sekretariat DPRD;

c. Mengelola Administrasi keanggotaan DPRD;

d. Memfasilitasi pelaksanaan peningkatan kapasitas DPRD;

e. Mengelola tenaga ahli sesuai dengan kebutuhan DPRD;

f. Menyediakan fasilitasi Fraksi DPRD;

g. Menyelenggaraan pengadaan dan pemeliharaan kebutuhan rumah

tangga DPRD;

h. Menyelenggaraan pengadaan dan pemeliharaan sarana dan

prasarana DPRD;

i. Menyelenggarakan pengelolaan asset yang menjadi tanggung

jawab DPRD; dan

j. Melaksanakan tugas lain yang di berikan atasan.

A. Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian

(1) Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian mempunyai tugas pokok

melaksanakan sebagian tugas Kepala Umum dalam bidang Ketatausahaan

 49

dan Kepegawaian.

(2) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 )

Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian mempunyai Fungsi :

a. Melaksanakan surat menyurat dan naskah dinas Sekretariat DPRD

dan Pimpinan DPRD;

b. Melaksanakan kearsipan;

c. Menyusunan administrasi Kepegawaian;

d. Menyusun rencana kerja operasional kegiatan pelayanan

administrasi kepegawaian;

e. Menganalisis kebutuhan dan merencanakan penyediaan tenaga

ahli;

f. Menyiapkan bahan administrasi pembuatan daftar urut

kepangkatan dan formasi pegawai; dan

g. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan atasan.

3. Bagian Program dan Keuangan

(1) Bagian Program dan Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan

sebagian tugas Sekretaris DPRD dalam hal memberikan dukungan

administrasi Perencanaan da]n Keuangan DPRD.

(2) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 )

Bagian Program dan Keuangan mempunyai Fungsi :

a. Menyusun perencanaan anggaran sekretariat DPRD;

b. Mengevaluasi bahan perencanaan anggaran Sekretariat DPRD;

c. Memverifikasi perencanaan kebutuhan rumah tangga Sekretariat

 50

DPRD;

d. Memverifikasi kebutuhan Perlengkapan Sekretariat DPRD;

e. Menyelenggarakan penatausahaan keuangan Sekretariat DPRD;

f. Melaksanakan pengelolaan keuangan Pimpinan, anggota dan

sekretariat DPRD;

g. Mengkoordinasikan pengelolaan anggaran Sekretariat DPRD;

h. Memverifikasi pertanggungjawaban keuangan Sekretariat DPRD;

i. Mengevaluasi laporan pertanggungjawaban pengelolaan keuangan

Sekretariat DPRD;

j. Mengkoordinir dan mengevaluasi laporan keuangan Sekretariat

DPRD;

k. Mengevaluasi pengadministrasian dan akuntansi keuangan

Sekretariat DPRD;

l. Menyusun laporan kinerja dan anggaran Sekretariat DPRD; dan

m. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan atasan.

4. Bagian Pesidangan dan Perundang-Undangan

(1) Bagian Persidangan dan Perundang–undangan mempunyai tugas pokok

melaksanakan sebagian tugas Sekretaris DPRD dalam hal memberikan

dukungan penyelengaraan tugas dan fungsi DPRD di bidang legislasi.

(2) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

Bagian Persidangan dan Perundang–undangan mempunyai Fungsi :

a. Menyelenggarakan kajian Perundang-undangan;

b. Memfasilitasi penyusunan program pembentukan peraturan daerah;

 51

c. Memfasilitasi penyusunan Naskah Akademik dan draf Rancangan

Peraturan Daerah Inisiatif;

d. Memverifikasi, mengevaluasi dan menganalisis produk

penyusunan peraturan perundang-undangan;

e. Mengumpulkan bahan penyiapan draf Rancangan Peraturan

Daerah Inisiatif;

f. Memfasilitasi penyelengaraan persidangan;

g. Menyusun risalah rapat;

h. Mengkoordinasikan pembahasan Rancangan Peraturan Daerah;

i. Memverifikasi, mengkoordinasikan dan mengevaluasi daftar

inventaris masalah (DIM);

j. Memverifikasi, mengkoordinasikan dan mengevaluasi risalah

rapat;

k. Menyelenggarakan hubungan masyarakat;

l. Menyelengarakan publikasi;

m. Menyelengarakan keprotokolan; dan

n. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan atasan.

