“KONSEP-KONSEP MOTIVASI, EMOSI DAN SUASANA HATI”

(MAKALAH)

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

PERILAKU ORGANISASI PENDIDIKAN

Dosen Pengampu:

Dr. Ganjar Winata, M.Pd.

Disusun Oleh:

KELOMPOK 3

PRAYITNO (2022708701092)
SURYA DWI SAPUTRA (2022708701069)
ZULKARNAIN (2022708701072)

PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PRINGSEWU LAMPUNG
TAHUN AKADEMIK 2023/2024
 IDENTITAS PENULIS
KELOMPOK 3

PRAYITNO (2022708701092)
SURYA DWI SAPUTRA (2022708701069)
ZULKARNAIN (2022708701072)

Kelas : C

Program Studi : Magister Administrasi Pendidikan

Semester Ganjil Tahun Akademik 2023/2024

Sabtu, 18 Maret 2023

 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas rahmat Allah SWT, berkat rahmat serta karunia-Nya sehingga para
penyusun dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Konsep-Konsep Motivasi, Emosi
Dan Suasana Hati”. Makalah ini disusun dengan tujuan memenuhi tugas Mata Kuliah
Perilaku Organisasi Pendidikan pada Prodi Administrasi Pendidikan Program Pasca Sarjana
di Universitas Muhammadiyah Pringsewu Lampung.

Perilaku Organisasi Pendidikan merupakan mata kuliah wajib di bidang Administrasi

Pendidikan yang bertujuan agar mahasiswa mampu mengembangkan potensi diri dan
mengaktualisasikan secara tepat pengetahuan tentang perilaku individu dan kelompok
dalam suatu organisasi pendidikan serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok maupun organisasi). Topik perilaku individu mencakup dasar-dasar
perilaku individu dan perbedaannya serta motivasi. Topik perilaku kelompok dibagi
menjadi empat bagian utama, yaitu perilaku kelompok, perilaku antar kelompok,
kekuasaan dan politik, serta kepemimpinan. Topik perilaku organisasi mencakup struktur
organisasi, proses yang meliputi komunikasi dan pengambilan keputusan serta budaya
organisasi.

Dalam kesempatan ini, penyusun mengucapkan terimakasih kepada Dr. Ganjar

Winata, M.Pd. selaku dosen pengampu mata kuliah Perilaku Organisasi Pendidikan dan
rekan-rekan kelompok 3 yang telah bekerjasama dalam penyelesaian makalah ini hingga
makalah ini selesai tepat waktu. Sebagai penyusun kami merasa masih banyak kekurangan
dalam penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami.
Oleh karena itu kami berharap kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca
demi kesempurnaan makalah-makalah berikutnya.

Pringsewu, 13 Maret 2023

Penyusun
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL............................................................................................... i
IDENTITAS PENYUSUN ..................................................................................... ii
KATA PENGANTAR............................................................................................. iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... iv
BAB. I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 2
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan Makaalah ..................................................... 2
BAB II. KAJIAN TEORITIS
1. Konsep-Konsep Motivasi .................................................................................
A.Pengertian Motivasi ......................................................................................
B. Proses Motivasi ............................................................................................
C. Teori Motivasi ..............................................................................................
D. Fungsi Motivasi ..........................................................................................
2. Konsep Emosi dan Suasana Hati ......................................................................
A.Emosi ............................................................................................................
B. Fungsi Emosi ................................................................................................
C. Sumber Emosi dan Mood .............................................................................
D. Kendala Eksternal Emosi .............................................................................
E. Suasana Hati (Mood) ....................................................................................
BAB III. PENUTUP
A. Simpulan ........................................................................................................
B. Saran ..............................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Adanya keyakinan bahwa segala jenis emosi bersifat mengganggu. Mereka
beranggapan bahwa emosi negatif yang kuat khususnya kemarahan, dapat mengganggu
kemampuan karyawan untuk bekerjasecara efektif. Mereka jarang memandang emosi
dapat bersifat konstruktif,atau mampu meningkatkan kinerja. Tentu saja beberapa
emosi, khususnya ketika diekspresikan pada waktu yang salah dapat mengurangi
kinerja karyawan. Tetapi ini tidak mengubah fakta bahwa karyawan membawa sisa-
sisa emosional ke tempat kerja setiap hari. Sebagaimana diketahui hidup tanpa emosi
tidak akan sempurna, karena dengan emosi orang akandapat menyatakan kehendaknya.
Emosi merupakan perpaduan dari beberapa perasaan yangmempunyai intensitas yang
relatif tinggi yang dapat menimbulkan suatu gejolak suasana batin. Emosi sama halnya
dengan perasaan yang membentuk suasana kontinum, yang bergerak dari emosi positif
sampai dengan yang bersifat negatif. Kepribadian dan emosi akan mempengaruhi
individu didalam sebuah organisasi. Maka dari itu sangat diperlukan seseorang untuk
tahudan mengerti apa itu kepribadian dan emosi baik dari segi pengertian, ciri-ciri, dll.
Dengan penguasaan materi tentang Kepribadian dan Emosi ini diharapkan setiap
individu akan bisa menempatkan dirinya didalam sebuah organisasi setelah menguasai
materi tersebut.Tanpa sadar, kita sering menganggap emosi dan suasana hati tidak
perlu perhatian khusus untuk dikendalikan, tetapi sesungguhnya kunci keberhasilan
suatu organisasi terletak pada kemampuan elemen anggotanya untuk menahan diri atau
tidak.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian motivasi?
2. Bagaimana proses motivasi?
3. Apa saja teori motivasi?
4. Apa saja fungsi motivasi?
5. Apa pengertian emosi dan suasana hati?
6. Apa fungsi emosi?
7. Apa sumber emosi dan mood?
8. Apa kendala eksternal mood?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan Makalah

