MATA KULIAH : PERILAKU ORGANISASI KELOMPOK I

DOSEN : MERI SANDORA, S.E., M.M.

MOTIVASI

DISUSUN OLEH :

ALISYA TARA AMANDA (12170124271)

ARDIANSYAH ADE SAPUTRA (121701113205)
AWALIA SAFERA (12170125110)

PROGRAM S1
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
1444 H/2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
menciptakan manusia dengan sempurna. Memberikan nikmat terbesar iman dan
islam yang tertancap mantap dilubuk hati kita. Alhamdulillah dan puji syukur kami
ucapkan kehadirat-Nya yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga
makalah dengan judul “Motivasi” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu.
Sholawat dan salam semoga senantiasa dillimpahkan kepada Nabi Muhammad
SAW, beserta keluarganya, sahabatnya, tabi’innya, dan seluruh umatnya yang
istiqomah mengikuti tuntunan dan teladan sampai akhir zaman.
Tugas ini selesai tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu
penulis mengucapkan terimakasih kepada ibu Meri Sandora, S.E., M.M. selaku
Dosen Pengampu mata kuliah Perilaku Organisasi, Teman-teman yang telah
memberikan semangat dan membantu dalam penyelesaian penelitian ini. Semua
pihak yang telah membantu terselesainya tugas ini yang tidak dapat penulis sebut
satu persatu.
Kami menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari sempurna dan banyak
kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan
penulis agar penyusunan laporan menjadi lebih baik. Semoga Makalah ini dapat
bermanfaat bagi pendidikan dan mahasiswa pada umumnya. Akhir kata, semoga
segala dan upaya yang kami lakukan dapat bermanfaat, amin.

Pekanbaru, 28 September 2023

Kelompok I

ii
 DAFTAR ISI

COVER ................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
A. Latar Belakang ........................................................................................1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................2
C. Tujuan Penulisan .....................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................3
A. Pengertian Motivasi.................................................................................3
B. Pengertian Motivasi Kerja .......................................................................4
C. Teori-teori Motivasi.................................................................................5
D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi .......................................15
E. Pentingnya Motivasi Dalam Organisasi ................................................16
F. Penerapan Motivasi Dalam Organisasi ..................................................16
G. Teknik Membangun Motivasi ...............................................................18
BAB III PENUTUP ..............................................................................................21
A. Kesimpulan ...........................................................................................21
B. Saran ......................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................23

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah lepas dari
kehidupan berorganisasi karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk
sosial yang cenderung hidup dan terlibat di dalam anggota
kemasyarakatan. Organisasi di dalam kehidupan tampak begitu beragam baik
di dalam kehidupan kehidupan rumah tangga hingga tingkat organisasi yang
lebih kompleks yaitu organisasi di dalam dunia kerja.
Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama
untuk mencapai tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia
yang ada di dalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur
organisasi, karena hanya manusia yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh
karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik, maka diperlukan
sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya merupakan energi, tenaga dan
kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun
kegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial,
sumber daya ilmu dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber
daya tersebut, sumber daya terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan,
2009). Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat mempengaruhi
efisiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok
organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora, 2006).
Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di dalam
suatu organisasi sudah seharusnya mendapat perhatian supaya perjalanan
organisasi tersebut sesuai yang diharapkan. Perhatian yang dimaksud dalam
hal ini adalah motivasi. Motivasi memiliki peran penting dalam membangun
kinerja seseorang lebih maksimal. Manajer perlu memahami perbedaan dalam
kebutuhan, keinginan dan tujuan karena setiap individu adalah unik dalam
banyak hal. Selain itu, para manajer perlu memahami proses motivasi dan

1
 bagaimana individu membuat pilihan berdasarkan preferensi, imbalan dan
pencapaian.
Oleh karena itu, di dalam makalah ini akan dibahas mengenai
pentingnya motivasi di dalam organisasi, diawali dengan beberapa definisi
motivasi yang menggambarkan proses motivasi, dan teori-teori motivasi yang
bermanfaat untuk memahami perilaku manusia dalam organisasi dan alasan
inilah yang menjadi dasar pemikiran dalam penyelesaian makalah ini.

B. RumusanMasalah
Adapun rumusan masalah yang perlu di bahas dalam makalah ini sebagai
berikut :
1. Apakah pengertian dari Motivasi?
2. Apakah Pengertian Motivasi Kerja?
3. Apa Saja Teori-teori Motivasi?
4. Bagaimana Pentingnya Motivasi Dalam Organisasi?
5. Apa Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi?
6. Bagaimana Penerapan Motivasi Dalam Organisasi?
7. Bagaimana Teknik Membangun Motivasi?