5. Bagian Fasilitasi Penganggaran dan Pengawasan

(1) Bagian Fasilitasi Penganggaran dan Pengawasan mempunyai tugas pokok

melaksanakan sebagian tugas Sekretaris DPRD dalam hal

menyelenggarakan fungsi dukungan penyelenggaraan tugas dan fungsi

DPRD bidang penganggaran dan pengawasan.

 52

(2) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 )

Fasilitasi Penganggaran dan Pengawasan mempunyai Fungsi :

a. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pembahasan

KUA PPAS/KUPA PPAS Perubahan;

b. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pembahasan

APBD / APBD P;

c. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pembahasan

Ranperda Pertanggungjawaban pelaksanaan APBD;

d. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pembahasan

laporan semester pertama prognosis enam bulan berikutnya;

e. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pembahasan

laporan keterangan pertanggungjawaban Kepala Daerah;

f. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pembahasan

terhadap tindak lanjut hasil pemeriksaan BPK RI;

g. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pembahasan

aspirasi masyarakat;

h. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengevaluasi rumusan rapat

dalam rangka pengawasan;

i. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pelaksanaan

penegakan kode etik DPRD;

j. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikandukungan

pengawasan penggunaan anggaran;

k. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pengawasan

 53

kebijakan;

l. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan pokok-pokok

pikiran DPRD;

m. Memfasilitasi, memverifikasi, dan mengkoordinasikan persetujuan

kerjasama Daerah; dan

n. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan atasan.

6. Kelompok Jabatan Fungsional

(1) Kelompok Jabatan Fungsional melaksanakan fungsi dan tugas pelayanan

fungsional berdasarkan keahlian dan keterampilan tertentu.

(2) Dalam pelaksanaan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat

ditetapkan Subkoordinator Kelompok Jabatan Fungsional yang dipimpin

oleh Pejabat Fungsional jenjang Ahli Media Muda.

(3) Pejabat Fungsional yang ditugaskan sebagai Subkoordinator berkedudukan

dibawah dan bertanggungjawab secara langsung kepada Pejabat

administrator pada suatu kelompok substansi pada masing-masing

pengelompokan uraian tugas.

(4) Subkoordinator sebagaimana dimaksud pada ayat (2) melaksanakan tugas

koordinasi penyusunan rencana, pelaksanaan dan pengendalian,

pemantauan dan evaluasi serta pelaporan pada suatu kelompok subtansi

pada masing-masing pengelompokan uraian fungsi

(5) Subkoordinator kelompokan jabatan fungsional dalam melaksankan tugas

sebagaimana dimaksuda pada ayat (4) berpedoman pada tugas dan fungsi
 54

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah sebagaimana tercantum

dalam Lampiran II yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari

Peraturan Bupati ini.

(6) Dalam menjalankan tugasnya Subkoordinator jabatan fungsional dapat

dibantu oleh Kelompok Jabatan Fungsional dan pelaksana pada suatu

kelompok subtansi pada masing-masing pengelompokan uraian fungsi.

(7) Subkoordinator sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan oleh

Bupati
 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Dari hasil uji regresi linear sederhana menujukkan bahwa adanya pengaruh

antara variabel X (Kompetensi) dengan variabel Y (Kinerja). Koefisien bernilai

positif yang artinya variabel kompetensi berpengaruh terhadap variabel kinerja

yaitu sebesar 1,038. Nilai konstanta sebesar 7,099, jika tidak ada nilai

kompetensi maka nilai kinerja sebesar 7,099. Setiap peningkatan satu persen

kompetensi maka nilai kinerja bertambah sebesar 1.038. Koefisien bernilai positif

yang apabila kompetensi naik maka kinerja naik. Dan dari hasil uji koefisien

determinasi menunjukkan bahwa besar pengaruh variabel kompetensi sebesar

53,4%, hal ini dibuktikan dengan uji koefisien determinasi yaitu dengan nilai R

Square sebesar 0,534, artinya variabel kompetensi secara keseluruhan

memberikan pengaruh sebesar 53,4% terhadap variabel kinerja. Sedangkan

sisanya sebesar 46,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

6.2 Saran

Adapun saran dari penulis adalah :

1. Perlu adanya peningkatan kompetensi pada pegawai Sekretariat DPRD

Kabupaten Rokan Hilir terutama peningkatan pada pemahaman terhadap

tugas pokok dan fungsi di masing-masing bagian Sekretariat DPRD

Kabupaten Rokan Hilir lebih memberikan motivasi dan disiplin kerja

76
 77

pegawai, serta peningkatan terhadap kemampuan dalam memanfaatkan

sarana dan prasarana yang tersedia.

