PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPRIBADIAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. BANK DANAMON INDONESIA, TBK
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Perilaku Keorganisasian oleh Dosen Pengampu Dr. Ipik Permana, M.Si.

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK IV
Nama (NPM) : Agustyan Dwi Perkasa (120020580)
Fajrin Wicaksono (220020002)
Ivan Aditya Nugraha (120020533)
Priantono (120020153)
Tasya Manik (120020543)

Semester : III (Tiga)

Kelas : II (Dua) Manajemen Non Reg Sore (R)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI
2020/2021
Jl. Pemuda No. 32 Kota Cirebon 45162 Telp. (0231) 206556
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,

segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala yang telah melimpahkan hidayah,

inayah dan rahmat-Nya sehingga tim penyusun dapat menyelesaikan makalah ini

sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Tidak lupa pula shalawat serta salam

semoga terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad Shalallahu ‘Alaihi Wassalam

yang kami harapkan syafaatnya baik di dunia maupun di akhirat.

Penulisan makalah ini memiliki tujuan sebagai syarat memenuhi Tugas mata

kuliah Perilaku Keorganisasian dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional

dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Danamon

Indonesia, Tbk”. Di dalam makalah ini, tim penyusun menjelaskan materi tentang

pengertian dan hubungan antara penerapan kontrol kepribadian dan kecerdasan

manajemen emosi terhadap kinerja karyawan.

Tim Penyusun dalam pembuatan makalah sudah melakukan semaksimal

mungkin dengan dukungan dari banyak pihak sehingga dapat memudahkan dalam

penulisannya. Untuk itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Ipik Permana, M.Si. selaku dosen mata kuliah Perilaku

Keorganisasian.

2. Kedua Orang Tua tim Penyusun yang telah memberikan semangat,

dorongan moral maupun material.

3. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah ikut

membantu dalam penyusunan karya tulis ilmiah ini.

ii
 Akhirul kalam, penulis sangat berharap semoga dari makalah yang sederhana

ini bisa bermanfaat dan juga besar keinginan kami bisa menambah wawasan para

pembaca tentang pengertian dan hubungan antara penerapan kontrol kepribadian

dan manajemen emosi terhadap perilaku keorganisasian.

Cirebon, 07 Oktober 2021

Tim Penyusun,

iii
 DAFTAR ISI

COVER ...................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ............................................................................... ii

DAFTAR ISI .............................................................................................. iv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................... 5

2.1 Kajian Pustaka........................................................................... 5

2.1.1 Definisi Kepribadian ....................................................... 5

2.1.2 Prinsip – Prinsip Kepribadian ......................................... 6

2.1.3 Unsur – Unsur Kepribadian ............................................ 8

2.1.4 Aspek – Aspek Kepribadian ............................................ 11

2.1.5 Jenis – Jenis Kepribadian Manusia ................................. 12

2.1.6 Determinan Kepribadian ................................................. 14

2.1.7 Atribut Kepribadian Utama yang Mempengaruhi

Perilaku Organisasi ......................................................... 18

2.1.8 Emosi............................................................................... 25

2.1.9 Emosi Dasar .................................................................... 26

2.1.10 Kerja Emosional ............................................................ 27

2.1.11 Emosi yang Dirasakan vs Emosi yang Ditampilkan ..... 28

iv
 2.1.12 Kecerdasan Emosional .................................................. 28

2.1.13 Kinerja ........................................................................... 30

2.1.14 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............... 31

2.2 Kerangka Pemikiran .................................................................. 31

BAB III PEMBAHASAN ......................................................................... 32

3.1 Hasil Pengamatan ...................................................................... 32

3.2 Studi Kasus ............................................................................... 33

3.2.1 Metode Penelitian ............................................................ 34

3.2.2 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................... 34

3.2.3 Populasi dan Sampel Penelitian ...................................... 35

3.2.4 Pembahasan Hasil Penelitian .......................................... 36

BAB IV PENUTUP ................................................................................... 37

4.1 Kesimpulan ............................................................................... 37

4.2 Saran .......................................................................................... 37

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 38

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Perkembangan teknologi dan pengetahuan yang sangat pesat telah

membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Semua hal ini akan

membawa perubahan tersendiri bagi setiap individu tersebut. Apalagi individu

tersebut terdapat di dalam suatu ruang lingkup organisasi. Mereka harus dapat

mengubah diri karena apabila tidak, maka mereka akan tersisihkan dari rekan-

rekan satu organisasinya. Salah satu langkah untuk menempuh kemenangan

dalam sebuah persaingan yaitu karyawan ditunjuk untuk mempunyai

knowledge, ability dan skill (pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan)

yang tinggi agar dapat menjadi sumber daya manusia yang dapat bersaing dan

mampu memenuhi kebutuhan organisasi serta bersaing di luar organisasi

tempat mereka bekerja secara nasional dan internasional. Oleh karena itu, di

dalam suatu organisasi semua anggotanya diharapkan mempunyai suatu pola

kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan kerjakan.

Kecerdasan emosional dalam perbankan sangat diperlukan setelah

kecerdasan intelektual, seperti yang telah diungkapkan dalam forum kajian

budaya dan agama Anonim dalam Suwardi (2008:12), mengatakan bahwa

kekurangan tingkat kecerdasan emosional dapat menyebabkan orang terganggu

dalam menggunakan keahliannya. Semakin sulit pekerjaan yang dihadapi maka

akan semakin penting kecerdasan emosional yang diperlukan. Kuntjoro

(2002:3) menyatakan sifat kepribadian seseorang sewaktu muda akan lebih

1
tampak jelas setelah memasuki lanjut usia (lansia) sehingga masa muda

diartikan sebagai karakter kepribadian lansia.

Dalam manajemen, organisasi selalu mengharapkan kinerja yang baik.

Hal ini perlu juga diimbangi dengan adanya seorang pemimpin yang memiliki

disiplin yang mengatur organisasinya dengan bijak dan arif. Dengan kinerja

yang baik maka perusahaan bisa mendapatkan hasil yang lebih baik pula.

Keuntungan atau laba perusahaan tersebut bisa berdampak pada para karyawan

itu sendiri dikarenakan laba perusahaan bisa dibagi menjadi reward atau

penghargaan bagi karyawan yang berkinerja baik, sehingga para karyawan bisa

memaksimalkan semua kemampuannya untuk mendapatkan reward tersebut.

