PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK, KOMITMEN ORGANISASI

DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOUR PADA
KOPERASI MEGA UTAMA

Oleh :

NAMA :
NIM : 1902612010420
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang

Hyang Widhi Wasa karena berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan usulan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Komitmen

Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

Behaviour Pada Koperasi Mega Utama”.

Penulis menyadari bahwa usulan penelitian ini tidak akan berhasil tanpa

bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah bersedia meluangkan

waktunya dalam penyusunan usulan penelitian ini. Pada Kesempatan ini, penulis

menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Dr. Putu Kepramareni, SE.,MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Mahasaraswati Denpasar.

2. Ibu Ibu Dr. Ni Made Dwi Puspitawati, SE., MM selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.

3. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati

Denpasar yang telah memberikan bekal ilmu yang sangat bermanfaat.

4. Keluarga tercinta dan kerabat-kerabat dekat atas dukungan dan doanya yang

tulus dan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam penelitian.

5. Semua teman-teman jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar

6. Semua pihak yang sudah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu

persatu. Terima kasih atas doa dan dukungan yang diberikan kepada penulis.
 Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan usulan penelitian

ini masih banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena

keterbatasan kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian usulan

penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, Mei 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN COVER .......................................................................................... i
KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ........................................................................... 7
2.1.1 Lingkungan Kerja Fisik ................................................ 7
2.1.2 Komitmen Organisasi ................................................... 10
2.1.3 Iklim Organisasi ............................................................ 14
2.1.4 Organizational Citizenship Behaviour ......................... 18
2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya...................................................... 20

BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Berpikir .................................................................... 23
3.2 Hipotesis .................................................................................. 26
3.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour ......................... 26
3.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour ......................... 27
3.2.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behaviour ................................................... 28
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Lokasi Penelitian ........................................................................ 30
4.2 Objek Penelitian ......................................................................... 30
4.3 Identifikasi Variabel ................................................................... 30
4.4 Definisi Operasional Variabel .................................................... 31
4.4.1 Variabel Independen ..................................................... 31
4.4.2 Variabel Dependen........................................................ 34
4.5 Jenis dan Sumber Data ............................................................... 36
4.5.1 Jenis Data ...................................................................... 36
4.5.2 Sumber Data.................................................................. 36
4.6 Metode Penentuan Sampel ........................................................ 37
4.6.1 Populasi ......................................................................... 37
4.6.2 Sampel........................................................................... 37
4.7 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 38
4.8 Pengujian Instrumen................................................................... 39
4.9 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 40
4.10 Teknik Analisis Data .................................................................. 41
4.10.1 Statistik Deskriptif ........................................................ 42
4.10.2 Inferensial ..................................................................... 42

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................47

 DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Interpretasi Nilai Koefisien ........................................................ 43

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Model Penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Komitmen

Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behaviour Pada Koperasi Mega Utama ................... 25

Gambar 3.2 Kerangka Berpikir Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik,

Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour Pada Koperasi Mega
Utama .......................................................................................... 26
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan persaingan dalam dunia usaha saat ini sudah menjadi

semakin tinggi. Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi

tersebut, suatu perusahaan harus dapat mengembangkan dan mengolah

berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan seperti modal, material dan

mesin untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan juga membutuhkan

sumber daya manusia yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber

daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan

kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai

tujuannya, perusahaan membutuhkan seseorang yang memiliki kemampuan,

motivasi dan dukungan individu yang diterima (Charmiaty, 2019).

Perilaku karyawan yang bersedia melakukan pekerjaan diluar tugas

yang diwajibkan kepadanya merupakan salah satu bentuk prilaku

Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku kerja

ekstra yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang

karyawan, namun berfungsi mendukung fungsi organisasi secara efektif

(Robbins, 2015:170). Menurut Syahriani (2017) lingkungan kerja dapat

mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Menurut Robbins (2016:86), lingkungan adalah lembaga-lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,

1
 2

lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan

khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang

memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa

kondisi sosial dan teknologi. Lingkungan kerja fisik yang baik memberikan

rasa nyaman bagi pegawai dalam bekerja sehingga pegawai bersedia bekerja

di luar batas jam kerja normal atau memiliki perilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi. Hal ini berarti lingkungan kerja fisik

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Hal ini sejalan dengan penelitian Ariwibowo dan Sofiati

(2018) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Lingkungan kerja

adalah tempat karyawan bekerja kesehariannya. Lingkungan kerja yang baik

memungkinkan karyawan melakukan tugasnya dengan baik dan memberi

rasa aman bagi karyawan. Selain itu, lingkungan kerja yang tepat dapat

mempengaruhi perilaku karyawan dalam menjalankan pekerjaannya untuk

mencapai efektifitas perusahaan. Semakin baik lingkungan kerja maka

perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan semakin tinggi.

Hasil penelitian berbeda dinyatakan oleh Hartati (2020) yaitu lingkungan

kerja tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB).

Sumber daya manusia atau karyawan dapat mencapai kinerja yang

maksimal dan mampu bekerja melebihi batas kerja normal karena didukung

dengan adanya komitnen organisasi. Sunarto (2015:17) menguraikan bahwa

 3

komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan

tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam

organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Komitmen organisasional adalah kekuatan relatif dari sebuah identifikasi

individu dengan keterlibatan sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan

sesuatu di luar loyalitas belaka terhadap seuatu organisasi. Komitmen

meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu

bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu

keberhasilan dan kemakmuran organisasi (Wijoyo, 2016).

Komitmen karyawan akan mendorong terciptanya Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Hal ini menunjukkan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

Penelitian Pratama (2017) menemukan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB),

semakin tinggi komitmen organisasi maka Organizational Citizenship

Behavior (OCB) akan semakin tinggi. Penelitian Purba dan Seniati (2014)

menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini mengindikasikan bahwa

karyawan yang terikat dengan perusahaan karena pertimbangan untung rugi

cenderung tidak bersedia menampilkan perilaku- perilaku yang tidak

mendapatkan reward sehingga karyawan tersebut tidak dapat diharapkan

peduli terhadap kelangsungan hidup perusahaan, tidak suka bekerja keras dan

tidak mau mengambil tanggung jawab ekstra.

 4

Faktor penting yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB) adalah iklim organisasi. Menurut Wirawan (2017:122)

mendefinisikan Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara

individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan

organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor)

mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi

secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi. Iklim

organisasi yang kondusif akan mendorong kenyamanan anggota organisasi

dalam berkegiatan dan dapat berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga mampu

menghasilkan kinerja yang tinggi. Iklim organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini

sejalan dengan penelitian Fitrotul (2016) menyatakan terdapat pengaruh

positif dan signifikan iklim organisasi terhadap OCB. Iklim organisasi yang

kondusif membuat karyawan merasa ingin melakukan pekerjaan melebihi apa

yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan. Hasil ini diperkuat dengan

penelitian

Fitriani (2017) yang menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.