1. Tujuan Penulisan Makalah
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
a. Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian motivasi
b. Mahasiswa mampu menjelaskan proses motivasi
c. Mahasiswa mampu menjelaskan teori motivasi
d. Mahasiswa mampu menjelaskan fungsi motivasi
e. Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian emosi dan suasana hati
f. Mahasiswa mampu menjelaskan fungsi emosi
g. Mahasiswa mampu menjelaskan sumber emosi dan mood
h. Mahasiswa mampu menjelaskan kendala eksternal mood

2. Manfaat Penulisan Makalah

Manfaat yang diperoleh dari penulisan makalah ini adalah mahasiswa dapat
menjelaskan secara utuh konsep-konsep motivasi, emosi dan suasana hati.
 BAB II

KAJIAN TEORITIS

1. Konsep-Konsep Motivasi
A. Pengertian Motivasi

Setiap organisasi pastilah mempunyai tujuan yang harus diwujudkan. Hal ini dapat
dikatakan bahwa, dalam pencapaian tujuan yang efektif, perlu adanya keterlibatan orang-
orang yang memiliki motivasi tinggi (Turabik, Baskan, 2015). Banyak istilah yang
digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need),
desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Motivasi merupakan hal yang
mendasar bagi manusia untuk membuat pilihan dan berkehendak atau berperilaku. Oleh
karena itu, perlu memahami teori motivasi.

Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berati
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula
semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya
melakukan suatu kegiatan yang menyenangkannya untuk dilakukan. Prinsip itu tidak
menutup kemungkinan bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan
sesuatu yang tidak disukainya.(Nawawi, 2000:351).

Kast dan James (2002:398) mengemukakan bahwa motif adalah apa yang
menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya
mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak in
idapat dipicu oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam
proses fisikologi dan pemikiran individu itu. Perbedaan motivasi niscayalah merupakan
faktor terpenting untuk memahami dan meramalkan perbedaan dan prilaku individual.
 Robbins (2003: 2008) memberikan pengertian motivasi sebagai suatu proses yang
menghasilkan suatu intensitas , arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk
mencapai tujuan. Sukarno, 2002:13 mendefenisikan motivasi adalah hasrat/kemauan untuk
melakukan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi
merupakan bagian integral dalam upaya mengoptimalkan pengendalian manajemen suatu
organisasi.

Psikolog menyebutkan pentingnya motivasi karena berkaitan perilaku manusia,

dengan memperkenalkan konsep motif (Campbell, 1985). Motif didefinisikan sebagai
kekuatan apa pun yang timbul secara sadar atau tidak sadar menimbulkan perilaku,
memberikan kesinambungan, dan mengarahkan perilaku.

Kemudian, Kirel (2015) mendefinisikan motivasi sebagai proses untuk bertindak

sebagai efek insentif dari suatu motif. Motif diartikan sebagai jumlah upaya untuk
membujuk satu atau lebih orang secara progresif menuju aktivasi ke arah tertentu (objek
atau tujuan) (Eren, 2004). Motivasi dijelaskan dengan cara berbeda dalam banyak teori
tetapi secara umum begitu diindikasikan memiliki empat fase dasar sebagai berikut:

Proses motivasi menunjukkan bahwa setiap individu memiliki beberapa kebutuhan

yang ingin mereka penuhi. Hal ini menjadikan individu memerlukan kendali untuk
berperilaku ke arah tertentu sehingga mendapatkan kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan.
Istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan
suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya (Handoko, 2009).