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas maka tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk Mengetahui Pengertian Dari Motivasi.
2. Untuk Mengetahui Pengertian Motivasi Kerja.
3. Untuk mengetahui Teori-teori Motivasi.
4. Untuk mengetahui Pentingnya motivasi Dalam Organisasi.
5. Untuk mengetahui Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi.
6. Untuk Mengetaui Penerapan Motivasi Dalam Organisasi.
7. Untuk Mengetahui Teknik Membangu Motivasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi
Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai
suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi
daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau
mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.
Adapun istilah dalam pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris
yakni motivation. Berikut adalah definisi motivasi menurut pendapat para ahli
:
1. Menurut Soemanto mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan
tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian
tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat
menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi
tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
2. Menurut Elliott et al (2000), mencontohkannya dengan nilai, hadiah,
dan/atau penghargaan yang digunakan untuk merangsang motivasi
seseorang. Sebagai contoh, dalam kegiatan belajar, motivasi merupakan
daya penggerak yang menjamin terjadinya kelangsungan kegiatan belajar
dan memberikan arah pada kegiatan belajar sehingga tujuan yang
diinginkan dapat terpenuhi. Dengan demikian motivasi sangat berpengaruh
terhadap hasil belajar seseorang.
3. Menurut Weiner (1990) motivasi didefenisikan sebagai kondisi internal
yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai
tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
4. Menurut Winardi (2007) motivasi berasal dari kata motivation yang berarti
”menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat
internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya

3
 sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu.
Berdasarkan definisi tersebut ada tiga elemen penting yakni ada
dorongan dari dalam diri individu, ada tindakan, dan tujuan. Dorongan karena
ada kebutuhan yang dirasakan yang menggerakkan individu untuk bertindak
dalam memenuhi kebutuhan yakni tujuan. Kebutuhan adalah kekurangan yang
dialami individu pada suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut dapat bersifat
fisik, psikologis, atau sosiologis. Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam
diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk
memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan
gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan.

B. Motivasi Kerja
Motivasi adalah keinginan karyawan secara sukarela untuk bersedia
membantu organisasi/perusahaan mencapai tujuan organisasi tergantung pada
kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan individu (Robbins, 2003: 55).
Menurut Saydam (2005: 227), motivasi kerja adalah keseluruhan proses
mendorong atau mendorong karyawan agar siap bekerja tanpa paksaan.
Sedangkan Hasibuan (2014: 95) menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai
kekuatan pendorong, yang membangkitkan antusiasme karyawan sehingga
mereka mau bekerja sama, disiplin dalam kerja, bekerja secara efektif dan
terintegrasikan ke dalam semua upaya mereka untuk kepuasan dan kesetiaan
yang tinggi menjadi. Siagian (2005: 94) mengemukakan bahwa dalam
kehidupan organisasi, termasuk kehidupan kerja dalam organisasi bisnis, aspek
motivasi kerja harus mendapat perhatian serius. Pertimbangan utama motivasi
kerja, adalah:
1. Filosofi kehidupan manusia berputar di sekitar prinsip quit pro-quo.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya materi,
tetapi juga psikologis,
3. Tidak ada titik jenuh dalam memuaskan kebutuhan manusia,

4
 4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan tidak
menghasilkan teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang di
organisasi, bahkan untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda.

C. Teori-Teori Motivasi
Untuk memprediksi perilaku, seorang manajer harus mengetahui tujuan
seorang karyawan dan tindakan-tindakan yang harus diambil karyawan untuk
mencapai tujuannya. Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua
yakni content theories dan process theories (Gibson et.al. 2012: 129). Content
theories (teori-teori kepuasan) memusatkan perhatian pada faktor-faktor di
dalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan
menghentikan perilaku. Teori-teori ini mencoba untuk menentukan kebutuhan-
kebutuhan spesifik yang memotivasi orang. Process theories (teori-teori proses)
menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku didorong, diarahkan,
diarahkan, dan dihentikan. Kedua pengelompokan tersebut memiliki yang
penting bagi para manager, yang karena pekerjaannya, terlibat dengan proses
motivasi.
Ada empat Teori Kepuasan Menurut para Ahli yakni, Maslow’s Need
Hierarchy (Hirarki Kebutuhan Maslow), Alderfer’s ERG Theory (Teori ERG
Aldefer), Herzberg’s Two-Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg), dan
McClelland’s Learned Needs Theory (Teori Kebutuhan yang Dipelajari dari
Mc Clelland). Masing-masing memiliki dampak pada praktik manajemen. Teori
Proses terdiri dari empat teori yakni, Expectancy Theory (Teori Harapan),
Equity Theory (Teori Keadilan), Reinforcement Theory (Teori Penguatan),
dan Goal-Setting Theory (Teori Penetapan Tujuan). Teori motivasi tersebut
akan dijelaskan secara berturut-turut. Teori Kepuasan Menurut para Ahli yakni:
1. Maslow’s Need Hierarchy (Hirarki Kebutuhan Maslow).
Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow mengemukakan bahwa
manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Teori ini
didasarkan pada tiga asumsi dasar yaitu:

5
a. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki, mulai dari hirarki
kebutuhan yang paling dasar sampai ke kebutuhan yang paling tinggi
tingkatannya.
b. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku
seseorang, di mana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat
menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat
berfungsi sebagai motivator.
c. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila
kebutuhan yang hirarkinya lebih rendah paling tidak telah terpuaskan
secara minimal.
Atas asumsi di atas, hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah
sebagai berikut:
a. Physiological (kebutuhan fisiologis). Kebutuhan fisiologis merupakan
hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup. Dalam konteks organisasi, kompensasi
merupakan kebutuhan fisiologis karyawan sehingga manajemen harus
memberikan gaji yang sesuai kepada karyawan untuk membeli
kebutuhan pokok, karyawan harus diberi waktu istirahat dan makan
yang cukup.
b. Safety and security (kebutuhan keselamatan dan keamanan). Apabila
kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan
yang kedua yaitu kebutuhan keselamatan dan rasa aman. Kebutuhan ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaan, dan jaminan akan hari tua pada
saat seseorang tidak lagi bekerja.
c. Belongingness, sosial, and love (kebutuhan sosial). Jika kebutuhan
hirarki pertama dan kedua telah terpuaskan secara minimal maka akan
muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi,
dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam konteks
organisasi, berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja
yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama, dan sebagainya.

6
 d. Esteem (kebutuhan penghargaan). Kebutuhan ini meliputi kebutuhan
keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan
atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
seseorang. Oleh karena itu, manajer harus menghargai dan memberi
reward, dan promosi bagi karyawan yang bekerja dengan baik.
e. Self-actualization (kebutuhan aktualisasi diri). Aktualisasi diri berkaitan
dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari
seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan
potensi yang dimiliki seseorang. Aktualisasi diri merupakan proses yang
berlangsung terus menerus dan tidak pernah terpuaskan. Malahan
kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya
meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-
tugas yang menantang keahlian dan kemampuannya. Oleh karena itu,
manajer dapat memberikan pekerjaan yang menantang karyawan
sehingga keterampilan dan kreatifitas yang dimiliki digunakan
sepenuhnya.
2. Alderfer’s ERG Theory (Teori ERG Aldefer).
Sama halnya dengan Teori Maslow, Teori ERG juga menganggap
bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Alderfer dan
Maslow sependapat bahwa orang cenderung meningkat hirarki
kebutuhannya sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan pada hirarki yang
lebih rendah. Akan tetapi Alderfer tidak yakin atau tidak sependapat dengan
Maslow bahwa suatu kebutuhan harus terpuaskan lebih dahulu sebelum
tingkat kebutuhan di atasnya muncul. Kalau teori Maslow menganggap
bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam lima hirarki maka teori ERG
menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga hirarki kebutuhan.
Ketiga hirarki tersebut meliputi:
a. Existence (kebutuhan eksistensi). Kebutuhan eksistensi berupa semua
kebutuhan yang termasuk dalam kebutuhan fisiologis dan material dan
kebutuhan rasa aman.

7
 b. Relatedness (kebutuhan akan keterkaitan). Kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan sosial dari Maslow. Kebutuhan akan keterkaitan meliputi
semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan
antarpribadi di tempat kerja.
c. Growth (kebutuhan pertumbuhan). Kebutuhan akan pertumbuhan
meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan
potensi seseorang termasuk kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan
dari Maslow. Kepuasan atas kebutuhan pertumbuhan oleh orang-orang
yang terlibat dalam suatu tugas tidak saja ingin menggunakan dan
menunjukkan kemampuannya secara maksimal tetapi juga untuk dapat
mengembangkan kemapuan-kemampuan baru.
3. Herzberg’s Two-Faktor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg).
Teori dua faktor dikemukakan oleh Herzberg yang dihasilkan dari
suatu penelitian terhadap 200 orang akuntan dan insinyur. Dari hasil
penelitian tersebut Herzberg menyimpulkan dua hal atau dua faktor sebagai
berikut:
a. Ada sejumlah kondisi extrinsic pekerjaan (konteks pekerjaan), yang
apabila faktor atau kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di
antara para karyawan. Kondisi ini disebut dengan dissatisfiers, atau
hygiene faktors, karena kondisi atau faktor faktor tersebut dibutuhkan
minimal untuk menjaga adanya ketidakpuasan. Faktor-faktor ini
berkaitan dengan keadaan pekerjaan yang meliputi faktor faktor
sebagai berikut:
1) Gaji
2) Status
3) Kemanan kerja
4) Kondisi kerja
5) Fringe benefits
6) Kebijakan dan prosedur
7) Hubungan interpersonal