Fenomena yang terjadi sekarang ini adalah kurangnya kecerdasan

emosional dan kepribadian yang baik sehingga mengakibatkan munculnya

kesenjangan dalam berorganisasi sehingga berdampak pada penurunan kinerja

yang dapat menyebabkan laba perusahaan juga akan menurun. Kerja sama di

dalam beberapa divisi juga sangat penting untuk mengoptimalkan “Team

Work” atau kerja team karena kekompakan dalam tim sangat dibutuhkan untuk

sebuah organisasi supaya bisa menunjang kemampuan kinerja para pegawai

agar bisa meningkat.

PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Unit KM 12 Palembang dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya mengalami berbagai hambatan dan kendala

dalam bidang sumber daya manusia atau pegawainya. Kurangnya koordinasi

dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk

meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

2
 Suatu perubahan lingkungan dari organisasi praktis berdampak pada

bangunan organisasi yaitu visi dan misi, strategi, struktur budaya, sistem,

keahlian dan budaya. Sukses suatu organisasi sangat ditentukan oleh sebuah

kemampuan dalam hal beradaptasi menghadapi perubahan lingkungan strategi

dan mempengaruhi kehidupan organisasi. Organisasi yang terus menerus

beradaptasi dengan adanya perubahan yang terjadi akan tumbuh dan

berkembang. Sebaliknya jika sebuah organisasi tidak dapat beradaptasi dengan

perubahan lingkungan strategi akan mengalami kemunduran.

Kondisi di atas menarik untuk diteliti mengenai pengaruh tingkat

kecerdasan emosional dan kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT

Bank Danamon Indonesia Tbk Unit KM 12 Palembang. Berikut beberapa

masalah yang akan dijelaskan diantaranya: (a) Apakah kecerdasan emosional

berpengaruh terhadap kinerja PT Bank Danamon Indonesia Tbk Unit KM 12

Palembang? (b) Apakah kepribadian berpengaruh terhadap kinerja PT Bank

Danamon Indonesia Tbk Unit KM 12 Palembang?. Tulisan ini bertujuan untuk

memaparkan: Pengaruh kecerdasan emosional dan kepribadian terhadap

kinerja karyawan pada PT Bank Danamon Indonesia Tbk Unit KM 12

Palembang.

3
1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa definisi kepribadian dan tipe - tipe kepribadian serta pengaruhnya

terhadap PT. Bank Danamon ?

2. Apa definisi emosi, macam - macam emosi , bentuk - bentuk emosi serta

pengaruhnya terhadap individu ?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dalam Penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Pengaruh Kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Danamon.

2. Pengaruh Kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank

Danamon.

3. Pengaruh Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank

Danamon.

4. Pengaruh Kecerdasan emosional, kepribadian dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Danamon.

4
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 KAJIAN PUSTAKA

2.1.1 Definisi Kepribadian

Berbicara tentang kepribadian sering diidentikkan dengan perilaku.

Hubungan antara kepribadian dengan perilaku memang agak rumit

dipahami oleh setiap manajer. Ketika kita berbicara mengenai

kepribadian, kita tidak dimaksudkan bahwa seseorang mempunyai

pesona (charm), suatu sikap positif terhadap hidup, wajah yang

tersenyum. Bila para psikolog bicara mengenai kepribadian, mereka

maksudkan suatu konsep dinamis yang menggambarkan pertumbuhan

dan pengembangan dari sistem psikologis keseluruhan dari seseorang.

Bukannya memandang pada bagian-bagian dari pribadi itu, kepribadian

memandang pada keseluruhan agregasi yang lebih besar daripada jumlah

dari bagian-bagian.

Definisi yang paling sering digunakan dari kepribadian oleh

Gordon Allport hampir 60 tahun yang lalu. Ia mengatakan bahwa

kepribadian adalah “organisasi dinamis pada masing-masing sistem

psikofisik yang menentukan penyesuaian unik terhadap lingkungannya”

(Robbins, 2001 : 50). Banyak penulis yang memberikan definisi

kepribadian yang berbeda, tetapi pada umumnya ada kesamaan, yaitu

sesuatu yang unik pada diri seseorang jika berinteraksi dengan orang lain

atau lingkungannya. Sigit (2003 : 26) menyatakan bahwa kepribadian

5
 adalah unik, karena tidak ada orang yang sama persis dengan orang lain,

paling hanya mirip saja.

Dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah keseluruhan sikap,

ekspresi, perasaan, temperamen, ciri khas dan juga perilaku seseorang.

Sikap perasaan ekspresi & temperamen tersebut akan terwujud dalam

tindakan seseorang kalau dihadapkan pada situasi tertentu. Setiap orang

memiliki kecenderungan perilaku yang baku/berlaku terus menerus

secara konsisten dalam menghadapi situasi yang sedang dihadapi,

sehingga jadi ciri khas pribadinya.

2.1.2 Prinsip – Prinsip Kepribadian

Tanpa mempersoalkan bagaimana orang mendefinisikan

kepribadian, beberapa prinsip pada umumnya yang diterima oleh para

ahli psikologi adalah sebagai berikut :

1. Kepribadian adalah suatu keseluruhan yang terorganisasi, apabila

tidak, individu tidak mempunyai arti.

2. Kepribadian kelihatannya diorganisasi dalam pola tertentu. Pola ini

sedikit banyak dapat diamati dan diukur.

3. Walaupun kepribadian mempunyai dasar biologis, tetapi

perkembangan khususnya adalah hasil dari lingkungan sosial dan

kebudayaan.

6
4. Kepribadian mempunyai beberapa segi yang dangkal, seperti sikap

untuk menjadi pemimpin, dan inti yang lebih dalam seperti sentimen

mengenai wewenang atau etik kerja.

5. Kepribadian mencakup ciri-ciri umum dan khas. Setiap orang

berbeda satu sama lain dalam beberapa hal, sedangkan dalam

beberapa hal serupa.

Dari kelima prinsip di atas, Sofyandi dan Garniwa 2007:74,

mengemukakan bahwa kepribadian adalah seperangkat karakteristik

yang relatif mantap, kecenderungan dan perangai yang sebagian besar

dibentuk oleh faktor-faktor keturunan dan faktor-faktor sosial,

kebudayaan dan lingkungan.

Kast dan james (2002:350), memberikan batasan tentang

kepribadian seseorang merupakan kombinasi yang kompleks dari sifat

fisik dan mental,nilai-nilai, sikap, kepercayaan, selera, minat kebiasaan,

dan ciri-ciri lain yang membentuk suatu diri yang unik (unique self).