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja

seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan
keahliannya guna mencapai tujuan. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada
seseorang untuk melakukan aktivitas. Menurut Berelson dan Steiner yang dikutip oleh
Wahjosumidjo motivasi adalah suatu usaha sadar untuk memengaruhi perilaku seseorang
supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi (Sunyoto, 2015).

Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai
sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan
kebutuhan sejumlah individu (Robbins ,2007:129).

Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu motif atau dorongan yang
dilakukan oleh seseorang secara sadar dalam melakukan sesuatu.

B. Proses Motivasi

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,

dorongan, tujuan, dan imbalan (Tewal dkk, 2017). Menurut Gibson (2018) ada beberapa
tahapan pada proses motivasi:
Pada Gambar 1 proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan yaitu :

1.Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi yang menyebabkan adanya

ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk menguranginya dengan
perilaku tertentu.
2.Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan tersebut.
3.Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencarian tujuan atau prestasi dengan cara-
cara yang telah dipilih dengan didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun
pengalamannya.
4.Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain tentang keberhasilannya
dalam mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan misalnya,
kebanggaan biasanya dinilai oleh individu. Sedangkan perilaku yang ditujukan untuk
memenuhi suatu kebutuhan misalnya, finansial atau jabatan, umumnya dilakukan oleh
atasan atau pimpinan organisasi.
5.Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atas
prestasi yang dilakukan.
6.Seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya.
Jika siklus motivasi tersebut telah memuaskan kebutuhannya, maka suatu keseimbangan
atau kepuasan atas kebutuhan tertentu dirasakan. Akan tetapi masih ada kebutuhan yang
belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan dari siklus motivasi dengan
perilaku yang berbeda.
Motivasi sangat diperlukan dalam organisasi karena berhubungan dengan usaha
memberikan dorongan pada para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan
organisasi tidaklah mungkin dicapai tanpa adanya komitmen yang bertahan lama dari para
anggotanya. Pemahaman tentang motivasi perlu di dasarkan pada asumsi bahwa motivasi
adalah sebagai hal yang baik, sebagai penentu prestasi kerja, sebagai hal yang tidak pernah
berhenti, dan sebagai alat pengukur hubungan pekerjaan dalam organisasi.

Oleh karena itu para manajer organisasi dituntut memiliki kemampuan memotivasi
karyawannya yaitu melalui pemahaman tentang teori-teori motivasi seperti misalnya teori
kebutuhan (needs theory), teori pengharapan (expectancy theory), maupun teori
keadilan(equity theory),dan teori-teori lainnya,(Ratmawati & Herachwati,2007)

C. Teori Motivasi

Ada enam teori motivasi yakni :

1) Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow.

2) Teori dua faktor dari Frederic Herzberg.

3) Teori prestasi (Achevement) dari David McClland

4) Teori penguatan (Reinforcement).

5) Teori harapan (Expectation).

6) Teori tujuan sebagai motivasi.

Tiga teori yang disebutkan terdahulu berfokus pada “apa” yang mendorong manusia
melakukan suatu kegiatan. Teori-teori itu membahas tentang sesuatu yang mendorong
(motivator) seorang dalam melakukan suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja di
sebuah organisasi/perusahaan. Oleh karena itu teori-teori tersebut di kelompokan dalam
kategori “ Teori Isi (content Theories)”.

Berikutnya teori yang disebut terakhir dalam urutan tersebut di atas, adalah teori-teori
motivasi yang berfokus pada “bagaimana” mendorong manusia agar berbuat sesuatu,
termasuk juga dalam bekerja di sebuah organisasi/perusahaan. Dengan demikian berarti
teori-teori motivasi tersebut membahas cara-cara dan langkah-langkah dalam memberikan
dorongan, sehingga di kategorikan sebagai “Teori Proses ”.

1. Teori Kebutuhan dari Maslow

Setiap manusia memiliki kebutuhan dalam hidupnya, bahwa kebutuhan tersebut terdiri
dari Kebutuhan Fisik, Kebutuhn Psikologi, dan Kebutuhan Spritual. Dalam teori ini
kebutuhan di artikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi
individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan
yang sudah terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan dalam memotivasi
kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru yang mungkin saja sama
dengan sebelumnya. Untuk jelaskanya dapat dilihat dalam ilustrasi gambar Hierarki
Kebutuhan Maslow.
 Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi) kebutuhan, yang
berbeda kekuatannya dalam motivasi seorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain
kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam
memotivasi suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang
terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari kebutuhan fisik, kebutuhan
rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status/kekuasaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
(Sigit, 2003, 46).

