SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PNS PADA
SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN PADANG LAWAS,
PROVINSI SUMATERA UTARA

Diajukan untuk memenuhi serta melengkapi syarat-syarat mencapai gelar

sarjana strata (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau

OLEH:

WISDA NASUTION
11870124108

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM
RIAU
2022
 ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PNS PADA
SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN PADANG LAWAS
PROVINSI SUMATERA UTARA

Oleh :

WISDA NASUTION
NIM: 11870124108

Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,

Provinsi Sumatera Utara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja PNS
pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara.
Populasi dalam penelitian ini adalah PNS pada sekretariat DPRD Kabupaten
Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara sebanyak 47 orang, karena kurang dari
100 maka seluruh populasi menjadi sampel dalam penelitian ini dengan teknik
sensus. Analisis data dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan
metode regresi linier berganda dan data tersebut dianalisis dengan menggunakan
program SPSS versi 22. Hasil penelitian yang telah dilaksanakan, budaya
organisasi dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Secara simultan kepemimpinan, budaya organisasi dan
komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Sementara nilai adjusted R Square menjelaskan kepemimpinan, budaya organisasi
dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja PNS pada Sekretariat
DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara sebesar 67,2%
sementara 32,8% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan

Kinerja

i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarokatuh

Dengan mengucapkan Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji dan

syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas limpahan rahmat serta karunia-

Nya sehingga penulis dapat melewati masa perkuliahan dari awal sampai akhir.

Allahumma sholli’ala sayyidina Muhammad wa’ala ali sayyidina Muhammad,

yang tidak lupa penulis haturkan juga untuk Rasul Allah, Nabi Muhammad SAW.

Dengan kekuatan dan kecukupan yang Allah SWT berikan penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya

Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja PNS pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara”.

Skripsi ini ditulis dan diajukan dengan maksud untuk memenuhi syarat

ujian munaqasah guna memperoleh gelar Sarjana Strata-1 diprogram Studi S1

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri Sultan

Syarif Kasim Riau.

Dalam penulisan skripsi ini tentunya jauh dari kesempurnaan. Oleh karena

itu dengan segala kerendahan hati penulis menerima kritikan dan saran guna

memperbaiki skripsi ini. Terwujudnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan

berbagai pihak yang telah membantu dan memotivasi penulis, untuk itu penulis

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Kepada seluruh keluarga besar khususnya kedua orang tua saya, Ayahanda Ali

Nurman Nasution dan Ibunda Deliana Lubis. Terimakasih yang tak terhingga

untuk segala do’a yang tidak pernah berhenti dan kasih sayang yang selalu

ii
 membangkitkan harapan penulis. Semoga ayah dan ibu selalu bahagia dan

berada dalam lindungan serta naungan Allah SWT. Untuk Abangku Emriadi

Nasution, Abg Ridwan Nasution, Kakakku Purnama Sari Nasution dan

Adekku Anna Sari Nasution. Terimakasih telah memberikan dukungan,

bantuan, dan hiburan yang luar biasa kepada penulis.

2. Bapak Prof. Dr. Hairunnas, M.Ag selaku Rektor UIN Suska Riau yang telah

memberikan kesempatan penulis untuk menimba ilmu pengetahuan di

Universitas tercinta ini.

3. Ibu Dr. Mahyarni, SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.

4. Ibu Astuti Meflinda, SE, MM selaku Ketua Prodi S1 Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.

5. Ibu Henni Indrayani, SE, MM selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan arahan dan saran

kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam

Negeri Sultan Syarif Kasim khususnya Jurusan Manajemen S1. Terimakasih

atas ilmu dan bantuan yang telah diberikan.

7. Terima kasih Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera

Utara yang telah memberikan izin dan kesempatan kepada penulis untuk

melakukan penelitian ini.

8. Sahabat seperjuangan dalam meraih gelar SE, Khaira Nisa, Noni Safitri, Siti

Nurjanah, dan Rahmi Farkhanah yang selalu memberikan support dan hiburan

yang tak terhingga.

iii
9. Kak Subuhani Nasution, Kak Zaida, dan Amelia Fitri Lubis. Terimakasih

untuk bantuan dan dukungannya.

10. Abdul Rozaq Nasution yang selalu menemani penulis, memberi semangat dan

dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Buat seluruh teman seperjuangan Manajemen S1 Angkatan 18, Kelas

Manajemen D’Squad, Kelas MSDM B. Terimakasih atas kritik, dan saran

sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

Semoga kebaikan dan keikhlasan yang telah diberikan untuk penulis akan

mendapat balasan pahala dari Allah SWT dalam bentuk yang jauh lebih baik lagi

dari yang mereka berikan kepada penulis. Aamiin Ya Rabbal’alamin.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Pekanbaru, 22 Agustus 2022

Penulis

Wisda Nasution
NIM. 11870124108

iv
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ............................................................................................... i
KATA PENGANTAR .............................................................................. ii
DAFTAR ISI ............................................................................................. v
DAFTAR TABEL ..................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ....................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................ 9
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ........................... 10
1.3.1 Tujuan Penelitian ..................................................... 10
1.3.2 Manfaat Penelitian ................................................... 10
1.4 Sistematika Penulisan ........................................................... 11
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 Kinerja… ............................................................................. 13
2.1.1 Pengertian Kinerja .................................................. 13
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........... 13
2.1.3 Penilaian kinerja ..................................................... 14
2.1.4 Indikator Kinerja .................................................... 15
2.2 Kepemimpinan .................................................................... 16
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ..................................... 16
2.2.2 Fungsi Kepemimpinan ........................................... 17
2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan 19
2.2.4 Indikator Kepemimpinan ....................................... 20
2.3 Budaya Organisasi .............................................................. 21
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ............................... 21
2.3.2 Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi ................ 22
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya
Organisasi ............................................................... 23
2.3.4 Indikator Budaya Organisasi .................................. 24

v
2.4 Komitmen Organisasi ......................................................... 25
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi .......................... 25
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi ............................................................... 26
2.4.3 Dimensi Komitmen Organisasi .............................. 26
2.4.4 Indikator Komitmen organisasi .............................. 27
2.5 Hubungan Antar Variabel ................................................... 27
2.5.1 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Pegawai ................................................................... 27
2.5.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Pegawai .................................................................. 28
2.5.3 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja
Pegawai .................................................................. 28
2.6 Pandangan Islam Terkait Variabel Yang Diteliti ............... . 29
2.6.1 Kinerja dalam Islam .............................................. 29
2.6.2 Kepemimpinan dalam Islam .................................. 30
2.6.3 Budaya Organisasi dalam Islam ............................. 30
2.6.4 Komitmen Organisasi dalam Islam ....................... 32
2.7 Penelitian Terdahulu ........................................................... 33
2.8 Kerangka Pemikiran ........................................................... . 35
2.9 Konsep Operasional ........................................................... . 36
2.10 Hipotesis............................................................................. . 38
2.10.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai ................................................................... 39
2.10.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai .................................................................. 39
2.10.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
pegawai .................................................................. 40
2.10.4 Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai . 41

vi
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian. .............................. 43
3.2 Jenis dan Sumber Data ......................................................... 43
3.2.1 Data Primer ............................................................... 43
3.2.2 Data Sekunder........................................................... 43
3.3 Populasi dan Sampel ............................................................. 44
3.3.1 Populasi ................................................................... 44
3.3.2 Sampel ..................................................................... 44
3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 44
3.4.1 Kuesioner (Angket) ................................................. 44
3.4.2 Wawancara .............................................................. 45
3.5 Teknik Analisis Data ............................................................ 45
3.6 Metode Analisis Data .......................................................... 46
3.6.1 Metode Analisis Deskriptif ......................................... 46
3.6.2 Metode Analisis Kuantitatif ....................................... 46
3.7 Uji Kualitas Data .................................................................. 46
3.7.1 Uji Validitas ............................................................ 46
3.7.2 Uji Reliabilitas ......................................................... 47
3.8 Uji Asumi Klasik ................................................................. 47
3.8.1 Uji Normalitas ......................................................... 47
3.8.2 Uji Multikolonieritas ............................................... 48
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................ 48
3.8.4 Uji Autokolerasi ...................................................... 49
3.9 Analsis Linier Berganda ....................................................... 49
3.10Uji Hipotesis ........................................................................ 50
3.10.1 Uji Secara Parsial (Uji t) .......................................... 50
3.10.2 Uji Secara Simultan (Uji f) ...................................... 51
3.10.3 Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 51
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
4.1 Sejarah Singkat Instansi ...................................................... . 53
4.2 Visi dan Misi Instansi ........................................................... 54

vii
 4.3 Struktur Organisasi ............................................................... 55
4.4 Uraian Tugas Sekretariat DPRD Kabupaten Padang
Lawas Provinsi Sumatera Utara ........................................... 55
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden....................................................... 63
5.1.1 Responden Berdasarkan Umur ................................ 63
5.1.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 64
5.1.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ....................... 64
5.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... 65
5.2 Deskripsi Variabel ................................................................ 65
5.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan .......... 65
5.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ..... 67
5.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi 69
5.2.4 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja PNS .............. 71
5.3 Uji Kualitas Instrumen Penelitian......................................... 74
5.3.1 Uji Validitas ............................................................. 74
5.3.2 Uji Reliabilitas ......................................................... 75
5.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 76
5.4.1 Uji Normalitas ......................................................... 76
5.4.2 Uji Multikolinieritas ................................................ 77
5.4.3 Uji Heteroskesdastisitas ........................................... 78
5.4.4 Uji Autokorelasi ...................................................... 79
5.5 Uji Regresi Linier Berganda .............................................. 80
5.6 Uji Hipotesis ...................................................................... 82
5.6.1 Uji Secara Parsial (Uji T) ...................................... 82
5.6.2 Uji Secara Simultan (Uji F) ................................... 83
5.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 84
5.7 Pembahasan ....................................................................... 85
5.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja PNS
pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,
Provinsi Sumatera Utara ........................................ 85

viii
 5.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang
Lawas, Provinsi Sumatera Utara ............................. 87
5.7.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
PNS Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang
Lawas, Provinsi Sumatera Utara ............................. 88
5.7.4 Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja PNS Pada
Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,
Provinsi Sumatera Utara ......................................... 90
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan ........................................................................... 92
6.2 Saran ..................................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Uraian Tugas Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,

Provinsi Sumatera Utara........................................................... 2
Tabel 1.2 Hasil Pencapaian Kinerja PNS Tahun 2017 - 2021 ................. 4
Tabel 1.3 Absensi PNS di Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2017 - 2021 ........................... 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 33
Tabel 2.2 Definisi Operasional ................................................................. 37
Tabel 3.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian .................................... 46
Tabel 3.2 Interprestasi Perhitungan Korelasi ........................................... 52
Tabel 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Usia Responden ................... 63
Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 64
Tabel 5.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............. 64
Tabel 5.4 Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................... 65
Tabel 5.5 Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Kepemimpinan ................ 66
Tabel 5.6 Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Budaya Organisasi ........... 67
Tabel 5.7 Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Komitmen Organisasi ...... 70
Tabel 5.8 Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Kinerja PNS ..................... 72
Tabel 5.9 Uji Validitas Angket................................................................. 74
Tabel 5.10 Uji Reliabilitas.......................................................................... 75
Tabel 5.11 Uji Multikolinieritas ................................................................. 78
Tabel 5.12 Uji Autokorelasi ....................................................................... 80
Tabel 5.13 Analisis Regresi Berganda ....................................................... 80
Tabel 5.14 Uji Hipotesis Parsial ................................................................. 82
Tabel 5.15 Uji F Hitung ............................................................................. 84
Tabel 5.16 Koefisien Determinasi .............................................................. 85

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .............................................................. 36

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Padang
Lawas Provinsi Sumatera Utara ............................................. 55
Gambar 5.1 Uji Normalitas P - Plot........................................................... 76
Gambar 5.2 Uji Normalitas Histogram ...................................................... 77
Gambar 5.3 Uji Heteroskesdastisitas ......................................................... 79

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang

dimiliki oleh organisasi yang digerakkan oleh pegawai yang berperan aktif

sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. (Pasolong

2016:175). Apabila organisasi tidak memiliki sumber daya manusia yang

berkualitas maka akan berdampak pada kinerja sering berjalannya zaman, karena

pesaingan yang begitu ketat. Begitu pun sebaliknya jika suatu organisasi memiliki

kualitas sumber daya manusia yang bagus, maka organisasi tersebut akan maju

pesat.

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Sumatera Utara merupakan

lembaga pemerintah yang berkedudukan sebagai unsur lembaga pemerintah yang

pencapaian tujuan lembaga ditentukan oleh besarnya kontribusi sumber daya

manusia. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (SEKWAN) adalah unsur

staf/pelayanan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah yang dipimpin oleh Sekretaris

Dewan yang secara teknis rasional berada di bawah dan bertanggung jawab

kepada pimpinan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) dan secara

administratif bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah

(SEKDA) yang pengangkatannya dilakukan setelah mendapat persetujuan Ketua

DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara.

1
 2

Tabel 1.1 : Uraian Tugas Sekretaris DPRD Kabupaten Padang Lawas,

Provinsi Sumatera Utara

NO Uraian Tugas Sekretaris DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi

Sumatera Utara
1. Merumuskan program kerja, melaksanakan kebijakan strategis dan teknis
fasilitasi pelaksanaan fungsi DPRD di bidang legilasi, Penganggaran dan
Pengawasan
2 Mengkoordinasikan fasilitasi pelaksanaan fungsi DPRD di bidang
legilasi, Penganggaran dan Pengawasan
3 Membina, mengawasi, menegendalikan dan melaksanakan tugas
keserektariatan serta perencanaan dan keuangan
4 Mengarahkan pelaksanaan program dan kegiatan kepada bawahan sesuai
tugas dan fungsinya
5 Menyelenggarakan administrasi keserektariatan dan keuangan,
mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD, serta menyediakan
tenaga ahli fraksi
6 Mengevaluasi program dan kegiatan sesuai tugas dan fungsi lingkup
Sekretariat DPRD
7 Melaporkan pelaksanaan program dan kegiatan sesuai tugas dan fungsi
lingkup Sekretariat DPRD
Sumber: Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai pada tanggal 17 Maret

2021, bahwa uraian tugas di atas belum dapat terlaksanakan secara optimal.

Dimana salah satu uraian tugas Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,

Provinsi Sumatera Utara adalah melaporkan pelaksanaan program dan kegiatan

sesuai tugas dan fungsi lingkup Sekretariat DPRD. Adanya keterlambatan

pelaksanaan program laporan seperti laporan pelaksanaan kegiatan program

kerja DPRD dan menyusun anggaran kegiatan DPRD.

Dari tugas tersebut berdasarkan wawancara, bahwa kinerja PNS yang ada

di Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara secara

kuantitas program kerja belum terealisasi dengan baik yang dapat dilihat dari

ketidaktercapaian antara target yang dibuat dengan realisasi dikarenakan kinerja

pegawai masih belum optimal. Dimana kecenderungan pegawai dalam bekerja

 3

kurang maksimal sehingga kualitas hasil kerjanya menurun. Penyebab target tidak

terealisasi adalah diakibatkan kurangnya kemampuan kerjasama tim, karena tidak

ada rasa tanggung jawab pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kemampuan,

pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas,

komitmen dan disiplin kerja (Kasmir, 2018:189). Kinerja pegawai merupakan

salah satu faktor penentu prestasi organisasi juga sebagai tingkat pencapaian yang

telah dicapai pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja untuk mencapai tujuan

yang diharapkan. Kinerja pegawai dapat dilihat dari beberapa penilaian misalnya

dengan penilaian kinerja dalam pemilihan karyawan berprestasi.

Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan oleh atasan sekali dalam 1 tahun

(akhir desember tahun bersangkutan) yang terdiri atas unsur Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP) dan nilai perilaku (NP). Nilai perilaku kerja mempengaruhi

kinerja pegawai yang dievaluasikan harus relevan dan berhubungan dengan

pelaksanaan tugas dan jabatan yang dinilai. Berikut hasil pencapaian kinerja PNS

yang dilaksanakan oleh Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi

Sumatera Utara:
 4

Tabel 1.2 : Hasil Pencapaian SKP PNS Tahun 2017-2021

No Sasaran Kinerja Target Realisasi (%)

Pegawai (SKP) 2017 2018 2019 2020 2021
1 Menyusun rencana 100 100 96 95 97 100
kegiatan anggaran
sub bagian hukum
dan perundang-
undangan
2 Menyiapkan konsep 100 100 100 90 89 85
dan bahan-bahan
sebagai pedoman
penyusunan produk
hukum DPRD yang
berupa keputusan
DPRD dan keputusan
pimpinan DPRD
3 Melaksanakan dan 100 66 87 78 88 74
fasilitasi penyusunan
peraturan DPRD dan
pembahasan produk
hukum daerah

4 Menyusun rencana 100 83 74 77 83 68

kegiatan DPRD, baik
masa sidang dan
masa reses
5 Membagi tugas serta 100 78 80 68 72 65
memberi petunjuk
dan bimbingan
kepada bawahan
dalam melaksanakan
tugas agar dapat
berjalan dengan
lancar
Rata-rata 85.4% 87.4% 81,6% 85,8% 78,4%

Sumber: Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

Tahun 2017-2021

Berdasarkan hasil pencapaian SKP PNS di atas pada Sekretariat DPRD

Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara jika dilihat hasil rata-rata

pertahun dikatakan belum tercapai. Dimana hasil rata-rata pada tahun 2017
 5

berkisar 85,4% dan 14,6% yang belum tercapai. Pada tahun 2018 hasil rata-rata

berkisar 87,4% dan 12,6% yang belum tercapai. Tahun 2019 hasil rata-rata

berkisar 81,6% dan 18,4% yang belum tercapai. Tahun 2020 hasil rata-rata

berkisar 85,8% dan 14,2% yang belum tercapai. Sedangkan pada tahun 2021 hasil

rata-rata berkisar 78,4% dan 21,6% yang belum tercapai, hal ini dapat dilihat dari

indikator kualitas hasil kerja dan kerja sama.

Kemudian faktor yang sangat penting dari keberlangsungan tugas untuk

mencapai tujuan organisasi tidak terlepas dari pengaruh kepemimpinan. Menurut

(Mustafa dan Maryadi, 2017:46) “kepemimpinan merupakan suatu perilaku

dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok

untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat

individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan

merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan oleh organisasi”. Kepemimpinan dalam organisasi/perusahaan

sangat penting karena kepemimpinan yang baik dan efektif mampu membangun,

mendorong dan mempromosikan budaya dalam perusahaan yang kuat dan

akhirnya mencapai kesuksesan.

Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan ibu Ummi Hasibuan, S.E

pada tanggal 24 Maret 2021, bahwa kurangnya arahan yang jelas dan petunjuk

dari pemimpin terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan, sehingga membuat

pegawai kurang paham terhadap tugas yang diberikan. Pemimpin juga jarang

berada di tempat kerja dan kurang berkomunikasi dengan bawahannya. Kemudian

kurang adanya motivasi dan dukungan dari pemimpin yang menyebabkan

pegawai tidak memiliki semangat dalam bekerja seperti promosi jabatan,

 6

memberikan penghargaan kepada pegawai yang mampu mencapai target, karena

dengan memberikan apresiasi atau penghargaan pegawai akan termotivasi untuk

bekerja lebih baik dan pegawai akan sadar bahwa atasannya peduli dengan

kesejahteraan mereka.