Semakin tinggi iklim organisasi karyawan maka Organizational Citizenship

Behavior mengalami peningkatan. Sebaliknya, semakin rendah iklim

organisasi karyawan maka Organizational Citizenship Behavior mengalami

penurunan. Pembagian tugas dan peran yang jelas dalam organisasi membuat

karyawan terlibat secara penuh dalam proses kerja dan adanya sikap saling
 5

mendukung antar karyawan sehingga karyawan pasti akan memberikan yang

terbaik demi kemajuan perusahaan dan mereka akan merasa bangga menjadi

bagian dari organisasi..

Adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian sebelumnya, maka dalam

penelitian ini peneliti menganalisis mengenai pengaruh lingkungan kerja

fisik, komitmen organisasi dan iklim organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada Koperasi Mega Utama.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian fenomena dan perbedaan hasil penelitian

sebelumnya maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah:

1) Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada Koperasi Mega Utama?

2) Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada Koperasi Mega Utama?

3) Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship

Behavior pada Koperasi Mega Utama?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan masalah di atas, maka tujuan dari

dilaksanakan penelitian ini adalah:

1) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada Koperasi Mega Utama.

 6

2) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada Koperasi Mega Utama

3) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada Koperasi Mega Utama

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain yaitu :

1) Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan

memberikan tambahan ilmu pengetahuan mengenai pengaruh lingkungan

kerja fisik, komitmen organisasi dan iklim organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada Koperasi Mega Utama.

2) Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai refrensi dalam

menganalisis kinerja karyawan. Penelitian ini juga dapat digunakan

sebagai refrensi peneliti selanjutnya.

.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Lingkungan Kerja Fisik

1) Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Suwatno dan Priansa (2014:163) menguraikan bahwa

lingkungan kerja dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu lingkungan kerja fisik

dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedamaryanti (2015:21),

lingkungan kerja dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu :

a) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

dapat dibagi dalam dua kategori yaitu pertama, lingkungan yang

langsung berhubungan dengan pegawai (seperti pusat kerja, kursi, meja

dan sebagainya) dan kedua, lingkungan perantara atau lingkungan

umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia.

b) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan.

7
 8

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan.

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan (Nawawi, 2015:119) sedangkan menurut Sihombing

(2014:15), lingkungan kerja fisik adalah salah satu unsur yang harus

didayagunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman,

tenteram dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk

meningkatkan kinerja organisasi tersebut.

Berdasarkan uraian pendapat ahli tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja fisik adalah segenap faktor-faktor fisik yang

bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang meliputi suatu tempat

kerja. Lingkungan kerja fisik merupakan sesuatu yang berada di sekitar

para pekerja yang meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik yang

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas.

2) Aspek Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa

disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu bisa

diuraikan sebagai berikut (Simanjuntak, 2015:39):

a) Pelayanan kerja

Pelayanan pegawai merupakan aspek terpenting yang harus

dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan

yang baik dari perusahaan akan membuat pegawai lebih bergairah

dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan

 9

pekerjaannnya, serta dapat terus mennjaga nama baik perusahaan

melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakuknya. Pada umumnya

pelayanan pegawai meliputi beberapa hal yakni pelayanan makan dan

minum, pelayanan kesehatan dan pelayanan kamar kecil/kamar mandi

ditempat kerja, dan sebagainya.

b) Kondisi Kerja

Kondisi kerja pegawai sebaiknya diusahakan oleh manajemen

perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk

pegawainya meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat,

kebisingan yang dapat dikendalikan, pengaruh warna, runag gerak yang

diperlukan dan keamanan kerja pegawai.

c) Hubungan pegawai

Hubungan pegawai akan sangat menentukan dalam menghasilkan

produktivitas kerja. Hala ini disebabkan karena adanya hubungan

antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan hubungan

yang kondusif antar sesama pegawai dalam bekerja, ketidakserasian

hubungan antara pegawai dapat menurunkan motivasi dan kegairahan

yang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas kerja.

3) Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan.

Siagian (2014:59) mengemukakan bahwa dimensi lingkungan kerja fisik

terdiri dari beberapa indikator yaitu:

 10

a) Bangunan tempat kerja

Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar karyawan

merasa nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya.

b) Peralatan kerja yang memadai

Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena akan

mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di embannya di

dalam perusahaan.

c) Fasilitas

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai

pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di perusahaan.

Selain itu ada hal yang perlu di perhatikan oleh perusahaan yakni

tentang cara memanusiakan karyawannya, seperti tersedianya fasilitas

untuk karyawan beristirahat setelah lelah bekerja dan juga tersedianya

tempat ibadah.

d) Tersedianya sarana angkutan

Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan untuk

sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang diperuntukkan

karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di

peroleh.

2.1.2 Komitmen Organisasi

1) Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah kekuatan relatif dari sebuah identifikasi

individu dengan keterlibatan sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan

 11

sesuatu di luar loyalitas belaka terhadap seuatu organisasi. Komitmen

meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu

bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu

keberhasilan dan kemakmuran organisasi (Wijoyo, 2016). Sunarto

(2015:17) menguraikan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan

yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan,

keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk

bekerja keras atas nama organisasi. Komitmen organisasi merupakan rasa

kepercayaan kepada perusahaan yang besar kecilnya dipengaruhi beberapa

indikator pendukung. Komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 faktor

Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan

organisasi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan

organisasi.

Komitmen organisasi adalah identifikasi seseorang dan loyalitas

pada organisasi, komitmen organisasi menunjukkan kuatnya pengenalan

dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi (Wening, 2015:5).

Komitmen organisasi adalah kecenderungan untuk terikat dalam garis

kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan

kegiatan yang lain (Mutiara, 2014:125). Sedangkan Sopiah (2014:155)

berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah derajat yang mana

karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organiasai dan akan tetap

tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

 12

Berdasarkan uraian pendapat para ahli di atas mengenai komitmen

organisasi maka dapat dinyatakan langsung bahwa komitmen organisasi

adalah hubungan atau interaksi positif yang timbul antar karyawan dalam

suatu organisasi atau perusahaan, interaksi yang timbul ini dalam upaya

pencapaian nilai dan tujuan perusahaan yang sama.