8
 b. Sejumlah kondisi intrinsic, tidak adanya kondisi ini bukan berarti
membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika kondisi atau faktor-
faktor tersebut ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, disebut satisfiers
(pemuas) atau motivators (motivator). Kondisi intrinsic meliputi:
1) Pencapaian prestasi
2) Pengakuan
3) Tanggung jawab
4) Kemajuan
5) Pekerjaan itu sendiri
6) Kesempatan untuk berkemabang
Teori dua faktor memprediksikan bahwa perbaikan dalam motivasi
hanya akan Nampak jika tindakan manajer tidak hanya dipusatkan pada
kondisi ekstrinsik pekerjaan tetapi juga pada faktor kondisi intrinsic
pekerjaan itu sendiri.
4. McClelland’s Learned Needs Theory (Teori Kebutuhan yang Dipelajari
dari Mc Clelland).
Mc Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu the need for
achievement (n Ach), the need for affiliation (n Aff), and the need for power
(n Pow).
a. Kebutuhan akan Prestasi (n Ach), dari hasil penelitian yang dilakukan
oleh Mc Clelland, ada tiga karakteristik dari orang yang memiliki n Ach
yang tinggi, yaitu:
1) memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan
suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. Akibatnya
mereka lebih suka bekerja sendiri daripada dengan orang lain.
Apabila suatu pekerjaan membutuhkan bantuan orang lain, mereka
lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sahabatnya.
2) cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan
menghitung resikonya.

9
 3) memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau
tanggapan atas pelaksaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik
mereka telah mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk
mendapatkan umpan balik tidak peduli apakah hasilnya baik atau
buruk.
Selain itu Mc Clelland menemukan bahwa uang tidak begitu penting
peranannya dalam meningkatkan prestasi kerja bagi mereka yang
memiliki n Ach yang tinggi. Orang yang memiliki n Ach yang rendah
tidak akan berprestasi baik tanpa insentif finansial. Namun demikian
tidak berarti bahwa uang tidak penting bagi mereka yang n Ach tinggi,
jika mereka sukses maka mereka mencari imbalan ekonomi sebagai
bukti dari keberhasilannya.
b. Kebutuhan afiliasi (n Aff), merupakan suatu keinginan untuk
melakukan hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain,
yang ciri-cirinya adalah :
1) memiliki suatu keinginan yang kuat untuk mendaptkan restu dan
ketentraman dari orang lain.
2) mereka cenderung untuk menyesuaikan diri dengan keinginan dan
norma orang lain yang ada di lingkungannya.
3) memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan
orang lain. Orang yang memilki n Aff yang tinggi mencari kesempatan
di temapat kerja untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Oleh karenanya
mereka cenderung bekerja dengan orang lain daripada bekerja sendiri,
cenderung memiliki tingkat kehadiran yang tinggi, dan cenderung
berprestasi lebih baik dalam situasi di mana ada dukungan personal dan
moral.
c. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow), adalah kebutuhan untuk
mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab
kepadanya. Orang yang memiliki n Pow tinggi memiliki ciri-ciri :
1) keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain.

10
 2) keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap terhadap orang
lain.
3) adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
Orang yang n Pow tinggi cenderung lebih banyak memberikan saran-
saran, lebih sering memberikan pendapat dan evaluasinya, selalu
mencoba untuk mempengaruhi orang lain ke dalam cara berpikirnya.
Mereka juga cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin di
lingkungan aktivitas kelompoknya.