Sehubungan dengan itu Maslow mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau
tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya. Dalam memotivasi para pekerja disebuah
organisasi/perusahaan. Asumsi itu adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu.
Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian, perumahan, dll) Dengan
demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seorang bekerja adalah untuk
memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisik.
b. Kebutuhan–kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena terpenuhi akan melemah
atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasi dengan
memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya melemah dalam
mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.

c. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi ternyata lebih
banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berbeda pada urutan yang lebih rendah
misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara satu- satunya yang dapat digunakan
dengan memberikan penghasilan yang memadai/mencukupi. Sedang untuk kebutuhan
aktualisasi diri dapat digunakan banyak cara, yang memerlukan kreatifitas dan inisiatif para
menejer.

Secara ringkas kebutuhan Maslow ialah, 1) tidak ada kebutuhan yang terjadi
bersamaan di antara kategori-kategori kebutuhan, 2) kebutuhan dipuaskan terlebih dahulu
dari yang paling bawah, 3) kebutuhan di tingkat atas dipenuhi, jika kebutuhan yang ada di
tingkat bawah sudah terpuaskan, 4) kebutuhan aktualisasi diri tidak pernah terpuaskan,
selalu terus menerus untuk dipenuhi tiada henti-hentinya, 5) kebutuhan yang belum
terpuaskan menjadi pendorong atau motivasi perbuatan/perilaku.

2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan
dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi ( motivator ).
Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement),
faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan
perkembangan dalam bekerja khusunya promosi, dan faktor pekerjaan itu
sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
b. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (hygiene factors).
 Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis,
kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi diperusahaan. Faktor ini
terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow. Dalam
implementasinya di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan, teori ini menekankan
pentingnya menciptakan/ mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah
satu diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif
dan tidak efisien.

3. Teori Prestasi (Achievement) dari Mc Clelland

Teori ini mengklasifikasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang
dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan
motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Artinya bahwa manusia paa hakekatnya mempunyai
kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain (Thoha, 2003 : 234). Dalam
hubugannya dengan Teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada
urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan
kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan
kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang
pekerja mencapai suatu prestasi.
Berikutnya jika dihubungkan dengan teori dua faktor, jelas bahwa prestasi termasuk
klasifikasi faktor sesuatu yang memotivasi (motivator) dalam melaksanakan pekerjaan.
Implementasinya di lingkungan sebuah perusahaan, antara lain sebagai berikut :
a. Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk ini, menyukai memikul
tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakannya merupakan prestasi
bagi yang bersangkutan.
b. Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang
beresiko lunak (moderat). Pekerjaan yang beresiko tinggi dapat mengecewakannya, karena
jika gagal berarti tidak atau kurang berprestasi. Sebaliknya juga kurang menyukai pekerjaan
yang beresiko rendah atau tanpa resiko, yang dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut
diklasifikasikan tidak/kurang berprestasi, baik berhasil maupun gagal melaksanakannya.
c. Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu
terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja. Dengan
demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.
d. Kelemahan yang dapat merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai
bekerja mandiri, sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu dimaksudkan
untuk menunjukkan prestasinya, yang mungkin lebih baik dari pekerja yang lain.

4. Teori Penguatan (Reinforcement)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar,
dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran (Law Of Effect)“. Hukum
itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenagkan akan
mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya memperoleh nilai baik
dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan
mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan. Demikian pula sebaiknya suatu tingkah
laku yang tidak mandapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan, karena cenderung
tidak diulangi, bahkan duhindari.
Berdasarkan uraian diatas jelas bahwa penguatan (reinforcement) pada dasarnya
berarti pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain berbentuk
material, dapat pula bersifat non material. Ganjaran berarti juga memberi insentif. Oleh
karena itu teori ini sering disebut “ teori insentif “. Disamping itu teori ini bersumber juga
dari teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons (Stimulus –
Respons atau S-R Bond).
Suatu perangsang yang diiringi dengan suatu persyaratan, cenderung untuk diiringi
dengan respon yang tetap. Dengan kata lain suatu peransang yang dikondisikan sebagai
suatu persyaratan, akan mendapat respons yang sama atau respons yang diulang sehingga
sering terjadi meskipun perangsangnya tidak ada tetapi persaratannya di munculkan, maka
respon yang sama akan di lakukan. Sehubungan dengan itu teori ini di sebut juga teori
“operasional bersyarat”.
Implementasi teori ini di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan para menejer
mampu mengatur cara pemberiaan insentif dalam memotivasi para pekerja, agar
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di upayakan mampu mewujudkan penguatan
bagi kegiatan pelaksanaanya pekerjaan yang efektif dan efisien. Untuk itu insentif sebagai
perangsang agar menghasilkan respon pelaksanaan pekerjaan yang di ulang atau bersifat
penguatan, harus di berikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa peryaratan
kreativitas, produktivitas, prestasi dan lain-lain.