Selain kepemimpinan, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

budaya organisasi. Menurut Kasmir (2018:191) Budaya organisasi merupakan

kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu

organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma tersebut

mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum. Budaya oraganisasi

penting, karena merupakan kebiasaan yang terdapat dalam struktur organisasi

yang mewakili aturan-aturan perilaku bisa dijalankan oleh anggota organisasi.

Budaya yang produktif merupakan kebiasaan yang dapat membuat organisasi

menjadi lebih tangguh dan tujuan organisasi dapat terfasilitasi.

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

juga tidak mau ketinggalan dalam membangun budaya organisasi yang efektif

guna menciptakan hasil kerja, disiplin kerja dan kualitas kerja pegawai yang lebih

baik. Budaya yang terdapat di Sekretariat DPRD yaitu mengikuti apel pagi,

disiplin, hadir tepat waktu jam 08.00 WIB, gelar dapur umum bila ada bencana,

gotong royong setiap hari kamis, mengikuti senam pagi setiap hari jum’at,

berpakaian rapi, dan juga memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat.

Berdasarkan wawancara peneliti dengan pegawai pada tanggal 5 April

2021, bahwa masih banyak pegawai yang tidak menerapkan budaya yang terdapat

di sekretariat DPRD seperti masih banyak pegawai yang tidak menerapkan

kedisiplinan, masih ada pegawai yang tidak hadir tepat waktu, ada beberapa

pegawai yang tidak sesuai standar dalam memberikan pelayanan. Disinilah

 7

implementasi dari budaya Sekretariat DPRD di uji. Apakah budaya tersebut yang

merupakan budaya di Sekretariat DPRD dapat tertanam dengan baik di pribadi

setiap pegawai.

Aspek lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah komitmen

organisasi yang dimiliki oleh pegawai. Menurut Newstrom dalam Wibowo

(2017:30), komitmen organisasi atau loyalitas pekerja adalah tingkatan dimana

pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif

berpartisipasi di dalamnya. Pegawai dengan komitmen yang tinggi diharapkan

mampu menghasilkan kinerja yang optimal. Ketika seorang bergabung dalam

organisasi, maka dituntut memiliki komitmen dalam dirinya. Dalam komitmen

terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan

yang terbaik.

Berdasarkan wawancara peneliti dengan Pak Siddik Lubis S.E pada

tanggal 12 April 2021 , bahwa permasalahan yang muncul saat ini adalah

kurangnya loyalitas dan kemauan pegawai dalam bekerja seperti pegawai yang

tidak bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan, pekerjaan yang

seharusnya selesai dalam 1 hari tetapi dikerjakan dalam 2 hari, dan juga

kurangnya rasa ikut memiliki terhadap organisasi seperti tingkat rasa solidaritas

pegawai yang menurun, tetapi pegawai harus tetap dalam organisasi dan bekerja

dalam instansi tersebut karena biaya meninggalkan dan menghitung kerugian dan

keuntungan yang harus ia alami apabila ia meninggalkan pekerjaannya. Sehingga

pegawai akan menetap dalam organisasi karena ia sudah terikat pada organisasi

tersebut. Permasalahan lainnya yaitu tingkat absen yang juga tinggi

mengindikasikan kurangnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.

 8

Tabel 1.3: Absensi PNS di Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2017-2021

Jumlah ketidakhadiran pegawai

Jumlah
Tahun Izin Terlambat Pulang
Pegawai Alfa
masuk awal
2017 30 138 68 114 35
2018 35 80 80 122 10
2019 38 65 56 32 40
2020 42 24 75 5 9
2021 47 134 92 105 14
Sumber: Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara
tahun 2017- 2021

Berdasarkan tabel di atas, dari tingkat kehadiran pegawai pada kantor

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

menunjukkan fluktuasi. Dimana jumlah pegawai yang izin paling tinggi pada

tahun 2017 yaitu sebanyak 138 orang, pegawai yang pulang awal paling tinggi

pada tahun 2018 sebanyak 122 orang dan juga pegawai yang alfa paling tinggi

pada tahun 2019 sebanyak 40 orang. Begitu juga dengan yang pegawai yang

terlambat masuk paling tinggi pada tahun 2021 sebanyak 92 orang. Menurunnya

absensi pegawai tersebut mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai. Adanya

komitmen organisasi yang rendah sehingga berdampak pada kelemahan terhadap

pegawai yang berimplikasi kepada kinerja dimana banyak tugas yang tidak

terselesaikan, termasuk jam kerja yang tidak efektif. Hal demikian berimplikasi

pada kurangnya kedisiplinan yang ditanamkan oleh setiap instansi, kurangnya

komitmen organisasi untuk kemauan bekerja sehingga mempengaruhi kinerja

yang akan dicapai. Komitmen pegawai yang rendah memiliki dampak negatif.

Setiap organisasi jika komitmen pegawainya rendah maka akan mengalami

kesulitan.
 9

Berdasarkan hasil penelitian yang didukung jurnal penelitian yang

dilakukan oleh Sri & Fitri (2019) menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasi mampu memediasi variabel kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai

maka Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara perlu

menerapkan nilai-nilai kepemimpinan dan budaya organisasi yang positif agar

terbentuk komitmen organisasional yang kuat dari para pegawai.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik mengadakan

penelitian ilmiah dengan judul: Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja PNS Pada Sekretariat DPRD

Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan

masalah di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

PNS pada sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi

Sumatera Utara?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

PNS pada sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi

Sumatera Utara?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja PNS pada sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,

Provinsi Sumatera Utara?

 10

4. Apakah kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen Organisasi

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja PNS pada sekretariat

DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara?

1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan-tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisai terhadap kinerja PNS

pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera

Utara.

3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi

Sumatera Utara.

4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan

komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja PNS pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi Sekretariat DPRD

Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara sebagai bahan

pertimbangan dalam menyikapi masalah kepemimpinan, budaya

organisasi dan komitmen organisasi.

 11

2. Bagi Penulis

Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan menerapkan

teori-teori yang penulis peroleh di bangku kuliah, sehingga penulis

dapat menambah pengetahuan dan pengalaman apabila penulis

menempuh jenjang dunia kerja di perusahaan atau instansi sehingga

penulis sudah tahu bagaimana mengambil tindakan demi kemajuan

perusahaan tersebut

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses

pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan khususnya

terhadap ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia serta dapat menjadi

bahan referensi bagi penelitian selanjutnya mengenai tema yang sama.

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pemahaman terhadap isi tulisan, maka penulis

memberikan gambaran secara garis besar masing-masing bab secara keseluruhan

yang terbagi ke dalam enam bab, terdiri atas:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini, penulis menguraikan tentang latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta

sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Dalam bab ini, merupakan uraian landasan teori yang digunakan,

penelitian terdahulu, hubungan antarvariabel, kerangka pemikiran dan

hipotesis serta deviasi variabel penelitian.

 12

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini, digunakan untuk menguraikan lokasi penelitian, jenis

dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel serta

analisisi data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Dalam bab ini, penulis menjelaskan deskripsi objek penelitian, sejarah

singkat, struktur organisasi dan wewenang dalam organisasi.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini, dibahas analisis dari pengolahan data, baik data secara

deskriptif maupun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah

dilakukan. Selanjutnya, dilakukan pembahasan mengenai pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen yang diteliti.

BAB VI : PENUTUP

Dalam bab ini, diuraikan kesimpulan, saran-saran serta daftar pustaka

yang diharapkan dapat bermanfaat dalam membantu manajemen

perusahaan.
 BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015:25) Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh

atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan

usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam

situasi tertentu. Menurut Kasmir (2018:182) kinerja adalah hasil kerja dan

prilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja dapat diukur melalui

kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab

yang diberikan. Selain itu, kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan dalam menyelesaikan

tugasnya melalui kemampuan dan tanggung jawab yang diberikan untuk

mencapai tujuan tersebut. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan

kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2013:153) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

13
 14

1. Faktor Intrinsik

Faktor personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill)

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimilki oleh

setiap individu karyawan.

2. Faktor Ekstrinsik

a. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat arahan dan dukungan kerja

pada karyawan.

b. Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

c. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infarstruktur

yang diberikan oleh proses organisasi dan budaya organisasi.

d. Faktor situasional, meliputi tekanan, beban kerja dan perubahan

lingkungan internal dan eksternal.

2.1.3. Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (2016:260) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa

pilihan dalam penentuan tentang melakukan penilaian tersebut antara lain :

1. Atasan Langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada

umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.

2. Rekan Kerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari

penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari hari

memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

 15

3. Pengevaluasi Diri Sendiri

Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan

nilainilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat

dan secara rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya

penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh

Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja daril ingkungan

penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar

personal, ruang surat sampai ke pelanggan atasan rekan sekerja.

Jadi, penilaian kinerja ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi

individu terhadap organisasi. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting

bagi manajemen untuk digunakan dalam kinerja sebelumnya dan untuk

memotivasi perbaikan kinerja perbaikan kinerja individu pada waktu yang akan

datang. Penilaian kinerja ini pada umumnya mencakup semua aspek dari

pelaksanaan pekerjaan.

2.1.4. Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015:75) beberapa indikator untuk mengukur

sejauh mana kinerja karyawan telah tercapai yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas

Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat

 16

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang

dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung Jawab

Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta

sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain

secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan

sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab dalam pekerjaan

yang sudah kewajiban seorang pegawai.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Menurut Siagian (2014:62) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga

 17

orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpinnya meskipun secara pribadi

hal itu mungkin tidak disenanginya. Menurut Thoha (2014:15) menyatakan

bahwa Kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya

membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka

bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas

dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya. Menurut Robbins yang dialihbahasakan oleh Benyamin Molan

(2014:36) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan

untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah proses kemampuan seseorang dalam menggerakan dan memanfaatkan

sumber daya organisasi untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan

bersama.

2.2.2 Fungsi Kepemimpinan

Menurut Thoha (2014:52), fungsi kepemimpinan yang efektif hanya akan

terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya, kepemimpinan sanagt

mempengaruhi maju dan mundurnya suatu organisasi dalam hubungannya dengan

peningkatan aktivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan menyatakan

sebagai berikut :

1. Fungsi kepemimpinan sebagai innovator

Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai

inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem

manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang

 18

keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau

meningkatkan kinerja perusahaan.

2. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu

menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara

baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul

pengertian di kalangan mereka. Mampu menyampaikan maksud dan

tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan

atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan

mereka. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil

intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.

3. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan

berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong

karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan

tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan

terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

4. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi

pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari

penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam

pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga

pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.

 19

2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan

Menurut Asmendri dalam (Kristiawan, 2017:15) perilaku seorang

pemimpin dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

1. Faktor internal

Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri

pemimpin itu sendiri, karna sebagai seorang pribadi yang memiliki jiwa

kepemimpinan,seorang pemimpin tentu memiliki karakter yang unik,

karakter itu lah yang membedakan cara pandang seorang pemimpin

kepada bawahannya. Seorang pemimpin memiliki komitmen

organisasional yang kuat, visionary, disiplin yang tinggi, tidak melakukan

kesalahan yang sama, antusias, berwawasan luas, kemampuan komunikasi

yang tinggi, mampu memanajemen waktu, mampu menangani setiap

tekanan, mampu berperan sebagai pendidik atau guru bagi bawahannya,

empati, berpikir positif, memiliki dasar spiritual yang kuat, dan selalu siap

melayani.

2. Faktor eksternal

Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang terjadi karna adanya

dorongan dari lingkungan. Faktor ini biasanya terkait dengan status sosial,

pendidikan, pekerjaan, harapan, ideologi, agama dan lain-lain. Faktor-

faktor itu tentu akan menentukan bagaimana cara pemimpin untuk

mengatur dan mempengaruhinya. Jika bawahan itu adalah siswa, maka

pemipimpin akan menjalankan pola kepemimpinan sesuai dengan karakter

siswa, agar terjadi komunikasi yang lebih efektif antara pemimpin dan

bawahan.
 20

2.2.4 Indikator Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan menurut Siagian (2014:61) ada beberapa

indikator dalam memahami tentang kepemimpinan yaitu:

1. Iklim saling mempercayai

Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan

adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling

mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila

di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang

bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap mau

menerima kepemimpinan atasannya.

2. Penghargaan terhadap ide bawahan

Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam

sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri

bagi para bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ideide

yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi

dia bekerja.

3. Memperhitungkan perasaan para bawahan

Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan

visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku

seorang pemimpin.

4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan

harapanharapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan

 21

menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian

orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya

memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian

seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi

para bawahannya.

5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan

Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan

selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan

dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat

sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang

sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi kesejahteraan

mereka.

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Mauli & Eunike (2020:62) Budaya organisasi merupakan nilai

yang ada dalam diri seseorang yang dijadikan sebagai pedoman untuk

menjalankan setiap kegiatan maupun kewajiban yang didalamnya berhubungan

dengan budaya organisasi seseorang tersebut. Menurut Umi, dkk (2015:02),

budaya organisasi adalah suatu norma dan nilai-nilai yang dibentuk dan

diterapkan oleh perusahaan untuk mempengaruhi karakteristik atau perilaku

dalam memimpin karyawannya agar dapat mengerjakan tugas dengan tepat waktu

dan membimbing karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi

yaitu bagaimana anggota atau sekelompok karyawan mampu menghadapi masalah

 22

eksternal dan internal, maka dari itu budaya organisasi harus dikembangkan dan

diajarkan kepada anggota agar dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-

anggota dalam menghadapi masalah.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan budaya organisasi

adalah suatu norma atau nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota

organisasi dan dianut oleh anggota organisasi untuk membedakan organisasi satu

dengan yang lain.

2.3.2 Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi

Menurut Busro (2018:100) terdapat sejumlah fungsi dari budaya

organisasi yatitu:

1. Menciptakan pembanding, karena dengan adanya budaya yang spesifik

dapat menjadi ciri tersendiri dari sebuah organisasi.

2. Sebagai identitas dari anggota organisasi, karena budaya akan menyatu

dan menjadi kebiasaan dari setiap anggota organisasi.

3. Mempermudah tingkat kepatuhan anggota terhadap komitmen organisasi,

budaya organisasi yang baik dibentuk dari komitmen yang tinggi oleh

semua anggota.

4. Alat pemersatu antar anggota organisasi, yaitu sebagai perekat dalam

mempersatukan seluruh anggota serta mampu memberikan standar yang

tepat sehingga tidak terjadi penyalahgunaan wewenang.

5. Membentuk sikap semua anggota organisasi baik berinteraksi antar

sesama anggota internal maupun eksternal.

 23

Adapun manfaat dari budaya organisasi adalah budaya organisasi

membantu mengarahkan SDM dalam pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi,

meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen unit kerja sehingga

mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi, membentuk

perilaku staf dengan mendorong pencampuran care values dan perilaku yang

diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja denagn lebih efektif dan

efisien, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi

koordianasi dan kontrol.

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber

daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian

integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus

memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku

atau berperilaku. Menurut Busro (2018:101) faktor yang mempengaruhi budaya

organisasi seperti:

1. Pengaruh umum, misalnya harga tukar mata uang yang berubah-ubah,

harga bahan baku yang berubah-ubah, ketentuan upah regional yang

cukup tinggi

2. Pengaruh nilai yang terdapat dimasyarakat, misalkan nilai

kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor internal organisasi, seperti keberhasilan perusahaan dalam

mengatasi masalah yang ada, serta aturan-aturan dalam perusahaan.

 24

2.3.4 Indikator Budaya Organisasi

Menurut Umi, dkk (2015:03) indikator budaya organisasi dapat diukur:

1. Norma

Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima

anggota kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan tidak harus

dilakukan di bawah keadaan atau situasi tertentu. Norma bersifat

memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan karyawan berkinerja

tinggi.

2. Nilai Dominan

Nilai Dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam

organisasi yang diterima anggota organisasi. Organisasi mengharapkan

karyawan membagikan nilai-nilai utama yang merupakan

menggambarkan suatu kepribadian yang ada dalam suatu organisasi.

Jika nilai dianggap penting, maka nilai akan membimbing karyawan

berperilaku secara konsisten terhadap berbagai situasi.

3. Aturan

Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertulis yang

telah disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh

karyawan didalam suatu organisasi. Memiliki standar, bagaimana

karyawan berinteraksi. Contohnya dalam berbicara, berperilaku,

ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun mengerjakan tugas.

Semua agar memiliki kinerja yang baik dan hasil yang baik pula bagi

organisasi.
 25

4. Iklim Organisasi

Iklim Organisasi bahwa iklim organisasi yaitu suatu

penyampaian keterbukaan atau perasaan seorang karyawan didalam

suasana lingkungan kerja, yang berguna untuk mengevaluasi seluruh

masalah yang ada di lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai.

Iklim organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar

berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.

2.4 Komitmen Organisasi

2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan

seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Artinya, seorang karyawan yang

memiliki komitmen tinggi akan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap

mempertahankan keanggotannya dalam organsasi dan bersedia bekerja keras

untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Priansa (2018:234) Menyatakan

bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi pegawai terhadap persetujuan

untuk mencapai misi unit atau misi organisasi. Menurut Samsuddin (2018:61)

komitmen organisasi adalah janji (perjanjian/kontrak) untuk melakukan sesuatu.

Janji pada diri kita sendiri atau pada orang lain yang tercermin dalam tindakan

kita. Komitmen merupakan pengakuan seutuhnya, sebagai sikap yang sebenarnya

yang berasal dari watak yang keluar dari dalam diri seseorang.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi merupakan sikap atau keaslian watak seorang karyawan atau sikap

kesungguhan seorang karyawan terhadap sebuah organisasi, dan bertujuan agar

bisa dipertahankan di organisasi tersebut.

 26

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Darmadi (2018:209) mengemukakan faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasi yaitu :

1. Faktor Personal, misalnya Usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian, dll. Termasuk faktor kepribadian antara

lain etos kerja, kesediaan untuk memberi keuntungan pada organisasi dari

apa yang dikerjakan dan keinginan untuk mengaktualisasikan diri dan

pengembangan karir.

2. Faktor Organisasional, meliputi kepekaan terhadap loyalitas organisasi,

keamanan kerja dan insentif ekonomi.

3. Faktor Relasional, meliputi kepercayaan dari atasan, komunikasi dengan

atasan dan rekan kerja serta umpan balik positif dari pimpinan atau klien.

2.4.3 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Busro (2018:78) mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi

terpisah komitmen organisasional, yaitu :

1. Affective commitment, yakni berkaitan dengan adanya keinginan untuk

terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan. Identifikasi

dan keterlibatan dalam organisasi terjadi apabila karyawan ingin menjadi

bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau merasa

mempunyai nilai sama dengan organisasi.

2. Continuance commitment, yakni suatu kesadaran akan biaya-biaya yang

harus dikeluarkan atau ditanggung (kerugian baik finansial) maupun

kerugian lain) berhubungan dengan keluarnya pegawai dari organisasi.

 27

3. Normative commitment, yakni suatu perasaan wajib dari pegawai untuk

tetap tinggal dalam suatu organisasi karena adanya perasaan utang budi

pada organisasi

2.4.4 Indikator Komitmen organisasi

Menurut Busro (2018:86) menyatakan bahwa indikator komitmen

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Indikator Komitmen Afektif (Affective Commitment) meliputi :

a. Kepercayaan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan organisasi,

b. Loyalitas terhadap organisasi

c. Kerelaan menggunakan upaya demi kepentingan organisasi.