Selanjutnya dijelaskan Teori Proses yang terdiri dari empat teori

sebagai berikut:
1. Expectancy Theory (Teori Harapan).
Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom. Ide dasar
expectancy theory adalah bahwa motivasi ditentukan oleh hasil yang
diharapkan diperoleh seseorang sebagai akibat dari tindakannya.
Variabel-variabel kunci dalam teori ini adalah usaha (effort), dan hasil
(outcome). Usaha atau dorongan seseorang untuk bertindak tergantung
pada pengharapan, instrumentalitas, dan valensi. Hasil merupakan
tujuan akhir dari suatu perilaku tertentu. Hasil dibedakan menjadi hasil
tingkat pertama dan hasil tingkat kedua. Hasil tingkat pertama adalah
hasil usaha seseorang dalam melakukan pekerjaan, seperti jumlah yang
dihasilkan, kualitas, dan produktivitas secara umum. Hasil tingkat kedua
adalah konsekuensi dari hasil tingkat pertama atau merupakan tujuan
akhir prestasi, seperti upah, promosi, penghargaan, dan imbalan lainnya.
Model expectancy theory bahwa prestasi kerja adalah
merupakan kombinasi perkalian antara kemampuan, usaha,
ketrampilan, kejelasan tugas dan tanggung jawab (role perceptions).
Jika seseorang memiliki persepsi peran yang jelas atau memahami tugas
dan tanggung jawabnya, memiliki ketrampilan dan keahlian yang
diperlukan dan jika mereka termotivasi menggunakan

11
 usahanya/kemampuannya, maka prestasinya akan baik. Prestasi kerja
menghasilkan imbalan ekstrinsik dan intrinsik.
2. Equity Theory (Teori Keadilan).
Equity Theory dikemukakan oleh Stacy Adams, bahwa manusia
atau person di tempat kerja menilai tentang inputnya dalam
hubungannya dengan pekerjaan dibandingkan dengan hasil (outcomes)
yang diperoleh. Mereka membandingkannya dengan orang lain dalam
kelompoknya, dengan kelompok yang lain atau dengan orang lain di luar
organisasi dimana ia bekerja. Bila persepsi seseorang menganggap
bahwa imbalan atau hasil yang ia peroleh tidak sesuai dengan usahanya
atau input yang ia berikan pada organisasi, maka mereka termotivasi
untuk menguranginya. Semakin besar ketidaksesuaian (discrepancy) itu
dirasakan seseorang, maka ia semakin termotivasi untuk
menguranginya. Discrepancy terjadi karena adanya perbedaan persepsi
diantara dua orang atau lebih tentang kaitan antara masukan dengan
hasil yang diperolehnya. Dalam equity theory, input meliputi tingkat
pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan, dan
produktivitas. Sedangkan outcomes adalah semua imbalan yang
dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti gaji, promosi, penghargaan,
prestasi, dan status.
3. Reinforcement Theory (Teori Penguatan).
Teori ini dikemukakan oleh Skinner, bahwa penguatan
merupakan konsep belajar (learning). Menurut reinforcement theory
bahwa perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan
perilaku tersebut. Orang cenderung melakukan sesuatu yang mengarah
kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang
tidak menyenangkan. Reinforcement theory yang dalam hal ini
menggunakan konsep pengkondisian operan dapat dipandang sebagai
suatu model motivasi yaitu berkaitan dengan membentuk,
mengarahkan, mempertahankan, dan mengubah perilaku dalam
organisasi. Teori ini memiliki empat konsep dasar yaitu perilaku dapat

12
 diukur, contingencies of reinforcement, skedul penguatan, dan nilai
penguat. Keempat konsep dasar tersebut dapat dijelaskan mengenai
perilaku yang dapat diukur seperti, jumlah yang dapat diproduksi,
kualitas produksi, ketepatan pelaksanaan jadwal produksi, dan
sebagainya. Contingencies of reinforcement, yaitu berkaitan dengan
urutan-urutan antar stimulus, tanggapan dan konsekuensi dari perilaku
yang ditimbulkan (reinforcement). Suatu kondisi kerja tertentu yang
dibentuk oleh organisasi (sebagai stimulus), kemudian karyawan
bertindak seperti yang diinginkan organisasi (tanggapan), seterusnya
organisasi memberikan imbalan yang sesuai dengan tindakan atau
perilakunya (konsekuensi dari perilaku). Dari sudut pandang motivasi,
melalui penggunaan stimulus dan konsekuensi atau imbalan, karyawan
termotivasi untuk melakukan perilaku yang diinginkan organisasi,
dalam hal ini perilaku yang termotivasi melalui proses belajar. Semakin
pendek interval waktu antara tanggapan atau respon karyawan
(misalnya prestasi kerja) dengan pemberian penguat (imbalan), maka
semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. Berkaitan dengan nilai
dan ukuran penguatan, semakin besar nilai penguat itu bagi karyawan
semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya.
4. Goal-Setting Theory (Teori Penetapan Tujuan). Teori ini
dikembangkan oleh Edwin Locke, dimana teori ini menguraikan
hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep
dasar goal-setting theory adalah bahwa karyawan yang memahami
tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) akan
mempengaruhi perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang
menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan
prestasi kerja. Dengan catatan bahwa karyawan tersebut memiliki
kemampuan dan ketrampilan yang diperlukan. Beberapa pernyataan
yang berkaitan dengan konsep teori penetapan tujuan, tujuan yang sulit
menghasilkan prestasi yang lebih tinggi dari tujuan yang mudah; tujuan
spesifik (jelas) dan sulit menghasilkan prestasi yang lebih tinggi dari