Oleh sebab itu yang dimaksud dengan kepribadian dalam tulisan

ini adalah kombinasi daripada karakteristik-karakteristik mental dan

fisikal yang tampak unik dan stabil pada seseorang yang sering timbul

pada waktu ia berinteraksi dengan orang lain atau lingkungan.

7
2.1.3 Unsur – Unsur Kepribadian

Unsur-unsur kepribadian, diantaranya meliputi :

1. Pengetahuan

Pengetahuan yaitu merupakan suatu unsur yang mengisi akal

dan juga alam jiwa orang yang sadar. Di dalam alam sekitar manusia

mempunyai/terdapat berbagai macam hal-hal yang diterimanya

lewat panca inderanya yang masuk ke dalam berbagai sel-sel pada

bagian tertentu dari otaknya. Serta di dalam otak itu semuanya

diproses menjadi susunan-susunan yang dipancarkan oleh individu

ke alam sekitar, yang dikenal dengan sebutan “persepsi” yaitu:

“seluruh proses akal manusia yang sadar”. Ada kalanya suatu

persepsi dapat diproyeksikan kembali menjadi suatu penggambaran

yang berfokus tentang lingkungan yang mengandung bagian-bagian.

Penggambaran yang terfokus dengan secara lebih intensif yang

terjadi sebab pemusatan secara lebih intensif di dalam pandangan

psikologi biasanya disebut sebagai “Pengamatan”. Penggambaran

mengenai lingkungan dengan fokus kepada bagian-bagian yang

paling menarik perhatian seringkali diolah dengan suatu proses

dalam akalnya yang menghubungkannya dengan berbagai macam

penggambaran lain yang sejenisnya, sebelumnya pernah diterima &

diproyeksikan oleh akalnya, dan lalu muncul kembali sebagai

kenangan. Dan juga penggambaran yang baru dengan pengertian

yang baru dalam istilah psikologi sering disebut “Apersepsi”.

8
Penggabungan & membandingkan-bandingkan bagian dari suatu

penggambaran dengan bagian-bagian dari berbagai penggambaran

lain yang sejenis secara konsisten berdasarkan dengan asas-asas

tertentu.

Dengan proses-proses kemampuan untuk membentuk suatu

penggambaran baru yang abstrak, yang dalam kenyataannya tak

mirip dengan salah satu dari sekian macam-macam bahan konkret

dari penggambaran yang baru. Demikian manusia dapat membuat

suatu penggambaran mengenai tempat-tempat tertentu di muka

bumi, padahal ia tidak pernah melihat ataupun mempersepsikan

tempat-tempat itu. Penggambaran abstrak yang tadi dalam ilmu

sosial sering disebut dengan “Konsep”. Cara-cara pengamatan yang

menyebabkan bahwa penggambaran tentang lingkungan mungkin

ada yang ditambah-tambah ataupun dibesar-besarkan, tapi ada pula

yang dikurangi atau diperkecil pada bagian-bagian tertentu. Serta

ada pula yang digabung dengan penggambaran-penggambaran yang

lain sehingga menjadi penggambaran yang baru sama sekali, yang

sebenarnya tak nyata. Dan penggambaran baru yang seringkali tak

realistis dalam Psikologi sering disebut dengan “Fantasi”.

9
2. Perasaan

Selain pengetahuan, alam kesadaran manusia juga

mengandung berbagai macam-macam perasaan. Sebaliknya, dapat

juga digambarkan seorang individu yang melihat suatu hal yang

buruk/mendengar suara yang tidak menyenangkan. Persepsi-

persepsi tersebut dapat menimbulkan dalam alam kesadaran

perasaan negatif. Perasaan, disamping segala macam-macam

pengetahuan agaknya juga mengisi alam kesadaran manusia setiap

saat dalam hidupnya. Perasaan yaitu suatu keadaan dalam kesadaran

manusia yang karena pengetahuannya dinilai sebagai keadaan yang

positif/negatif.

3. Dorongan Naluri

Kesadaran manusia mengandung berbagi perasaan-perasaan

lain yang tak ditimbulkan karena dipengaruhi dengan

pengetahuannya, tapi karena memang sudah terkandung di dalam

organismenya, khususnya di dalam gennya, sebagai naluri. Kemauan

yang sudah merupakan naluri sering disebut dengan “Dorongan”.

10
2.1.4 Aspek – Aspek Kepribadian

Aspek-aspek kepribadian, Menurut Abin Syamsuddin (2003) yang

mengemukakan mengenai aspek-aspek kepribadian yaitu sebagai

berikut:

● Karakter, adalah konsekuen tidaknya mematuhi etika perilaku

konsisten tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.

● Temperamen, adalah disposisi reaktif seorang, atau cepat

lambatnya mengenai reaksi terhadap rangsangan-rangsangan akan

yang datang dari lingkungannya.

● Sikap, ialah sambutan terhadap objek yang sifatnya positif, negatif

atau ambivalen.

● Stabilitas emosi, yaitu ukuran kestabilan reaksi emosional terhadap

rangsangan lingkungannya, Misalnya mudah tidak tersinggung,

marah, putus asa atau sedih.

● Responsibilitas (tanggung jawab), yaitu kesiapan untuk menerima

resiko dari tindakan atau perbuatan yang dilakukan. Misalnya mau

menerima risiko yang wajar, cuci tangan, atau melarikan diri dari

risiko yang dihadapi.

● Sosiabilitas, adalah disposisi pribadi yang berkaitan dengan

hubungan interpersonal. Misalnya, sifat pribadi yang terbuka atau

tertutup dan kemampuan berkomunikasi dengan orang lain.

11
2.1.5 Jenis – Jenis Kepribadian Manusia

1. Introvert (Introversion)

Introvert atau introversion adalah kepribadian manusia yang

mengutamakan dunia dalam pikiran manusia itu sendiri. Jadi

manusia dengan sifat atau jenis kepribadian introvert adalah

cenderung menutup diri dari kehidupan luar yang lebih senang

berada di kesunyian atau kondisi tenang, dari pada tempat yang

banyak orang.

Ciri-Ciri Introvert :

● Pemikir

● Pendiam

● Senang menyendiri

● Pemalu

● Susah bergaul (kuper)

● Lebih senang bekerja sendirian

● Lebih suka berinteraksi secara langsung dengan 1 orang (1 on 1

interaction)

● Berpikir dulu baru berbicara/melakukan

● Senang berimajinasi

● Lebih mudah mengungkapkan perasaan dengan tulisan

● Lebih senang mengamati dalam sebuah interaksi

● Jarang berbicara, tetapi suka mendengarkan orang bercerita

12
 ● Senang dengan kegiatan tenang misalnya membaca, memancing,

bermain komputer dan bersantai.