2. Dan penulis berharap terhadap peneliti selanjutnya untuk dapat menguji

faktor- faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja, dimana dalam penelitian

ini kinerja di pengaruhi oleh kompetensi sebesar 54,3%, sehingga 46,6%

dipengaruhi faktor lain, untuk dapat mencari tahu faktor lainnya perlu ada

penelitian selanjutnya yang bisa dilakukan oleh peneliti lain.

 DAFTAR PUSTAKA

Al-Qur’an

Q.S Al-Ahqaf : 19.

Q.S Yunus : 100.

Buku dan Jurnal

Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian:Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta.

Asnawi, M. A. (2019). Kinerja Karyawan Perseroan Terbatas : Studi Kasus Atas Pengaruh
Fasilitas Kerja dan Karakteristik Pekerjaan. CV Athra Samudra.

Benjamin Bukit, Tasman Malusa, A. R. (2019). Pengembangan Sumber Daya Manusia :

Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam OrganisasiNo Title. Zahir
Publishing.

Fahmi, I. (2010). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Alfabeta.

Ferry Setiawan, D. K. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada CV. Berkat Anugrah. E- Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, 3(5).

Herawati, Y. (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Kompetensi Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung Tengah
Tahun 2018. Simplex, 2(1).

Ma’aruf Abdullah. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Aswaja Pressindo.

Mangkunegara, A. P. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama.

Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja

Rosda Karya.

Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. PT Raja

Grafindo Persada.
Muchammad Rizqy Riyono, Sulistiowati, A. D. C. (2016). Analisis Pengaryh Website
Stikom Institutional Repositories (SIR) Pada Institut Bisnis dan Informatika Stikom
Surabaya. Jsika, 5(12).

Nova Ellyzar, Mukhlis Yunus, A. (2017). Pengaruh Mutasi Kerja, Beban Kerja, dan Konflik
Interpersonal Terhadap Stress Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai BPKP
Perwakilan Provinsi Aceh. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Unsyiah, 1(1).

Nur’aini, F. (2017). Panduan Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan. Quadrat.

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama.

Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Refika

Aditama.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia.

Pustaka Belajar.

Sudarmanto. (2011). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia.

Pustaka Belajar.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Cv. Alfabeta.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Cv. Alfabeta.

Suliyanto. (2011). Ekonetrika Terapan-Teori dan aplikasi SPSS. Andi.

Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Media Prenada Group.

Suwanto, D. J. P. dan. (2014). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Alfabeta.

Thoha, P. H. dan N. (2008). Kompetensi Plus: Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk
HR dan Organisasi yang Dinamis. Gramedia.

Tsauri, S. (2014). Manajemen Kinerja : Performance Management. STAIN Jember Press.

Ulber Silalahi. (2018). Metode Penelitian Sosial. PT Refika Aditama.

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Rajawali Pers.

Undang-Undang

Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan pelatihan Sumber Daya

Manusia Aparatur Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil

 LAMPIRAN

Lampiran 1 : Lembaran Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

1. Pengantar Kuesioner

Bagansiapiapi, 2022

Yth. Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir

Kompleks Perkantoran Batu 6 Jalan Lintas Pesisir Sei. Rokan Kecamatan Bangko,
Bagansiapiapi
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Puji syukur saya ucapkan kepada Allah SWT. atas limpahan karunia, kesejahteraan
dan pengetahuan sehingga saya dapat melaksanakan penelitian dengan baik. Semoga
keselamatan, rahmat dan barokah Allah selalu dicurahkan kepada kita semua.
Dalam rangka memenuhi Tugas Akhir Kuliah (Skripsi) Program Studi Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri Sultan
Syarif Kasim Riau, bersama ini saya Rizki Apridasari mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/-i
untuk menjadi responden penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir”. Untuk itu mohon bantuan
Bapak/Ibu/Saudara/-i mengisi angket ini berdasarkan kondisi Bapak/Ibu/Saudara/-i masing-
masing saat ini. Semua informasi yang didapatkan ini akan menjadi bahan penelitian secara
akademis dan semua jawaban akan dirahasiakan. Atas perhatian, kerjasama dan kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/-i menjawabnya dengan sejujurnya dan sebaik-baiknya saya
mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya. Jika ada pertanyaan lebih lanjut, dapat
menghubungi saya dengan CP berikut 082387675092 dan Rizkyafrida177@gmail.com.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
2. Data Responden
1. Jenis Kelamin