13
 tujuan yang mudah; tujuan yang spesifik (jelas) dan menantang akan
menghasilkan prestasi yang lebih tinggi dari tujuan yang bersifat
abstrak.
Proses goal-setting theory meliputi lima tahap, pertama, insentif
tertentu yang disediakan organisasi. Dalam tahap ini umumnya
termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan dilakukan organisasi
(target hasil) dan kejelasan imbalan yang berkaitan dengan pencapaian
tujuan tersebut (peningkatan upah, promosi, penghargaan). Kedua,
proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaiman tujuan itu
ditetapkan. Dalam proses penetapan tujuan, tujuan itu bisa ditetapkan
bersam-sama antara pimpinan dengan bawahan (disebut partisipatif)
atau tujuan itu ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter). Ketiga,
atribut-atribut penetapan tujuan meliputi, kejelasan, kesulitan,
tantangan, persaingan dengan karyawan lain, dan umpan balik.
Keempat, adanya komitmen dari karyawan untuk melaksanakan tujuan
termasuk perhatian dan usaha untuk pencapaian tujuan tersebut oleh
karyawan. Akhirnya, hasil penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan
kepuasan.
Beberapa kritik terhadap goal-setting theory, antara lain;
penetapan tujuan agak kompleks dan sulit dipertahankan, penetapan
tujuan berjalan dengan baik untuk pekerjaan-pekerjaan sederhana tetapi
tidak untuk pekerjaan yang kompleks. Penetapan tujuan dengan
pekerjaan dimana tujuan tidak mudah diukur telah menampilkan
beberapa masalah. Pencapaian tujuan dapat menjadi suatu obsesi.
Dalam beberapa situasi, yang menetapkan tujuan begitu terobsesi
tentang pencapaian tujuan mereka sehingga mereka mengabaikan
bidang penting pekerjaan mereka.

D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi karyawan melalui pimpinannya adalah proses motivasi kerja
sehingga karyawan mampu melakukan tugas dengan penuh tanggung jawab.

14
 Tanggung jawab adalah tugas bawahan untuk melakukan tugas penyelia sebaik
mungkin, dan inti dari tanggung jawab adalah komitmen (Siagian, 2005: 143).
Tidak begitu sulit untuk memberikan kepemimpinan kepemimpinan
kepada bawahan, tetapi dalam praktiknya jauh lebih rumit untuk memberikan
motivasi. Hasibuan (2014: 146) menjelaskan kompleksitas ini oleh:
1. Kebutuhan yang tidak sama untuk setiap karyawan dan berubah seiring
waktu. Selain itu, kebutuhan yang berbeda dari setiap level membuat
tindakan manajer jauh lebih sulit. Dimana sebagian besar para manajer yang
ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status,
sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai
kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer
tersebut menerapkan teori cobacoba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions adalah perasaan dan emosi. Manajer seseorang tidak
memahami sikap dan perilaku karyawannya, sehingga tidak ada
pemahaman tentang sifat emosi, kebutuhan, dan emosi.
3. Aspek yang terkandung dalam diri pribadi karyawan, seperti kepribadian,
sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan, yang
juga memiliki pengaruh pribadi karyawan.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan,
sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas
yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat
mungkin akan mencari amannya saja, sehingga akan menghindar menerima
tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain
pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut
diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang buruk.

E. Pentingnya Motivasi Dalam Organisasi

Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja. Berdasarkan tujuan yang ingin
dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat

15
 ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa motivasi organisasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual.
Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi
lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading,
dan controlling, Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat, organisasi
dibentuk, dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan
atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan .
Fungsi pengarahan ini secara sederhana membuat anggota melakukan sesuatu
sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Motivasi sudah jelas sangat dibutuhkan dalam diri setiap orang, selain
untuk menghilangkan kejenuhan juga untuk bisa meraih segala sesuatu
yang dicita-citakannya. Secara individual upaya motivasi bisa dilakukan
melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri, namun
adakalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri
seseorang karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari
keluarga, teman, guru dan lainnya.

F. Penerapan Motivasi Dalam Organisasi

1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)
Adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala
tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah
karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi.
Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan
memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya
terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik
tentang prestasi diwaktu lalu.
2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)

16
 Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar
sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi
dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan
bagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang
bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka
menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka, sedangkan
orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka
dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)
Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja,
meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras
untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga
mengharapkan adanya hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan
mungkin terasa tidak sabar apabila orang-prang yang bekerja dengan
mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.
4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)
Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah
situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang
bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila
dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga
adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi
kebaikan organisasi secara keseluruhan.