2. Extrovert

Extrovert atau Extraversion adalah kepribadian manusia yang

mengutamakan dunia luar manusia tersebut. Extrovert merupakan

kebalikan dari introvert. Jadi manusia dengan sifat atau jenis

kepribadian extrovert adalah kepribadian yang cenderung membuka

diri dengan kehidupan luar yang lebih beraktivitas dan lebih sedikit

berpikir serta orang yang senang berada di keramaian atau kondisi

yang terdapat banyak orang, daripada di tempat yang sunyi.

Ciri-Ciri Extrovert (Extraversion) :

● Aktif

● Senang bersama orang

● Percaya diri (kadang dapat berlebihan)

● Senang beraktivitas

● Lebih senang jika bekerja kelompok

● Gampang bergaul (supel)

● Lebih suka berinteraksi dengan banyak orang dibanding dengan

sekaligus

● Lebih mudah mengungkapkan perasaan melalui kata-kata

● Berbicara/melakukan dulu baru berpikir

● Lebih senang berpartisipasi dalam sebuah interaksi

13
 ● Lebih senang untuk bercerita, daripada mendengarkan orang

yang bercerita

● Senang dengan kegiatan yang banyak orang seperti jalan-jalan,

nongkrong, berpesta, dan pergi konser

3. Ambievert

Ambievert atau Ambiversion adalah kepribadian manusia yang

dapat berubah-ubah dari introvert menjadi extrovert atau sebaliknya.

Ambivert merupakan kepribadian manusia dengan dua kepribadian

yaitu introvert dan extrovert. Mempunyai kepribadian ambivert yang

dapat dibilang baik karena manusia tersebut bersifat fleksibel untuk

beraktivitas sebagai introvert maupun extrovert serta berinteraksi

dengan introvert dan extrovert dengan baik. Ambievert sering

terlihat moody, karena sifat yang sering berubah-ubah.

2.1.6 Determinan Kepribadian

Argumentasi awal yang sering diperdebatkan dalam riset

kepribadian adalah apakah kepribadian seseorang merupakan hasil

keturunan atau lingkungan. Apakah kepribadian ditentukan sebelumnya

saat kelahiran, ataukah itu akibat dari interaksi individu itu dengan

lingkungannya? Jelas, tidak ada jawaban hitam putih yang sederhana.

Kepribadian tampaknya merupakan suatu hasil dari kedua pengaruh itu.

Tambahan pula, dewasa ini kita mengenali suatu faktor ketiga situasi.

14
 Dengan demikian kepribadian seorang pada umumnya terbentuk

oleh faktor keturunan maupun lingkungan, yang diperlunak (moderated)

oleh kondisi situasi,

1. Keturunan

Keturunan merujuk ke faktor-faktor yang ditentukan pada saat

pembuahan. Sosok fisik, daya tarik wajah, kelamin, temperamen,

komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan ritme hayati

merupakan karakteristik yang umumnya dianggap sebagai atau sama

sekali atau sebagian besar dipengaruhi oleh siapa kedua orang

tuanya, yaitu oleh susunan hayati, faali (fisiologis) dan psikologis

yang melekat. Pendekatan keturunan berargumen bahwa penjelasan

paling akhir dari kepribadian seorang individu adalah struktur

molekul dari gen, yang terletak dalam kromosom.

Lombroso (dalam Sofyandi 2007:79), seorang menjadi

penjahat karena memang ia sudah dilahirkan sebagai penjahat.

Lombroso tidak terlalu memperhatikan pengaruh lingkungan.

Menurutnya pengaruh bawaan atau turunan sangat dominan

membentuk kepribadian seseorang. Itulah sebabnya mengapa para

manajer sangat memerlukan latar belakang kehidupan seseorang

ketika proses rekrutmen.

15
2. Lingkungan

Faktor lain yang memiliki peran yang cukup signifikan pada

pembentukan kepribadian kita adalah budaya dimana kita

dibesarkan. Pengkondisian dini, norma-norma di antara keluarga,

teman-teman, dan kelompok–kelompok sosial,serta pengaruh–

pengaruh lain yang kita alami. Lingkungan yang dipaparkan pada

kita memainkan suatu peran yang cukup besar dalam membentuk

kepribadian kita. Tokoh yang sangat terkenal dengan teori “Tabula

Rasa” John Locke, menurutnya bahwa seorang bayi yang dilahirkan

itu adalah ibarat selembar kertas putih. Lingkunganlah yang dapat

menentukan apakah kertas putih itu akan menjadi hitam, kuning,

merah atau apapun juga.

Para ahli sepakat bahwa perilaku seseorang dipengaruhi oleh

lingkungannya. Jika seseorang dibentuk dalam rumah tangga yang

bahagia, pola perilaku akan bersikap baik misalnya dalam sifat-sifat

yang positif seperti peramah, gembira, sabar, toleran, mudah diajak

kerja sama, tidak egois dan lain-lain. Sebaliknya, jika seseorang

dibesarkan dalam keluarga yang tidak bahagia dimana kedua orang

tuanya yang sering bertengkar maka sifat-sifat seperti digambarkan

di atas tidak akan nampak.

16
3. Situasi

Faktor ketiga, situasi, mempengaruhi dampak keturunan dan

lingkungan terhadap kepribadian. Kepribadian seseorang, walaupun

pada umumnya mantap dan konsisten, berubah dalam situasi yang

berbeda. Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berlainan

memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari kepribadian

seseorang. Oleh karena itu hendaknya kita tidak melihat pola

kepribadian dalam keterpencilan (isolasi).

Sementara tampaknya logis untuk mengendalikan bahwa

situasi akan mempengaruhi kepribadian seseorang, untuk suatu

bagan klasifikasi yang rapi akan mengatakan kepada kita dampak

berbagai tipe situasi sejauh ini tidak kita punyai. “Tampaknya kita

belum sampai pada pengembangan suatu sistem untuk menjelaskan

situasi sehingga suatu itu dapat dipelajari secara sistematis”

Bagaimanapun, kita memang tahu bahwa situasi tertentu lebih

relevan daripada situasi lain dalam mempengaruhi kepribadian.

17
2.1.7 Atribut Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Perilaku

Organisasi

Sejumlah atribut kepribadian utama yang mempengaruhi perilaku

organisasi adalah:

1. Tempat Kedudukan Kendali

Tempat kedudukan kendali adalah derajat sejauh mana

seseorang yakin menguasai nasib sendiri. Ini dapat dibagi menjadi

dua tipe, yaitu internalizers dan externalizes.