2. Indikator Komitmen Kontinu (Continue Commitment) meliputi :

a. Memperhitungkan keuntungan untuk tetap bekerja dalam organisasi

b. Memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi

3. Indikator Komitmen Normatif (Normative Commitment) meliputi :

a. Kemauan bekerja

b. Tanggung jawab memajukan organisasi.

2.5 Hubungan Antar Variabel

2.5.1 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2018:78) kepemimpinan merupakan sikap seorang

pemimpin dalam menghadapi atau memerintah bawahannya yang diterapkan

dalam sebuah organisasi dengan alasan tertentu, kepemimpinan atau sikap

pemimpin ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Keberhasilan suatu

organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu

 28

organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang

terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu

kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang

sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan

berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.

2.5.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai

Budaya organisasi adalah kebiasaan suatu norma atau kebiasaan yang

ditetapkan dalam sebuah organisasi atau perusahaan, oleh karena itu setiap

pegawai harus mengikuti budaya organisasi yang berlaku dan setiap pegawai yang

mematuhi budaya organisasi yang ditetapkan akan memepengaruhi terhadap

kinerja seseorang dalam pekerjaannya. Menurut Kasmir (2018:191) Budaya

organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan

dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-

norma tersebut mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum.

Pegawai yang mematuhi budaya organisasi akan mempengaruhi kinerja dan

sebaliknya.

2.5.3 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2018:192) kepatuhan seseorang untuk melaksanakan

janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya akan mempengaruhi kinerja.

Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja sangat erat, yaitu ketika seseorang

telah melakukan loyalitas yang tinggi pada organisasi atau perusahaan maka dapat

dipastikan bahwa seseorang tersebut memiliki kinerja yang baik, sedangkan ketika

seseorang tersebut memiliki loyalitas yang rendah terhadap organisasi atau

perusahaan tempatnya bekerja, maka dampak yang ditimbulkan adalah kinerja

yang rendah
 29

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memiliki komitmen

yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaanya

dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat

serta akan berdampak pula ada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara

optimal.

2.6 Pandangan Islam Terkait Variabel Yang Diteliti

2.6.1 Kinerja dalam Islam

Manusia adalah makluk tuhan paling sempurna yang diciptakan Allah

SWT. Dengan segala akal dan pikirannya, manusia harus berusaha mencari solusi

hidup yaitu dengan bekerja keras mengharapkan Ridho Allah SWT. Dengan

bekerja kita akan mendapatkan balasan yang akan kita terima apabila seseorang

memposisikan pekerjaannya dalam dua konteks yaitu kebaikan dunia dan

kebaikan akhirat. Maka hal itu disebut rezeki dan berkah dan hasil pekerjaan yang

baik adalah yang di kerjakan dengan penuh tanggung jawab dan sesuai dengan

ajaran – ajaran Rasulullah SAW.

Firman Allah SWT dalam Al – Quran Surat At – Taubah ayat 105:

          

      

Artinya: Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat
pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib
dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah
kamu kerjakan (Q.S At-Taubah Ayat 105).”
 30

2.6.2 Kepemimpinan dalam Islam

Menurut pandangan Islam, bahwasanya kepemimpianan dalam Al-Qur’an

bukan hnaya sekedar kontrak sosial antaar seorang pemimpin dengan rakyatnya,

akan tetapi hakikat dari kepemimpinannya tersebut merupakan sebuah ikatan

perjanjian antara seorang pemimpin dengan Allah SWT. Kepemimpinan

memiliki enam prinsip antara lain bertanggung jawab dalam organisasi, etika,adil,

dan kesederhanaan Rivai (2010:10) Berikut ayat Al-Qur’an mengenai

kepemimpinan berdasarkan konsep islam. Surah Ash-Shaad Ayat 26:

            

               

  

Artinya: “Hai Daud, sesungguhnya Kami telah menjadikan kamu khalifah
(penguasa) dimuka bumi, maka berilah keputusan (perkara) diantara
manusia dengan adil dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu,
karena ia akan menyesatkan kamu dari jalan Allah SWT. Sesungguhnya
orang-orang yang sesat dari jalan Allah SWT akan mendapat azab
yang berat, karena mereka melupakan hari perhitungan. (Q.S As-
Shaad. (38):26)

2.6.3. Budaya Organisasi dalam Islam

Budaya organisasi menjadi perekat antar warga organisasi. Pada dasarnya

manusia cenderung berkelompok dengan mereka yang memiliki kesamaan nilai,

norma, adat, kepercayaan, dan asumsi-asumsi yang lainnya. Kesamaan tersebut

membawa individu-individu yang berbeda untuk menjalin kerja sama dalam

mencapai tujuan organisasi. Jika hilang kebersamaan, dampaknya adalah

terpecahnya atau bahkan musnahnya organisasi. Allah berfirman dalam Qs.

Yunus 47-49:
 31

            

             

                 

  

Artinya: Tiap-tiap umat mempunyai rasul; Maka apabila telah datang Rasul
mereka, diberikanlah keputusan antara mereka dengan adil dan mereka
(sedikitpun) tidak dianiaya 47. Mereka mengatakan: "Bilakah
(datangnya) ancaman itu, jika memang kamu orang-orang yang
benar?"48. Katakanlah: "Aku tidak berkuasa mendatangkan
kemudharatan dan tidak (pula) kemanfaatan kepada diriku, melainkan
apa yang dikehendaki Allah". tiap-tiap umat mempunyai ajal. Apabila
telah datang ajal mereka, Maka mereka tidak dapat mengundurkannya
barang sesaatpun dan tidak (pula) mendahulukan(nya) 49 (Qs.Yunus:
47-49).

Kemudian di dalam Qs. Al-Mukminun ayat 43, firman Allah SWT:

       

Artinya: Tidak (dapat) sesuatu umatpun mendahului ajalnya, dan tidak (dapat)
pula mereka terlambat dari ajalnya (Qs. Al-Mukminun : 43).

Kedua ayat tersebut dapat dimengerti bahwa, sejatinya setiap manusia atau

organisasi pasti memiliki akhir perjalanan hidupnya (ajal). Terlebih apabia ada

manusia yang tidak mau taat kepada pemimpinnya (Qs. 4: 59), yang tulus dalam

mengembangkan organisasi yang dipimpinnya. Rasulullah bersabda bahwa

perumpamaan orang-orang yang beriman dalam cinta, kasih sayang, dan

hubungan diantara mereka adalah seperti tubuh manusia, yang apabila sakit satu

anggotanya maka seluruh anggota yang lainnya akan merasakannya dengan tidak

tidur dan badan yang panas. (H.R.Ahmad).

 32

2.6.4 Komitmen Organisasi dalam Islam

Dalam kehidupan beragama seorang muslim harus berkomitmen pada diri

sendiri untuk menjalankan segala perintah Allah dan menjahui segala

laranganNya. Dalam perspektif Islam, komitmen seseorang tercermin dalam

aktivitas yang dilakukan. Komitmen dalam menjalankan kewajiban dan menjahui

larangan Allah Swt merupakan wujud dari komitmen seorang manusia sebagai

makhluk Tuhan.

Allah berfirman dalam al-Qur’an surat Al-Fath ayat 10, dengan

menggambarkan komitmen sebagai berikut:

             

             
Artinya: Bahwasanya orang-orang yang berjanji setia kepada kamu
sesungguhnya mereka berjanji setia kepada Allah. Tangan Allah diatas
tangan mereka, maka barang siapa yang melanggar janjinya niscaya
akibat ia melanggar janji itu akan menimpa dirinya sendiri dan barang
siapa menepati janjinya kepada Allah maka Allah akan memberinya
pahala yang besar. (QS. Al-Fath: 10)

Ayat di atas menjelaskan bahwa orang yang setia kepada seseorang maka

setia kepada Allah dan barang siapa yang menepati janjinya maka akan

mendapatkan pahala yang besar. Begitu juga sebaliknya, yang ia mengingkari

janji artinya ia tidak hanya ingkar kepada orang yang ia beri janji tetapi juga

kepada Allah, yang akan mendapatkan akibatnya sendiri. Oleh karena itu ada

baiknya tetap menjalani hubungan baik dengan sesama salah satunya dengan

menepati janji.
 33

2.7. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan mengacu pada beberapa penelitian terdahulu

yang dijadikan sebagai bahan acuan untuk melihat seberapa besar pengaruh antara

satu variabel penelitian dengan variabel penelitian lainnya. Penelitian terdahulu

yang diambil sebagai perbandingan adalah variabel dependen dan variabel

independen terkait judul yang diambil peneliti.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama
No. Judul penelitian Variabel Hasil penelitian
peneliti
1 Sri Pengaruh X1= Kepemimpinan dan
Limbarwati& Kepemimpinan Dan kepemimpinan budaya organisasi
Fitri Budaya Organisasi X2= Budaya berpengaruh positif
Lukiastuti Terhadap Kinerja Organisasi signifikan terhadap
(2019) Pegawai Yang Y= kinerja kinerja pegawai.
Dimediasi Oleh
Komitmen Organisasi
Pada Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD)
Kabupaten Brebes
2 Mar’Atu Pengaruh Budaya X1= Budaya Budaya organisasi
Shaliha Organisasi dan Pelatihan Organisasi berpengaruh signifikan
(2017) Terhadap Kinerja X2= Pelatihan terhadap kinerja
Pegawai Y= Kinerja pegawai, namun hanya
Sekertaraiat sebesar 23 18 % hal ini
Pemerintahan Kota disebabkan masih relatif
Makassar. barunya penggalakan
budaya pelayanan
sombore’ belum mampu
meningkatkan inovasi
kinerja pegawai
sekertaraiat
pemerintahan kota
makassar.
3. Ftri Setiawati Pengaruh X1= Kepemimpinan dan
dan Asep Kepemimpinan Dan Kepemimpinan budaya organisasi
Ferry Bastian Budaya Organisasi X2= budaya memiliki pengaruh
(2021) Terhadap Kinerja organisasi positif dan signifikan
Pegawai (Studi Pada Y= kinerja terhadap kinerja pegawai
Karyawan Unit Donor UTD PMI di Kabupaten
Darah PMI Kabupaten Tangerang
Tangerang)
4 Murni Pengaruh Komitmen X1= Komitmen Komitmen organisasi
Rahmawati Organisasi Dan Organisasi yang tinggi mampu
& Kristin Implementasi Budaya X2= meningkatkan kinerja
Juwita (2019) Organisasi Terhadap Impelementasi karyawan PT. BPRS
 34

Nama
No. Judul penelitian Variabel Hasil penelitian
peneliti
Kinerja Karyawan Bank Budaya Lantabur dan
Syariah Lantabur Organisasi implementasi budaya
Y= Kinerja organisasi yang baik
mampu meningkatkan
kinerja karyawan PT.
BPRS Lantabur.
5 Diska Wahyu Pengaruh Gaya X1= Gaya Hasil penelitian ini juga
Sejati (2017) Kepemimpinan, Budaya Kepemimpinan menunjukan bahwa
Organisasi Dan X2= Budaya sistem reward terbukti
Komitmen Organisasi Organisasi belum mampu
Terhadap Kinerja X3= Komitmen memoderasi pengaruh
Karyawan Dengan Organisasi gaya kepemimpinan dan
Sistem Reward Sebagai Y= kinerja budaya organisasi
Variabel terhadap kinerja
PEMODERASI karyawan. Tetapi sistem
(Studi Empiris pada PT. reward mampu
TELKOM AKSES memoderasi pengaruh
SOLO) komitmen organisasi
terhadap kinerja
karyawan.
6 Yulvi Pengaruh Budaya X1= Budaya Budaya organisasi dan
Novitasari & Organisasi, Komitmen Organisasi komitmen organisasional
Harif Amali Organisasional Dan X2= Komitmen memiliki pengaruh yang
Rivai (2020) Motivasi Kerja Organisasional signifikan terhadap
Terhadap Kinerja X3= Motivasi kinerja karyawan
Karyawan Pada PT. Kerja sedangkan motivasi kerja
Karya Indah Buana Y=Kinerja tidak berpengaruh
Surabaya signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
PT Karya Indah Buana
Surabaya
7 Ana Pengaruh X1=Kepemimpi 1) Kepuasan kerja
Sriekaningsih Kepemimpinan, Budaya nan terbukti sebagai variabel
(2017) Organisasi dan X2=Budaya antara variabel
Lingkungan Kerja serta Organisasi kepemimpinan pengaruh
Kepuasan Kerja X3=Lingkungan langsung terhadap
terhadap Kinerja Kerja kinerja pegawai lebih
Pegawai Wilayah X4=Kepuasan dominan daripada
Kecamatan Kota Kerja pengaruh tidak langsung.
Tarakan Y=Kinerja (2)Kepuasan kerja
terbukti sebagai variabel
antara pengaruh tidak
langsung variabel
budaya
organisasi terhadap
kinerja pegawai lebih
dominan daripada
berpengaruh langsung.
(3) Kepuasan kerja
terbukti sebagai variabel
antara pengaruh tidak
langsung variabel
lingkungan kerja yang
lebih dominan daripada
 35

Nama
No. Judul penelitian Variabel Hasil penelitian
peneliti
berpengaruh efek
langsung.
8 Suheri Pengaruh Motivasi, X1=Motivasi Terdapat pengaruh yang
(2018) Budaya Organisasi dan X2=Budaya signifikan dan secara
Disiplin Kerja terhadap Organisasi simultan antara motivasi,
Kinerja Pegawai Kantor X3=Disiplin budaya organisasi dan
Walikota Semarang Kerja disiplin kerja terhadap
Y=Kinerja kinerja pegawai Kantor
Walikota Semarang
9 Restu Fajar Pengaruh Kepuasan X1=Kepuasan Variabel Kepuasan kerja,
Nurhayati Kerja dan Komitmen Kerja dan Komitmen
(2019) Organisasi terhadap X2=Komitmen organisasi berpengaruh
Organizational Organisasi secara bersama terhadap
Citizenship Behaviour Y=Organization OCB. Kepuasan kerja
al Citizenship mempunyai pengaruh
Behaviour yang signifikan terhadap
OCB, sehingga semakin
tinggi kepuasan kerja
semakin baik pula
terhadap OCB.
Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
OCB sehingga semakin
tinggi komitmen
organisasi semakin baik
pula terhadap OCB
10 M.Yazim Pengaruh X1= Kepemimpinan dan
Maulana Kepemimpinan Dan Kepemimpinan lingkungan kerja
(2019) Lingkungan Kerja X2= memiliki pengaruh
Terhadap Kinerja Lingkungan positif dan signifikan
Pegawai Pada Kantor Kerja terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Dprd Y= kinerja Pada Kantor Sekretariat
Provinsi Sumatera Utara Dprd Provinsi Sumatera
Utara

2.8. Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini penulis mengemukakan variabel-variabel penelitian

yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (Independen)

Kepemimpinan (X1)

Budaya Organisasi (X2)

Komitmen Organisasi (X3)

 36

2. Varibel Terikat (Dependen)

Kinerja (Y)

Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini didasarkan

pada hasil telaah teoritis seperti yang diuraikan sebelumnya. Untuk lebih

memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka

dapat dilihat dalam gambar berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan
(X1)

H1

Budaya Organisasi H2 Kinerja (Y)

(X2)

H3
Komitmen
Organisasi (X3)

H4

Parsial
Simultan
Sumber: Kasmir (2018 :189)

2.9. Konsep Operasional Variabel Penelitian

Terdapat dua variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Bebas (Independet Variable) merupakan variabel yang

mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel bebasnya

yaitu kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), komitmen

organisasi (X3).
 37

2. Variabel Terikat (Dependent Variable) merupakan variabel yang

dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel

terikatnya adalah kinerja (Y).

Tabel 2.2 Definisi Operasonal

No Variabel Definisi Indikator Skala
1 Kinerja Pegawai Kinerja merupakan 1. Kualitas Likert
gambaran mengenai 2. Kuantitas
tingkat pencapaian 3. Tanggung Jawab
pelaksanaan kegiatan 4. Kerjasama
atau kebijakan dalam 5. Inisiatif
mewujudkan sasaran, Mangkunegara
tujuan, visi dan misi (2015:75)
organisasi dituangkan
melalui perencanaan
startegis suatu
organisasi
Mangkunegara
(2015:95)
2 Kepemimpinan Kepemimpinan adalah 1. Iklim Saling Likert
sifat, karakter, atau cara Mempercayai
seseorang dalam upaya 2. Menghargai ide
membina dan bawahan
menggerakkan
seseorang atau 3. Menghargai
sekelompok orang agar perasaan
mereka bersedia, bawahan
komitmen dan setia 4. Memperhatikan
untuk melaksanakan kenyamanan
kegiatan sesuai dengan
tugas dan tanggung 5. Perhatian atas
jawab untuk kesejahteraan
mewujudkan tujuan Siagian (2014:61)
organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Thoha (2014:15)
3 Budaya Budaya organisasi 3. Norma Likert
Organisasi adalah suatu norma dan 4. Nilai Dominan
nilai-nilai yang dibentuk 5. Aturan
dan diterapkan oleh 6. Iklim Organisasi
perusahan unutk Umi, dkk (2015: 03)
memepengaruhi
karakteristik atau
perilaku dalam
memimpin karyawannya
agar dapat mengerjakan
tugas dengan tepat
waktu dan membimbing
karyawan dalam
mencaoai tujuan
 38

No Variabel Definisi Indikator Skala

organisasi.
Umi, dkk (2015:02)
4 Komitmen komitmen organisasi Likert
Organisasi merupakan identifikasi 1. Komitmen afektif
pegawai terhadap  Kepercayaan
persetujuan untuk yang kuat dan
mencapai misi unit atau menerima nilai
misi organisasi. dan tujuan
Priansa (2018: 234) organisasi
 Loyalitas
terhadap
organisasi
 Kerelaan
menggunakn
upaya demi
kepentingan
organisasi
2. Komitmen
kontinu
 Memperhitungka
n keuntungan
untuk tetap
bekerja dalam
organisasi
 Memperhitungka
n kerugian jika
meninggalkan
organisasi
3. Komitmen
normatif
 Kemauan bekerja
 Tanggung jawab
memajukan
organisasi
Busro (2018:86)

2.10. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2016:64), Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-

fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Adapun hipotesis dari

penelitian ini adalah:

 39

2.10.1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam

mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya

upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-

kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di

organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya

untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak

cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai

minat yang besar terhadap pekerjaannya. Atas dasar inilah selama perhatian

pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi.

Jadi, dengan demikian menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Bagus Al-Idris (2018) dengan

judul Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada PT.Central Capital Futures Cabang Malang menyatakan kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai:

H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

2.10.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Budaya organisasi memiliki peran utama dalam membentuk perilaku

karyawan. Sebagai sebuah sistem nilai, budaya organisasi merupakan nilai-nilai

dan sikap-sikap yang telah diyakini karyawan sehingga telah menjadi dasar

perilaku dan sikap karyawan ketika bekerja .