G. Teknik Membangun Motivasi

Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan di mana
mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting.
Beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat memotivasi.
1. Menilai sikap Adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap
mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh
pengalaman mereka dan akan membentuk cara bagaimana berperilaku
terhadap semua orang yang dijumpai. Kekuatan yang mendorong manajer

17
 secara kuat memengaruhi perilaku motivasional. Karena itu penting untuk
memahami asumsi dan prioritas, memberi perhatian terutama pada ambisi
pribadi dan organisasi, sehingga dapat memotivasi orang lain dengan
efektif. Apabila kita mengutamakan pekerjaan, maka kita akan sangat
termotivasi dan karier kita akan mendapat keuntungan dan keberhasilan.
Tetapi keberhasilan bukan hanya sekedar mencapai sasaran tugas, tetapi
juga tentang membangun tim yang kreatif dan efisien yang akan
berhasil, bahkan meskipun kita tidak berada di tempat. Untuk itu, gaya
„share and collaborate‟ mungkin lebih efektif daripada metode
„command and control‟ yang lebih bersifat otoriter.
2. Menjadi Manajer yang Baik Manajer sering mengikuti kursus-kursus
mempelajari kepemimpinana, tepati good leaders (Pemimpin yang baik),
tidak perlu menjadi good managers ( manajer yang baik). Kepemimpinan
hanya satu bahagia untuk menjadi manajer, dan manajer sukses
memerlukan keterampilan kepemimpinan, sedangkan kemampuan lainnya
sama pentingnya (Heller, 1998:18). Seorang manajer yang baik
mempunyai karakteristik
a) mempunyai komitmen untuk bekerja;
b) melakukan kolaborasi dengan bawahan;
c) mempercaya orang;
d) loyal pada teman sekerja, dan
e) menghindari politik kantor.
3. Memperbaiki Komunikasi Komunikasi antar manajer dengan bawahan
dilakukan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail secepat
mungkin. Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer
maupun apa yang ingin mereka ketahui. Beberapa alat komunikasi
dapat di pergunakan seperti elektronik, pertemuan, jurnalisme internal,
internal marketing, papan pengumuman, dan telepon. Sistem manajemen
terbuka memfasilitasi pertukaran informasi dan pandangan di antara tim,
memungkinkan manajer dan bawahan bekerja bersama secara efektif.
Bawahan perlu dijaga agar selalu mendapat informasi, karena tanpa

18
 informasi dirasakan sebagai ketidakpastian yang pada gilirannya
membuat demotifasi. Manajemen yang motivasional mendorong dan
membina diskusi tentang keterlibatan dan kontribusi bawahan lebih
lanjut. Diskusi dapat dilakukan secara formal maupun informal. Perlu
dibuka kesempatan untuk menyampaikan pendapat berbeda yang sering
menghasilkan konsensus. Apabilah manajer tidak sependapat perlu
dijelaskan alasannya. Berkomunikasi dan berpikir sangat penting untuk
manajemen motivasional. Manajer harus dapat menyediakan waktu untuk
melakukan komunikasi dengan menegur bawahan. Untuk memotivasi,
manajer perlu terlihat oleh bawahan, dapat dihubungi dan terkesan tidak
terburu-buru.
4. Menciptakan budaya tidak menyalahkan Setiap orang yang mempunyai
tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan. Tetapi untuk
memotivasi secara efektif diperlukan, budaya tidak menyalahkan.
Kesalahan harus di kenal, dan kemudian menggunakan untuk
memperbaiki kesempatan keberhasilan dimasa yang akan datang. Pelajaran
dari kegagalan adalah sangat berharga, tidak hanya bagi individu yang
terlibat tetapi juga bagi organisasi. Mengambil sikap konstruktif dan
simpatik pada kegagalan akan memotivsi dan mendorong bawahan.
Menghukum kegagalan atau memotivasi berdasar ketakutan, tidak akan
menciptakan keberhasilan jangka panjang.
5. Memenangkan kerja sama Komponen dasar dari lingkungan motivasional
adalah kerja sama, yang harus diberikan manajer kepada bawahan dan
sebaliknya diharapkan dari mereka. Adalah penting mengawasi dan
mendukung bawahan, namun perlu dipastikan tidak merusak motivasi di
tempat pekerjaan. Apabila bawahan meyakini bahwa manajer
menghalangi jalur kariernya, maka akan cepat menjadi demotivasi.
Sebagai pekerjaan manajer adalah memperkuat karier mereka sehingga
harus menekankan pentingnya menjaga yang sangat baik. Dalam
memberikan dukungan perlu diingat bahwa kita tidak boleh memberikan
janji yang tidak mungkin kita berikan. Memberikan insentif yang murah