5. Teori Harapan (Expectation)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan : terhadap hubungan yang erat
antara pengertian seorang mengenai suatu tingkah laku, degan hasil yang ingin di
perolehnya sebagai harapan. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energy
penggerak untuk melakukan suatu kegiatan yang karena terarah untuk mencapai suatu
kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai suatu yang di inginkan di sebut “usaha”.
Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang di sebut bekerja, pada
dasarnya di dorong oleh harapan tertentu.
Usaha yang dapat di lakukan pekerja sebagai individu di pengaruhi oleh jenis dan
kualitas kemampuan yang di milikinya, yang di wujudkan berupa keterampilan/keahlian
dalam bekerja. Berdasarkan hal tadi akan memperoleh hasil, yang sesuai dengan harapan
akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.
Implementasinya di lingkungan sebuah perusahan dapat dilakukan sebagi berikut :
a.Manejer perlu membantu para pekerja memahami tugas-tugas/pekerjaanya, di hubungkan
dengan kemampuan atau jenis dan kualitas keterampilan/keahlian yang di milikinya.
b.Berdasarkan pengertian itu, manejer perlu membantu para pekerja agar memiliki harapan
yang realistis, yang tidak berlebihan. Harapannya tidak melampaui usaha yang dapat
dilakukannya sesuai degan kemampuan yang di milikinya.
c. Manejer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keterampilan dalam bekerja,
dalam meningkatkan harapanya, dan akan meningkatkan pula usahanya melalui
pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efisien.

6. Teori Tujuan sebagai Motivasi

Setiap pekerja yang memahami dan menerima dan menerima tujuan
organisasi/perusahan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai degan dirinya akan merasa ikut
bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti ini tujuan akan
berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternatif
cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien. Implementasi dari teori ini
dilingkungan suatu perusahaan dapat di wujudkan sebagai berikut:
a. Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi merupakan fokus utama dalam bekerja. Oleh
karena itu para menejer perlu memiliki kemampuan merumuskannya secara jelas dan
terinci, agar mudah di pahami para pekerja. Untuk itu paramenejer perlu membantu pekerja
jika mengalami kesulitan memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang hendak di
capai.
b. Tujuan perusahaan menentukan tingkat intensitas pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan
tingkat kesulitan mencapainya. Untuk itu para menejer perlu merumuskan tujuan yang
bersifat menentang, sesuai dengan kemampuanpekerja yang ikut serta mewujudkannya.
c. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha mencapainya,
melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya. Untuk itu para menejer perlu menghargai
para pekerja yang berhasil mewujudkan tujuan unit kerja atau perusahaan yang sulit
mencapainya.
 D. Fungsi Motivasi

Fungsi motivasi menurut Hasibuan (2003) adalah:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan.

2. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnyaakan meningkatkankinerjanya.

3.Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

4.Meningkatkan loyalitas dan intergritas kryawan.

5.Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

6.Meningkatkan absensi (kehadiran kerja) karyawan

Sedangkan, fungsi motivasi menurut Purwanto (2000)adalah:

1. Mendorong manusia untuk bertindak atau berbuat.

2. Menentukan arah perbuatan yaitu arah perwujudan tujuan atau cita-cita.

3. Menseleksi perbuatan kita, artinya menentukan perbuatan-perbuatan mana yang harus

dilakukan, dimana perbuatan tersebut haruslah serasi guna mencapai satu tujuan. Makin
berharga tujuan tersebut maka makin kuat motivasi berbuat agar tujuan tersebut tercapai

2. Konsep Emosi dan Suasana Hati

Emosi (emotion) adalah perasaaan intens yang diarahkan pada seorang atau sesuatu.
Sedangkan, suasana hati (mood) adalah perasaan yang kurang intens dibandingkan emosi
dan sering (meskipun tidak selalu) muncul tanpda sebuah persitiwa spesifik sebagai
stimulus. Para ahli mempercayai bahwa emosi akan lebih cepat datang dibandingkan
dengan suasana hati. Sebagai contoh ketika seseorang berlaku kasar pada anda, secara
 reflek anda akan merasa marah akan sikap tersebut. Emosi yang Intens mungkin datang
dan pergi dengan cepat sampai pada hitungan detik. Ketika anda tiba-tiba pada suasana
yang buruk dengan segara anda akan merasa sedih.