 Laki-laki
 Perempuan
2. Umur

  25 tahun  31 s/d 40 tahun

 25 s/d 30 tahun  41 s/d 50 tahun

  50 Tahun
3. Pendidikan

 Sekolah Dasar  Sarjana (S1)

 Sekolah Menengah Pertama  Master (S2)

 Sekolah Menengah Atas  Doktor (S3)

 Diploma …..
4. Lama bekerja sebagai PNS

  5 Tahun  10 -15 Tahun

 5 s/d 10 Tahun  15Tahun

5. Pangkat / Golongan

Golongan
a b c d E
Pangkat
I
II
III
IV

3. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Berikan satu jawaban dengan memberi tanda ceklis (√) pada kolom yang paling sesuai
untuk masing-masing pernyataan. Responden diminta untuk menilai semua pernyataan.
Keterangan :
1. SS : Sangat Setuju
2. S : Setuju
3. N/R : Netral/Ragu-Ragu
4. TS : Tidak Setuju
5. STS : Sangat Tidak Setuju
 4. Kuesioner Penelitian
A. Variabel Kompetensi (X)
No Pernyataan SS S N/R TS STS
A. Pengetahuan
Saya mengetahui tugas pokok dan fungsi
1
pada bidang kerja saya
Dengan pengetahuan yang saya miliki saya
2 mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
baik
Saya memiliki pengetahuan dalam
3 menggunakan peralatan seperti komputer,
printer, dan sebagainya.
B. Keterampilan
Saya memliki kemampuan dalam
4 mengaplikasikan beberapa program
komputer
5 Saya mampu mengerjakan tugas dengan baik
Saya mampu memcahkan masalah yang
6 terjadi dalam pekerjaan

C. Konsep Diri/Sikap
Saya selalu mematuhi aturan dan norma yang
7
berlaku dalam bekerja
Saya selalu tanggap dan rajin dalam
8 melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan
Saya berani berterus terang kepada pimpinan
9
jika melakukan kesalahan dalam bekerja

B. Variabel Kinerja (Y)

No Pernyataan SS S N/R TS STS
A. Kualitas
Saya memiliki ketelitian dalam
1
menyelesaiakan pekerjaan
Saya menyelesaiakan pekerjaan dengan hasil
2
yang sangat memuaskan
Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
3
pedoman pekerjaan yang ada dikantor
B. Kuantitas
Saya menyelesaikan jumlah tugas sesuai
4
target yang ditentukan oleh pimpinan
Saya selalu mencapai target pekerjaan yang
5 telah ditetapkan dalam Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP)
C. Penggunaan Waktu Dalam Kerja
6 Saya bekerja sesuai dengan jam kerja yang
 ditetapkan
7 Saya selalu datang dan pulang tepat waktu
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
8
waktu yang telah ditetapkan
D. Kerjasama
Saya bisa bekerja sama dengan rekan kerja
9
saya
Saya berusaha menghindari konflik kerja
10 dengan rekan lain yang menyebabkan
perpecahan
Saya menyampaikan informasi dengan baik
11 mengenai agenda dan tugas yang harus
diselesaikan bersama
 Lampiran 2 : Struktur Organisasi

STRUKTUR ORGANISASI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN ROKAN HILIR

Sekretaris
Syahroni
H. Sarman, Syahroni, S.T

Kelompok Jabatan Fungsional

Kepala Bagian Umum Kepala Bagian Program dan Kepala Bagian Persidangan Kepala Bagian Fasilitas
Keuangan dan perundang-undangan Penganggaran & Pengawasan
Marwan, S.T
H. Sarman Syahroni, S.T H.Julianda, S.Sos Andrees, S.Sos

Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian

Jabatan Fungsional
Syamsudin, A.md
Jabatan Fungsional 1. Zulfaizan, S.H 14. M. Soleh
2. Erva Juliana, A.MA 15. Fitriyani Jabatan Fungsional
Jabatan Funsional 1. Hamzah, S.E 3. Abdul Muis 16. Dirman, SKM
2. Lilik nopitah 4. Hermawati 17. Barzani 1. Jumri Mahrum, S.E
1. Julyani, S.Ap 11. Yayuk Hartati 3. Lenny Julita, 5. Lindawati, S.Ap 18. Yeyen Tryani 2. M.Bakri
2. Sahrul 12. Muslim S.Sos., M.Si 6. IIN Kumirasari 19. Aulia Saputra 3. Jasman
3. Azuar Anas 13. Usman Perwira 4. Fauzi Amin, S.Sos 7. Febra Putri 20. Wira Winata 4. John Fri Irawan
4. Muhammad sani 14.Rahmat Hidayat 5. Fahrul Rozi, S.T 8. Syamsirizal, S.Ip 5. Andi Kuswandi, S.H
5. Suparno 15.Rani Fiona, S.E 6. Sulfiani, S.Ap 9. Julianti, S.Ap 6. Elen Hartanti, A.Md
6. Sri wahyuni 16. Dewi Fitriana 7. Eko Supriydi, S.Ip 10. Mazwar 7. Jefriman
7. Elinawati Nasution, S.E.,M.Si 11. Henggia Zulfitri
8. Muhammad al ayudi, s.sos 17.Indra Saputra 12. Fatia salsabila
9. Sri darmayanti, S.Sos 18. Wan Hatipa 13. Kenpes Wisajaya, S.Ap
10. Indra Kesuma, S.E
Lampiran 3 : Tabulasi Kuesioner
1. Tabel Tabulasi Data Responden

Karakteristik Responden
No
Jenis Kelamin Umur Pendidikan Lama Bekerja Pangkat/Golongan
1 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 10-15 th II.d
2 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 10-15 th III.c
3 Perempuan 41 s/d 50 th SMA 10-15 th II.d
4 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 10-15 th III.c
5 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 10-15 th III.d
6 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 >15 Th IV.b
7 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.d
8 Perempuan 41 s/d 50 th S1 10-15 Th III.a
9 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 10-15 Th III.a
10 Perempuan 41 s/d 50 th S1 10-15 Th III.a
11 Perempuan 41 s/d 50 th S1 10-15 Th III.a
12 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.b
13 Perempuan 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.d
14 Perempuan 31 s/d 40 th SMA 10-15 Th II.d
15 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.d
16 Laki-laki >50 th SMA 10-15 Th II.c
17 Perempuan 41 s/d 50 th SMA >15 Th II.d
18 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.d
19 Laki-laki 31 s/d 40 th SMA 10-15 Th II.c
20 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 >15 Th VI.b
21 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 10-15 Th III.c
22 Laki-laki 31 s/d 40 th SMA 10-15 Th II.c
23 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA >15 Th III.a
24 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.c
25 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 5-10 Th III.c
26 Perempuan 31 s/d 40 th D3 >15 Th III.a
27 Laki-laki 31 s/d 40 th SMA 10-15 Th II.a
28 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 >15 Th IV.b
29 Laki-laki 41 s/d 50 th D3 >15 Th III.c
30 Perempuan 41 s/d 50 th S1 10-15 Th III.a
31 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.d
32 Laki-laki 31 s/d 40 th SMA 10-15 Th II.d
33 Perempuan 41 s/d 50 th S1 10-15 Th III.a
34 Laki-laki 31 s/d 40 th S1 5-10 Th III.b
35 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA >15 Th II.d
36 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.c
37 Perempuan 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.d
38 Perempuan 41 s/d 50 th S2 >15 Th IV.a
39 Laki-laki >50 th S1 >15 Th IV.a
40 Perempuan 31 s/d 40 th SMA 10-15 Th II.a
41 Laki-laki 31 s/d 40 th SMA 10-15 Th II.c
42 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 Th II.c
43 Laki-laki 31 s/d 40 th SMA 5-10 Th II.b
44 Perempuan 41 s/d 50 th S1 >15 Th III.c
45 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 th II.d
46 Laki-laki 41 s/d 50 th SMA 10-15 th II.b
47 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 >15 Th IV.b
48 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 10-15 Th III.c
49 Perempuan 41 s/d 50 th S2 >15 Th IV.a
50 Laki-laki 31 s/d 40 th S1 10-15 th III.b
51 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 5-10 Th III.a
52 Perempuan 31 s/d 40 th S1 10-15 th III.a
53 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 10-15 th III.a
54 Laki-laki 41 s/d 50 th S1 >15 Th IV.b