 40

Menurut Umi, dkk (2015:02), budaya organisasi adalah suatu norma dan

nilai-nilai yang dibentuk dan diterapkan oleh perusahaan untuk mempengaruhi

karakteristik atau perilaku dalam memimpin karyawannya agar dapat

mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan membimbing karyawan dalam

mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian Muis et al., (2018),

Andayani & Tirtayasa (2019) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

H2: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

2.10.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja pegawai

Seorang karyawan yang memiliki rasa memiliki terhadap perusahaannya,

tentu akan berpartisipasi secara aktif dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki

komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, akan berusaha sebaik mungkin untuk

terus menghasilkan kinerja terbaiknya demi perusahaan. Sehingga, dengan adanya

komitmen organisasional yang tinggi dari karyawan akan mempengaruhi terhadap

kinerja karyawan.

Hal tersebut dibuktikan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Usep

Deden Suherman (2018) menyatakan bahwa komitmen organisasional

mempunyai dampak terhadap kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah

di Jawa Barat. Oleh sebab itu, pegawai yang mempunyai komitmen organisasional

yang kuat dapat meningkatkan kinerja karyawan.

H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.
 41

2.10.4. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain.

Selain itu kepemimpinan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau

sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut

seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam setiap situasi oleh

karena itu pemimpin diharapkan dapat memengaruhi, mendukung, dan

memberikan motivasi agar para pengikutnya tersebut mau melaksanakannya

secara antusias dalam mencapai tujuan yang diinginkan individu maupun

organisasi. (Wijono, 2018:188)

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima

sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi

menjadi acuan bersama di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi.

Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-

nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Dalam meningkatkan

kualitas kinerja sangat dibutuhkan berkembangnya budaya organisasi yang baik.

Budaya organisasi merupakan nilai yang ada dalam diri seseorang yang dijadikan

sebagai pedoman untuk menjalankan setiap kegiatan maupun kewajiban yang

didalamnya yang berhubungan dengan budaya organisasi seseorang tersebut

(Mauli & Eunike, 2020:62).

Komitmen karyawan yang berpengaruh positif terhadap kinerja

merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan

karyawan bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi

sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang

 42

tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional. Identifikasi, loyalitas,

dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari

suatu organisasi, termasuk pada saat pengelolaan konflik yang membutuhkan

komitmen organisasi yang tinggi.

H4: Kepemimpinan, Budaya organisasi dan Komitmen organisasi

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas,

Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di JL. Pembangunan Bangun Raya Kec.

Barumun Kab. Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara. Waktu penelitian ini

dilaksanakan pada bulan Mei 2022.

3.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2016:137) data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini data

primer yang dimaksud adalah data yang berhubungan dengan variabel

kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi yang didapat

langsung dari responden.

3.2.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2016:137) data sekunder adalah sumber data yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Biasanya data ini

diperoleh secara tidak langsung dari sumber-sumber lain yang masih ada

hubungannya dengan masalah yang akan dibahas. Data ini diperoleh melalui

departemen tata usaha diperusahaan. Data ini berupa alamat perusahaan, jumlah

karyawan, struktur organisasi, dan kondisi di perusahaan.

43
 44

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2016:80).

Populasi dalam penelitian ini adalah PNS pada sekretariat DPRD Kabupaten

Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara sebanyak 47 orang.

3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut Sugiyono (2016:81). Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan sampling jenuh atau sensus. Menurut Sugiyono

(2016:81) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Sampel pada penelitian ini adalah PNS pada

sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara sebanyak

47 orang.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

3.4.1 Kuesioner (Angket)

Menurut Syahrum dan Salim (2014:135) Kuesioner yaitu teknik

pengumpulan data melalui sejumlah pertanyaan tertulis untuk mendapatkan

informasi atau data dari sumber data atau responden.

 45

Dalam kuesioner ini digunakan skala likert yang terdiri dari sangat setuju,

setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Skala likert adalah skala yang

dirancang untuk memungkinkan responden menjawab berbagai tingkat pada

setiap objek yang akan diukur.

3.4.2 Wawancara

Menurut Yusuf (2017:372) Wawancara merupakan teknik pengumpulan

data melalui proses interaksi antara pewawancara (interviewer) dan sumber

informasi atau orang yang diwawancarai (interviewer) melalui komunikasi

langsung untuk mendapatkan informasi. Dalam penelitian ini penulis melakukan

wawancara kepada PNS yang bekerja di Sekretraiat DPRD Kabupaten Padang

Lawas, Provinsi Sumatera Utara.

3.5 Skala Pengukuran

Untuk keperluan analisis penulis mengumpulkan dan mengolah data yang

diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap

jawaban menggunakan skala likert. Menurut (Sugiyono, 2016:65) skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban dari setiap instrument yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat

negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain :

a. Sangat setuju (SS) Skor = 5.

b. Setuju (S) Skor = 4.

c. Netral (N) Skor = 3.

d. Tidak setuju (TS) Skor = 2.

e. Sangat tidak setuju (STS) Skor = 1.

 46

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Metode Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2016:147) berpendapat bahwa metode analisis

statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud kesimpulan yang berlaku untuk umum dan

generalisasi.

Tabel 3.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Klasifikasi Kategori Interval

STS Sangat Tidak Setuju/S.T Memuaskan 0% - 20%
TS Tidak Setuju/T. Memuaskan 21% - 40%
N Netral/Cukup 41% - 60%
S Setuju/Memuaskan 61% - 80%
SS Sangat Setuju/S. Memuaskan 81% - 100%
Sumber: Sugiyono (2016:149)

3.6.2 Metode Analisis Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2016:81) menyatakan bahwa metode analisis

kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu. Pengumpulan data

menggunakan data instrumen pelatihan, analisis data bersifat kuantitatif dengan

tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dengan penelitian ini model dan

teknik analisa data menggunakan pendekatan analisis regresi linier berganda.

3.7 Uji Kualitas Data

3.7.1 Uji Validitas

Pengujian validitas digunakan untuk menguji apakah jawaban dari

kuesioner dan responden benar-benar cocok untuk digunakan dalam peneltian ini
 47

atau tidak. Adapaun kriteria uji validitas untuk setiap pertanyaan adalah nilai

Corected Item to Total Corelation atau nilai rhitung lebih kecil dari 0,3 berarti

item tersebut memiliki hubungan yang lebih rendah dengan item-item pertanyaan

yang lainnya dari variabel yang diteliti, sehingga item tersebut dinyatakan tidak

valid (Sugiyono, 2016: 48).

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Syahrum dan Salim (2014:134) uji reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari reliabel atau konstruk.

Pengukuran reliabilitas dilakukan one shoot atau pengukuran sekali saja kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas,dengan uji statistic Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha>0,6 maka sudah

mencerminkan reliable.

3.8 Uji Asumsi Klasik

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah nilai residual yang

telah distandarisasi pada model regresi berdistribusi normal atau tidak. Untuk

mengetahui gejala tersebut dapat dilihat dari grafik histogram dengan

membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal, seperti

dalam distribusi normal akan mengikuti pola garis diagonal. Jika data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Nilai residual

terstandarisasi yang berdistribusi normal jika digambarkan dengan bentuk kurva

 48

akan membentuk gambar lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tidak

terhingga (Suliyanto, 2011:69).

3.8.2 Uji Multikolonieritas

Menurut Suliyanto, (2011:81) uji multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi yang terbentuk ada korelasi yang tinggi atau

sempurna diantara variabel bebas atau tidak. Salah satu cara untuk menguju

multikolonieritas dalam model regresi adalah dengan melihat nilai TOL

(Tolerance) dan Variance Inflaction Factor (VIF) dari masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikatnya. Uji multikolonieritas dilakukan dengan

melihat tolerance dan varince inflaction factor (VIF) dan hasil analisis dengan

menggunakan SPSS, dengan kriteria sebagai berikut :

a. Apabila nilai tolerance value lebih > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 10,

maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas

b. Dan apabila nilai tolerance < 0,1 atau sama dengan nilai VIF > 10, maka

dapat disimpulkan bahwa ada multikolonieritas antara variabel bebas

dalam model regresi.

3.8.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas berarti ada varian variabel pada model regresi yang

tidak sama (konstan). Sebaliknya jika varian variabel pada model regresi memiliki

nilai yag sama (konstan) maka disebut dengan heteroskedastisitas. Dalam

penelitian ini Uji heteroskedastisitas menggunakan metode analisis grafik dengan

mengamati scatterplot (Suliyanto, 2011:95). Dasar pengambilan keputusannya

adalah :
 49

1. Jika pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola yang

teratur (bergelombang, melebar, kemudia menyempit) maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

2. Jika tidak terdapat pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar diatas

dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3.8.4 Uji Autokolerasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi atau

hubungan yang terjadi antara anggota-anggota dari serangkaian pengamatan

menurut waktu (time series) atau ruang (cross section). Uji autokorelasi bertujuan

untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara

kesalahan penganggu pada periode t. jika ada, berarti terdapat autokorelasi.

Cara mendeteksi ada tidaknya gejala autokorelasi adalah dengan

menggunakan nilai DW (Durbin Watson) jika D-W sama dengan 2, maka tidak

terjadi autokorelasi sempurna sebagai rule of tumb (aturan ringkas), jika nilai D-

W diantara 1.5 – 2,5 maka tidak mengalami gejala autokorelasi (Suliyanto,

2011:125).

3.9 Analisis Linier Berganda

Menurut Sanusi (2011:53) analisis linear berganda adalah analisis yang

dilakukan untuk mengukur hubungan antara dua atau lebih variabel independent

terhadap variabel dependent. Analisis ini digunakan untuk membuat prediksi

(ramalan) tentang seberapa besarnya pengaruh nilai variabel terhadap kinerja

pegawai. Formula untuk regresi berganda adalah sebagai berikut :

 50

Y = a + b1 X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
b1, b2, b2 = Koefisien Regresi
X1 = Kepemimpinan
X2 = Budaya Organisasi
X3 = Komitmen Organisasi
e = Tingkat Kesalahan (error)

3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Uji Secara Parsial (Uji t)

Menurut Sugiyono (2016:41) mengatakan bahwa nilai t hitung digunakan

untuk menguji pengaruh parsial (per variabel) variabel bebas terhap variabel

tergantungnya. Adapun kriteria kinerja pegawai yang digunakan dalam pengujian

ini adalah sebagai berikut:

1. Apabila t hitung > t tabel sig < α (0,05) maka Ho ditolak, Ha diterima

artinya terdapat pengaruh secara signifikan antara variabel

kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja pegawai.

2. Apabila t hitung < t tabel atau sig α > (0,05) maka Ho diterima, Ha

ditolak artinya tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara variabel

kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja pegawai.

 51

3.10.2 Uji Secara Simultan (Uji f)

Uji f digunakan untuk menguji pengaruh secara simultan variabel bebas

terhap variabel tergantungnya. Jika variabel bebas memiliki pengaruh secara

simultan terhadap variabel tergantung maka model persamaan regresi masuk

dalam kriteria cocok atau fit Sugiyono (2016:41). Analisa uji F dilakukan dengan

membandingkan F hitung dan F tabel. Sebelum membandingkan nilai F, harus

ditentukan tingkat kepercayaan (1-α) dan derajat kebebasan (degree of freedom) -

n – ( k + 1) agar dapat ditentukan nilai kritisnya. Adapun nilai Alpha yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05. Dimana kriteria kinerja pegawai yang

digunakan adalah sebagai berikut:

1. Apabila F hitung > F tabel atau sig < α (0,05) maka Ho ditolak, Ha

diterima artinya terdapat pengaruh secara signifikan antara variabel

kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh

secara simultan terhadap terhadap kinerja pegawai.

2. Apabila F hitung < F tabel atau sig > α (0,05) maka Ho diterima, Ha

ditolak artinya tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara variabel

kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja pegawai.

3.10.3 Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Suliyanto (2011:45) Koefisien determinasi merupakan besarnya

kontribusi variabel bebas terhadap variabel tergantungnya. Koefisien Determinasi

(R²) digunakan untuk mengetahui persentase variabel independen secara bersama-

sama dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai R² yang mendekati 1 berarti

 52

variabel-variabel independen memberikan hampir seluruh informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa besar

hubungan linier variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Untuk

menentukan keeratan dari hubungan atau korelasi antar variabel, dapat dilihat

pada ketentuan di bawah ini:

Tabel 3.2 Interpretasi Perhitungan Korelasi

Interval Koefisien Tingkat keeratan

0.80-1.00 Korelasi sangat kuat atau sempurna
0.60-0.79 Korelasi kuat
0.40-0.59 Korelasi sedang
0.20-0.39 Korelasi rendah
0.00-0.19 Tidak ada korelasi atau korelasi lemah
Sumber: Suliyanto (2011:16)
 BAB IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

4.1 Sejarah Singkat Instansi

Pada zaman penjajahan Belanda, Kabupaten Tapanuli Selatan disebut

Afdeeling Padangsidimpuan yang dikepalai oleh seorang Residen yang

berkedudukan di Padangsidimpuan. Semenjak awal tahun 1950 terbentuklah

Daerah Tapanuli Selatan dan seluruh pegawai yang ada pada kantor Bupati

Angkola Sipirok, Padang Lawas dan Mandailing Natal ditentukan menjadi

pegawai Kantor Bupati Kabupaten Tapanuli Selatan yang berkedudukan di

Padang Sidimpuan.

Dengan keluarnya Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun

2007 dan disahkan pada tanggal 10 Agustus 2007 tentang pembentukan

Kabupaten Padang Lawas maka Kabupaten Tapanuli Selatan dimekarkan menjadi

3 Kabupaten, yaitu Kabupaten Padang Lawas Utara (ibukotanya Gunung Tua) dan

Kabupaten Padang Lawas (ibukotanya Sibuhuan) sedangkan Kabupaten Tapanuli

Selatan (ibukotanya Sipirok).

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

merupakan hasil pemekaran dari Kabupaten Tapanuli Selatan. Sekretariat DPRD

ini resmi berdiri sejak diundangkannya Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor: 38 Tahun 2007, tepatnya pada tanggal 10 Agustus 2007, Ibukota

kabupaten ini adalah Sibuhuan. Kepala Daerah yang pertama kali memimpin

Kabupaten Padang Lawas adalah Ir. Soripada Harahap.

53
 54

4.2 Visi dan Misi Instansi

4.2.1 Visi

Berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Pemerintah Kabupaten Padang

Lawas Tahun 2014 – 2019, visi Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas

dirumuskan sebagai berikut :

“Terwujudnya Pemerintahan yang bersih dan berkualitas serta tertib

administrasi “

Adapun yang dimaksud dengan ”Pemerintahan yang bersih” adalah

Penyelenggaraan Pemerintahan yang dilaksanakan secara baik dan benar sesuai

dengan Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat Nomor: XI/MPR/1998

tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi dan

Nepotisme serta UU Nomor 28 Tahun 1999 dan Undang Undang Nomor 32

Tahun 2004 tentang Azas-azas Kepemerintahan yang baik.

Adapun yang dimaksud “berkualitas” adalah: Penyelenggaraan pemerintah

yang memberikan kepuasan pelayanan kepada masyarakat dengan tetap

memperhatikan dan mentatati aturan Perundang Undangan yang berlaku.

Adapun yang dimaksud” tertib administrasi” adalah: Penyelenggaraan

sistem tata kelola administrasi dengan mengedepankan ketersediaan data dan

dokumentasi sesuai tahapan proses pelaksanaan kegiatan.

4.2.2 Misi

1. Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi dibidang pemerintahan,

pembangunan dan kemasyarakatan.

2. Menyelenggarakan pemerintahan yang transparan dan akuntabel.

 55

3. Meningkatkan Sumber Daya Aparatur guna mendukung sistem

pelayanan publik.

4.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan pembidangan kerja yang mengemban

kombinasi tugas-tugas sejenis, diwujudkan menjadi unit-unit kerja sebagai bentuk

dasar pekerjaan di dalam perusahaan.

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Padang

Lawas, Provinsi Sumatera Utara

Sekretaris DPRD

Kepala Bagian Kabag Pengawasan Kabag Hukum dan

Umum dan Penganggaran Persidangan

Kasubag RT dan Kasubag Kasubag Protokol

Perlengkapan Penganggaran dan Humas

Kasubag Adm. Kasubag Hubungan Kasubag

Umum dan Antar Lembaga Persidangan dan
Kepegawaian Risalah

Kasubag Keuangan Kasubag Kasubag Hukum

dan Program Pengawasan dan Per UU

Sumber : Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

4.4 Uraian Tugas Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi

Sumatera Utara

4.4.1 Sekretaris

Sekretaris DPRD mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan

administrasi dan teknis operasional kepada Pimpinan DPRD, Fraksi-fraksi dan

 56

Komisi-komisi DPRD Kabupaten. Sekretaris DPRD dalam melaksanakan tugas

menyelenggarakan fungsi :

1. Melakukan koordinasi dan membina kerja sama yang baik

mengintegrasikan seluruh aparat pemerintah dalam pelaksanaaan tugas

Sekretaris DPRD Kabupaten

2. Pelaksanaan fasilitasi rapat anggota DPRD

3. Menyusun rencana, mengolah, menelaah dan mengkoordinasikan

perumusan kebijakan Pimpinan DPRD

4. Menyiapkan bahan-bahan rapat/sidang, menyelenggarakan

persidangan serta pembuatan risalah rapat yang diselenggarakan oleh

DPRD Kabupaten

5. Pengkoordinasian dalam arti mengatur dan membina kerjasama,

mengintegrasikan dan mensinkronkan seluruh penyelenggaraan tugas

Sekretaris DPRD dan lain-lain.

4.4.2 Bagian Umum

Kepala Bagian Umum mempunyai tugas membantu Sekretaris DPRD

bidang umum. Dalam melaksanakan tugas tersebut kepala bagian umum

mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan bagian umum sesuai dengan tugas pokok

berdasarkan skala prioritasnya dalam 1 (satu) tahun anggaran

2. Pelaksanaan urusan tata usaha Pimpinan dan Umum, administrasi

Umum dan Kepegawaian

3. Pelaksanaan urusan tata usaha pimpinan, pembinaan administrasi

kepegawaian bagi PNS di lingkungan secretariat DPRD

 57

4. Meneliti setiap konsep surat dan naskah dinas yang diajukan bagi

setiap bagian

5. Memberikan petunjuk teknis administrative dan mengarahkan

tugas/pekerjaaan sub-sub bagian agar diselesaikan tepat pada

waktunya dan Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan pimpinan

4.4.2.1 Kasubbag Administrasi Umum dan Kepegawaian

Dalam melaksanakan tugas tersebut Kasubbag Adm. Umum dan

Kepegawaian mempunyai fungsi:

1. Menyusun rencana kegiatan pada sub bagian administrai umum dan

kepegawaian

2. Menyusun administrasi kepegawaian

3. Menyiapkan bahan administrasi kepegawaian

4. Menganalisis kebutuhan dan merencanakan penyediaan tenaga ahli

5. Menyiapkan bahan administrasi, pembuatan daftar urut kepangkatan

dan formasi pegawai

4.4.2.2 Kasubbag Rumah Tangga dan Perlengkapan

Dalam melaksanakan tugas tersebut Kasubbag Rumah Tangga dan

Perlengkapan mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan pada sub bagian rumah tangga dan

perlengkapan

2. Mengatur dan memelihara kebersihan kantor kompleks secretariat

DPRD

3. Mengatur dan memelihara halaman dan taman di kompleks skeretariat

DPRD
 58

4. Mengatur dan mengelola keamanan secretariat DPRD

5. Memfasilitasi penyiapan tempat dan sarana rapat dan pertemuan dan

lain-lain

4.4.2.3 Kasubbag Program dan Keuangan

Dalam melaksanakan tugas tersebut Kasubbag Program dan Keuangan

mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan pada sub bagian program dan keuangan

2. Menyusun bahan perencanaan

3. Menyusun perencanaan kebutuhan rumah tangga

4. Merencanakan kebutuhan perlengkapan secretariat DPRD

5. Mengadakan barang dan jasa kebutuhan rumah tangga dan secretariat

DPRD dan lain-lain.