19
 atau mudah adalah cara yang sederhana dan penting untuk memenangkan
dan memelihara kerja sama. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara
menyampaikan pengakuan di depan publik, memberi penghargaan
tertulis, dan melalui pertemuan yang meningkatkan moral.
6. Mendorong inisiatif Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah
banyaknya inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada
pemberdayaan dan lingkungan yang mengenal kontribusi. Semakin
banyak kita mengharapkan orang, semakin banyak mereka memberi,
selama kita mendukungnya. Untuk itu orang perlu diberi kesempatan
menggunakan inisiatifnya sendiri. Apabila mungkin. Semua bawahan
perlu diberi dorongan untuk mencapainya dengan menetapkan target
tinggi tetapi realistik.

20
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan

sebagai suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut
yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam
mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif
ataupun negatif. Ada tiga elemen penting yakni ada dorongan dari dalam
diri individu, ada tindakan, dan tujuan. Dorongan karena ada kebutuhan
yang dirasakan yang menggerakkan individu untuk bertindak dalam
memenuhi kebutuhan yakni tujuan. Kebutuhan adalah kekurangan yang
dialami individu pada suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut dapat
bersifat fisik, psikologis, atau sosiologis. Motivasi kerja sebagai kekuatan
pendorong, yang membangkitkan antusiasme karyawan sehingga mereka
mau bekerja sama, disiplin dalam kerja, bekerja secara efektif dan
terintegrasikan ke dalam semua upaya mereka untuk kepuasan dan kesetiaan
yang tinggi.
Menurut Tahir (2014: 96), ada enam teori motivasi, yaitu: Teori
kebutuhan menurut Abraham Maslow, Teori Dua-Faktor dari Frederic
Herzberg, Teori Prestasi dari David McClland, Teori Penguatan, Teori
harapan dan Teori tujuan sebagai motivasi. Tiga teori tersebut fokus pada
apa yang mendorong orang ke dalam suatu kegiatan. Teori tersebut
membahas sesuatu yang memotivasi seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan, termasuk apa yang disebut pekerjaan di suatu
organisasi/perusahaan.
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja. Berdasarkan tujuan yang ingin

21
 dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya.
Beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat memotivasi.
1. Menilai sikap
2. Menjadi Manajer yang Baik
3. Memperbaiki Komunikasi
4. Menciptakan budaya tidak menyalahkan
5. Memenangkan kerja sama
6. Mendorong inisiatif

B. Saran
Jadi, Setelah mempelajari pembahasan motivasi, maka ada dua
saran yang dipetik dalam makalah ini diantaranya adalah yang pertama
bagi pihak atasan dalam suatu organisasi sebaiknya dapat memberikan apa
yang seharusnya bawahan dapatkan, baik itu informasi yang akurat,
cepat dan tidak bertele-tele sehingga semangat kerja bawahan tetap terjaga.
Kedua, adalah bagi pihak bawahan sebaiknya lebih memaksimalkan tugas
pokok dan fungsi kerjanya masing-masing supaya kinerja tersebut bisa
mendapatkan predikat memuaskan bagi para atasan.
Penulis berharap, semoga setelah mempelajari dan memahami
makalah ini, kita dapat mengamil manfaat dari pelajaran Motivasi ini, kami
mengharapkan kritik dan saran yang mebangun dari pembaca agar makalah
ini dapat lebih baik lagi. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua
serta mendapat keridho’an Allah swt. Penulis ucapkan terima kasih dan
mohon maaf apabila masih banyak terjadi kesalahan dalam pembuatan
makalah ini.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Tewal, B., Adolfina., Pandowo, M., & Tawa, H. (2017). Perilaku Organisasi: Motivas (hal
112). Bandung: CV. Patra Media Grafindo.
Hartini., et al. (2021). Perilaku Organisasi:Teori Motivasi dan Pendekatannya (hal 123).
Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.
Mochklas, Mochamd. (2019). Perilaku Organisasi: Motivasi Kerja (hal 83). Banten: CV.
AA. Rizky.
Dewi, N, N., & Rodli, A, F. (2021). Perilaku Organisasi:Motivasi (hal 55). Surabaya:
Scopindo Media Pustaka.
Miskiani, K, A., & Bagia, W, I. (2020). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Kerja Disiplin Kerja. P-ISSN: 2685-5526.
Qurtubi, Ahmad (2020). Perilaku Organisasi:Teknik Motivasi Dalam Pembentukan
Organisasi (hal 16). Surabaya: CV. Jakad Media Publishing.

23
24
25
26