2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi yang telah diterapkan dan menjadi pedoman

bagi karyawan untuk terus meningkatkan loyalitas kerjanya sangat

dipengaruhi berbagai faktor dalam pencapainnya. Sopiah (2014:164)

mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen

organisasi yaitu budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal

untuk berkembang, arah organisasi dan penghargaan kerja yang sesuai

dengan kebutuhan. Selain itu komitmen organisasi dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu :

a) Kepercayaan

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tentunya akan

merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaannya. Dalam

kerangka komitmen, kepercayaan karyawan pada organisasi

menyebabkan karyawan merasa organisasi mampu memenuhi

kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan pada organisasi

menyebabkan antara lain karyawan merasa organisasi mampu

memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan.

 13

b) Kemauan

Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat

tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya

tingkat komitmen karyawan. Dengan adanya kemauan dari para

karyawan paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah

laku karyawan, dalam hal ini tanggung jawabnya pada perusahaan.

c) Kesetiaan

Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan

mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai

dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang

mempunyai kesetiaan yang tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap

dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan

kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati bersama.

3) Indikator Komitmen Organisasi

Wijoyo (2016) menguraikan indikator komitmen organisasi yaitu

terdiri dari dari :

a) Identifikasi organisasi.

Merasakan kebanggaan atas organisasinya serta telah

menginternalisasikan tujuan dan nilai-nilai inti organissasi dalam

dirinya.

b) Keterlibatan diri.

Penyerapan aktivitas dan penerapan peraturan organisasi hingga ke

dalam psikologisnya.
 14

c) Loyalitas organisasi.

Sikap afeksi dan penerimaannya terhadap organisasi dibuktikan dengan

rasa memiliki yang kuat (sense of belonging) terhadap organisasi serta

keinginginan kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi.

2.1.3 Iklim Organisasi

1) Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara

individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan

dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan

kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal

organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap, perilaku organisasi dan

kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi

(Wirawan, 2014:14). Iklim organisasi adalah kualitas dari lingkungan

internal yang secara relatif bertahan lama menjadi pengalaman bagi setiap

anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka, dapat didiskusikan

dalam suatu set karakteristik atau atribut (sifat) dan menjadi pembeda

antara satu organisasi dengan organisasi lainnya (Setiawan, 2015).

Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007), iklim

organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dengan

mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian

satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi merupakan

gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi

yang membentuk harapan dan perasaan seluruh karyawan sehingga kinerja

 15

karyawan meningkat. Iklim organisasi tersebut sangat mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu dengan menciptakan iklim organisasi yang sehat

dalam perusahaan. Dengan demikian, para karyawan akan semakin

bersemangat dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian pengertian iklim organisasi menurut para ahli

maka dapat dinyatakan langsung bahwa iklim organisasi adalah suasana

lingkungan kerja dari suatu perusahaan atau organisasi yang menunjukkan

kualitas lingkungan kerja dan persepsi atau pandangan dari masing-masing

karyawan yang sifatnya internal.

2) Ruang Lingkup Iklim Organisasi

Iklim organisasi secara objektif eksis, terjadi di setiap organisasi,

dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat di ukur

secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Dimensi iklim

organisasi adalah unsur, faktor, sifat atau karakteristik iklim organisasi.

Wirawan (2014:20) menguraikan dimensi dari iklim organisasi yaitu :

a) Keadaan lingkungan fisik

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat,

peralatan, proses kerja, persepsi karyawan mengenai tempat kerjanya

menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi.

b) Keadaan lingkungan sosial

Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi.

Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informasi

kekeluargaan atau profesional.

 16

c) Pelaksanaan sistem manajemen

Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen

organisasi. Indikator faktor manajemen yang mempengaruhi iklim

organisasi jumlahnya sangat banyak, misalnya karakteristik organisasi

(lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya) yang

berbeda menimbulkan iklim organisasi yang berbeda.

d) Produk

Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan

sangat mempengaruhi iklim organisasi seperti iklim organisasi dinas

kebersihan yang produknya berupa layanan pembersihan sampah,

berbeda dengan iklim organisasi perusahaan perbankan yang

produknya adalah layanan keuangan.

e) Konsumen yang dilayani

Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan misalnya

iklim organisasi pada lembaga keuangan BPR berbeda dengan iklim

organisasi pada lembaga keuangan bank umum.

f) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi

Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat

mempengaruhi iklim organisasi, kondisi fisik adalah kesehatan,

kebugaran, keenergikan dan ketangkasan. Kondisi kejiwaan misalnya

adalah komitnen, moral, kebersamaan, keseriusam anggota organisasi.

g) Budaya organisasi

Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi mempengaruhi

perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi

 17

kinerja mereka. Demikian juga dalam budaya organisasi terdapat norma

tertulis, tetapi banyak dilanggar oleh anggota organisasi dan tanpa

sanksi, sehingga menimbulkan iklim organisasi negatif.

3) Indikator Iklim Organisasi

Greenberg dan Baron dalam Vivi and Rorlen (2007) menyebutkan

beberapa indikator iklim organisasi sebagai berikut:

a) Kepercayaan

Dimana setiap karyawan harus berusaha keras dalam mengembangkan

dan mempertahankan hubungan yang didalamnya terdapat keyakinan

dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

b) Pembuatan keputusan bersama/dukungan

Para karyawan di semua tingkat dalam organisasi harus diajak

komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua

kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka dan

berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan.

c) Kejujuran

Suasana umum yang meliputi kejujuran dan keterusterangan harus

mewarnai hubungan dalam organisasi, dan karyawan mampu

mengatakan apa yang ada dipikiran mereka.

d) Komunikasi

Karyawan organisasi relatif tahu akan informasi yang berhubungan

dengan tugas mereka.

 18

e) Fleksibilitas/Otonomi

Karyawan di setiap tingkat dalam organisasi mempunyai kekuatan pada

diri sendiri yang mana dapat menerima saran ataupun menolak dengan

pikiran terbuka.

f) Resiko pekerjaan

Adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan resiko tinggi,

kualitas tinggi dan produktivitas tinggi dengan menunjukkan perhatian

besar ada anggota lainnya).

2.1.4 Organizational Citizenship Behaviour

1) Pengertian Organizational Citizenship Behaviour

Organizational Citizenship Behaviour menurut Organ (dalam Rini,

2014) adalah perilaku kerja individu yang bermanfaat bagi organisasi

namun tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh system

reward. Perilaku yang dilakukan seseorang melebihi deskripsi kerja

formal yang diberikan perusahaan secara sukarela serta tidak secara

langusng diberikan penghargaan oleh perusahaan.

Meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama,

yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral,

rasa puas, sikap positif dan lain sebagainya. Sedangkan faktor yang berasal

dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, sistem

kepemimpinan dan budaya perusahaan (Siders et.al dalam Rohayati,

2014). Hal ini senada dengan pendapat Podsakoff (dalam Rohayati, 2014)

bahwa ada empat faktor yang mendorong munculnya OCB dalam diri

karyawan. Ke-empat faktor tersebut adalah karakteristik individual,

 19

karakteristik tugas/pekerjaan, karakteristik organisasional, dan perilaku

pemimpin. Karakteristik individu ini meliputi persepsi keadilan, kepuasan

kerja, komitmen organisasional dan persepsi dukungan pimpinan,

karakteristik tugas meliputi kejelasan atau ambiguitas peran, sementara

karakteristik organisasional meliputi struktur organisasi, dan model

kepemimpinan.

2) Indikator Organizational Citizenship Behaviour

Menurut Rini (2014) mengemukakan 5 dimensi yang berada dalam

Organizational Citizenship Behaviour yang merupakan indikator

Organizational Citizenship Behaviour yaitu :

a) Alturism

Melibatkan diri secara sukarela untuk membantu orang lain, atau

mencegah terjadinya suatu masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan

salnya, membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja.

b) Sportsmanship

Sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi.

Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan-gangguan pada

pekerjaan, tidak mengeluh atau komplain.

c) Conscientiousness

Mengerjakan tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau

di atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi.

 20

d) Courtesy

Perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan

atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi

berkembangnnya suatu masalah.

e) Civic Virtue

Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan

hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab

dan terlibat dalam mengatasi persoalan persoalan demi kelangsungan

hidup organisasi. Serta mengawasi lingkungan sekitar terhadap peluang

dan ancaman.

2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian ini menggunakan beberapa penelitian sebelumnya sebagai

acuan dalam penelitian ini. Adapun penelitian sebelumnya yang digunakan

dalam penelitian ini adalah :

Nurhayati (2016) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja,

lingkungan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship

behaviour (OCB) (studi kasus pada PT Perwirabhakti Sentrasejahtera di Kota

Semarang). Variabel yang digunakan yaitu 3 variabel bebas yaitu kepuasan

kerja, lingkungan kerja dan loyalitas kerja serta 1 variabel terikat yaitu

organizational citizenship behaviour (OCB). Teknik analisis data yang

digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan

bahwa kepuasan kerja, lingkungan kerja dan loyalitas kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour (OCB).

 21

Prabandewi (2016) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan gender terhadap organizational citizenship

behaviour pada PT BPR Pedungan. Variabel yang digunakan dalam

penelitian yaitu 3 variabel bebas yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi

dan gender serta 1 variabel terikat yaitu organizational citizenship behaviour.

Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

gender berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behaviour.

Mahendra (2017) meneliti tentang pengaruh iklim organisasi, motivasi

kerja dan keadilan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour

(OCB). Lokasi penelitian yaitu pada PDAM Kabupaten Tabanan. Variabel

yang digunakan dalam penelitian yaitu 3 variabel bebas yaitu iklim

organisasi, motivasi kerja dan keadilan organisasi serta 1 variabel terikat yaitu

organizational citizenship behaviour. Teknik analisis data yang digunakan

yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa iklim

organisasi, motivasi kerja dan keadilan organisasi berpengaruh positif

terhadap organizational citizenship behaviour.

Putra (2018) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja, komitmen

organisasional dan motivasi kerja terhadap organizational citizenship

behaviour. Lokasi penelitian yaitu pada LPD Tanjung Benoa. Variabel yang

digunakan dalam penelitian yaitu 3 variabel bebas yaitu kepuasan kerja,

komitmen organisasional dan motivasi kerja serta 1 variabel terikat yaitu

organizational citizenship behaviour. Teknik analisis data yang digunakan

yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa

 22

kepuasan kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap organizational citizenship behaviour.

Nugraha (2018) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi,

komitmen organisasi dan kompetensi terhadap organizational citizenship

behaviour pada Setda Kota Denpasar. Variabel yang digunakan dalam

penelitian yaitu 3 variabel bebas yaitu budaya organisasi, komitmen

organisasi dan kompetensi serta 1 variabel terikat yaitu organizational

citizenship behaviour. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis

regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi,

komitmen organisasi dan kompetensi berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behaviour.

Dewi (2019) meneliti tentang pengaruh motivasi kerja, komitmen

organisasional dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship

behaviour. Lokasi penelitian yaitu Sekretariat DPRD Kabupaten Badung

Variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu 4 variabel bebas yaitu

motivasi kerja, komitmen organisasional dan kepuasan kerja serta 1 variabel

terikat yaitu organizational citizenship behaviour. Teknik analisis data yang

digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan

bahwa motivasi kerja, komitmen organisasional dan kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behaviour.

 BAB III

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Berpikir

Keberhasilan suatu perusahaan akan ditandai dengan keberhasilan

perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber

daya manusia yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan tentunya harus

memiliki kualitas yang ditinggi yang ditunjukkan dengan pencapaian kinerja

yang baik dalam perusahaan. Kinerja maksimal merupakan tuntutan

organisasi yang ditunjukkan tidak hanya perilaku in-role tetapi juga extra-

role yang disebut juga sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).

OCB merupakan suatu perilaku positif individu sebagai anggota organisasi

dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja dan

memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut

secara formal dalam organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu lingkungan kerja fisik, iklim organisasi dan komitmen organisasi.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik yang baik dan

sesuai dengan harapan mampu menumbuhkan tingginya Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Komitmen organisasi memiliki pengertian sebagai suatu kesetiaan,

kepercayaan dan loyalitas yang dimiliki seseorang terhadap organisasi. Jadi

23
 24

komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu dengan

organisasi, jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi,

maka ia akan mempunyai kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas pada

organisasi dimana ia bekerja. Faktor lain yaitu iklim organisasi. Iklim

organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi

perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat

organisasi. Kualitas lingkungan organisasi ini dialami oleh para karyawan di

dalam organisasinya tersebut dalam bentuk nilai, ciri atau sifat organisasinya.

Berdasarkan uraian di atas maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini

adalah :

Berdasarkan uraian diatas, pengaruh kompensasi, pengembangan karir

dan kompetensi terhadap kinerja karyawan dapat dijabarkan pada Gambar 3.1

berikut ini :
 25

Gambar 3.1
Model Penelitian
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pada Koperasi Mega Utama

Research Gap
Adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian sebelumnya

Rumusan Masalah
1. Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Koperasi Mega Utama?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Koperasi Mega Utama?
3. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Koperasi Mega Utama?