A. Emosi (Emotions)
Emosi muncul dan hilang dalam waktu lebih sekejap dibandingkan mood. Emosi
dapat mempengaruhi dan merubah mood, begitu pula mood dapat membuat individu
lebih emosional saat menanggapi kejadian. Perasaan pada mood tidak dapat dikaitkan
pada satu kejadian manapun. Seseorang yang mengalami suatu mood, berada dalam
kondisi bukan dirinya yang biasanya.
Emosi merupakan jenis khusus dari afek yang merefleksikan eksistensi tujuan spesifik
individu sehingga reaksi emosi lebih jelas dan lebih kuat daripada suasana hati yang
bersifat umum dan temporer.
 Emosi primer bersifat universal artinya berlaku umum, dialami/diterima/diakui
banyak orang. Yang termasuk emosi primer adalah senang/bahagia, sedih, takut,
marah, terkejut, dan jijik. Misalnya saat melihat kue, semua orang ingin
memakannya, sebaliknya jia melihat kotoran semua orang pasti jijik.
 Emosi sekunder yaitu beberapa perilaku dilabeli emosi terutama emosi sosial, seperti
perilaku malu, irihati, rasa bersalah, dan bangga. Ini tidak berlaku pada semua orang.
Ada orang yang malu jika tampil menyanyi di depan umum, tetapi ada orang yang
malah merasa bahagian dan bangga jika menyanyi dan ditonton banyak orang.

Emosi (emotion) adalah perasaaan intens yang diarahkan pada seorang atau sesuatu.
Sedangkan, suasana hati (mood) adalah perasaan yang kurang intens dibandingkan
emosi dan sering (meskipun tidak selalu) muncul tanpda sebuah persitiwa spesifik
sebagai stimulus. Emosi positif muncul dari anggitan terhadap stimulus lingkungan
yang sesuai dan sama dengan tujuan sehingga stimulus dinilai mendukung pencapaian
tujuan individu. Menurut Lewin (1992) tujuan individu adalah merefleksikan nilai-nilai
yang dianutnya.

Dalam hal intensitas, emosi mencakup dua keadaan yakni keadaan perasaan
subjektif (emotion as state) dan kesiapan untuk bertindak [(action readiness, Lazarus,
1991; dalam Prawitasari, 2012)]. Ekspresi suatu emosi selalu melibatkan dua hal
tersebut, yang selalu dibarengi dengan perubahan fisiologis. Misalnya, marah selalu
merupakan perasaan yang disertai dengan perubahan fisiologis seperti aktifitas otak,
biokimia tubuh, detak jantung, ritme pernafasan, dan tingkat tekanan darah di otot-otot,
yg memungkinkan individu siap bertindak menyerang objek penyebab marah, baik
secara verbal maupun non verbal, secara intensif daripada ketika ia sedang tidak
marah.

Demikian juga dengan jenis emosi lainnya seperti takut, sedih, riang, gembira, jijik,
dan terhina, selalu berkaitan dengan keadaan subjektif dan perubahan fisiologis yg
menyiapkan individu untuk bertindak tertentu. Menurut Frijda (2004), emosi bisa
muncul dalam bentuk perilaku yang meledak-ledak atau impulsif. Sebagai suatu
keadaan dan kesiapan bertindak, emosi terwujud dalam reaksi spontan dan reaksi
konstan (Lazarus, 1991). Dalam reaksi spontan, emosi akan muncul spontan ketika
menghadapi situasi khusus dan anggitan khusus pula, misalnya, seorang siswa spontan
marah letika bukunya dirobek teman.