4.4.3 Bagian Penganggaran dan Pengawasan

Kabag Pengangaran dan Pengawasan mempunyai tugas membantu tugas

Sekretaris DPRD bidang Penganggaran dan Pengasawan. Dalam melaksanakan

tugas tersebut Kabag Penganggaran dan Pengawasan mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan bagian penganggaran dan pengawasan

sesuai dengan pokok berdasarkan

2. Menyusun pokok pikiran DPRD

3. Merencanakan pembahasan KUA PPAS

4. Menyusun bahan pembahasan APBD/PAPBD

5. Merencanakan pembahasan Perda pertanggung jawaban keuangan dan

lain-lain.
 59

4.4.3.1 Kasubbag Penganggaran

Dalam melaksanakan tugas tersebut Kasubbag Penganggaran mempunyai

fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan pada sub bagian penganggaran

2. Menyusun dan mengajukan rencana perubahan dan perhitungan

anggaran sekretariat DPRD, anggaran DPRD dan pembukuan

keuangan sekretariat DPRD dan DPRD

3. Menyelenggarakan persiapan rencana penyusunan anggaran sekretariat

DPRD dan anggaran DPRD

4. Penyelenggaraan pengajuan rencana, perubahan dan perhitungan

anggaran sekretariat DPRD dan anggaran DPRD

5. Pelaksanaan administrasi keuangan sekretariat DPRD dan administrasi

keuangan DPRD.

4.4.3.2 Kasubbag Pengawasan

Dalam melaksanakan tugas tersebut Kasubbag Pengawasan mempunyai

fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan pada subbag Pengawasan

2. Menkaji ulang rumusan rapat dalam rangka pengawasan

3. Merancang bahan rapat-rapat internal DPRD

4. Menganalisis bahan dalam pelaksanaan penegakan kode etik DPRD

5. Menganalisis bahan dukungan pengawasan penggunaan

4.4.3.3 Kasubag Hubungan Antar Lembaga

Dalam melaksanakan tugas tersebut Kerja sama dan Hubungan Antar

Lembaga mempunyai fungsi :

 60

1. Menyusun rencana kegiatan pada sub bagian Kerja sama dan

Hubungan Antar Lembaga

2. Memfasilitasi reses DPRD

3. Menganalisis data/bahan dukungan jaringan aspirasi

4. Menyusun pokok pikiran DPRD

5. Melaksanakan kerja sama antar lembaga baik secretariat DPRD

maupun DPRD dan lain-lain.

4.4.4 Bagian Hukum dan Persidangan

Kabag Hukum dan Persidangan mempunyai tugas pokok membantu

Sekretaris DPRD bagian Hukum dan Persidangan. Dalam melaksanakan tugas

tersebut Kabag Hukum dan Persidangan mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan Bagian Hukum dan Persidangan sesuai

dengan pokok berdasarkan skala prioritasnya dalam 1 (satu) tahun

anggaran

2. Menangani produk hokum daerah

3. Melaksanakan fasilitasi dan membantu penyusunan produk hokum

DPRD yang berupa peraturan derah, keputusan/atau ketetapan DPRD

4. Melaksanakan fasilitasi dan membantu penyusunan rancangan perda

4.4.4.1 Kasubbag Hukum dan Perundang-undangan

Dalam melaksanakan tugas tersebut Kasubbag Hukum dan Perundang-

undangan mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan pada subbagian Hukum dan Perundang-

undangan
 61

2. Melakukan pembinaan, koordinasi, monitoring, dan evaluasi

perundang-undangan

3. Mengumpulkan data dan bahan rancangan produk hokum DPRD

4. Menyiapkan bahan penyusunan perundang-undangan

5. Menghimpun dan mengklarifikasi produk DPRD serta peraturan

perundang-undang yang berhubungan dengan kegiatan DPRD dan

Sekretatirat DPRD.

4.4.4.2 Kasubbag Persidangan dan Risalah

Dalam melaksanakan tugas tersebut sub bag Persidangn dan Risalah

mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan pada sub bagian persidangan dan risalah

2. Merencanakan program, jadwal rapat dan persidangan

3. Menyiapkan materi atau bahan rapat DPRD

4. Memfasilitasi rapat-rapat DPRD

5. Menyiapkan bahan penyusunan rancangan rencana kerja DPRD dan

lain-lain

4.4.4.3 Kasubbag Protokol dan Hubungan Masyarakat

Dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut kasubbag Protokol dan

Hubungan Masyarakat mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana kegiatan pada sub bagian Protokol dan Hubungan

Masyarakat

2. Menyusun bahan komunikasi dan publikasi

 62

3. Merancang administrasi kunjungan kerja DPRD

4. Menyusun bahan keprotokolan Pimpinan

5. Merencanakan kegiatan DPRD dan lain-lain

 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden

Pada bab ini bertujuan untuk mengetahui “Pengaruh Kepemimpinan,

Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja PNS pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara”. Penulis

mengumpulkan data dengan menyebarkan kuesioner kepada 47 orang responden.

Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia,

pendidikan, dan lama bekerja responden. Untuk melihat lebih jelasnya mengenai

karakteristik responden dapat dipaparkan sebagai berikut :

5.1.1 Responden Berdasarkan Umur

Komposisi responden menurut umur responden disajikan pada tabel 5.1

berikut ini :

Tabel 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Usia Responden

Usia Responden Jumlah Persentase (%)

<25 Tahun 8 17%
26 – 35 Tahun 12 25,5%
36 – 45 Tahun 18 38,3%
>46 Tahun 9 19,1%
Total 47 100%
Sumber: Data olahan SPSS 22

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa yang menjadi responden

pada penelitian ini berusia <25 tahun sebanyak 8 orang atau 17%, responden

dengan usia 26-35 tahun sebanyak 12 orang atau 25,5%, responden dengan usia

36-45 tahun sebanyak 18 orang atau sekitar 38,3%. Sedangkan responden dengan

usia >46 tahun sebanyak 9 orang atau 19,1%. Dapat disimpulkan bahwa sebagian

63
 64

besar responden pada penelitian ini didominasi oleh responden dengan usia 36-45

tahun atau dapat terlihat sebagai rentan umur pegawai yang bersifat produktif.

5.1.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Komposisi responden menurut jenis kelamin responden disajikan pada

tabel 5.2 berikut ini :

Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki – Laki 33 70,2%
Perempuan 14 29,8%
Total 47 100%
Sumber: Data olahan SPSS 22

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin

laki-laki berjumlah 33 orang atau 70,2% dan responden berjenis kelamin

perempuan berjumlah 14 orang atau 29,8%. Dapat disimpulkan bahwa responden

dalam penelitian ini lebih didominasi oleh pegawai berjenis kelamin laki-laki.

5.1.3 Responden Berdasarkan Pendidikan

Komposisi responden menurut pendidikan terakhir responden disajikan

pada tabel 5.3 berikut ini :

Tabel 5.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah Persentase (%)

Diploma III 4 8,5%
Sarjana 32 68,1%
Magister 11 23,4%
Total 47 100%
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa responden dengan tingkat

pendidikan Diploma III sebanyak 4 orang atau 8,5%, responden dengan tingkat

pendidikan Sarjana sebanyak 32 orang atau 68,1%, dan responden dengan tingkat
 65

pendidikan Magister sebanyak 11 orang atau 23,4%. Dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar responden pada penelitian ini didominasi oleh responden dengan

tingkat pendidikan terakhir Sarjana.

5.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja

Komposisi responden menurut masa kerja disajikan pada tabel 5.4 berikut

ini :

Tabel 5.4 Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)

1 Tahun 2 4,3%
1 - 5 Tahun 6 12,8%
6 – 10 Tahun 24 51,1%
>10 Tahun 15 31,9%
Total 47 100%
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa dari 47 jumlah responden

yang dijadikan objek dalam pada penelitian ini, responden dengan masa kerja 1

tahun sebanyak 2 orang atau 4,3%, responden dengan masa kerja 1-5 tahun

sebanyak 6 orang atau 12,8%, responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak

24 orang atau 51,1%. Sedangkan responden dengan masa kerja lebih >11 tahun

sebanyak 15 orang atau 31,9%. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden pada penelitian ini didominasi oleh responden dengan masa kerja 6-10

tahun.

5.2 Deskripsi Variabel

5.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan

Berikut rekapitulasi tanggapan responden terhadap pernyataan

kepemimpinan adalah sebagai berikut :

 66

Tabel 5.5 Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Kepemimpinan

Klasifikasi Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1 2 3 4 5
Pemimpin membangun sikap 0 0 8 18 21 47
1
saling percaya satu sama lain 0% 0% 17% 38,3% 44,7% 100%
Pemimpin mempercayai 0 0 7 18 22 47
2 seluruh pegawai sesuai
0% 0% 14,9% 38,3% 46,8% 100%
dengan kinerja masing-masing
Pemimpin selalu menghargai 0 0 8 16 23 47
3 apapun saran\kritik yang
0% 0% 17% 34% 48,9% 100%
diberikan oleh pegawai
Pemimpin memberikan 0 0 9 16 22 47
apresiasi kepada pegawai
4 yang bisa memberikan ide
0% 0% 19,1% 34% 46,8% 100%
atau gagasan untuk
memajukan instansi
Pemimpin mampu 0 0 8 19 20 47
membimbing pegawai yang
5
melakukan kesalahan dalam 0% 0% 17% 40,4% 42,6% 100%
bekerja
Pemimpin memberikan hak 0 0 10 17 20 47
penuh kepada pegawai
untuk berinisiatif dalam
6
menyelesaikan pekerjaan 0% 0% 21,3% 36,2% 42,6% 100%
selama tidak bertentangan
dengan aturan instansi
Pemimpin memberikan arahan 0 0 6 18 23 47
yang baik dan mencontohkan
7
hal yang benar kepada 0% 0% 12,8% 38,3% 48,9% 100%
pegawai
Pemimpin memberikan 0 1 4 13 29 47
8 reward untuk kesejahteraan
0% 2,1% 8,5% 27,7% 61,7% 100%
pegawai
Pemimpin memberikan 0 0 8 18 21 47
fasilitas yang baik kepada
9
pegawai demi terciptanya 0% 0% 17% 38,3% 44,7% 100%
kesejahteraan pegawai
Pemimpin memberikan 0 0 9 17 21 47
10 perhatian kepada pegawai
0% 0% 19,1% 36,2% 44,7% 100%
yang mendapat musibah
0 1 77 170 222 470
Jumlah
0% 0,2% 16,4% 36,2% 47,2% 100%
Skor Maksimum (47 x 10 x 5) 2.350
Skor Minimum (47 x 10 x 1) 470
Total Skor (0x1) + (1x2) + (77x3) + (170x4) + (222x5) 2.023
Rata – Rata (Skor Maks + Skor Min : 2) 1.410
Share Persentase (Total Skor / Skor Maks) * 100% 86,1%
Kategori Perolehan Sangat Setuju
Sumber: Data Olahan SPSS 22
 67

Berdasarkan tabel rekapitulasi tanggapan responden tentang

kepemimpinan dalam kategori sangat setuju dengan persentase sebesar 86,1%.

Hasil ini menunjukkan bahwa sebanyak 222 tanggapan dengan persentase 47,2%

menyatakan sangat setuju, responden yang menyatakan setuju sebanyak 170

tanggapan dengan persentase 36,2%, responden yang menyatakan netral sebanyak

77 tanggapan dengan persentase 16,4%. Responden yang menyatakan tidak setuju

sebanyak 1 tanggapan dengan persentase 0,2%, dan responden yang menjawab

sangat tidak setuju berjumlah 0 tanggapan dengan persentase 0%.

5.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Berikut rekapitulasi jawaban responden terhadap pernyataan tentang

budaya organisasi sebagai berikut :

Tabel 5.6 Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Budaya Organisasi

Klasifikasi Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1 2 3 4 5
Pegawai diberikan 0 0 3 16 28 47
waktu untuk
melaksanakan ibadah
1
sesuai dengan 0% 0% 6,4% 34% 59,6% 100%
kepercayaan masing-
masing
Saya mengajak rekan 0 0 9 11 27 47
kerja saya untuk
berpartisipasi dalam
2
membantu rekan 0% 0% 19,1% 23,4% 57,4% 100%
kerja yang sedang
sakit parah
Pegawai merasa 0 0 9 14 24 47
termotivasi dengan
norma yang berlaku
3 di instansi untuk
0% 0% 19,1% 29,8% 51,1% 100%
meningkatkan kinerja
yang lebih
Tinggi
 68

Klasifikasi Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1 2 3 4 5
Jika timbul 0 0 5 14 28 47
permasalahan di
4 tempat kerja selalu
0% 0% 10,6% 29,8% 59,6% 100%
diselesaikan
bersama-sama
Setiap kali 0 0 10 19 18 47
melakukan pekerjaan
saya selalu
5 mengutamakan
0% 0% 21,3% 40,4% 38,3% 100%
kecermatan, analisis
dan perhatian secara
detail
Pekerjaan yang saya 0 0 3 15 29 47
lakukan memiliki
kecenderungan
6 mengutamakan
0% 0% 6,4% 31,9% 61,7% 100%
kinerja team untuk
mencapai tujuan
bersama
Saya orang yang 0 0 7 25 15 47
cenderung bekerja
7 lebih agresif dan
0% 0% 14,9% 53,2% 31,9% 100%
kompetitif daripada
santai
Instansi mampu 0 0 4 14 29 47
mengarahkan kinerja
8 saya agar sesuai
0% 0% 8,5% 29,8% 61,7% 100%
dengan aturan yang
ada di instansi
Saya merasa seluruh 0 0 5 19 23 47
pegawai dalam
organisasi selalu
9
jujur dalam bekerja 0% 0% 10,6% 40,4% 48,9% 100%
sesuai dengan
ketetapan
Pegawai mampu 0 0 4 15 28 47
untuk menjalankan
10 program dan
0% 0% 8,5% 31,9% 59,6% 100%
penyatuan visi misi
instansi
Pegawai selalu 0 0 12 15 20 47
11 disiplin dalam
0% 0% 25,5% 31,9% 42,6% 100%
mengerjakan
 69

Klasifikasi Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1 2 3 4 5
tugas
Seluruh pegawai 0 0 5 15 27 47
diperbolehkan
memberikan saran,
12
kritik dan masukan 0% 0% 10,6% 31,9% 57,4% 100%
untuk kemajuan
instansi
0 0 76 192 296 564
Jumlah
0% 0% 13,5% 34% 52,5% 100%
Skor Maksimum (47 x 12 x 5) 2.820
Skor Minimum (47 x 12 x 1) 564
Total Skor (0x1) + (0x2) + (76x3) + (192x4) + (296x5) 2.476
Rata – Rata (Skor Maks + Skor Min : 2) 1.692
Share Persentase (Total Skor / Skor Maks) * 100% 87,8%
Kategori Perolehan Sangat Setuju
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan tabel rekapitulasi tanggapan responden tentang budaya

organisasi dalam kategori sangat setuju dengan persentase 87,8%. Hasil ini

menunjukkan bahwa sebanyak 296 tanggapan dengan persentase 52,5%

menyatakan sangat setuju, responden yang menyatakan setuju sebanyak 192

tanggapan dengan persentase 34%, responden yang menyatakan netral sebanyak

76 tanggapan dengan persentase 13,5%. Responden yang menyatakan tidak setuju

sebanyak 0 tanggapan dengan persentase 0%, dan responden yang menjawab

sangat tidak setuju berjumlah 0 tanggapan dengan persentase 0%.

5.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi

Berikut rekapitulasi jawaban responden terhadap pernyataan tentang

komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

 70

Tabel 5.7 Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Komitmen Organisasi

Klasifikasi Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1 2 3 4 5
Saya mempunyai rasa 0 0 6 15 26 47
1 memiliki yang kuat
0% 0% 12,8% 31,9% 55,3% 100%
terhadap organisasi ini
Saya berkomitmen 0 0 10 14 23 47
menjalankan seluruh
2
aturan yang ditetapkan 0% 0% 21,3% 29,8% 48,9% 100%
organisasi
Saya merasa terikat 0 0 10 20 17 47
3 secara emosional pada
0% 0% 21,3% 42,6% 36,2% 100%
organisasi ini
Saya merasa menjadi 0 0 7 20 20 47
4 bagian keluarga pada
0% 0% 14,9% 42,6% 42,6% 100%
organisasi ini
Saya merasa 0 0 7 20 20 47
permasalahan yang
5 terjadi di organisasi
0% 0% 14,9% 42,6% 42,6% 100%
menjadi permasalahan
saya juga
Saya merasa organisasi 0 0 9 22 16 47
ini telah banyak
6
memberikan manfaat 0% 0% 19,1% 46,8% 34% 100%
bagi kehidupan saya
Sulit mendapatkan 0 0 7 18 22 47
pekerjaan dengan
7 penghasilan bagus
0% 0% 14,9% 38,3% 46,8% 100%
seperti pekerjaan saya
sekarang
Selama ini, tetap 0 0 9 23 15 47
bersama organisasi
8
merupakan kebutuhan 0% 0% 19,1% 48,9% 31,9% 100%
yang saya inginkan
Akan terlalu merugikan 0 0 13 14 20 47
bagi saya untuk
9
meninggalkan 0% 0% 27,7% 29,8% 42,6% 100%
organisasi ini
Saya mempunyai 0 0 7 24 16 47
banyak pertimbangan
10 ketika mau
0% 0% 14,9% 51,1% 34% 100%
meninggalkan
organisasi ini
11 Saya mau bekerja 0 0 10 19 18 47
 71

Klasifikasi Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1 2 3 4 5
dengan sungguh-
sungguh di organisasi 0% 0% 21,3% 40,4% 38,3% 100%
ini
Saya memiliki tanggung 0 0 10 13 24 47
12 jawab untuk memajukan
0% 0% 21,3% 27,7% 51,1% 100%
organisasi
0 0 105 222 237 564
Jumlah
0% 0% 18,6% 39,4% 42% 100%
Skor Maksimum (47 x 12 x 5) 2.820
Skor Minimum (47 x 12 x 1) 564
Total Skor (0x1) + (0x2) + (105x3) + (222x4) +
2.388
(237x5)
Rata – Rata (Skor Maks + Skor Min : 2) 1.692
Share Persentase (Total Skor / Skor Maks) * 100% 84,7%
Kategori Perolehan Sangat Setuju
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan tabel rekapitulasi tanggapan responden tentang komitmen

organisasi dalam kategori sangat setuju dengan persentase sebesar 84,7%. Hasil

ini menunjukkan bahwa sebanyak 237 tanggapan dengan persentase 42%

menyatakan sangat setuju, responden yang menyatakan setuju sebanyak 222

tanggapan dengan persentase 39,4%, responden yang menyatakan netral sebanyak

105 tanggapan dengan persentase 18,6%. Responden yang menyatakan tidak

setuju sebanyak 0 tanggapan dengan persentase 0%, dan responden yang

menjawab sangat tidak setuju berjumlah 0 tanggapan dengan persentase 0%.