2. Tabel Tabulasi Variabel Kompetensi (X)

Variabel X
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 Total
4 4 4 4 5 4 5 5 5 40
5 4 4 4 4 4 5 5 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
5 5 5 4 5 5 5 5 4 43
4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
5 4 4 4 5 4 5 4 4 39
5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 5 4 4 5 4 4 4 4 38
5 4 4 4 5 4 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
5 4 4 4 4 4 4 4 5 38
5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
4 4 4 4 5 5 5 5 5 41
4 4 4 4 4 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
5 5 5 4 5 5 5 5 5 44
4 4 4 4 4 4 5 5 4 38
5 5 5 4 5 5 5 4 4 42
4 5 5 5 5 4 5 5 5 43
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 4 4 5 5 5 5 5 5 42
4 4 4 4 5 5 5 5 5 41
4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
5 5 4 4 5 4 5 5 4 41
4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
5 4 5 4 4 4 4 4 4 38
4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 4 5 5 5 5 5 5 5 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 4 5 4 4 4 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 5 5 5 5 5 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 5 4 4 4 4 4 37
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
5 5 5 4 5 5 5 5 5 44
5 5 4 4 4 4 5 4 4 39
 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
5 4 4 4 4 4 5 4 4 38
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

3. Tabel Tabulasi Variabel Kinerja (Y)

Variabel Y
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Total
4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 50
5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 48
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 54
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 53
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 54
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 53
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 54
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 48
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45
4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 46
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 53
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
 Lampiran 4 : Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas Variabel Kompetensi (X)

Correlations
X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 X.9 Total
X.1 Pearson
Correlation 1 .419** .430** .171 .219 .183 .258 .106 .105 .442**
Sig. (2-tailed) .002 .001 .217 .111 .184 .059 .445 .451 .001
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X.2 Pearson
Correlation .419** 1 .574** .387** .503** .417** .419** .293* .250 .644**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .004 .000 .002 .002 .031 .068 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X.3 Pearson
Correlation .430** .574** 1 .602** .589** .660** .511** .452** .488** .800**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X.4 Pearson
Correlation .171 .387** .602** 1 .532** .552** .483** .471** .552** .717**

Sig. (2-tailed) .217 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X.5 Pearson
.219 .503** .589** .532** 1 .662** .669** .582** .583** .810**
Correlation
Sig. (2-tailed) .111 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X.6 Pearson
Correlation .183 .417** .660** .552** .662** 1 .655** .613** .667** .818**

Sig. (2-tailed) .184 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X.7 Pearson
Correlation .258 .419** .511** .483** .669** .655** 1 .785** .655** .827**

Sig. (2-tailed) .059 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X.8 Pearson
Correlation .106 .293* .452** .471** .582** .613** .785** 1 .773** .771**

Sig. (2-tailed) .445 .031 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X.9 Pearson
Correlation .105 .250 .488** .552** .583** .667** .655** .773** 1 .768**

Sig. (2-tailed) .451 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Tota Pearson
l Correlation .442** .644** .800** .717** .810** .818** .827** .771** .768** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

 2. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Total
Y.1 Pearson
Correlation 1 .804** .663** .688** .804** .617** .408** .647** .619** .688** .725** .811**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.2 Pearson
Correlation .804** 1 .857** .804** .841** .734** .518** .762** .658** .804** .841** .911**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.3 Pearson
Correlation .663** .857** 1 .739** .780** .630** .444** .644** .586** .739** .780** .832**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.4 Pearson
Correlation .688** .804** .739** 1 .883** .706** .498** .730** .772** .766** .804** .887**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.5 Pearson
Correlation .804** .841** .780** .883** 1 .734** .518** .762** .813** .883** .921** .945**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.6 Pearson
Correlation .617** .734** .630** .706** .734** 1 .809** .773** .654** .706** .734** .846**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.7 Pearson
Correlation .408** .518** .444** .498** .518** .809** 1 .612** .551** .589** .610** .680**