Teori Hipotesis Penelitian Sebelumnya

1. Teori Lingkungan H1 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh 1. Nurhayati (2016)

kerja fisik positif dan signifikan terhadap 2. Prabandewi (2016)
(Siagian, 2014:59) organizational citizenship behaviour 3. Mahendra (2017)
2. Teori komitmen H2 : Komitmen organisasi berpengaruh 4. Putra (2018)
organisasi positif dan signifikan terhadap 5. Nugraha (2018)
(Wijoyo, 2016)
organizational citizenship behaviour 6. Dewi (2019)
3. Teori iklim
organisasi (Vivi H3 : Iklim organisasi berpengaruh positif
dan Rorlen, 2007) dan signifikan terhadap
4. Teori organizational citizenship behaviour
Organizational
Citizenship
Behaviour
(Rini, 2014)

Analisis Regresi Linier Berganda

Pembahasan

Kesimpulan, Keterbatasan dan Saran

Sumber : Pemikiran Peneliti (2021)

 26

Berdasarkan pada uraian kerangka berpikir di atas maka dapat dibuat

kerangka berpikir pada Gambar 3.2 di bawah ini :

Gambar 3.2
Kerangka Berpikir
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pada Koperasi Mega Utama

Lingkungan Kerja
Fisik (X1)

Organizational
Komitmen Organisasi
Citizenship Behaviour
(X2)
(Y)

Iklim Organisasi
(X3)

Sumber : Pemikiran Peneliti (2021)

3.2 Hipotesis

3.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Organizational

Citizenship Behaviour

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung (Sedamaryanti, 2015::26).

Lingkungan kerja menciptakan kenyamanan tinggi bagi karyawan.

Kenyamanan yang tercipta dari lingkungan kerja ini berpengaruh terhadap

keseriusan karyawan dalam bekerja sehingga mendorong karyawan untuk

bisa bekerja lebih baik karena dukungan lingkungan (Budiyanto dan Oetomo,

2014:192). Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan

 27

membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan

kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Semakin baik kondisi lingkungan kerja fisik suatu instansi atau

organisasi maka pegawai akan bekerja dengan maksimal dan meimbulkan

perilaku kerja yang dilakukan pegawai di luar jam kerja normal atau

peningkatan organizational citizenship behaviour. Hal ini menunjukkan

bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap organizational

citizenship behaviour. Hasil penelitian dari Nurhayati (2016), Arimwibowo

dan Sofiati (2018) menemukan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh

positif terhadap organizational citizenship behaviour.

Berdasarkan uraian landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya

maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behaviour

3.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

Behaviour

Komitmen organisasi adalah kekuatan relatif dari sebuah identifikasi

individu dengan keterlibatan sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan

sesuatu di luar loyalitas belaka terhadap seuatu organisasi. Komitmen

meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu

bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu

keberhasilan dan kemakmuran organisasi (Wijoyo,2016).

Komitmen organisasi yang kuat menunjukkan organisasi/instansi

tersebut memiliki keterpaduan dalam pencapaian tujuan. Semakin kuatnya

 28

komitmen suatu organisasi maka akan semakin tinggi perilaku organizational

citizenship behaviour. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behaviour.

Prabandewi (2016), Pratama (2017), Putra (2018), Nugraha (2018) dan Dewi

(2019) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behaviour.

Berdasarkan uraian landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya

maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behaviour

3.2.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

Behaviour

Iklim organisasi adalah kualitas dari lingkungan internal yang secara

relatif bertahan lama menjadi pengalaman bagi setiap anggota organisasi,

mempengaruhi perilaku mereka, dapat didiskusikan dalam suatu set

karakteristik atau atribut (sifat) dan menjadi pembeda antara satu organisasi

dengan organisasi lainnya (Setiawan, 2015). Iklim organisasi yang baik

mampu memberikan semangat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik untuk

memperoleh hasil yang maksimal.

Semakin baik iklim organisasi suatu instansi maka akan semakin tinggi

perilaku organizational citizenship behaviour yang muncul. Hal ini

menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behaviour. Penelitian Fitrotul (2016) dan Fitriani

 29

(2017) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behaviour

Berdasarkan uraian landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya

maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H3 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behaviour

 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Koperasi Mega Utama yang beralamat di

Jalan Raya Denpasar, Abiansemal, Kecamatan Abiansemal, Kabupaten

Badung, Provinsi Bali. Latar belakang pemilihan lokasi ini karena ditemukan

masalah berkaitan dengan lingkungan kerja fisik, komitmen organisasi dan

iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Koperasi

Mega Utama.

4.2 Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini merupakan hal yang menjadi sasaran untuk

diteliti. Adapun yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah karyawan

Koperasi Mega Utama yang berkaitan dengan lingkungan kerja fisik,

komitmen organisasi, iklim organisasi dan Organizational Citizenship

Behavior.

4.3 Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018:38). Variabel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel dependen (variabel

terikat) dan variabel independen (variabel bebas) yaitu :

30
 31

1. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat karena adanya variabel-variabel bebas (Sugiyono, 2018:39).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship

Behavior (Y).

2. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel bebas atau independent variable merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen/terikat (Sugiyono, 2018:39). Variabel bebas yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja fisik (X1), komitmen

organisasi (X2) dan iklim organisasi (X3).

4.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan

kepada variabel dalam bentuk istilah yang diuji secara spesifik atau dengan

pengukuran kriteria. Terminologi definisi operasional harus mempunyai

acuan empiris untuk mengukur variabel dengan cara mendapatkan informasi

yang dapat dimengerti. Berikut ini dijelaskan definisi operasional dari

masing-masing variabel yaitu:

4.4.1 Variabel Independen (X)

1) Lingkungan Kerja Fisik (X1)

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan Koperasi Mega Utama yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun indikator lingkungan

kerja fisik menurut Siagian (2014:59) yaitu:

 32

a) Bangunan tempat kerja

Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar karyawan

merasa nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya.

b) Peralatan kerja yang memadai

Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena akan

mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di embannya di

dalam perusahaan.

c) Fasilitas

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai

pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di perusahaan.

Selain itu ada hal yang perlu di perhatikan oleh perusahaan yakni

tentang cara memanusiakan karyawannya, seperti tersedianya fasilitas

untuk karyawan beristirahat setelah lelah bekerja dan juga tersedianya

tempat ibadah.

d) Tersedianya sarana angkutan

Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan untuk

sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang diperuntukkan

karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di

peroleh.