5.2.4 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja PNS

Berikut rekapitulasi jawaban responden terhadap pernyataan tentang

kinerje PNS adalah sebagai berikut :

 72

Tabel 5.8 Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Kinerja PNS

Klasifikasi Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1 2 3 4 5
Saya selalu 0 0 11 11 25 47
1 mengerjakan pekerjaan
0% 0% 23,4% 23,4% 53,2% 100%
dengan rapi
Saya selalu 0 0 11 8 28 47
2 mengerjakan pekerjaan
0% 0% 23,4% 17% 59,6% 100%
dengan teliti
Saya melakukan 0 1 7 18 21 47
3 pekerjaan sesuai dengan
0% 2,1% 14,9% 38,3% 44,7% 100%
target yang ditetapkan
Saya menerima resiko 0 0 12 9 26 47
atas apa yang saya
lakukan dan
4
memperbaiki kesalahan 0% 0% 25,5% 19,1% 55,3% 100%
yang telah saya perbuat
dalam bekerja
Saya bisa 0 1 4 20 22 47
menyelesaikan
5 pekerjaan sesuai dengan
0% 2,1% 8,5% 42,6% 46,8% 100%
waktu yang telah
ditentukan
Saya mengerjakan 0 1 9 20 17 47
pekerjaan dengan baik
6
sesuai dengan standar 0% 2,1% 19,1% 42,6% 36,2% 100%
yang ditetapkan instansi
Saya bekerja secara 0 0 10 11 26 47
7
efektif dan efisien 0% 0% 21,3% 23,4% 55,3% 100%
Saya memulai dan 0 1 6 18 22 47
8 mengakhiri pekerjaan
0% 2,1% 12,8% 38,3% 46,8% 100%
tepat waktu
Saya bertanggung jawab 0 4 9 9 25 47
terhadap pekerjaan yang
9
diamanahkan kepada 0% 8,5% 19,1% 19,1% 53,2% 100%
saya
Saya selalu datang dan 0 1 6 18 22 47
10 pulang kerja tepat
0% 2,1% 12,8% 38,3% 46,8% 100%
waktu
Saya dapat membangun 0 2 10 10 25 47
11 hubungan baik dengan
0% 4,3% 21,3% 21,3% 53,2% 100%
atasan
12 Saya dapat membangun 0 2 9 7 29 47
 73

Klasifikasi Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1 2 3 4 5
hubungan baik dengan
0% 4,3% 19,1% 14,9% 61,7% 100%
sesama rekan kerja
Saya memiliki insiatif 0 1 10 15 21 47
untuk membantu
13 menyelesaikan
0% 2,1% 21,3% 31,9% 44,7% 100%
pekerjaan yang lebih
baik
Saya mempunyai 0 0 11 10 26 47
kreatifitas untuk
14
meyelesaikan masalah 0% 0% 23,4% 21,3% 55,3% 100%
yang ada dalam instansi
Saya akan membantu 0 2 3 20 22 47
rekan kerja yang lain,
yang memiliki banyak
15
tugas dalam 0% 4,3% 6,4% 42,6% 46,8% 100%
pekerjaannya tanpa
perintah dari atasan
0 16 128 204 357 705
Jumlah
0% 2,3% 18,2% 28,9% 50,6% 100%
Skor Maksimum (47 x 15 x 5) 3.525
Skor Minimum (47 x 15 x 1) 705
Total Skor (0x1) + (16x2) + (128x3) + (204x4) + (357x5) 3.337
Rata – Rata (Skor Maks + Skor Min : 2) 2.115
Share Persentase (Total Skor / Skor Maks) * 100% 94,7%
Kategori Perolehan Sangat Setuju
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan tabel rekapitulasi tanggapan responden tentang kinerja PNS

sudah dalam kategori sangat setuju dengan persentase 94,7%. Hasil ini

menunjukkan bahwa sebanyak 357 tanggapan dengan persentase 50,6%

menyatakan sangat setuju, responden yang menyatakan setuju sebanyak 204

tanggapan dengan persentase 28,9%, responden yang menyatakan netral sebanyak

128 tanggapan dengan persentase 18,2%. Responden yang menyatakan tidak

setuju sebanyak 16 tanggapan dengan persentase 2,3%, dan responden yang

menjawab sangat tidak setuju berjumlah 0 tanggapan dengan persentase 0%.

 74

5.3 Uji Kualitas Instrumen Penelitian

5.3.1 Uji Validitas

Validitas suatu instrumen akan menggambarkan tingkat kemampuan alat

ukur yang akan digunakan untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran

pokok pengukuran. Suatu item dikatakan valid jika nilai corrected item-total

correlation lebih besar dari nilai batas sebesar 0,30.

Tabel 5.9 Uji Validitas Angket

Nilai Nilai
No Variabel Pernyataan Keterangan
RHitung Batas
1 Pertanyaan-1 0.743 0.30 Valid
2 Pertanyaan-2 0.402 0.30 Valid
3 Pertanyaan-3 0.760 0.30 Valid
4 Pertanyaan-4 0.444 0.30 Valid
5 Kepemimpinan Pertanyaan-5 0.726 0.30 Valid
6 (X1) Pertanyaan-6 0.774 0.30 Valid
7 Pertanyaan-7 0.338 0.30 Valid
8 Pertanyaan-8 0.652 0.30 Valid
9 Pertanyaan-9 0.812 0.30 Valid
10 Pertanyaan-10 0.719 0.30 Valid
11 Pertanyaan-1 0.708 0.30 Valid
12 Pertanyaan-2 0.668 0.30 Valid
13 Pertanyaan-3 0.479 0.30 Valid
14 Pertanyaan-4 0.616 0.30 Valid
15 Pertanyaan-5 0.448 0.30 Valid
16 Budaya Pertanyaan-6 0.720 0.30 Valid
17 Organisasi (X2) Pertanyaan-7 0.323 0.30 Valid
18 Pertanyaan-8 0.693 0.30 Valid
19 Pertanyaan-9 0.686 0.30 Valid
20 Pertanyaan-10 0.752 0.30 Valid
21 Pertanyaan-11 0.413 0.30 Valid
22 Pertanyaan-12 0.728 0.30 Valid
23 Pertanyaan-1 0.718 0.30 Valid
24 Pertanyaan-2 0.594 0.30 Valid
25 Pertanyaan-3 0.661 0.30 Valid
26 Pertanyaan-4 0.565 0.30 Valid
Komitmen
27 Pertanyaan-5 0.463 0.30 Valid
Organisasi
28 Pertanyaan-6 0.629 0.30 Valid
(X3)
29 Pertanyaan-7 0.697 0.30 Valid
30 Pertanyaan-8 0.613 0.30 Valid
31 Pertanyaan-9 0.577 0.30 Valid
32 Pertanyaan-10 0.704 0.30 Valid
 75

Nilai Nilai
No Variabel Pernyataan Keterangan
RHitung Batas
33 Pertanyaan-11 0.611 0.30 Valid
34 Pertanyaan-12 0.500 0.30 Valid
35 Pertanyaan-1 0.837 0.30 Valid
36 Pertanyaan-2 0.823 0.30 Valid
37 Pertanyaan-3 0.824 0.30 Valid
38 Pertanyaan-4 0.779 0.30 Valid
39 Pertanyaan-5 0.805 0.30 Valid
40 Pertanyaan-6 0.610 0.30 Valid
41 Pertanyaan-7 0.734 0.30 Valid
Kinerja PNS
42 Pertanyaan-8 0.778 0.30 Valid
(Y)
43 Pertanyaan-9 0.862 0.30 Valid
44 Pertanyaan-10 0.818 0.30 Valid
45 Pertanyaan-11 0.827 0.30 Valid
46 Pertanyaan-12 0.799 0.30 Valid
47 Pertanyaan-13 0.820 0.30 Valid
48 Pertanyaan-14 0.793 0.30 Valid
49 Pertanyaan-15 0.771 0.30 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan hasil pengujian data terlihat nilai-nilai corrected item-total

correlation lebih besar dibandingkan 0,30 maka semua item pertanyaan yang

digunakan valid.

5.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat

ukur dalam penggunaannya. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji

reliabilitas dengan menggunakan metode alpha cronbach’s dengan nilai diatas

0,60. Berikut adalah tabel hasil uji reliabilitas untuk penelitian ini :

Tabel 5.10 Uji Reliabilitas

No Variabel Nilai Alpha Keterangan

1 Kepemimpinan (X1) 0.893 Reliabel
2 Budaya Organisasi (X2) 0.888 Reliabel
3 Komitmen Organisasi (X3) 0.895 Reliabel
4 Kinerja PNS (Y) 0.965 Reliabel
Sumber: Data Olahan SPSS 22
 76

Berdasarakn hasil nilai alpha cronbach’s yang dihasilkan dengan

pengolahan menggunakan bantuan SPSS 22 berada diatas 0,60 maka alat

instrument yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

5.4 Uji Asumsi Klasik

5.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil

berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi

normalitas dapat melihat grafik normal P-P Plot of regression standardized

residual. Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari

grafik dan histogram berbentuk lonceng. Adapun hasil uji normalitas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 5.1 Uji Normalitas P-P Plots

Berdasarkan gambar 5.1 di atas dapat dilihat bahwa model regresi dalam

penelitian ini memenuhi asumsi normalitas. Karena titik menyebar di sekitar garis

diagonal, sehingga data yang telah dilakukan penguji memiliki distribusi normal

dan dapat digunakan.

 77

Gambar 5.2 Uji Normalitas Histogram

Berdasarkan gambar 5.2 di atas dapat dilihat bahwa distribusi data

berbentuk lonceng, maka dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam

penelitian ini memiliki distribusi normal.

5.4.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

yang terbentuk, ada korelasi yang tinggi atau sempurna diantara variabel bebas

atau tidak. Jika dalam model regersi yang terbentuk terdapat korelasi yang tinggi

atau sempurna diantara variabel bebas maka model regresi tersebut mengandung

makna multikolinieritas. Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih

dari 10, maka model regresi dinyatakan tidak terdapat gejala multikolinieritas.
 78

Tabel 5.11 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tol VIF
1 (Constant) -19.014 8.561 -2.221 .032
Kepemimpinan .467 .221 .241 2.116 .040 .551 1.815
Budaya .594 .271 .325 2.190 .034 .325 3.080
Organisasi
Komitmen .626 .233 .368 2.682 .010 .378 2.647
Organisasi
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan hasil pengolahan data dalam penelitian ini dengan

menggunakan bantuan SPSS 22 terlihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)

yang dihasilkan dalam pengujian ini lebih kecil dari 10, maka dapat disimpulkan

pada model regresi yang terbentuk dalam penelitian ini tidak terjadi gejala

multikolinieritas.

5.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varian dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,

maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Cara

mendeteksi heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai

prediksi variabel dependen dengan residualnya dan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scater plot.

 79

Gambar 5.3 Uji Heteroskesdastisitas

Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan gambar 5.3 di atas, dapat dilihat bahwa plot menyebar secara

acak maka dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi gejala

heteroskesdastisitas atau data memiliki varian yang tidak homogen.

5.4.4 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi atau

hubungan yang terjadi antara anggota-anggota dari serangkaian pengamatan

menurut waktu (time series) atau ruang (cross section). Uji autokorelasi bertujuan

untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara

kesalahan penganggu pada periode t. jika ada, berarti terdapat autokorelasi. Cara

mendeteksi ada tidaknya gejala autokorelasi adalah dengan menggunakan nilai

DW (Durbin Watson) jika D-W sama dengan 2, maka tidak terjadi autokorelasi

sempurna sebagai rule of tumb (aturan ringkas), jika nilai D-W diantara 1.5 – 2,5

maka tidak mengalami gejala autokorelasi (Suliyanto, 2011:125).

 80

Tabel 5.12 Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .833a .694 .672 5.93536 1.627
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan hasil pengolahan data dalam penelitian ini dimana nilai

durbin watson sebesar 1,627 berada diantara 1,5 dan 2,5 maka dalam penelitian

ini tidak terdapat gejala autokorelasi.

5.5 Uji Regresi Linier Berganda

Persamaan regresi ini memuat nilai konstanta atau intercept nilai koefisien

regresi atau slope dan variabel bebasnya (Suliyanto, 2011:53). Berdasarkan hasil

penelitian, persamaan dalam analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini

adalah :

Tabel 5.13 Analisis Regresi Berganda

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tol VIF
1 (Constant) -19.014 8.561 -2.221 .032
Kepemimpinan .467 .221 .241 2.116 .040 .551 1.815
Budaya .594 .271 .325 2.190 .034 .325 3.080
Organisasi
Komitmen .626 .233 .368 2.682 .010 .378 2.647
Organisasi
Sumber: Data Olahan SPSS 22
 81

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y = -19,014 + 0,467X1 + 0,594X2 + 0,626X3 + e

Arti angka-angka dalam persamaan regresi diatas adalah :

1. Nilai konstanta (a) sebesar -19,014. Artinya adalah apabila

kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi

diasumsikan bernilai nol (0), maka kinerja PNS pada Sekretariat

DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara akan

mengalami penurunan sebesar 19,014 poin.

2. Nilai koefisien regresi 0,467 menyatakan bahwa kepemimpinan

mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja PNS pada Sekretariat

DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara akan

mengalami peningkatan sebesar 0,467 poin.

3. Nilai koefisien regresi 0,594 menyatakan bahwa budaya organisasi

mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja PNS pada Sekretariat

DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara akan

mengalami peningkatan sebesar 0,594 poin.

4. Nilai koefisien regresi 0,626 menyatakan bahwa komitmen organisasi

mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja PNS pada Sekretariat

DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara akan

mengalami peningkatan sebesar 0,626 poin.

 82

5.6 Uji Hipotesis

5.6.1 Uji Secara Parsial (Uji T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel

indepeden secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependen. Rumus pengambilan

t tabel dengan nilai signifikasi sebesar 5% adalah sebagai berikut :

T tabel = alpha/2 ; n – k – 1
= 0,05/2 ; 47 – 3 – 1
= 0,025 ; 43
= 2,016
Keterangan:

n : Jumlah sampel
1 : Konstan
k : Jumlah Variabel bebas

Dengan kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian adalah sebagai

berikut:

1. Bila tHitung > tTabel dengan nilai signifikasi < 0,05 maka hipotesis

diterima

2. Bila tHitung < tTabel dengan nilai signifikasi > 0,05 maka hipotesis ditolak

Tabel 5.14 Uji Hipotesis Parsial

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tol VIF
1 (Constant) -19.014 8.561 -2.221 .032
Kepemimpinan .467 .221 .241 2.116 .040 .551 1.815
Budaya .594 .271 .325 2.190 .034 .325 3.080
Organisasi
Komitmen .626 .233 .368 2.682 .010 .378 2.647
Organisasi
Sumber: Data Olahan SPSS 22
 83

Berdasarkan tabel 5.14 diatas maka dapat diketahui sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan dimana nilai

thitung (2,116) > ttabel (2,016) dan nilai signifikasi yang dihasilkan

sebesar 0,040 masih berada dibawah 0,05, maka ha diterima dan ho

ditolak. Menjelaskan kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja PNS Pada Sekretariat DPRD Kabupaten

Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara.

2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan dimana nilai

thitung (2,190) > ttabel (2,016) dan nilai signifikasi yang dihasilkan

sebesar 0,034 masih berada dibawah 0,05, maka ha diterima dan ho

ditolak. Menjelaskan budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja PNS Pada Sekretariat DPRD Kabupaten

Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara.

3. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan dimana nilai

thitung (2,682) > ttabel (2,016) dan nilai signifikasi yang dihasilkan

sebesar 0,010 masih berada dibawah 0,05, maka ha diterima dan ho

ditolak. Menjelaskan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja PNS Pada Sekretariat DPRD

Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara.

5.6.2 Uji Secara Simultan (Uji F)

Uji ini digunakan untuk melihat pengaruh dari variabel independen

terhadap variabel dependen secara simultan dengan membandingkan antara F

hitung dengan F tabel. Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Berdasarkan uji regersi yang dilakukan, diperoleh nilai f hitung sebagai berikut :
 84

Ftabel = n-k-1 ; k
= 47 – 3 – 1 ; 3
= 43 ; 3
= 2,82

Keterangan = n : jumlah sampel

k : jumlah variabel bebas
1 : konstan

Tabel 5.15 : Uji F Hitung

ANOVAb
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3428.454 3 1142.818 32.440 .000a
Residual 1514.823 43 35.228
Total 4943.277 46
Sumber: Data Olahan SPSS 22
Berdasarkan tabel 5.15 di atas nilai F hitung (32,440) > F tabel (2,82)

dengan Sig. (0,000) < 0,05. Artinya secara simultan kepemimpinan, budaya

organisasi dan komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera

Utara.

5.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefesien determinasi merupakan besarnya kontribusi variabel bebas

terhadap variabel tergantungnya. Semakin tinggi koefisien determinasi, semakin

tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada

variabel tergantungnya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.16

dibawah ini :
 85

Tabel 5.16 Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .833a .694 .672 5.93536
Sumber: Data Olahan SPSS 22

Berdasarkan tabel 5.16 diatas, dapat diketahui bahwa nilai korelasi (R)

yang dihasilkan adalah sebesar 0,833. Artinya terdapat hubungan yang sangat kuat

antara kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap

kinerja. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) terdapat pada nilai adjusted R

Square sebesar 0,672. Artinya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen

organisasi dapat mempengaruhi kinerja sebesar 67,2% dan 32,8% sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.7 Pembahasan

5.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja PNS pada Sekretariat

DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

Kepemimpinan dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan untuk

pencapaian tujuan organisasi tersebut. Di dalam sebuah perusahaan dibutuhkan

seorang pemimpin yang dapat memberikan dampak positif dan kemajuan bagi

perusahaan. Menurut Effendi (2014:183) kepemimpinan adalah suatu aktivitas

memengaruhi dengan kamampuan untuk meyakinkan orang lain guna

mengarahkan dalam proses mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kabag Umum yaitu ibu Nur Atikah

Marwah Hasibuan, S.H, bahwa selama ini kurangnya perhatian pemimpin

 86

terhadap pegawai seperti memberikan penghargaan kepada pegawai yang dapat

memajukan istansi, memperhatikan kenyamanan pegawai dalam bekerja agar

pegawai dapat meningkatkan kinerjanya. Pemimpin juga sangat sibuk dan sering

keluar kota sehingga jarang ditempat kerja dan jarang berkomunikasi dengan

pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa peran pemimpin dalam memperhatikan

bawahannya sangat diperlukan, kepemimpinan yang efektif dalam organisasi akan

dapat mempengaruhi bawahannya untuk dapat mencapai tujuan organisasi, karena

berhasil tidaknya suatu organisasi tergantung pemimpin. Atas dasar inilah selama

perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya

akan tinggi.

Secara deskriptif, hasil tanggapan mengenai kepemimpinan adalah 86,1%

dan termasuk dalam kategori sangat setuju seperti pemimpin dapat membangun

sikap saling percaya satu sama lain, pemimpin selalu menghargai saran/kritik dari

pegawai, pemimpin mampu membimbing pegawai. Namun masih ada yang harus

ditingkatkan pemimpin seperti memberikan reward untuk kesejahteraan pegawai.