Internalizers merupakan individu yang meyakini bahwa

mereka mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka sendiri.

Sedangkan Externalizes ialah individu-individu yang meyakini

bahwa apa yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan

luar seperti kemujuran dan peluang.

Dampak tempat kedudukan kendali terhadap perilaku

organisasi bagi kelompok atau bagian internal umumnya

mempunyai kinerja yang lebih baik pada pekerjaan, yaitu lebih aktif

mencari informasi sebelum mengambil keputusan dan lebih

termotivasi untuk berprestasi serta melakukan upaya yang lebih

besar untuk mengendalikan lingkungan mereka. Ciri-ciri utamanya

adalah:

● Tingkat absensi rendah

● Turnover rendah

● Lebih sukses

18
 ● Kinerja lebih baik

● Termotivasi untuk berprestasi.

Pekerjaan yang cocok bagi kelompok ini adalah pekerjaan

manajerial dan professional. Sedangkan dampak tempat kedudukan

kendali bagi kaum eksternal adalah lebih tunduk dan bersedia

mengikuti aturan. Ciri-cirinya adalah:

● Kurang dipuaskan oleh pekerjaan

● Tingkat kemangkiran tinggi

● Terasing dari lingkungan kerja

● Kurang terlibat dalam pekerjaan

● Tunduk dan bersedia mengikuti pengarahan.

Pekerjaan yang cocok bagi kelompok eksternal ini adalah

pekerjaan yang terstruktur dan sifatnya rutin.

2. Machiavellianisme

Machiavellianisme adalah derajat sejauh mana seorang

individu bersifat pragmatis, menjaga jarak emosional, meyakini

bahwa tujuan dapat membenarkan cara. Ciri-ciri Machiavellianisme

yang tinggi adalah memanipulasi lebih banyak, memenangkan lebih

banyak, jarang dibujuk dan membujuk orang lain lebih banyak

dibandingkan dengan kaum Machiavellianisme rendah.

19
 Pekerjaan yang cocok bagi kelompok Machiavellianisme yang

tinggi adalah:

 Pekerjaan yang banyak memerlukan tawar menawar

(negotiation)

 Pekerjaan yang menjanjikan hadiah bila berhasil (mis:

penjualan berkomisi).

Kelompok ini berkembang manakala:

 Berinteraksi atau tatap muka secara langsung dengan orang lain

daripada secara tidak langsung.

 Situasi itu mempunyai aturan dan peraturan yang minimum

sehingga memungkinkan ruang gerak untuk improvisasi.

 Keterlibatan emosional dengan rincian yang tidak relevan

dengan kemenangan mengalihkan perhatian para

Machiavellianisme rendah.

3. Penghargaan diri (Self Esteem)

Self Esteem adalah derajat suka tidak suka seorang individu

terhadap diri mereka sendiri. Penghargaan diri menawarkan

beberapa wawasan yang menarik ke dalam perilaku organisasi yaitu

Self Esteem diberikan secara langsung .

20
 Penghargaan untuk pribadi Self Esteem tinggi, yaitu:

 Memiliki kemampuan lebih untuk berhasil dalam pekerjaan

daripada kemampuan yang mereka perlukan.

 Mengambil lebih banyak resiko dalam pekerjaannya.

 Memilih pekerjaan-pekerjaan yang tidak konvensional

Penghargaan untuk pribadi Self Esteem rendah, yaitu:

 Lebih rawan terhadap pengaruh luar

 Bergantung pada diterimanya evaluasi yang positif dari orang lain

 Lebih besar kemungkinan mereka mencari persetujuan dari orang

lain.

 Cenderung menyesuaikan pada keyakinan-keyakinan dan

perilaku perilaku dari mereka yang dihormati.

 Dalam posisi manajerial, cenderung untuk memperdulikan usaha

menyenangkan hati orang lain.

4. Pemantauan diri (Self Monitoring)

Self monitoring adalah suatu ciri kepribadian yang mengukur

kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya pada

faktor-faktor situasional luar. Seorang yang tinggi dalam

pemantauan diri mempunyai kemampuan adaptasi yang besar dalam

menyesuaikan perilaku mereka terhadap faktor situasional luar.

Mereka sangat peka terhadap isyarat isyarat luar dan berperilaku

berbeda dalam situasi yang berlainan. Sedangkan pemantauan diri

21
 yang rendah cenderung memperlihatkan watak (disposisi) mereka

yang sebenarnya dalam semua situasi yang sifatnya konsisten.

Dengan modal bukti pendahuluan dalam riset maka muncul hipotesis

bahwa pemantauan diri yang tinggi akan lebih berhasil dalam posisi-

posisi manajerial dimana individu dituntut memainkan peran-peran

ganda.

5. Pengambilan resiko

Pengambilan resiko adalah suatu kepribadian yang mengukur

dampak berapa lama manajer perlu waktu dalam mengambil

keputusan dan beberapa informasi yang mereka perlukan sebelum

mengambil keputusan. Seorang individu pengambil resiko tinggi

adalah mengambil keputusan jauh lebih cepat dan menggunakan

sedikit informasi dalam mengambil pilihan-pilihan daripada

pengambil resiko rendah dengan ketepatan keputusan yang sama.

Kaitannya dengan perilaku organisasi adalah bahwa ada

beberapa pekerjaan spesifik yang menuntut kecenderungan

pengambilan resiko. Seorang wiraswastawan dan pedagang dituntut

untuk pengambilan resiko tinggi. Sedangkan pekerjaan yang bersifat

administratif berkecenderungan pengambilan resiko yang rendah.

22
6. Tipe kepribadian

Ada dua tipe kepribadian:

1) Kepribadian tipe A adalah pelibatan agresif dalam suatu usaha

dan berusaha terus menerus mencapai sesuatu lebih banyak

dalam waktu yang lebih singkat dan jika perlu melawan upaya-

upaya yang melawan hal-hal atau orang lain. Ciri-ciri tipe ini

adalah:

 Selalu bergerak, berjalan dan makan cepat

 Merasa tidak sabar dengan laju berlangsungnya kebanyakan

peristiwa.

 Berupaya keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal

atau lebih secara serentak.

 Tidak dapat mengatasi waktu luang.

 Terobsesi oleh bilangan yang mengukur sukses dalam bentuk

seberapa banyak semua hal yang mereka peroleh.