Sig. (2-
.002 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.8 Pearson
Correlation .647** .762** .644** .730** .762** .773** .612** 1 .753** .730** .762** .859**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.9 Pearson
Correlation .619** .658** .586** .772** .813** .654** .551** .753** 1 .849** .813** .852**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
 N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.10 Pearson
Correlation .688** .804** .739** .766** .883** .706** .589** .730** .849** 1 .961** .921**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y.11 Pearson
Correlation .725** .841** .780** .804** .921** .734** .610** .762** .813** .961** 1 .945**

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Total Pearson
Correlation .811** .911** .832** .887** .945** .846** .680** .859** .852** .921** .945** 1

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 3. Uji Reliabilitas Kompetensi (X)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 54 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 54 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.892 9

4. Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 54 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 54 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.966 11
5. Uji Normalitas Data
6. Uji Linearitas

ANOVA Table
Sum of Mean
df F Sig.
Squares Square
Kinerja * Between (Combined) 710.387 10 71.039 7.946 .000
Kompetensi Groups
Linearity 584.377 1 584.377 65.365 .000
Deviation
from 126.010 9 14.001 1.566 .156
Linearity
Within Groups 384.428 43 8.940
Total 1094.815 53

Lampiran 5 : Uji Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

A. Uji Teknik Analisis Data

1. Uji Statistik Deskriptif

Variabel Kompetensi (X)

X1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 28 51.9 51.9 51.9
5 26 48.1 48.1 100.0
Total 54 100.0 100.0
X2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 36 66.7 66.7 66.7
5 18 33.3 33.3 100.0
Total 54 100.0 100.0
X3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 38 70.4 70.4 70.4
5 16 29.6 29.6 100.0
Total 54 100.0 100.0
 X4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 2 3.7 3.7 3.7
4 40 74.1 74.1 77.8
5 12 22.2 22.2 100.0
Total 54 100.0 100.0
X5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 31 57.4 57.4 57.4
5 23 42.6 42.6 100.0
Total 54 100.0 100.0
X6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 36 66.7 66.7 66.7
5 18 33.3 33.3 100.0
Total 54 100.0 100.0

X7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 28 51.9 51.9 51.9
5 26 48.1 48.1 100.0
Total 54 100.0 100.0
X8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 32 59.3 59.3 59.3
5 22 40.7 40.7 100.0
Total 54 100.0 100.0
X9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 36 66.7 66.7 66.7
5 18 33.3 33.3 100.0
Total 54 100.0 100.0
 Statistics
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
N Valid 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.48 4.33 4.30 4.19 4.43 4.33 4.48 4.41 4.33
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
Std. Deviation .504 .476 .461 .479 .499 .476 .504 .496 .476
Variance .254 .226 .212 .229 .249 .226 .254 .246 .226
Minimum 4 4 4 3 4 4 4 4 4
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 242 234 232 226 239 234 242 238 234

Variabel Kinerja (Y)

Y1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val S 33 61.1 61.1 61.1
id SS 21 38.9 38.9 100.0
Total 54 100.0 100.0

Y2
Frequenc Cumulative
y Percent Valid Percent Percent
Val S 34 63.0 63.0 63.0
id SS 20 37.0 37.0 100.0
Total 54 100.0 100.0

Y3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val S 30 55.6 55.6 55.6
id SS 24 44.4 44.4 100.0
Tota
54 100.0 100.0
l
Y4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val S 33 61.1 61.1 61.1
id SS 21 38.9 38.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
 Y5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val S 34 63.0 63.0 63.0
id SS 20 37.0 37.0 100.0
Total 54 100.0 100.0
Y6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val S 41 75.9 75.9 75.9
id SS 13 24.1 24.1 100.0
Total 54 100.0 100.0
Y7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val Netra
1 1.9 1.9 1.9
id l
S 43 79.6 79.6 81.5
SS 10 18.5 18.5 100.0
Total 54 100.0 100.0
Y8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val S 38 70.4 70.4 70.4
id SS 16 29.6 29.6 100.0
Total 54 100.0 100.0

Y9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val S 31 57.4 57.4 57.4
id SS 23 42.6 42.6 100.0
Total 54 100.0 100.0