Karena dengan memberikan reward, pegawai akan merasa termotivasi untuk

meningkatkan kinerjanya.

Sesuai dengan pengujian hipotesis menjelaskan bahwa kepemimpinan

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS pada Sekretariat

DPRD Kabupaten Padang Lawas Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bagus Al-Idris (2018) dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

PT.Central Capital Futures Cabang Malang” yang menyatakan bahwa

 87

kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

5.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja PNS pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera
Utara

Menurut Kasmir (2018:191) Budaya organisasi merupakan kebiasaan-

kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau

perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma tersebut mengatur hal-hal

yang berlaku dan diterima secara umum. Pegawai yang mematuhi budaya

organisasi akan mempengaruhi kinerja dan sebaliknya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai pada tanggal 24 Maret

2022, bahwa budaya yang terdapat di Sekretariat DPRD Kabupaten Padang

Lawas, Provinsi Sumatera Utara sudah baik, akan tetapi masih ada pegawai yang

belum menerapkannya dalam organisasi seperti masih ada pegawai yang belum

menerapkan kedisiplinan dan tidak menjalankan aturan-aturan yang telah

ditetapkan oleh instansi seperti hadir tepat waktu dan pulang pada waktu yang

sudah ditetapkan, dan menjalankan visi misi Sekretariat DPRD Kabupaten Padang

Lawas, Provinsi Sumatera Utara. . Budaya organisasi harus selalu dijalankan dan

dilaksanakan agar pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan

tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai. Apabila budaya organisasi sudah

dijalankan dengan baik tetapi kinerja pegawai masih turun maka perlu kesadaran

diri masing-masing pegawai. Evaluasi harus terus diberikan agar kinerja pegawai

terus meningkat dan tujuan perusahaan tercapai dengan baik.

 88

Secara deskriptif, hasil tanggapan mengenai budaya organisasi adalah

87,8% dan termasuk dalam kategori sangat setuju, seperti instansi mampu

mengarahkan kinerja pegawai agar sesuai dengan aturan yang ada di instansi,

pegawai mampu untuk menjalankan program dan penyatuan visi misi instansi,

pegawai merasa termotivasi dengan norma yang berlaku di instansi untuk

meningkatkan kinerja yang lebih tinggi.

Sesuai dengan pengujian hipotesis menjelaskan bahwa budaya organisasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS pada Sekretariat

DPRD Kabupaten Padang Lawas Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian Muis et al., (2018), Andayani & Tirtayasa (2019) dalam

penelitiannya mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

5.7.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja PNS Pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera
Utara

Menurut Kasmir (2018:192) kepatuhan seseorang untuk melaksanakan

janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya akan mempengaruhi kinerja.

Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja sangat erat, yaitu ketika seseorang

telah melakukan loyalitas yang tinggi pada organisasi atau perusahaan maka dapat

dipastikan bahwa seseorang tersebut memiliki kinerja yang baik, sedangkan ketika

seseorang tersebut memiliki loyalitas yang rendah terhadap organisasi atau

perusahaan tempatnya bekerja, maka dampak yang ditimbulkan adalah kinerja

yang rendah.
 89

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai yaitu ibu Nur Abidah

Nasution, S.E, bahwa memang PNS di Sekretariat DPRD kurang berkomitmen

terhadap organisasinya seperti masih ada pegawai yang tidak bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaannya, dan juga kurangnya rasa tanggung jawab

untuk memajukan organisasi, tetapi pegawai harus tetap dalam organisasi karena

sudah terikat secara emosional dengan organisasi. Disinilah perlunya komitmen

yang tinggi dari pegawai, Seorang pegawai yang memiliki rasa memiliki terhadap

perusahaannya, tentu akan berpartisipasi secara aktif dalam perusahaan. Pegawai

yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, akan berusaha sebaik

mungkin untuk terus menghasilkan kinerja terbaiknya demi perusahaan. Sehingga,

dengan adanya komitmen organisasional yang tinggi dari pegawai akan

mempengaruhi terhadap kinerja pegawai.

Secara deskriptif, hasil tanggapan mengenai komitmen organisasi adalah

84,7% dan termasuk dalam kategori sangat setuju seperti pegawai merasa terikat

secara emosional dengan organisasi, pegawai mempunyai banyak pertimbangan

ketika mau meninggalkan organisasi, pegawai merasa organisasi telah

memberikan banyak manfaat bagi kehidupannya.

Sesuai dengan pengujian hipotesis menjelaskan bahwa komitmen

organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas Provinsi Sumatera Utara. Hal

tersebut dibuktikan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Usep Deden

Suherman (2018) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional mempunyai

dampak terhadap kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa

 90

Barat. Oleh sebab itu, pegawai yang mempunyai komitmen organisasional yang

kuat dapat meningkatkan kinerja karyawan.

5.7.4 Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja PNS Pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

Menurut Kasmir (2018:182) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja

yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang

diberikan dalam suatu periode tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu: kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja,

kepribadian, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepemimpinan, budaya

organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin

kerja (Kasmir, 2018:189).

Keberhasilan suatu organisasi juga tidak terlepas dari kualitas

pemimpinnya, sebab pemimpin yang berkualitas itu mampu memanfaatkan

sumber daya yang ada dalam perusahaan, memiliki kemampuan untuk

mengarahkan kegiatan bawahan yang dipimpinnya, mengantisipasi segala

perubahan yang terjadi secara tiba-tiba dapat mengoreksi segala kelemahan-

kelemahan yang ada, sanggup membawa organisasi kepada tujuan yang telah

disepakati dalam jangka waktu yang telah ditetapkan dalam mencapai kinerja

yang maksimal.

Budaya mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi organisasi, budaya

akan mempengaruhi setiap hal dari siapa yang dipromosikan dan keputusan apa

yang telah dibuat. Kadang-kadang budaya tersebut terpecah-pecah dan sulit untuk

dibaca dari luar. Budaya juga sangat kuat dan potensif, setiap orang mengetahui
 91

tujuan organisasi dan bekerja untuk mencapainya. Melihat dampak itu, budaya

juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja dari seorang pegawai.

Komitmen mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja seorang

pegawai didalam sebuah organisasi. Tingginya komitmen akan berimbas pada

kinerja yang akan semakin meningkat. Komitmen dari seorang pegawai terhadap

organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja sesuai

dengan tujuan dari organisasi yang telah ditetapkan.

Secara deskriptif, hasil tanggapan mengenai kinerja adalah 94,7% dan

termasuk dalam kategori sangat setuju, seperti pegawai mengerjakan pekerjaan

dengan rapi, pegawai menerima resiko dan memperbaiki kesalahan dalam bekerja,

pegawai mempunyai kreatifitas untuk meyelesaikan masalah. Namun masih ada

yang perlu ditingkatkan seperti meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap

pekerjaan yang diamanahkan, membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas,

menjalin hubungan baik dengan atasan dan sesama bawahan.

Sesuai dengan pengujian hipotesis menjelaskan bahwa kepemimpinan,

budaya organisasi dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang

Lawas Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Ester Manik dan Dhea Perdana (2015) yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara kepemimpinan, budaya

organisasi, komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jendral

Energi Baru.
 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka kesimpulan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kepemimpinan secara parsial memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten

Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara dengan nilai thitung (2,116) >

ttabel (2,016) dan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,040<0,05.

2. Budaya organisasi secara parsial memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten

Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara dengan nilai thitung (2,190) >

ttabel (2,016) dan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,034<0,05.

3. Komitmen organisasi secara parsial memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten

Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara dengan nilai thitung (2,682) >

ttabel (2,016) dan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,010<0,05.

4. Secara simultan kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen

organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja PNS

pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera

Utara. Diketahui diketahui F hitung (32,440) > F tabel (2,82) dengan

Sig. (0,000) < 0,05.

92
 93

5. Dari nilai kolerasi (R) dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

yang sangat kuat antara variabel kepemimpinan, budaya organisasi

dan komitmen organisasi terhadap variabel kinerja. Sementara nilai

adjusted R Square menjelaskan kepemimpinan, budaya organisasi dan

komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja sebesar 67,2% dan

sisanya 32,8% dipeng aruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

6.2 Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian

yang telah dilaksanakan adalah sebagai berikut :

1. Diharapkan kepada pimpinan Sekretariat DPRD Kabupaten Padang

Lawas, Provinsi Sumatera Utara untuk dapat memberikan kepercayaan

kepada setiap pegawai didalam menyelesaikan tanggung jawab

kerjanya, selain itu pimpinan juga diharapkan dapat menghargai setiap

kritik dan saran didalam meningkatkan kenyamanan dalam bekerja

dari bawahan.

2. Kepada Badan Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi

Sumatera Utara diharapkan dapat menjaga budaya yang telah tercipta

dengan memelihara setiap norma yang berlaku seperti mematuhi

aturan yang telah ditetapkan dan dapat menjalankan budaya yang

berlaku di instansi.

3. Diharapkan juga untuk seluruh PNS pada Sekretariat DPRD

Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara agar dapat

 94

meningkatkan komitmen dalam bekerja terutama didalam

meningkatkan rasa loyal terhadap organisasi seperti menumbuhkan

rasa ikut memiliki terhadap organisasi dan memiliki keinginan yang

kuat untuk memajukan organisasi.

4. Bagi peneliti selanjutnya, dapat melanjutkan penelitian ini dengan

menambahkan variabel lain yang belum diteliti dalam meningkatkan

keputusan pembelian. Sehingga dapat diketahui hubungan mana yang

paling berpengaruh dan menghasilkan penelitian yang lebih baik.

 DAFTAR PUSTAKA

Al-Qur’an dan Terjemahannya

Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan

Kedua Belas. Remaja Rosdakarya: Bandung

Badu, Syamsu Q. dan Djafri. 2017. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.

Gorontalo: Ideas Publishing.

Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Prenadamedia Group.

Eunike N dan Mauli S, 2020. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin

Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering
Batam. Jurnal Ilmiah Community Research Information Technology
(CORE IT), 8(1).

Fajar Nurhayati, Restu. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Surakarta. Skripsi.

Greenberg, J. And Robert A. Baron. 2017. Behavior in Organization International

Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT
Rajagrafindo Persada

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.

Kristiawan, M. (2017). Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Budi Utama.

Limbarwati & Lukiastuti. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai yang Dimediasi Oleh Komitmen
Organisasi Pada Rumah Sakit Umum Daerah (Rsud) Kabupaten
Brebes. Jurnal Magisma. Vol. VII. No. 2.
Mangkuprawira dan Hubeis. 2014. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Ghalia Indonesia.

Milla, dkk. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Produktivitas Kerja Karyawan PT.Air Manado.
Jurnal EMBA. Vol.6 No.4 September 2018, Hal. 2408 – 2417. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi
Manado
Mustafa, Z. & Maryadi. (2017). Kepemimpinan Pelayan (Dimensi Baru dalam
Kepemimpinan). Celebes Media Perkasa.

Novitasari, Yulvi & Amali Rivai, Harif. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. XXX. Jurnal Mirai Management. e-ISSN : 2597 -

Pasolong, Harbani. 2016. Metode Penelitian Administrasi Publik. Bandung:

Alfabeta.

Priansa, Donni Juni. 2018. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung.

Alfabeta.

Robbins (2016:260) dalam Bintoro dan Daryanto (2017:107) Manajemen

Penilaian Kinerja Karyawan, Penerbit Gaya Media,

Rozarie, R. De. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: CV.

Rozarie.

Syahrum dan Salim. 2014. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Bandung.

Citapustaka Media.

Samsuddin, Harun (2018), Kinerja Karyawan : Tinjauan dari Dimensi Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Komitmen Organisasi,
Sidoarjo : Indomedia Pustaka,

Shaleh, M. (2018). Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Aksara

Timur.

Sondang P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta:
PT Fajar Interpratama Mandiri.

Sriekaningsih , Ana. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan

Lingkungan Kerja Serta Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Wilayah Kecamatan Kota Tarakan. Jurnal Borneo
Administrator/Volume 13/No. 1/2017. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Bulungan Tarakan.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan : Teori dan Aplikasi dengan SPSS.

Yogyakarta. Andi Offset Yogyakarta.

Thoha, Miftah. 2014. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wahyu Sejati, Diska. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Empiris
Pada Pt. Telkom Akses Solo). Program Studi Akuntansi Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Ke-5. Jakarta. Rajawali Press

Widianto, Tri & Supriyono. (2018) Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. ProBank: Jurnal
Ekonomi dan Perbankan Vol 3. No. 2 2018 ISSN 2579 – 5597. STIE
Adi Unggul Bhirawa Surakarta.

Wijono, Sutarto. 2018. Kepemimpinan Dalam Prespektif Organisasi. Jakarta:

PRENADAMEDIA GROUP.

Yunita & Rini. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi Dan Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Media Ekonomi Dan Manajemen. Vol. 29 No. 1. Program Studi
Manajemen, STIE Atma Bhakti Surakarta & Program Doktor Ilmu
Manajemen Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

Yusuf, Muri. 2014. Metode Penelitian (Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian

Gabungan). Jakarta: Kencana.

Zainal, Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan Dari Teori ke Praktik Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.

Zahriyah, Umi Wita. dkk. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 2 No. 1, Februari 2015.
 LAMPIRAN PENELITIAN

Lampiran 1. LEMBAR KUESIONER

Yth. Bapak/Ibu
PNS Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Dalam rangka pelaksanaan penelitian untuk skripsi, saya mahasiswa Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial pada Prodi Manajemen S1 Universitas Islam Negeri

Sultan Syarif Kasim Riau mengambil judul penelitian “Pengaruh

Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja PNS Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Provinsi

Sumatera Utara”.Untuk mendapatkan data penelitian yang diperlukan, saya

memohon partisipasi Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Jawaban

yang Bapak/Ibu berikan dijamin kerahasiaannya. Atas bantuannya saya ucapkan

terimakasih.

Hormat Saya,

WISDA NASUTION
NIM. 11870124108
1. IDENTITAS RESPONDEN
a. Nama :
.........................................................................
b. Umur :
.........................................................................
c. Jenis Kelamin :
.........................................................................
d. Pendidikan Terakhir :
.........................................................................
e. Masa Kerja :
.........................................................................

2. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

a. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu deskripsi masing-

masing pernyataan sebelum memberikan jawaban.
b. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda
checklist (√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya
satu jawaban saja yang memungkinkan untuk setiap pernyataan.
c. Keterangan jawaban sebagai berikut :
 SS = Sangat Setuju
 S = Setuju
 N = Netral
 TS = Tidak Setuju
 STS = Sangat Tidak Setuju
 PERNYATAAN TENTANG KINERJA PEGAWAI (Y)

NO PERNYATAAN SS S N TS STS
Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan
1
rapi
Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan
2
teliti
Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan
3
target yang ditetapkan
Saya menerima resiko atas apa yang saya
4 lakukan dan memperbaiki kesalahan yang
telah saya perbuat dalam bekerja
Saya bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai
5
dengan waktu yang telah ditentukan
Saya mengerjakan pekerjaan dengan baik
6 sesuai dengan standar yang ditetapkan
instansi

7 Saya bekerja secara efektif dan efisien

Saya memulai dan mengakhiri pekerjaan tepat

8
waktu
Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan
9
yang diamanahkan kepada saya
Saya selalu datang dan pulang kerja tepat
10
waktu
Saya dapat membangun hubungan baik
11
dengan atasan
Saya dapat membangun hubungan baik
12
dengan sesama rekan kerja
Saya memiliki insiatif untuk membantu
13
menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik
Saya mempunyai kreatifitas untuk
14 meyelesaikan masalah yang ada dalam
instansi
Saya akan membantu rekan kerja yang lain,
15 yang memiliki banyak tugas dalam
pekerjaannya tanpa perintah dari atasan
 PERNYATAAN TENTANG KEPEMIMPINAN (X1)

PERNYATAAN JAWABAN
NO SS S N TS STS
Pemimpin membangun sikap saling percaya
1
satu sama lain
Pemimpin mempercayai seluruh pegawai
2
sesuai dengan kinerja masing-masing
Pemimpin selalu menghargai apapun
3
saran\kritik yang diberikan oleh pegawai
Pemimpin memberikan apresiasi kepada
4 pegawai yang bisa memberikan ide atau
gagasan untuk memajukan instansi
Pemimpin mampu membimbing pegawai
5
yang melakukan kesalahan dalam bekerja
Pemimpin memberikan hak penuh kepada
pegawai untuk berinisiatif dalam
6
menyelesaikan pekerjaan selama tidak
bertentangan dengan aturan instansi
Pemimpin memberikan arahan yang baik dan
7 mencontohkan hal yang benar kepada
pegawai
Pemimpin memberikan reward untuk
8
kesejahteraan pegawai
Pemimpin memberikan fasilitas yang baik
9 kepada pegawai demi terciptanya
kesejahteraan pegawai
Pemimpin memberikan perhatian kepada
10
pegawai yang mendapat musibah
 PERNYATAAN TENTANG BUDAYA ORGANISASI (X2)

JAWABAN
PERNYATAAN
NO SS S N TS STS
Pegawai diberikan waktu untuk melaksanakan
1 ibadah sesuai dengan kepercayaan masing-
masing
Saya selalu mematuhi norma-norma yang
2
berlaku di instansi
Pegawai merasa termotivasi dengan norma
`3 yang berlaku di instansi untuk meningkatkan
kinerja yang lebih tinggi
Saya percaya dengan nilai-nilai atau kode etik
4
yang ada di instansi
Saya memahami norma-norma yang ada di
5
instansi
Pekerjaan yang saya lakukan memiliki
6 kecenderungan mengutamakan kinerja team
untuk mencapai tujuan bersama
7 Saya mematuhi aturan yang ada di instansi
Instansi mampu mengarahkan kinerja saya
8
agar sesuai dengan aturan yang ada di instansi
Saya merasa seluruh pegawai dalam
9 organisasi selalu jujur dalam bekerja sesuai
dengan ketetapan
Pegawai mampu untuk menjalankan program
10
dan penyatuan visi misi instansi
Pegawai selalu disiplin dalam mengerjakan
11
tugas
Seluruh pegawai diperbolehkan memberikan
12 saran, kritik dan masukan untuk kemajuan
instansi
 PERNYATAAN TENTANG KOMITMEN ORGANISASI (X3)

PERNYATAAN JAWABAN
NO SS S N TS STS
Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat
1
terhadap organisasi ini
Saya berkomitmen menjalankan seluruh
2
aturan yang ditetapkan organisasi
Saya merasa terikat secara emosional pada
3
organisasi ini
Saya merasa menjadi bagian keluarga pada
4
organisasi ini
Saya merasa permasalahan yang terjadi di
5
organisasi menjadi permasalahan saya juga
Saya merasa organisasi ini telah banyak
6
memberikan manfaat bagi kehidupan saya
Sulit mendapatkan pekerjaan dengan
7 penghasilan bagus seperti pekerjaan saya
sekarang
Selama ini, tetap bersama organisasi
8
merupakan kebutuhan yang saya inginkan
Akan terlalu merugikan bagi saya untuk
9 meninggalkan organisasi ini
Saya mempunyai banyak pertimbangan ketika
10
mau meninggalkan organisasi ini
Saya mau bekerja dengan sungguh-sungguh di
11
organisasi ini
Saya memiliki tanggung jawab untuk
12
memajukan organisasi
Lampiran 2. Tabulasi Data Tanggapan