Sebagai reaksi konstan, suatu emosi tertentu menjadi respon permanen yang
terwujud dalam kecenderungan konstan (tetap) seseorang. Artinya, seseorang sering
menggunakan salah satu emosi dan tindakan tertentu dalam mereaksi berbagai
lingkungan. Misalnya, dalam mereaksi tinglah laku nakal siswa, seorang guru
cenderung menggunakan emosi marah dan menjewer telinga, sehingga siswa yang
sering dimarahi dan dijewer akan mengatakan guru tersebut pemarah, memiliki sifat
suka marah, atau mudah marah.
B. Suasana Hati (Mood)
Merefleksikan perubahan temporer ‘afek’ berkaitan dengan harapan tentang
kecenderungan umum positif atau negatif. Sebagai bagian dari afek, suasana hati juga
berfungsi untuk memberi sinyal atau informasi kepada individu tentang kemungkinan
senang atau kecewa dalam suatu interaksi dengan lingkunagan sosial atau fisik. Suasana
hati menjadi cerah jika lingkungan memberikan kesenangan dan menjadi muram jika
lingkungan tidak memberikan kesenangan. Suasana hati yang baik dapat meningkatkan
perilaku kecenderungan mendekat ke interaksi sosial, perilaku prososial, dan tantangan.
Sedangkan suasana hati yang buruk meningkatkan respon semakin menjauh dan
membela diri.
Contoh, seorang anak dengan suasana hati tidak tenang, akan menolak untuk
makan bersama keluarga, walaupun disajikan makanan yang sangat enak. Demikian
juga, jika siswa mengikuti pembelajaran di kelas dengan ‘hati yang tidak tenteram’.
Kosentrasi siswa tersebut besar kemungkinan akan terganggu sehingga materi pelajaran
menjadi tidak bermakna, bahkan ia cenderung ingin segera pelajaran berakhir. Siswa
seperti ini ingin segera bermain atau beraktifitas tanpa suatu aturan, beraktifitas secara
tidak formal. Karena dengan demikian, ia akan merasa bebas dari suasana hati yang
kacau.

C. Fungsi Emosi
 Secara umum terdapat sekurang- kurangnya 7 fungsi emosi bagi manusia.
Masing-masing fungsi itu berperan penting bagi kelangsungan hidup manusia
karena membantu dalam penyesuaian terhadap lingkungan.
a. Menimbulkan respon otomatis sebagai persiapan menghadapi krisis
b. Menyesuaikan reaksi dengan kondisi khusus.
c. Memotivasi tindakan yang ditujukan untuk pencapaian tujuan tertentu.
d. Mengomunikasikan sebuah niat pada orang lain.
e. Meningkatkan ikatan sosial.
f. Mempengaruhi memori dan evaluasi suatu kejadian.
g. Meningkatkan daya ingat terhadap memori tertentu.

Dalam buku (Rakhmat: 2007) dituliskan bahwa terdapat empat macam fungsi
emosi menurut Coleman dan Hammen (1997), yaitu:
1.Emosi adalah pembangkit energi (energizer).
Artinya ketika seseorang merasakan emosi, maka tubuhnya akan tergerak untuk
melakukan apa yang dirasakannya, dalam hal ini emosi membangkitkan dan
memobilisasi energi kita. Contohnya, ketika kita takut, maka kita akan berteriak
atau lari.
2. Emosi adalah pembawa informasi (messenger).
Fungsi ini lebih mengarah pada komunikasi intrapersonal. Maksudnya, ketika
emosi itu kita rasakan pada diri kita, maka secara tidak langsung kita menyadari
apa yang sedang terjadi pada diri kita atau stimuli apa yang kita dapat dari
lingkungan. Seperti, ketika kita sedang merasa bahagia, berarti kita sedang
memperoleh sesuatu yang kita senangi atau dapat terhindar dari sesuatu yang kita
benci.
 3. Pembawa pesan dalam komunikasi intrapersonal dan interpersonal.
Dalam berkomunikasi, pasti memiliki tujuan atau pesan yang akan disampaikan.
Seperti ketika kita sedang bercerita dengan sahabat kita, dalam cerita itu terdapat
cerita sedih yang membuat kita menangis bahkan sahabat kita
(pendengar/komunikan) juga turut menangis.
4. Sumber informasi tentang keberhasilan.

D. Sumber Emosi dan Mood

Emosi dan suasana hati adalah dua hal yang berbeda, namun keduanya selalu
berjalanseiringan. Suasana hati memengaruhi perasaan kita. Perasaan yang
dirasakan akan
menentukan apakah kita dapat menghadapi tantangan dan risiko atau menjadi
kehilangan keyakinan dan optimisme. Sementara itu, emosi lebih kepada sikap dan
perilaku dalam menghadapi suatu keadaan di luar kehendak kita. Ekspresi orang
disaat
senang atau bahagia akan berbeda sekali ketika antara keadaan bosan dan berduka.
Menurut beberapa ahli psikolog emosi lebih cepat berlalu daripada suasana hati.
Sebagai contoh bila seseorang bersikap kasar terhadap kita, tentu kita akan merasa
marah. Jika dalam bekerja diganggu oleh teman kantor, secara spontan kita akan
menghindar dan mencari ketenangan agar lebih fokus. Perasaan intens kemarahan
tersebut mungkin datang dan pergi dengan cukup cepat, bahkan mungkin dalam
hitungan detik.
Tetapi ketika dalam suasana hati yang buruk, kita dapat merasa tidak enak
dalam waktu yang lama. Sebaliknya suasana hati tidak diarahkan pada objek.
Melainkan membawa pikiran dan rasa dalam satu bentuk dimensi yang berbeda.
Sehingga emosi dapat juga berubah menjadi suasana hati, saat kehilangan fokus
pada objek konstektual.
Seperti ketika hasil kerja kita tidak sesuai target, maka akan dikenai sanksi dari
atasan
meskipun tenaga dan pikiran sudah dicurahkan yang akan menimbulkan perasaan
tidak nyaman, gelisah bahkan stres.
Perbedaan emosi dan mood sebagai berikut:
Emosi:
•Ada penyebab yang jelas
•Jangka waktunya sebentar
•Yang dirasakan spesifik, seperti marah, kesal, takut, kecewa, dsb.
•Biasanya emosi yang dirasakan ditunjukkan oleh ekspresi wajah