2) Kepribadian tipe B adalah:

 Tidak pernah merasa urgensi waktu bersama, ketidaksabaran

mengiringi rasa tersebut.

 Tidak pernah merasakan perlunya memperagakan atau

membahas prestasi mereka kecuali bila paparan semacam itu

dituntut oleh situasi.

23
 Lebih menyukai kepastian dan kesenangan, bukannya untuk

menunjukkan keunggulan/prestasi.

 Dapat santai tanpa rasa salah.

Tipe A mengakibatkan beberapa hasil perilaku yang agak

spesifik, yaitu:

 Pekerja cepat, dengan menekankan kuantitas daripada

kualitas.

 Dalam manajerial, memperagakan daya saing menekan daya

bekerja dalam waktu yang sama.

 Tidak kreatif, mengandalkan masa lalu bila menghadapi

masalah.

Sedangkan tipe B dengan karakteristiknya akan lebih berhasil

dalam karirnya karena menekankan pada kualitas, sehingga

mereka lebih bertindak bijak dan kreatif karena mereka

menganekaragamkan respon mereka terhadap tantangan yang

spesifik dalam lingkungan mereka.

24
2.1.8 Emosi

Menurut Stephen Robbins terdapat 3 hal penting dalam emosi dan

suasana hati, yaitu:

1) Afeksi : nada perasaan (bagaimana kita merasakan sesuatu), hanya

dirasakan di 'dalam' namun tidak melibatkan aspek biologis. Akan

tetapi dapat menimbulkan incongruence (ketidaksebandingan).

2) Emosi : Emosi dalam bahasa Indonesia dikenal sebagai perasaan

intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu, emosi juga

dapat dikatakan reaksi terhadap seseorang terhadap kejadian , Emosi

dapat ditunjukkan ketika merasa senang mengenai sesuatu, marah

kepada seseorang, ataupun takut terhadap sesuatu

3) Mood : ini juga sama merupakan suasana hati (respon yang terjadi

setelah merasakan), melibatkan aspek biologis dan durasi terjadinya

biasanya panjang/lama, bisa dalam hitungan hari, bulan hingga

tahun).Untuk mempermudah penjelasan diatas saya memberi

ilustrasi berikut :

Dalam afeksi, ada yang namanya flat affect (afek datar), biasanya

adalah kategori "orang depresi” (suka menekan/memendam sesuatu)"

sebab efeknya berfungsi namun emosinya tidak berfungsi dengan baik.

Misal: temannya meninggal tapi dia tidak mau menangis, bisa jadi

menutup menutupi kesedihannya dan bisa juga karena tidak respect pada

temannya sehingga tidak ikut merasa sedih. Kalau emosi itu, kenapa

25
 dikatakan melibatkan aspek biologis? Maksudnya seperti ini, contoh:

orang yang marah, wajahnya berubah merah. Atau contoh lainnya seperti

empati (bisa merasakan) atau simpati (larut dalam perasaannya). Kalau

mood, biasanya ini seringkali timbul tenggelam, kadang reda kadang

pula memuncak dan bila sudah di tingkat gangguan (disorders).

2.1.9 Emosi Dasar

Sulit untuk mengetahui jumlah emosi berdasarkan kata-kata emosi

karena jumlahnya bervariasi dari satu bahasa ke bahasa lain. Namun

sebagian ahli menyebutkan bahwa emosi sebenarnya hanya terdiri dari

sedikit emosi dasar saja. Selebihnya adalah perpaduan antara emosi-

emosi dasar itu. Misalnya Paul Ekman, salah seorang peneliti emosi

paling terkemuka, menunjukkan bahwa manusia memiliki 6 emosi dasar,

yakni “fear” (takut), “anger” (marah), “sadness” (sedih), “joy” (bahagia),

“disgust” (jijik) dan “surprise” (terkejut). Emosi dasar itu dipercaya

dimiliki oleh semua manusia dari budaya manapun juga.

1) Positive Affect

Berdampak positif sebagai suasana hati yang terdiri dari positif

emosi seperti kegembiraan,keyakinan diri, dan keceriaan pada tinggi

end, dan kebosanan, kelesuan, dan kelelahan pada akhir rendah.

2) Negative Affect

Pengaruh negatif adalah suasana hati yang terdiri dari

kegelisahan, stres, dan kecemasan pada tinggi , dan relaksasi,

26
 ketenangan, dan ketenangan pada akhir rendah. Perhatikan bahwa

positif dan negatif mempengaruhi adalah suasana hati

2.1.10 Kerja Emosional

Jika kita menjadi seorang penjaga toko /pramusaji, kita pastilah

tahu pentingnya memproyeksikan sikap ramah dan senyum, dan atasan

kita juga pasti berharap kita bersikap optimis. Bahkan pada saat kita

sedang tidak ceria, atau sedang sedih.Dengan demikian kita sebenarnya

sudah menyatakan emotional labor.Jadi selain melakukan pekerjaan

fisik, karyawan juga memerlukan tenaga kerja emosional. Tenaga kerja

emosional itu sendiri adalah ekspresi dan emosi karyawan dalam suatu

organisasi yang diinginkan selama transaksi antar pribadi di tempat kerja.

Konsep kerja emosional muncul dari penelitian terhadap pekerjaan

pelayanan. Berpikir tentang hal itu . Airlines mengharapkan pramugari

mereka untuk menjadi ceria,kita mengharapkan direktur pemakaman

untuk menjadi sedih , dan dokter secara emosional netral. Tenaga kerja

emosional relevan dengan hampir setiap pekerjaan. Manajer Anda

misalnya, mengharapkan kita untuk menjadi sopan, tidak

bermusuhan,dalam interaksi dengan rekan kerja. Tantangan yang

sebenarnya adalah ketika karyawan harus memproyeksikan satu emosi

sementara secara bersamaan merasakan lain. kesenjangan ini adalah

disonansi emosional. Jika hal itu tidak segera diatasi, akan menyebabkan

kelelahan emosional, frustasi pada karyawan. Oleh karena itu

27
 peningkatan kerja emosional karyawan adalah komponen kunci prestasi

kerja yang efektif.

2.1.11 Emosi yang Dirasakan vs Emosi yang Ditampilkan

Felt emotions adalah perasaan / emosi sesungguhnya dari diri

seseorang, sedangkan displayed emotion adalah emosi yang harus

dipenuhi oleh pekerja atas suatu jabatan yang ia duduki, atau kata lain

adalah emosi karena tuntutan pekerjaan. Perbedaannya adalah, jika felt

emotions adalah emosi bawaan dari seseorang, dan tidak bisa dipelajari,

displayed emotion bisa dipelajari oleh seseorang. Di dalam displayed

emotion itu juga terdapat dua jenis, yaitu surface acting, dan deep acting.