2) Komitmen Organisasi (X3)

Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari

penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap

berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras dari karyawan
 33

Koperasi Mega Utama. Adapun indikator komitmen organisasi menurut

Wijoyo (2016:25) yaitu:

a) Identifikasi organisasi.

Merasakan kebanggaan atas organisasinya serta telah

menginternalisasikan tujuan dan nilai inti organissasi dalam dirinya.

b) Keterlibatan diri.

Penyerapan aktivitas dan penerapan peraturan organisasi hingga ke

dalam psikologisnya.

c) Loyalitas organisasi.

Sikap afeksi dan penerimaannya terhadap organisasi dibuktikan dengan

rasa memiliki yang kuat (sense of belonging) terhadap organisasi serta

keinginginan kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi

3) Iklim Organisasi (X2)

Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal Koperasi

Mega Utama yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota

organisasi dengan mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan

dalam pengertian sifat organisasi. Adapun indikator iklim organisasi

menurut Hasibuan (2016:78) yaitu :

a) Kepercayaan

Dimana setiap karyawan harus berusaha keras dalam mengembangkan

dan mempertahankan hubungan yang didalamnya terdapat keyakinan

dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

 34

b) Pembuatan keputusan bersama/dukungan

Para karyawan di semua tingkat dalam organisasi harus diajak

komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua

kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka dan

berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan.

c) Kejujuran

Suasana umum yang meliputi kejujuran dan keterusterangan harus

mewarnai hubungan dalam organisasi, dan karyawan mampu

mengatakan apa yang ada dipikiran mereka.

d) Komunikasi

Karyawan organisasi relatif tahu akan informasi yang berhubungan

dengan tugas mereka.

e) Fleksibilitas/Otonomi

Karyawan di setiap tingkat dalam organisasi mempunyai kekuatan pada

diri sendiri yang mana dapat menerima saran ataupun menolak dengan

pikiran terbuka.

f) Resiko pekerjaan

Adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan resiko tinggi,

kualitas tinggi dan produktivitas tinggi

4.4.2 Variabel Dependen (Y)

Organizational Citizenship Behaviour adalah perilaku kerja individu

yang bermanfaat bagi organisasi namun tidak secara langsung atau secara

eksplisit diakui oleh system reward. Perilaku yang dilakukan seseorang

melebihi deskripsi kerja formal yang diberikan perusahaan secara sukarela

 35

serta tidak secara langusng diberika penghargaan oleh perusahaan.

Organizational Citizenship Behaviour dalam penelitian ini adalah perilaku

kerja individu yang bermanfaat bagi Koperasi Mega Utama namun tidak

secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh system reward. Adapun

indikator Organizatinal Citiznship Behaviour menurut Rini (2014) adalah :

a) Alturism

Melibatkan diri secara sukarela untuk membantu orang lain, atau

mencegah terjadinya suatu masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan berkaitan dengan

persoalan-persoalan yang dihadapi misalnya, membantu dalam

mempergunakan peralatan dalam bekerja.

b) Sportsmanship

Sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi.

Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan-gangguan pada pekerjaan,

tidak mengeluh atau komplain.

c) Conscientiousness

Mengerjakan tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di

atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi.

d) Courtesy

Perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan

atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi

berkembangnnya suatu masalah.

 36

e) Civic Virtue

Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan

hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan

terlibat dalam mengatasi persoalan persoalan demi kelangsungan hidup

organisasi. Serta mengawasi lingkungan sekitar terhadap peluang dan

ancaman.

4.5 Jenis dan Sumber Data

4.5.1 Jenis Data

Data berdasarkan jenisnya dibedakan menjadi data kuantitatif dan data

kualitatif (Sugiyono, 2018:10). Jenis data yang digunakan adalah :

1. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

dijadikan berbentuk angka (Sugiyono, 2018:10). Data kuantitatif yang

digunakan dalam penelitian ini adalah jawaban kuesioner penelitian yang

telah dilakukan penskoran.

2. Data kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang

berupa keterangan atau tidak berupa angka (Sugiyono, 2018:10). Data

kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejarah, struktur

organisasi dan deskripsi pekerjaan karyawan Koperasi Mega Utama.

4.5.2 Sumber Data

Data berdasarkan sumbernya dapat dibedakan menjadi data primer dan

data sekunder (Sugiyono, 2018:15). Adapun data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subyek peneliti

melalui kuesioner yang telah dipersiapkan (Sugiyono, 2018:15). Data

 37

primer dalam penelitian ini berupa jawaban kuesioner penelitian yang

telah dilakukan penskoran.

2. Data sekunder adalah data yang telah terlebih dahulu dikumpulkan dan

dilaporkan oleh orang atau instansi di luar peneliti sendiri, walaupun yang

dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli (Sugiyono, 2018:15).

Data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah, struktur organisasi dan

deskripsi pekerjaan karyawan Koperasi Mega Utama.

4.6 Metode Penentuan Sampel

4.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2018:136). Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena

menggunakan semua elemen yang berada di wilayah penelitian. Populasi

dalam penelitian ini adalah semua karyawan Koperasi Mega Utama yang

berjumlah 34 orang karyawan.

4.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono,2018:137). Teknik penentuan sampel dalam

penelitian ini adalah teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampel dengan menggunakan seluruh anggota populasi

sebagai sampel penelitian yaitu seluruh Koperasi Mega Utama yaitu sebanyak

34 orang karyawan.
 38

4.7 Metode Pengumpulan Data

1) Observasi adalah salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek

penelitian (Sugiyono, 2018: 218). Data yang diperoleh dari observasi

adalah berupa pengamatan terhadap karyawan Koperasi Mega Utama

untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan variabel penelitian.

2) Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan berhadapan secara langsung dengan yang diwawancarai tetapi

dapat juga diberikan daftar pertanyaan dahulu untuk dijawab pada

kesempatan lain (Sugiyono, 2018:220). Data yang diperoleh melalui

teknik wawancara dalam penelitian ini adalah data mengenai jumlah

karyawan yang terdapat pada Koperasi Mega Utama.

3) Kuisioner adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan dengan harapan responden memberikan

respon atas daftar pertanyaan tersebut (Sugiyono, 2018:225). Variabel

dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skor pada kuesioner

dimana sangat tidak baik diberi nilai 1, tidak baik diberi nilai 2, kurang

baik diberi nilai 3, baik diberi nilai 4 dan sangat baik diberi nilai 5 dan

diolah dengan skala likert.

4) Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen

bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari

seseorang (Sugiyono, 2018:229). Data yang diperoleh dalam teknik

dokumentasi dalam penelitian ini adalah sejarah Koperasi Mega Utama.