Y10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Val S 33 61.1 61.1 61.1
id SS 21 38.9 38.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
 Y11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 34 63.0 63.0 63.0
SS 20 37.0 37.0 100.0
Total 54 100.0 100.0

Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11
N Valid 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Missi
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
ng
Mean 4.3 4.3
4.39 4.37 4.44 4.39 4.37 4.24 4.17 4.30 4.43
9 7
Median 4.0 4.0
4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
0 0
Std. .49 .48
.492 .487 .502 .492 .487 .432 .423 .461 .499
Deviation 2 7
Variance .24 .23
.242 .238 .252 .242 .238 .186 .179 .212 .249
2 8
Minimum 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 237 236 240 237 236 229 225 232 239 237 236

2. Uji Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 7.099 5.299 1.340 .186
Kompetensi 1.038 .134 .731 7.716 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
 Grafik Regresi Linear Sederhana
60
y = 1.0376x + 7.0988
R² = 0.5338
50

40
Kinerja

30
Kinerja (Y)
Linear (Kinerja (Y))
20

10

0
0 10 20 30 40 50
Kompetensi

3. Uji Parsial (uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.099 5.299 1.340 .186
Kompetensi 1.038 .134 .731 7.716 .000
a. Dependent Variable: Kinerja

4. Uji Koefisien Determinan ( )

Model Summaryb
R Adjusted R Std. Error of the
Model R Durbin-Watson
Square Square Estimate
a
1 .731 .534 .525 3.133 1.119
a. Predictors: (Constant), Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja
Lampiran 6 : Dokumentasi Lapangan

Gambar 1 dan 2 Dokumentasi penyebaran Angket kepada Pegawai Sekretariat

DPRD Kabupaten Rokan Hilir
Gambar 3 & 4 Dokumentadi Penyebaran Angket kepada Pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Rokan Hilir
Gambar 5 & 6 Dokumentasi Penyebaran Angket kepada Pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Rokan Hilir
Gambar 7 & 8 Dokumentasi Penyebaran Angket kepada Pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Rokan Hilir
Gambar 9 &10 Dokumentasi Pengisian Angket kepada Pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Rokan Hilir
 Gambar 11 Dokumentasi Pengembalian Angket setelah di Isi

Gambar 12 Dokumetsii Musholla di Sekretariat DPRD Kabupaten Rokan Hilir

Gambar 13, 14, 15, & 16 Dokumentasi sebagian Ruangan di Sekretariat DPRD
Kabupaten Rokan Hilir
 RIWAYAT HIDUP

Rizki Apridasari, dilahirkan di Bantaian Baru pada tanggal

11 April 2000. Anak dari Bapak Sakiman dan Ibu

Sukartinah, merupakan anak ketiga dari tujuh bersaudara.

Penulis telah menyelesaikan beberapa pendidikan.

Pendidikan SD pada SD Negeri 003 Bantaian Baru dan

lulus pada tahun 2012, melanjutkan sekolah ke SMP Negeri 1 Batu Hampar dan

lulus pada tahun 2015, lalu melanjutkan sekolah ke SMA Negeri 1 Batu Hampar

dan lulus pada tahu 2018. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan ke

Perguruan Tinggi pada Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau,

Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Program Studi Administrasi Negara S1. Tahun

2021 penulis melaksanakan Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Sekretariat DPRD

Kabupaten Rokan Hilir. Di tahun yang sama penulis melaksanakan Kuliah Kerja

Nyata Daring (KKN-DR) di Desa Mukti Jaya, Kecamatan Rimba Melintang,

Kabupaten Rokan Hilir. Selama kuliah penulis aktif dalam organisasi internal

kampus yaitu Himpunan Mahasiswa Program Studi Administrasi Negara (HMPS-

ANA) periode 2018-2019 sebagai staff muda pada Bidang Kestari, periode 2019

penulis sebagai anggota Bidang Minat dan Bakat, serta periode 2021 sebagai

Kepala Bidang Media Kreatif HMPS-ANA dan ikut serta dalam kepanitiaan

acara Himpunan Mahasiswa Program Studi Administrasi Negara. Penulis

mengikuti ujian seminar proposal pada Selasa, 21 Desember 2021 kemudian

mengikuti ujian munaqasyah pada Selasa, 26 April 2022 dengan judul skripsi

“Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten

Rokan Hilir” dinyatakan lulus dan berhak menyandang gelar Sarjana Sosial

(S.Sos).