Perbedaannya adalah pada surface acting adalah waiters tersenyum

kepada pelanggan, padahal ia tidak ingin seperti itu, sedangkan pada deep

acting, mereka lebih mendalami dalam melakukan displayed emotion,

contohnya manager jasa duka, harus berempati atas kejadian yang

dialami konsumennya.

2.1.12 Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence)

Emotional Intelligence (EI) adalah kemampuan seseorang untuk

mengetahui emosi di dalam diri sendiri dan orang lain, mengerti maksud

dari emosi tersebut dan mengatur emosi seseorang menurut cascading

model. Menurut penelitian, EI mempunyai peran yang besar dalam

performa kerja. Sebuah studi yang menggunakan MRI menemukan

28
bahwa pelajar yang mempunyai performa bagus dalam pembuatan

keputusan strategis lebih cenderung untuk tidak melibatkan pusat emosi

otak dalam proses pengambilan keputusan dan lebih menekankan pada

penggunaan bagian kognitif dalam otak mereka.

Komponen Emotional Intelligence di antaranya ialah :

1. Self-awareness (Menyadari apa yang Anda rasakan)

2. Self-management (Kemampuan untuk mengelola emosi dan impuls)

3. Self-motivation (Kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi

kemunduran dan kegagalan)

4. Empathy (Kemampuan untuk merasakan perasaan orang lain)

5. Social skills (Kemampuan untuk menangani emosi orang lain)

Pembuatan keputusan dapat dipengaruhi oleh emosi. Pendekatan

tradisional yang digunakan untuk mempelajari pengambilan keputusan

dalam organisasi telah menekankan rasionalitas. Emosi negatif dapat

mengakibatkan pencarian terbatas untuk alternatif baru dan kurang

waspada dalam menggunakan informasi. Sedangkan, emosi positif dapat

meningkatkan kemampuan memecahkan masalah dan memfasilitasi

integrasi informasi Teori motivasi pada dasarnya mengusulkan bahwa

individu-individu termotivasi untuk memiliki perilaku-perilaku yang

dapat mengarah pada hasil yang diinginkan Kemampuan untuk

memimpin orang lain adalah kualitas mendasar dicari oleh organisasi.

29
 Setiap terjadi suatu konflik, dapat dipastikan bahwa akan ada emosi yang

muncul. Emosi negatif dapat menyebabkan sejumlah perilaku

menyimpang di tempat kerja.

2.1.13 Kinerja

Dalam manajemen, organisasi selalu mengharapkan kinerja yang

baik. Hal ini perlu juga diimbangi dengan adanya seorang pemimpin

yang memiliki disiplin yang mengatur organisasinya dengan bijak.

Menurut Moeheriono (2012:95), kinerja atau performance

merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu

perencanaan strategis suatu organisasi.

Lebih lanjut, Robbins (2004:78) mengungkapkan bahwa kinerja

adalah sebagian hasil yang telah dicapai dari suatu kegiatan baik berupa

jasa atau barang dalam waktu tertentu dengan batasan kemampuan

seseorang dan harus didukung oleh kualitas dan kecermatan kerja.

Dengan kinerja yang baik, maka perusahaan bisa mendapatkan

hasil yang lebih baik pula. Keuntungan atau laba perusahaan tersebut bisa

berdampak pada para karyawan itu sendiri dikarenakan laba perusahaan

bisa dibagi menjadi reward atau penghargaan bagi karyawan yang

berkinerja baik, sehingga para karyawan bisa memaksimalkan semua

kemampuannya untuk mendapatkan reward tersebut.

30
 2.1.14 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, antara lain :

1. Faktor dari pegawai sendiri yaitu faktor psikis dan faktor fisik.

Faktor psikis meliputi intelegensi, bakat, kepribadian, minat dan

sebagainya.

2. Faktor dari luar pegawai yaitu kerja sama antar rekan satu pekerjaan,

lingkungan kerja, perlengkapan dalam bekerja, pengaturan waktu

kerja, istirahat, latihan kerja, jaminan sosial dan lain-lain.

2.2 KERANGKA BERFIKIR

Berdasarkan kajian teori yang telah dibahas bahwa pegawai yang

memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan dapat menyelesaikan setiap

tantangan yang dihadapinya dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Guna

menjelaskan keterkaitan variabel tersebut, berdasarkan pada kajian pustaka dan

penelitian sebelumnya maka skema kerangka berpikir digambarkan sebagai

berikut :

31
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1. HASIL PENGAMATAN

Sesuai dengan jurnal penelitian yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan

Emosional dan Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank

Danamon Indonesia” diperoleh hasil pengamatan dengan nilai koefisien regresi

X1 sebesar 0,767 menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan skor

kecerdasan emosional akan meningkatkan skor karyawan pegawai sebesar

0,767 dengan menjaga skor kepribadian (X2) konstan. Koefisien regresi X2

sebesar 0,194 menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan skor

kepribadian akan meningkatkan skor kinerja karyawan sebesar 0,194 dengan

menjaga skor kecerdasan emosional (X1) konstan. Terlihat dari uji koefisien

regresi bahwa nilai Sig. significance uji t Kecerdasan emosional (X1) nilainya

0,000 di bawah α = 0,05 artinya pada taraf signifikansi 5%, variabel kecerdasan

emosional (X1) signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

walaupun dikontrol oleh kepribadian (X2). Demikian juga untuk variabel

Kepribadian (X2) secara parsial pada persamaan regresi linier berganda di atas

signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan walaupun dikontrol

oleh variabel kecerdasan emosional (X1), hal ini karena nilai Sig. Uji t baris

kepribadian (X2) nilai 0,00 di bawah α = 0,05. Korelasi antara kecerdasan

emosional (X1) dengan kinerja karyawan (Y) atau rx1y adalah sebesar 0,960

artinya hubungan antara variabel kecerdasan emosional dengan kinerja

32
karyawan adalah kuat dan searah. Jika skor kecerdasan emosional meningkat,

maka skor kinerja karyawan juga akan meningkat demikian juga sebaliknya.