Kepemimpinan
Sampel
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 Total
sampel 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
sampel 2 4 5 5 3 4 4 5 5 4 3 42
sampel 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
sampel 4 4 4 4 5 3 3 3 2 4 3 35
sampel 5 3 5 5 4 4 3 5 5 4 4 42
sampel 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
sampel 7 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 45
sampel 8 4 3 4 4 3 3 5 4 4 3 37
sampel 9 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
sampel 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
sampel 11 3 5 3 5 3 3 5 5 3 3 38
sampel 12 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
sampel 13 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47
sampel 14 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 38
sampel 15 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 48
sampel 16 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 46
sampel 17 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37
sampel 18 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48
sampel 19 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 47
sampel 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
sampel 21 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
sampel 22 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
sampel 23 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 47
sampel 24 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
sampel 25 5 3 5 4 4 4 3 4 5 4 41
sampel 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
sampel 27 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
sampel 28 3 5 3 3 3 3 5 4 3 3 35
sampel 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
sampel 30 3 5 3 3 3 4 4 4 3 3 35
sampel 31 4 5 4 5 3 3 5 5 4 4 42
sampel 32 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 34
sampel 33 3 5 3 5 5 4 5 4 3 4 41
sampel 34 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 47
sampel 35 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 33
sampel 36 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 48
sampel 37 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 45
sampel 38 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
sampel 39 5 4 5 3 4 5 4 5 5 4 44
sampel 40 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32
sampel 41 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48
 Kepemimpinan
Sampel
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 Total
sampel 42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
sampel 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
sampel 44 4 3 4 3 4 4 5 3 4 5 39
sampel 45 4 5 5 3 5 4 4 5 5 5 45
sampel 46 3 5 3 5 3 3 5 5 3 3 38
sampel 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Budaya Organisasi
Sampel
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 Total
sampel 1 5 4 3 4 3 5 3 4 4 3 5 3 46
sampel 2 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 56
sampel 3 5 3 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 55
sampel 4 4 5 4 3 4 4 3 4 5 4 3 4 47
sampel 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
sampel 6 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
sampel 7 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 57
sampel 8 5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 3 5 51
sampel 9 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
sampel 10 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 52
sampel 11 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 56
sampel 12 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 46
sampel 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
sampel 14 3 3 5 5 4 3 3 3 3 3 4 3 42
sampel 15 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 58
sampel 16 5 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 56
sampel 17 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 44
sampel 18 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
sampel 19 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 56
sampel 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
sampel 21 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 55
sampel 22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
sampel 23 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 51
sampel 24 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
sampel 25 4 5 4 4 5 5 3 5 4 5 5 4 53
sampel 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
sampel 27 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 58
sampel 28 3 3 5 4 3 3 5 3 3 3 3 3 41
sampel 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
sampel 30 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 39
sampel 31 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 57
sampel 32 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 3 5 51
sampel 33 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 55
 Budaya Organisasi
Sampel
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 Total
sampel 34 5 5 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 52
sampel 35 5 3 3 3 3 5 4 5 4 5 3 5 48
sampel 36 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 56
sampel 37 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 3 5 55
sampel 38 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
sampel 39 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 55
sampel 40 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 45
sampel 41 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
sampel 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
sampel 43 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 55
sampel 44 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 44
sampel 45 4 3 5 5 4 5 4 5 3 5 4 5 52
sampel 46 5 5 4 5 3 5 4 5 5 5 3 5 54
sampel 47 5 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 52

Komitmen Organisasi
Sampel
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 Total
sampel 1 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 50
sampel 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
sampel 3 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 55
sampel 4 4 5 5 5 4 5 3 4 3 5 4 3 50
sampel 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 55
sampel 6 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 3 44
sampel 7 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 57
sampel 8 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 54
sampel 9 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
sampel 10 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 53
sampel 11 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 55
sampel 12 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 44
sampel 13 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 55
sampel 14 5 3 3 3 4 3 5 3 5 3 5 5 47
sampel 15 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 56
sampel 16 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 49
sampel 17 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 40
sampel 18 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 57
sampel 19 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 54
sampel 20 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 57
sampel 21 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 54
sampel 22 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 54
sampel 23 4 4 3 4 5 4 4 4 5 3 4 5 49
sampel 24 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 57
sampel 25 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 49
 Komitmen Organisasi
Sampel
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 Total
sampel 26 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 50
sampel 27 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 54
sampel 28 4 3 4 3 3 3 4 4 5 4 5 5 47
sampel 29 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 57
sampel 30 4 3 4 3 3 3 4 5 4 3 4 3 43
sampel 31 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
sampel 32 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 41
sampel 33 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 4 5 52
sampel 34 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 3 3 49
sampel 35 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 41
sampel 36 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
sampel 37 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 57
sampel 38 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 44
sampel 39 5 5 3 3 5 3 3 4 4 4 4 3 46
sampel 40 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 39
sampel 41 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 54
sampel 42 3 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 45
sampel 43 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 57
sampel 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
sampel 45 4 3 3 3 5 3 5 3 5 4 5 5 48
sampel 46 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
sampel 47 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 44

Kinerja
Sampel
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 Total
sampel 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 4 4 4 3 4 3 4 5 3 4 3 4 3 3 3 4 54
sampel 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
sampel 6 3 3 4 3 4 3 5 4 3 4 4 2 3 3 4 52
sampel 7 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 68
sampel 8 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 52
sampel 9 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
sampel 10 4 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 65
sampel 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 12 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 53
sampel 13 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73
sampel 14 4 3 3 4 2 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3 44
sampel 15 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 71
sampel 16 3 3 2 3 4 3 4 4 2 4 3 4 3 3 4 49
sampel 17 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 5 3 4 4 53
 Kinerja
Sampel
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 Total
sampel 18 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
sampel 19 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 67
sampel 20 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 74
sampel 21 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
sampel 22 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 74
sampel 23 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 66
sampel 24 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 69
sampel 25 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 69
sampel 26 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 66
sampel 27 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 69
sampel 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
sampel 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 30 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 48
sampel 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 32 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 2 4 4 57
sampel 33 3 5 5 3 5 3 5 5 3 5 3 5 5 3 5 63
sampel 34 3 5 4 3 4 3 5 4 3 4 3 5 4 3 4 57
sampel 35 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 55
sampel 36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
sampel 39 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 69
sampel 40 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 5 2 51
sampel 41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 42 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 63
sampel 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
sampel 44 3 5 3 5 3 4 3 5 2 2 3 3 3 4 2 50
sampel 45 3 3 4 3 4 2 3 3 2 3 3 3 4 3 4 47
sampel 46 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 66
sampel 47 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 3 4 4 4 52
Lampiran 3. Hasil Olahan Data
Lampiran 3. Hasil Olahan Data
Analisis Deskriptif
Kepemimpinan

X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 8 17.0 17.0 17.0
4.00 18 38.3 38.3 55.3
5.00 21 44.7 44.7 100.0
Total 47 100.0 100.0

X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 7 14.9 14.9 14.9
4.00 18 38.3 38.3 53.2
5.00 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0

X1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 8 17.0 17.0 17.0
4.00 16 34.0 34.0 51.1
5.00 23 48.9 48.9 100.0
Total 47 100.0 100.0

X1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 9 19.1 19.1 19.1
4.00 16 34.0 34.0 53.2
5.00 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
 X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 8 17.0 17.0 17.0
4.00 19 40.4 40.4 57.4
5.00 20 42.6 42.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

X1.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 10 21.3 21.3 21.3
4.00 17 36.2 36.2 57.4
5.00 20 42.6 42.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

X1.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 12.8 12.8 12.8
4.00 18 38.3 38.3 51.1
5.00 23 48.9 48.9 100.0
Total 47 100.0 100.0

X1.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.1 2.1 2.1
3.00 4 8.5 8.5 10.6
4.00 13 27.7 27.7 38.3
5.00 29 61.7 61.7 100.0
Total 47 100.0 100.0
 X1.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 8 17.0 17.0 17.0
4.00 18 38.3 38.3 55.3
5.00 21 44.7 44.7 100.0
Total 47 100.0 100.0

X1.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 9 19.1 19.1 19.1
4.00 17 36.2 36.2 55.3
5.00 21 44.7 44.7 100.0
Total 47 100.0 100.0

Budaya Organisasi

X2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 6.4 6.4 6.4
4.00 16 34.0 34.0 40.4
5.00 28 59.6 59.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

X2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 9 19.1 19.1 19.1
4.00 11 23.4 23.4 42.6
5.00 27 57.4 57.4 100.0
Total 47 100.0 100.0
 X2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 9 19.1 19.1 19.1
4.00 14 29.8 29.8 48.9
5.00 24 51.1 51.1 100.0
Total 47 100.0 100.0

X2.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 5 10.6 10.6 10.6
4.00 14 29.8 29.8 40.4
5.00 28 59.6 59.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

X2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 10 21.3 21.3 21.3
4.00 19 40.4 40.4 61.7
5.00 18 38.3 38.3 100.0
Total 47 100.0 100.0

X2.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 6.4 6.4 6.4
4.00 15 31.9 31.9 38.3
5.00 29 61.7 61.7 100.0
Total 47 100.0 100.0
 X2.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 7 14.9 14.9 14.9
4.00 25 53.2 53.2 68.1
5.00 15 31.9 31.9 100.0
Total 47 100.0 100.0

X2.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 4 8.5 8.5 8.5
4.00 14 29.8 29.8 38.3
5.00 29 61.7 61.7 100.0
Total 47 100.0 100.0

X2.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 5 10.6 10.6 10.6
4.00 19 40.4 40.4 51.1
5.00 23 48.9 48.9 100.0
Total 47 100.0 100.0

X2.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 4 8.5 8.5 8.5
4.00 15 31.9 31.9 40.4
5.00 28 59.6 59.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

X2.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 12 25.5 25.5 25.5
4.00 15 31.9 31.9 57.4
5.00 20 42.6 42.6 100.0
Total 47 100.0 100.0
 X2.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 5 10.6 10.6 10.6
4.00 15 31.9 31.9 42.6
5.00 27 57.4 57.4 100.0
Total 47 100.0 100.0

Komitmen Organisasi

X3.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 12.8 12.8 12.8
4.00 15 31.9 31.9 44.7
5.00 26 55.3 55.3 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 10 21.3 21.3 21.3
4.00 14 29.8 29.8 51.1
5.00 23 48.9 48.9 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 10 21.3 21.3 21.3
4.00 20 42.6 42.6 63.8
5.00 17 36.2 36.2 100.0
Total 47 100.0 100.0
 X3.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 7 14.9 14.9 14.9
4.00 20 42.6 42.6 57.4
5.00 20 42.6 42.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 7 14.9 14.9 14.9
4.00 20 42.6 42.6 57.4
5.00 20 42.6 42.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 9 19.1 19.1 19.1
4.00 22 46.8 46.8 66.0
5.00 16 34.0 34.0 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 7 14.9 14.9 14.9
4.00 18 38.3 38.3 53.2
5.00 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 9 19.1 19.1 19.1
4.00 23 48.9 48.9 68.1
5.00 15 31.9 31.9 100.0
Total 47 100.0 100.0
 X3.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 13 27.7 27.7 27.7
4.00 14 29.8 29.8 57.4
5.00 20 42.6 42.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 7 14.9 14.9 14.9
4.00 24 51.1 51.1 66.0
5.00 16 34.0 34.0 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 10 21.3 21.3 21.3
4.00 19 40.4 40.4 61.7
5.00 18 38.3 38.3 100.0
Total 47 100.0 100.0

X3.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 10 21.3 21.3 21.3
4.00 13 27.7 27.7 48.9
5.00 24 51.1 51.1 100.0
Total 47 100.0 100.0

Kinerja

Y1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 11 23.4 23.4 23.4
4.00 11 23.4 23.4 46.8
5.00 25 53.2 53.2 100.0
Total 47 100.0 100.0
 Y2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 11 23.4 23.4 23.4
4.00 8 17.0 17.0 40.4
5.00 28 59.6 59.6 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.1 2.1 2.1
3.00 7 14.9 14.9 17.0
4.00 18 38.3 38.3 55.3
5.00 21 44.7 44.7 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 12 25.5 25.5 25.5
4.00 9 19.1 19.1 44.7
5.00 26 55.3 55.3 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.1 2.1 2.1
3.00 4 8.5 8.5 10.6
4.00 20 42.6 42.6 53.2
5.00 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
 Y6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.1 2.1 2.1
3.00 9 19.1 19.1 21.3
4.00 20 42.6 42.6 63.8
5.00 17 36.2 36.2 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 10 21.3 21.3 21.3
4.00 11 23.4 23.4 44.7
5.00 26 55.3 55.3 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.1 2.1 2.1
3.00 6 12.8 12.8 14.9
4.00 18 38.3 38.3 53.2
5.00 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 4 8.5 8.5 8.5
3.00 9 19.1 19.1 27.7
4.00 9 19.1 19.1 46.8
5.00 25 53.2 53.2 100.0
Total 47 100.0 100.0
 Y10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.1 2.1 2.1
3.00 6 12.8 12.8 14.9
4.00 18 38.3 38.3 53.2
5.00 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 4.3 4.3 4.3
3.00 10 21.3 21.3 25.5
4.00 10 21.3 21.3 46.8
5.00 25 53.2 53.2 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 4.3 4.3 4.3
3.00 9 19.1 19.1 23.4
4.00 7 14.9 14.9 38.3
5.00 29 61.7 61.7 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.1 2.1 2.1
3.00 10 21.3 21.3 23.4
4.00 15 31.9 31.9 55.3
5.00 21 44.7 44.7 100.0
Total 47 100.0 100.0
 Y14
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 11 23.4 23.4 23.4
4.00 10 21.3 21.3 44.7
5.00 26 55.3 55.3 100.0
Total 47 100.0 100.0

Y15
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 4.3 4.3 4.3
3.00 3 6.4 6.4 10.6
4.00 20 42.6 42.6 53.2
5.00 22 46.8 46.8 100.0
Total 47 100.0 100.0
 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kepemimpinan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.893 10

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
X1.1 38.7660 22.705 .743 .876
X1.2 38.7234 25.074 .402 .898
X1.3 38.7234 22.509 .760 .874
X1.4 38.7660 24.531 .444 .896
X1.5 38.7872 22.867 .726 .877
X1.6 38.8298 22.231 .774 .873
X1.7 38.6809 25.613 .338 .901
X1.8 38.5532 23.253 .652 .882
X1.9 38.7660 22.270 .812 .871
X1.10 38.7872 22.693 .719 .877

Budaya Organisasi

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.888 12
 Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
X2.1 48.1489 27.130 .708 .874
X2.2 48.2979 26.040 .668 .875
X2.3 48.3617 27.540 .479 .886
X2.4 48.1915 27.202 .616 .878
X2.5 48.5106 27.907 .448 .888
X2.6 48.1277 27.070 .720 .873
X2.7 48.5106 29.299 .323 .893
X2.8 48.1489 26.956 .693 .874
X2.9 48.2979 26.822 .686 .874
X2.10 48.1702 26.579 .752 .871
X2.11 48.5106 27.864 .413 .891
X2.12 48.2128 26.475 .728 .872

Komitmen Organisasi

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.895 12

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
X3.1 46.3830 30.981 .718 .881
X3.2 46.5319 31.254 .594 .888
X3.3 46.6596 31.099 .661 .884
X3.4 46.5319 32.124 .565 .889
X3.5 46.5319 32.907 .463 .894
X3.6 46.6596 31.577 .629 .886
X3.7 46.4894 31.038 .697 .882
X3.8 46.6809 31.787 .613 .887
X3.9 46.6596 31.142 .577 .889
X3.10 46.6170 31.372 .704 .882
X3.11 46.6383 31.410 .611 .887
X3.12 46.5106 31.994 .500 .893
Kinerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.965 15

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Y1 59.8936 93.315 .837 .962
Y2 59.8298 93.318 .823 .962
Y3 59.9362 94.148 .824 .962
Y4 59.8936 93.793 .779 .963
Y5 59.8511 95.434 .805 .963
Y6 60.0638 97.235 .610 .966
Y7 59.8511 95.130 .734 .964
Y8 59.8936 95.054 .778 .963
Y9 60.0213 89.630 .862 .961
Y10 59.8936 94.488 .818 .962
Y11 59.9574 91.737 .827 .962
Y12 59.8511 92.173 .799 .963
Y13 60.0000 93.261 .820 .962
Y14 59.8723 93.896 .793 .963
Y15 59.8723 95.070 .771 .963
 Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 47
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 5.73854806
Most Extreme Differences Absolute .103
Positive .103
Negative -.103
Kolmogorov-Smirnov Z .706
Asymp. Sig. (2-tailed) .701
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) -19.014 8.561 -2.221 .032
Kepemimpinan .467 .221 .241 2.116 .040 .551 1.815
Budaya .594 .271 .325 2.190 .034 .325 3.080
Organisasi
Komitmen .626 .233 .368 2.682 .010 .378 2.647
Organisasi
. Dependent Variable: Kinerja
Uji Heterokedastisitas

Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
a
1 .833 .694 .672 5.93536 1.627
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja

Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) -19.014 8.561 -2.221 .032
Kepemimpinan .467 .221 .241 2.116 .040 .551 1.815
Budaya .594 .271 .325 2.190 .034 .325 3.080
Organisasi
Komitmen .626 .233 .368 2.682 .010 .378 2.647
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja
 Uji Hipotesis

Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) -19.014 8.561 -2.221 .032
Kepemimpinan .467 .221 .241 2.116 .040 .551 1.815
Budaya .594 .271 .325 2.190 .034 .325 3.080
Organisasi
Komitmen .626 .233 .368 2.682 .010 .378 2.647
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3428.454 3 1142.818 32.440 .000a
Residual 1514.823 43 35.228
Total 4943.277 46
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja

Uji Koefisien Determinasi (uji R2)

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
a
1 .833 .694 .672 5.93536 1.627
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
 RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama lengkap Wisda Nasution lahir di Desa Muara Malinto

Baru pada tanggal 04 Maret 2000. Penulis beragama Islam,

merupakan anak keempat dari lima bersaudara dari pasangan

Bapak Ali Nurman Nasution dan Ibu Deliana Lubis. Penulis

berasal dari Desa Muara Malinto Baru, Kecamatan Batang

Lubu Sutam Kabupaten Padang Lawas, Provinsi Sumatera Utara. Riwayat

pendidikan penulis yaitu tammatan tahun 2012 di SDN Impres Pinarik,

Kecamatan Batang Lubu Sutam Kabupaten Padang Lawas. Kemudian tammatan

tahun 2015 pada jenjang SMP N 1 Batang Lubu Sutam dan tammatan tahun 2018

di jenjang SMAN 1 Barumun, Kabupaten Padang Lawas. Selanjutnya penulis

melanjutkan jenjang pendidikan Perguruan Tinggi di Universitas Islam Negeri

Sultan Syarif Kasim Riau (UIN SUSKA RIAU) pada tahun 2018 melalui jalur

UMPTKIN dengan jurusan Manajemen S1 Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial.

Penulis pun sudah menyelesaikan tugas akhir berupa sebuah skripsi pada tahun

2022 dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja PNS Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Padang

Lawas, Provinsi Sumatera Utara”. Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT

yang telah memberikan kemudahan serta kelancaran penulis dalam menyelesaikan

tugas akhir penelitian ini.