 39

4.8 Pengujian Instrumen

Kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan merupakan hal

yang penting, karena keabsahan (validitas) suatu hasil penelitian sangat

ditentukan oleh alat pengukur instrumen yang digunakan dan data yang

diperoleh. Berdasarkan pertimbangan tersebut dalam penelitian ini dilakukan

pengujian apakah instrumen dan data penelitian berupa jawaban responden

telah dijawab dengan benar atau tidak. Pengujian tersebut meliputi pengujian

validitas dan pengujian reliabilitas (keandalan).

1) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Sugiyono, 2018:255). Pengujian validitas yang dilakukan adalah

pengujian validitas internal yaitu dengan melihat kesesuaian antara bagian

bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan, dengan kata lain

setiap bagian instrumen mendukung misi instrumen secara keseluruhan

yaitu mengungkap data dari variabel yang dimaksud. Jika korelasi antara

masing-masing skor butir pernyataan terhadap total skor butir-butir

pernyataan menunjukkan hasil yang signifikan maka masing-masing butir

pernyataan tersebut dikatakan valid (Ghozali,2018:47). Syarat minimum

suatu kuesioner yang memenuhi validitas adalah jika korelasi antara skor

butir dengan skor total tersebut positif dan lebih besar dari 0,3

(Sugiyono,2018:178).
 40

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Sunyoto,2015:67). Butir

pertanyaan dikatakan reliabel atau andal apabila jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten. Suatu variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha (a) > 0.60 (Ghozali, 2018:48).

4.9 Uji Asumsi Klasik

Sebelum menggunakan model regresi linier berganda dalam menguji

hipotesis, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik agar model

regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil nantinya menghasilkan

penaksir bias linier terbaik sehingga hasil perhitungan dapat diinterpretasikan

dengan efisien dan akurat. Pengujian asumsi klasik yang dilakukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Uji Normalitas

Uji normalitas berutujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji

normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan statistik,

yakni Kolmogorov-Smirnov Test. Untuk menguji normalitas digunakan 2

metode pengujian yaitu p-plot dan diagram histogram. Jika data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika nilai signifikansi dari pengujian

One Sample Kolmogorov-Smirnov Test>0,05 maka data berdistribusi

normal (Ghozali, 2018:161).

 41

2) Multikolonieritas

Uji mutikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam

model regresi dapat dilihat dari tolerance dan VIF (Variance Inflation

Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen

manakah yang menjelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai

tolerance> 0,10 atau VIF ≤ 10, menunjukan tidak ada multikoloniearitas

(Ghozali, 2018:107).

3) Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi

terjadi ketidakpastian variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedasitas. Cara pengujian yang

digunakan yaitu dengan uji Glejser. Kriteria pengujian ini jika nilai

signifikan dari variabel >0,05 maka tidak terjadi heterokedastisitas, dan

jika nilai signifikan dari variabel independen < 0,05 maka indikasi terjadi

heterokedastisitas (Ghozali, 2018:137).

4.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

uji instrumen atas instrumen penelitian yang digunakan dalam kuesioner, uji

asumsi klasik dan analisis data. Adapun uraian dari masing-masing teknik

analisis data yaitu :

 42

4.10.1 Statistik Deskripstif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlalu untuk generalisasi (Sugiyono,2018:206). Statistik deskriptif yang

digunakan dalam penelitian ini adalah rata-rata, standar deviasi, nilai

maksimum dan nilai minimum.

4.10.2 Inferensial

1) Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda untuk menganalisis variabel independen

terhadap variabel dependen dengan menggunakan program SPSS

(Ghozali, 2018:95). Persamaan regresi linier berganda:

Y = α+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + ………………………………….….......(1)

Keterangan :
Y = Organizational Citizen Behaviour
α = Konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja fisik
b2 = Koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasi
b3 = Koefisien regresi untuk variabel iklim organisasi
X1 = Lingkungan kerja fisik
X2 = Komitmen organisasi
X3 = Iklim organisasi
ε = Error term

2) Analisis Korelasi Berganda

Analisis korelasi berganda adalah koefisien korelasi untuk

mengukur keeratan hubungan antara tiga variabel atau lebih (Hasan,

2018:66). Menurut Hasan (2018:66), perhitungan dilakukan dengan

bantuan Program SPSS. Berikut ini pedoman untuk memberikan

interprestasi terhadap koefisien korelasi (Sugiyono, 2018:231)

 43

Tabel 4.1
Interpretasi Nilai Koefisien

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 - 0,199 Sangat rendah
0,200 - 0,399 Rendah
0,400 - 0,599 Sedang
. 0,600 - 0,799 Kuat
0,800 - 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2018 : 231)

3) Koefisien Determinasi

Menurut (Ghozali, 2018:95)., koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model menerangkan variasi

variabel dependent. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan 1. Nilai R2

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam

menjelaskan variabel dependent amat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independent memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependent.

Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai

adjusted R2 dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus

bernilai positif. Menurut Gujarati dalam (Ghozali, 2018:95). jika dalam

uji empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2

dianggap bernilai nol.

4) Uji t (t-test)

Menurut (Ghozali, 2018:98). uji parsial digunakan untuk

mengetahui pengaruh masing-masing variabel independent terhadap

variabel dependent. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel

independent secara individual terhadap variabel dependent. Kriteria

pengujian adalah dengan membandingkan derajat kepercayaan taraf

 44

signifikan (alpa) sebesar 0,05. Adapun langkah-langkah dalam

pengambilan keputusan untuk uji statistik t adalah :

a) Merumuskan hipotesis

H0 : bi = 0, artinya tidak ada pengaruh secara parsial antara

lingkungan kerja fisik (X1), komitmen organisasi (X2) dan

iklim organisasi (X3) terhadap organizational citizen

behaviour (Y)

H0 : bi ≠ 0, artinya ada pengaruh secara parsial antara lingkungan

kerja fisik (X1), komitmen organisasi (X2) dan iklim

organisasi (X3) terhadap organizational citizen behaviour

(Y).

b) Tingkat signifikansi α = 5% (0,05).

c) Menentukan kriteria pengujian

(1) Jika Signifikansi t ≤ α = 0,05, maka Ha diterima

(2) Jika Signifikansi t > α = 0,05, maka H0 ditolak

d) Penarikan kesimpulan berdasarkan pengujian hipotesis dengan cara

menentukan kriteria pengujian

(1) Jika Signifikansi t ≤ Signifikansi α (α = 5%), maka Ha diterima dan

H0 ditolak. Hal ini menunjukkan lingkungan kerja fisik (X1),

komitmen organisasi (X2) dan iklim organisasi (X3) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap organizational citizen behaviour

(Y).