Korelasi antara kepribadian (X2) dengan kinerja karyawan (Y) atau rx2y

adalah sebesar 0,877 artinya hubungan antara variabel kepribadian dengan

kinerja karyawan adalah kuat dan searah. Jika skor kepribadian naik, maka skor

kinerja karyawan juga akan meningkat demikian juga sebaliknya. Karena nilai

Sig. diperoleh sebesar 0,000 dan lebih kecil dan α = 0,05 sehingga

keputusannya adalah H0 ditolak atau H1 diterima artinya terdapat pengaruh

signifikan positif kecerdasan emosional (X1) dan kepribadian (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y). Karena nilai Sig. F sebesar 0,000, maka H0 ditolak.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan model regresi dapat digunakan

(valid) untuk menjelaskan hubungan antara kecerdasan emosional dan

kepribadian dengan kinerja karyawan pada PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk.

Hasil estimasi yang sudah diuraikan di atas perlu ditambahkan dengan

memberikan makna dari hasil, misalnya berdasarkan informasi tentang kondisi

bank Danamon tersebut hal-hal apa yang menyebabkan terjadinya pengaruh

kecerdasan emosional dan kepribadian terhadap kinerja karyawan.

33
3.2. STUDI KASUS

3.2.1. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei.

Menurut Suharsimi Arikunto (1993: 86), Sedangkan teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

instrumen yang berupa angket. Kuesioner (angket) merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

(Sugiyono, 2009: 142).

Data yang digunakan adalah data primer yaitu kuesioner atau

angket yang terdiri dari tiga bagian, yaitu angket mengenai kecerdasan

emosional, kepribadian dan kinerja karyawan yang akan diisi oleh

karyawan sebagai responden. Teknik pengumpulan data dengan cara

yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab

dengan memilih salah satu jawaban yang disediakan. Data primer akan

diolah menggunakan Regresi Linier dengan software SPSS 16.0.

3.2.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Danamon Indonesia Tbk

Unit KM 12 Palembang yang beralamat di Jalan Raya Palembang-

Betung No.22 Palembang pada periode Februari 2012 sampai dengan

Juli 2012.

34
3.2.3. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2006:

181), “Populasi ialah semua nilai baik hasil perhitungan maupun

pengukuran, baik kuantatif maupun kualitatif, daripada karakteristik

tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas.” Menurut

Suharsimi Arikunto (2002: 108), “Populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian.“

Menurut Sugiyono (2009: 81), “Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tertentu.” Menurut

Saifuddin Azwar (2005: 79), “Sampel adalah sebagian dari populasi.”

Jadi yang dimaksud dengan sampel adalah sebagian atau wakil dari

suatu populasi yang akan diambil. Sedangkan menurut Suharsimi

Arikunto (2006: 131), sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang

diteliti.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank

Danamon Indonesia Tbk Unit KM 12 Palembang. Adapun sampel

Berdasarkan pendapat di atas, maka dalam penelitian ini teknik

pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik

Probability Sampling, yaitu semua populasi yang ada dijadikan sampel.

Dari 116 orang karyawan semuanya akan dijadikan sampel dimana

sebagai sampel uji coba sebanyak 10 orang dan sebagai sampel

penelitian 106 orang.

35
3.2.4. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil pengamatan, maka faktor kecerdasan

emosional akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini

disebabkan karena tingkat kinerja bisa tumbuh dan berkembang

tergantung pada bagaimana sikap mental dan kecerdasan emosional

mampu bekerja dengan maksimal serta didukung dengan kemampuan

karyawan tersebut untuk bekerja dengan maksimal sehingga

perusahaan juga akan memperoleh hasil yang maksimal dan

mendapatkan keuntungan yang lebih apabila kinerja karyawan pun

meningkat. Dengan demikian, maka kesadaran untuk berkinerja dengan

baik bisa tumbuh bukan karena perasaan terpaksa atau dipaksa oleh

keadaan, namun kesadaran dari pribadi karyawan tersebut.

Dengan adanya kepribadian yang baik dari para karyawan akan

meningkat- kan kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini disebabkan karena

para karyawan dituntut untuk mempunyai kepribadian yang baik

dikarenakan pada perusahaan perbankan diharuskan untuk memberikan

pelayanan yang sangat baik, cepat, ramah dan sopan santun sehingga

nasabah tidak merasa kecewa akan pelayanan yang diberikan pada

perusahaan tersebut.

Dengan demikian kedua faktor tersebut yaitu kecerdasan

emosional dan kepribadian diharapkan mempengaruhi kinerja

perusahaan dan juga berdampak pada keuntungan yang akan diperoleh

pada perusahaan tersebut.

36
 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 KESIMPULAN

Pengaruh sikap dan perilaku para karyawan mengenai kecerdasan

emosional dan kepribadian terhadap kinerja karyawan telah dipaparkan dalam

kajian hubungan teoritis. Hasil dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh

yang signifikan variabel kecerdasan emosional dan kepribadian terhadap

tingkat kinerja karyawan pada PT Bank Danamon Indonesia, Tbk.

4.2 SARAN

Tim penyusun meyakini bahwa dengan menerapkan manajemen

kepribadian dan kontrol emosi dapat berpengaruh terhadap perilaku

keorganisasian.

Kepada pembaca, tim penyusun menyarankan menerapkan manajemen

kepribadian dan kontrol emosi dapat berpengaruh terhadap perilaku

keorganisasian yang karenanya dapat meningkatkan kinerja dan memudahkan

proses tercapainya visi dan misi organisasi.

Dalam pembuatan makalah Pengaruh Manajemen Kepribadian dan

Kontrol Emosi terhadap Perilaku Keorganisasian ini masih terdapat

kekurangan dikarenakan keterbatasan kemampuan yang penyusun miliki. Oleh

karena itu, kami mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun,

karena saran dan kritik akan bermanfaat bagi kami untuk memperbaiki makalah

ini.

37
 DAFTAR PUSTAKA

Abin Syamsuddin Makmun. 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung: PT Rosda

Karya Remaja.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek.Jakarta: Rineka Cipta

Kast, Fremont E, James E, Rosenzweig. 2002. Organisasi dan Manajemen.

penerjemah A. Hasim Ali, Jakarta: Bumi Aksara.

Kuntjoro. 2002. Kecerdasan Emosional. Jakarta. Salemba Emp

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta. Raja

Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,

Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen, P. 2004. Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Pustaka Binaman

Presindo Persada.

Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Perilaku Organisasi. Penerbit Lukman Offset,

Yogyakarta.

Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Sugiyono.(2008). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Suwardi. 2008. Forum Kajian Budaya dan Agama. Jakarta. Salemba Empat.

38