Mood:
 Tidak ada penyebab yang jelas
 Jangka waktunya lebih lama dari emosi
 Yang dirasakan lebih general
 Umumnya tidak ditunjukkan oleh ekspresi apapun
Beberapa pengaruh utama dalam emosi dan suasana hati, adalah :
1. Kepribdian
2. Waktu dalam Hari
3. Hari dalam Minggu
4. Cuaca
5. Stres
6. Aktivitas Sosial
7. Tidur
8. Olahraga
9. Umur
10. Jenis Kelamin
E. Kendala Eksternal Emosi
Sebuah emosi yang dapat diterima di lapangan bermain mungkin tidak dapat
diterima ditempat kerja. Dan lain halnya, apa yang tepat disuatu negara sering tidak
pantas dinegara lain . Dari kedua fakta diatas menggambarkan peran kendala eksternal
dalam menampilkan emosi. Setiap organisasi mendefinisikan batas-batas emosi apa
yang diterima dan sejauh mana emosi mereka dapat diterima. Pada bagian ini kita
melihat pengaruh organisasi dan budaya emosi.
a. Pengaruh Organisasi (Organizational Influences)
Setiap organisasi memiliki keharusan emosional tersendiri, tergantung dalam bidang
pekerjaannya. Di Amerika Serikat menunjukkan bahwa ada kebiasaan terhadap
emosi negatif seperti rasa takut, kecemasan dan kemarahan yang cenderung tidak
dapat diterima kecuali dalam kondisi cukup spesifik. Contoh nyatanya yaitu dalam
suatu perusahaan yang memiliki anggota yang berstatus tinggi yang menunjukkan
sikap ketidaksabaran terhadap kelompok anggota berstatus rendah, hal ini dapat
mengakibatkan kinerja anggota yang kurang baik.
b. Pengaruh Budaya (Cultural Influence)
Norma-norma budaya Amerika Serikat menyatakan bahwa layanan karyawan dalam
organisasi harus bersikap ramah yaitu ditampilkan dengan cara tersenyum ketika
berinteraksi dengan pelanggan, namun norma ini tidak berlaku diseluruh dunia. Di
dalam budaya Islam, tersenyum sering diartikan sebagai tanda ketertarikan seksual,
sehingga wanita disosialisasikan untuk tidak tersenyum kepada pria.
Contoh ini menggambarkan kebutuhan dalam mempertimbangkan faktor-faktor
budaya, sebagai pengaruh yang dianggap sebagai emosional dalam satu budaya
yang mungkin tampak sangat disfungsional dinegara lain. Sebagai contoh, sebuah
studi meminta agar Negara Amerika untuk mencocokan ekspresi wajah dengan 6
emosi dasar. 6 emosi dasar yang dimaksud yaitu bahagia, terkejut, ketakutan,
kesedihan, kemuakan, kemarahan.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

B. SARAN
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2001.Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Diterjemahkan Dr. Hadyana Pujaatmaka dan Drs. Benyamin

Tuska Turabik & Gulsun Atanur Baskan. (2014). The Importance of Motivation
Theories in Terms Of Education Systems. Procedia: Social and Behavioral Science 186
(2015) page 1055-1063. Elsevie

Ozkalp, E. ve Kırel, Ç. (2005). Örgütsel davranış. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi,

Eğitim, Sağlık ve Bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı.

Danang, Sunyoto. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru

Bernhard Tewal, Adolfina, Merinda Ch Pandowo, Hendra N Tawas. (2017).

Perilaku Organisasi. Bandung: CV Patra Media Grafindo

Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5.
Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sri Haryati, Fifit Firmadani, Desi Nurhikmahyanti. (2018). Psikologi

Pendidikan Dengan Model Belajar Berbasis Riset. Yogyakarta: Anom
Pustaka