(2) Jika Signifikansi t > Signifikansi α (α = 5%), maka Ha ditolak dan

H0 diterima. Hal ini menunjukkan lingkungan kerja fisik (X1),

 45

komitmen organisasi (X2) dan iklim organisasi (X3) secara parsial

tidak berpengaruh terhadap organizational citizen behaviour (Y).

5) Uji F (F-test)

Menurut (Ghozali, 2018:97), uji F digunakan untuk mengetahui

pengaruh secara simultan variabel independent terhadap variabel

dependent. Kriteria pengujian adalah dengan membandingkan derajat

kepercayaan taraf signifikan (alpa) sebesar 0,05. Adapun langkah-langkah

dalam pengambilan keputusan untuk uji statistik F (F-test) :

a) Merumuskan hipotesis

H0 : Bi = 0, artinya tidak ada pengaruh secara simultan antara

lingkungan kerja fisik (X1), komitmen organisasi (X2) dan

iklim organisasi (X3) terhadap organizational citizen

behaviour (Y).

H0 : Bi ≠ 0, artinya ada pengaruh secara simultan antara lingkungan

kerja fisik (X1), komitmen organisasi (X2) dan iklim

organisasi (X3) terhadap organizational citizen behaviour

(Y).

b) Tingkat signifikansi α = 5% (0,05).

c) Menentukan kriteria pengujian

(1) Jika Signifikansi F ≤ α = 0,05, maka Ha diterima

(2) Jika Signifikansi F > α = 0,05, maka H0 ditolak

d) Penarikan kesimpulan berdasarkan pengujian hipotesis dengan cara

menentukan kriteria pengujian

 46

(1) Jika Signifikansi F ≤ Signifikansi α (α=5%), maka Ha diterima dan

H0 ditolak. Hal ini menunjukkan lingkungan kerja fisik (X1),

komitmen organisasi (X2) dan iklim organisasi (X3) secara

simultan berpengaruh terhadap organizational citizen behaviour

(Y).

(2) Jika Signifikansi F > Signifikansi α (α=5%), maka H0 diterima dan

Ha ditolak. Hal ini menunjukkan lingkungan kerja fisik (X1),

komitmen organisasi (X2) dan iklim organisasi (X3) secara

simultan tidak berpengaruh terhadap organizational citizen

behaviour (Y)
 47

DAFTAR PUSTAKA

Charmiati, Putu Gita Hapsari. 2019. Pengaruh Kepuasan Kerja Terdapat

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajemen. Universitas
Udayana. Vol 8, No 3, Hal 1784-1812.

Ghozali,Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS..

Semarang : Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Nugraha, I Putu Satya. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

Dan Kompetensi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pada Setda
Kota Denpasar. Jurnal. Universitas Udayana. Vol 7, No 1, Hal 1-28.

Prabandewi, Putu Aditya. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

Dan Gender Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Di PT BPR
Pedungan. Jurnal. Universitas Udayana. Vol 5, No 10, Hal 6517-6547.

Pratama, I Gede Bayu. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Di Dinas Koperasi.
Jurnal Manajemen. Universitas Udayana. Vol 6, No 7, Hal 3622-3650.

Putra, I Putu Adi Kusuma. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organizational Dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour. Jurnal. Universitas Udayana. Vol 7, No 8, Hal 4447-4474

Robbins, Stephen. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2016. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Siagian, Sondang P. 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi

Aksara.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sunarto. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta: Amus.

Sopiah. 2014. Komitmen Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Nawawi, Hadari. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Universitas Gadjah Mada.

Simanjuntak, Payaman J. 2015. Manajemen Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakutas UI

 48

Wirawan. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada.

Sihombing, Kennedy Samuel. 2014. Analisis Fraud Diamond Dalam Mendeteksi

Financial Statement Fraud :Study Empiris Pada Peusahaan Manufaktur yang
Terdaftar di BEI. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Diponegoro.

Wening, Kusuma. 2015. Komitmen Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Mutiara, Sibarani Panggabean. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Ghalia Indonesia., Jakarta

Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2014. Manajemen SDM dalam Organisasi.
Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Budiyanto dan Oetomo. 2014. The Effect Of Job Motivation, Work Environment
and Leadership on Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction and
Public Service Quality in Magetan, East Java, Indonesia.World Academy of
Science, Engineering and Technology 75.

Vivi dan Rorlen. 2007. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Graha Tungki Arsitektika Jakarta. Business &
Manajement Journal Bunda Mulia, Vol 3, No 1, Hal 5159

Vivi dan Rorlen. 2007. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Graha Tungki Arsitektika Jakarta. Business &
Manajement Journal Bunda Mulia, Vol 3, No 1, Hal 5159

Wirawan. 2017 . Budaya Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Rini, Rusdarti, dan Suparjo. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (Studi pada PT Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal Ilmiah
Dinamika Ekonomi dan Bisnis Vol 1 No 1

Nugraha, I Putu Satya. 2018. Pengaruh Budaya Organiasasi, Komitmen Organisasi

Dan Kompetensi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pada Setda
Kota Denpasar. Jurnal. Universitas Udayana. Vol 7, No 1, Hal 1-28.

Dewi, Kadek Diah Candra. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen

Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour. Jurnal. Universitas Udayana. Vol 7, No 2, Hal 203-214.

Mahendra, I Made Dika. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Kerja Dan
Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Jurnal. Universitas Udayana. Vol 6, No 9, Hal 4569-4688
 49

Purba, Debora Elfina dan Seniati, Al Nina. 2014. Pengaruh Kepribadian Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour.
Jurnal. Universitas Indonesia. Vol 8, No 1, Hal 105-111.

Rohayati, Ai. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship

Behaviour (Studi Pada Yayasan Masyarakat bMadani Indonesia). Jurnal
Management. Universitas Uadayana. Vol 11, No 1, Hal 20-38.

Nurhayati, Diah. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Loyalitas
Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Studi Kasus
Pada PT Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Koata Semarang). Jurnal Ekonomi
dan Bisnis. Universitas Pandanaran Semarang. Vol 2, No 2, Hal 1-24.

Setiawan, Kadek Ary dan Ni Wayan Mujiati. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Astra Honda Nusa Dua
Kabupaten Badung. Jurnal Manajemen. Universitas Udayana. Vol 5, No 12,
Hal 7956-7983

Fitriani, Ni Wayan dan I Gusti Ayu Manuati Dewi. 2017. Pengaruh Iklim
Organisasi Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 5, 2017: 2501-2527 ISSN
: 2302-8912.