MAKALAH

KONSEP DASAR MOTIVASI

Disusun oleh:
D elfi Anita Lake 22011634
Elsaday C.R. Tungga 22011635
Febiola Ayon 22011636

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN GRIYA HUSADA

PRODI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
SURABAYA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat dan anugerah-Nya sehingga Saya dapat menyelesaikan tugas Makalah
yang berjudul “KONSEP DASAR MOTIVASI” ini tepat pada waktunya adapun
tujuan dari penulisan Makalah ini adalah untuk memenuhi mata kuliah Dasar-
Dasar Administrasi dan Manajemen. Makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan pengetahuan.
Kami mengucap terima kasih kepada Ibu WD Yuni M. USA. SKM.,
M.Kes Selaku dosen yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah
pengetahuan dan wawasan sesuai dengan materi yang di buat. Saya juga
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuan sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu,
mohon kritik dan sarannya agar bisa menjadi lebih baik lagi dalam pembuatan
makalah ini kedepannya.

Surabaya, 20 Mei 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................. i
DAFTAR ISI............................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................... 1
1.1 Latar Belakang...................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................ 1
1.3 Tujuan dan Manfaat............................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN.......................................................................... 3
2.1 Definisis Motivasi.................................................................. 3
2.2 Teori Motivasi........................................................................ 5
2.3 Strategi Motivasi................................................................... 14
2.4 Insentif, Reward dan Kepuasan Karyawan....................... 17
BAB III PENUTUP................................................................................... 24
3.1 Kesimpulan ........................................................................... 24
3.2 Saran ..................................................................................... 25
DAFTAR PUSTAKA................................................................................. 26

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seorang pegawai didorong oleh suatu
kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut
motivasi. Ini merupakan tugas dan fungsi dari manajemen sumber daya manusia
yaitu bagaimana memotivasi para pegawai dalam rangka mempengaruhi dan
mengarahkan perilaku pegawai agar berperilaku produktif dan berkinerja tinggi
Sehingga melalui tulisan ini akan diberikan gambaran tentang bagaimana konsep
motivasi dasar. Dan dimakalah ini juga membahas tentang teori motivasi,
bagaimana cara strategi memotivasi dan Insentif, reward dan kepuasan karyawan.
Di dunia pendidikan bahwa motivasi itu sangat berperan untuk meningkatan
belajar mahasiswa agar tidak bermalas-malas dalam mengerjakan tugas. Dalam
dunia kerja motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan dan organisasi. Teori
motivasi ini sangat bermanfaat untuk memotivasi belajar siswa maupun
mahasiswa, memberi semangat untuk karyawan lewat motivasi yang diberikan
sehingga pekerjaan dan usaha perusahaan menjadi bertambah lebih baik dan
meningkat.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa saja defenisi motivasi?
2. Apa saja teori motivasi menurut pada ahli?
3. Bagaimana strategi motivasi?
4. Apa itu Insentif bagi kepuasan karyawan?
5. Bagimana reward dalam kepuasan karyawan?

1.3. Tujuan dan Manfaat

1. Memahami defenisi motivasi
2. Memahami apa saja teori dalam motivasi

1
3. Memahami bagaimana cara dalam strategi motivasi
4. Memahami Insentif dalam kepuasa kerja
5. Memahami reward dalam kepuasan kerja

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Defenisi motivasi

Motivasi berasal dari kata lain Motive yang berarti dorongan atau bahasa
Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri
organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Hal-hal yang
mempengaruhi motif disebut motivasi. Motivasi merupakan salah satu komponen
penting dalam manajemen sumber daya manusia. Motivasi merupakan determinan
yang penting bagi prestasi individu. Beberapa psikolog menyebut motivasi
sebagai konstruk hipotesis yang digunakan untuk menjelaskan keinginan, arah,
intesitas, dan keajegan perilaku yang diarahkan oleh tujuan (Uno, 2007). Dalam
motivasi tercakup konsep-konsep, seperti kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan
berafiliasi, kebiasaan, dan keingintahuan seseorang terhadap sesuatu (Good &
Brophy, 1990). Menurut McShane dan Von Glinow, motivasi didefiniskan sebagai
kekuatan di dalam diri seseorang yang mempengaruhi arah perilaku, intensitas,
dan ketekunan secara sukarela (McShane & Glinow, 2010). Seorang pegawai
yang memiliki motivasi kerja tinggi bisa diperoleh melalui penerapan konsep
manajemen sumber daya manusia yang tepat. Pemberian motivasi yang tepat akan
membuat seorang pegawai terdorong berbuat semaksimal mungkin untuk dapat
melaksanakan pekerjaannya.
Motivasi adalah proses psikologis yang dapat menjelaskan perilaku
seseorang. Perilaku pada hakikatnya merupakan orientasi pada satu tujuan. Untuk
mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari beberapa unsur. Menurut
Hellrigel dalam Hamzah B Uno menerangkan bahwa kekuatan – kekuatan itu
pada pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai kebutuhan, seperti a)
keinginan yang hendak dipenuhi; b) tingkah laku; c) Tujuan; dan d) umpan balik
(Uno, 2007).
Proses interaksi ini disebut sebagai produk motivasi dasar (Basic Motivation
Process), dapat digambarkan dengan model proses seperti dibawah ini:

3
 Needs or Exspectation Behavior

Feedback Goals

Dari definisi dan ilustrasi diatas, maka dapat diketahui bahwa motivasi
terjadi apabila seseorang mempunyai keinginan dan kemauan untuk melakukan
suatu kegiatan atau tindakan dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Motivasi
merupakan hipotesis untuk suatu kegiatan yang dipengaruhi oleh persepsi dan
tingkah laku seseorang untuk mengubah situasi yang tidak memuaskan atau tidak
menyenagkan.
Akan tetapi dalam bahasan ini definisi motivasi diawali dengan rinjauan
terhadap beberapa karakteristik pokok motivasi. Pada dasarnya ada tiga
karakteristik pokok motivasi (Sutrisno, 2009), yaitu:
1. Usaha: karakteristik pertama dari motivasi, yakni usaha, menunjuk kepada
kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukan oleh
seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam
kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kesat mata.
2. Kemauan Keras atau kemauan yang kuat: karakteristik pokok motivasi yang
kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang
ketika menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan
kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak
akan membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya
tujuan.
3. Arah atau tujuan : karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan arah
yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Pengertian motivasi secara terminologi menurut beberapa pendapat
para ahli dan cerdik cendikiawan, memberikan uraian sebagai berikut:

4
1. Menurut John W. Santrock mengemukakan motivasi adalah proses yang
memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku. Artinya, perilaku yang
termotivasi adalah perilaku yang penuh energy, terarah dan bertahan lama.
2. Fauziah Nasution mengemukakan bahwa motivasi adalah segala sesuatu
yang mendorong seseorang untuk bertindak melakukan sesuatu.
3. Mardianto mengemukakan bahwa motivasi adalah terkait dengan
dorongan yang terdapat pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Oemar Hamalik dalam Djamarah mengemukakan bahwa motivasi adalah
suatu perubahan energy di dalam pribadi seseorang yang ditandai dengan
timbulnya afektif (perasaan) dan reaksi untuk mencapai tujuan.
5. Menurut Uno motivasi dan belajar merupakan dua hal yang saling
memengaruhi. “Belajar adalah perubahan tingkah laku secara relatif
permanen dan secara potensial terjadi sebagai hasil dari praktek atau
penguatan (rainforced prectice) yang dilandasi tujuan untuk mencapai
tujuan tersebut”.

2.2. Teori motivasi

Teori Motivasi dirumuskan sebagai dorongan, baik diakibatkan faktor

dari dalam maupun luar, untuk mencapai tujuan tertentu guna
memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan. Berikut beberapa teori motivasi :
1. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Salah satu teori kebutuhan yang berhubungan dengan motivasi
kerja pegawai adalah teori yang dikembangkan oleh Maslow. Abraham
Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need
Hierarchy Theory atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Dalam teori
Maslow kebutuhan dasar seorang pegawai adalah kebutuhan fisiologis.
Terpenuhinya kebutuhan fisiologis sangat dipengaruhi oleh tingka
pendapatannya. Satu hal mendasar dalam pemberian motivasi kepada
pegawai adalah pemberian imbalan berupa uang. Uang menyangkut
kebutuhan mendasar setiap orang. Menurut Maslow, kebutuhan yang
diinginkan seorang pegawai itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang

5
pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul yang
menjadi utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi,
maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat
kebutuhan kelima. Maslow dalam Hasibuan (2009) mengatakan kebutuhan
manusia tersusun dalam suatu jenjang/hirarki, maka indikator dari teori
motivasi kebutuhan Maslow, yaitu:
a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis), yaitu: kebutuhan
untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini
adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang
berperilaku atau bekerja giat. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan),
adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman
dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Pertama:
kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat
mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Kedua: kebutuhan akan
kemananan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja. Bentuk lain
dari pemuasan adalah dengan memberikan perlindungan asuransi
kepada para karyawan.
c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan
sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima
dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
Karena manusia makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-
kebutuhan sosial yang terdiri dari empat golongan. Pertama: kebutuhan
akan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja
(sense of belonging). Kedua: kebutuhan akan perasaan dihormati karena
setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Ketiga:
kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement).
Kemajuan baik dalam bidang karier, harta, jabatan, dan sebagainya.
Keempat: kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

6
 Setiap individu organisasi akan merasa senang jika ia diiukutsertakan
dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk
memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan
mereka.
d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)
adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Perlu diperhatikan oleh pimpinan semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorangdalam organisasi, semakin
tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh
banyak hal yang digunakan sebagai simbol.
e. Self actualization (aktualisasi diri) adalah kebutuhan akan aktualisasi
diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan
menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Kebutuhan aktualisasi diri
berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal. Pertama: kebutuhan
aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya
berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. Kedua:
aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu.
Kebutuhan ini berlangsung sejalan dengan meningkatnya jenjang karier
seorang individu.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai
prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa
motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan
prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan
kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan
sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit”. Menguasai, memanipulasi, atau
mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan
hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai

7
 kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar
tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang
dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri
melalui penerapan bakat secara berhasil. Menurut McClelland karakteristik
orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum
yaitu :
(1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat
kesulitan moderat.
(2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-
upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti
kemujuran misalnya.
(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan
mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Teori kebutuhan berprestasi Mc Clelland menyebutkan ada tiga

motivasi yang paling menentukan tingkah laku manusia, terutama
berhubungan dengan situasi pegawai serta gaya hidup, yaitu:
a) Achievement Motivation, motif yang mendorong serta menggerakkan
seorang untuk berprestasi dengan selalu menunjukkan peingkatan
kearah standard excellence.
b) Affiliation Motivation, motif yang mennyebabkan seseorang
mempunyai keinginan untuk berada bersama-sama dengan
orang lain, mempnyai hubugan afeksi yang hangat dengan orang lain,
atau selalu bergabung dengan kelompok bersama-
sama orang lain.
c) Power Motivation, motif yang mendorong seseorang untuk
bertingkah laku sedemikian rupa sehingga mampu memberi
pengaruh kepada orang lain.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG”
dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah

8
 yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness
(kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth
(kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami
akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat
persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan
Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki
pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan
hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan
“Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut
Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis
kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila
teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa : Makin tidak
terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya; Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih
tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah
dipuaskan; Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan
kebutuhan yang lebih mendasar. Tampaknya pandangan ini didasarkan
kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari
keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif
yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada
hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting
dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya
dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini
yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti

9
 bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan
orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup
antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu
dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya,
teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan
organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan
menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor
mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah
yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

4. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : Seorang akan berusaha
memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi intensitas usaha
yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya.
2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri.
3) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

10
 4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan
hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat
dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan
sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para
pegawai.
Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif
bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi,
sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para
pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-
masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

5. Teori penetapan tujuan (goal settin gtheory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.
(2) tujuan-tujuan mengatur upaya.
(3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi.
(4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana
kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang
penetapan tujuan.

6. Teori Victor H . Vroom (Teori Harapan)

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And
Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori
Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari
yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.
Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan
berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat
sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan

11
 sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi
rendah. Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya
manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena
penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para
pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta
menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan
keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman
menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti
apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

7. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka
dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan
pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan
berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi
tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui
bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi
ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di
luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh”
yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku
yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan
mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan
timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana
ialah seorang ahli komputer yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan
baik dalam waktu singkat. Ahli komputer tersebut mendapat pujian dari
atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat.
Karena ahli komputer tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu,
ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan

12
 tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan
belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin
bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi
positif lagi di kemudian hari. Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai
yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya,
mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan
kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku
pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat
pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar
cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap
memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui
dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang
manusiawi pula.

8. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi
yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan
menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung
berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya
terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa
yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi
seseorang individu. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri.
(b) harga diri.
(c) harapan pribadi.
(d) kebutuhaan.
(e) keinginan.
(f) kepuasan kerja.
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.

13
 Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara
lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan.
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
(c) organisasi tempat bekerja.
(d) situasi lingkungan pada umumnya.
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

2.3. Strategi motivasi

Menurut J. Salusu dalam Tjahya (1999: 97) strategi merupakan suatu

seni menggunakan kecakapan dan sumber daya suatu organisasi untuk
mencapai sasarannya melaui hubungan yang efektif dengan lingkungan
dalam kondisi yang paling menguntungkan. Setrategi diartikan sebagai
suatu tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan pada setiap level
organisasi. Strategi motivasi merupakan suatu proses yang di lakukan oleh
setiap orang untuk memajukan pengetahuan, dan kemampuan sehingga
dapat mengubah kemampuan untuk bekerja, berfikir dan memberikan
keterampilan-keterampilan lainnya serta memberikan dorongan bagi orang
lain untuk lebih giat dalam bekerja dan mengerjakan segala sesuatu agar
dapat meningkatkan pelaksanaan tujuan organisasi atau perusahaan itu
tercapai dengan baik. Pemberian motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi. Secara umum strategi motivasi dapat ditumbuhkan berdasarkan
keberadaan individu dalam tingkat kebutuhannya, yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan fisik dasar, seperti sandang, pangan, papan,
pendidikan dan komunikasi. Jika karyawan berada pad tingkat ini, mala
untuk memotivasi karyawan adalah dengan memenuhi kebutuhan
tersebut, seperti melalui upah yang cukup.
2. Kebutuhan Keamanan

14
 Merupakan kebutuhan tahap kedua, bilamana kebutuhan fisik telah
terpenuhi. Setelah kebutuhan fisk terpenuhi, maka orang dapat
memperoleh kebutuhan sekunder seperti kendaraan, rumah dll.
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan, baik keamanan terhadap materi
yang dimiliki maupun pelindung terhadap nilai produktif drinya. Bentuk
motivasi yang dapat diberikan adalah menyediakan pemenuhan jaminan
keamanan seperti asuransi kesehatan, asuransi kebakaran atau asuransi
jiwa serta peraturan-peraturan lainnya.
3. Kebutuhan Sosial
Yaitu bagaimana sesorang dapat diterima oleh lingkungan sekitarnya
serta memperluaskan jaringan komunikasinya. Pada tingkat ini, motivator
yang tepat dapat diberikan kepada karyawan agar mau dengan tekun
belajar terus menerus, yaitu mengikut sertakan yang bersangkutan
sebagai anggota organisasi profesi dan forum-forum tertentu dalam
bidang yang ditekuninya.
4. Kebutuhan Harga Diri
Pimpinan perusahaan dapat menawarkan insentif yang dirancang untuk
memenuhi kebutuhan harga diri, seperti sesempatan kepemilikan saham
perusahaan dan sebagainya.
5. Kebutuan Aktulisasi diri
Jika kebutuhan itu telah terpenuhi, maka karyawan termotivasi dengan
kebutuhan untuk aktulisasi diri. Mereka akan mencari makna terhadap
perkembangan pribadi dalam pekerjaan mereka dan secara aktif akan
mencari tanggung jaawab baru. Bentuk aktulisasi dir setiap karyawan
akan berbeda satu dengan yang lain, seperti karyawan yang satu akan
menghasilakan pekerjaan yang sangat berkualitas, yang lainakan
menghasilkan ide kreatif dan inovatifnya. Jika karyawan sudah mencapai
tahap ini, maka dia akan sapat meningkatkan keahliannya secara optimal,
karena kreatifitas dan inovasinya mengalir secara terus menerus.

Analisis Strategi Peningkatan Motivasi Karyawan antara lain yaitu:

1. Eksistensi (Existence)

15
 Eksistensi berkaitan dengan kebutuhan fisik, materi, kondisi dan
lingkungan kerja untuk meningkatkan semangat kinerja karyawan.
memberikan upah sesuai dengan Upah setempat dan dirasa cukup
untuk memenuhi kebutuhan dasar. Suasana kerja cukup nyaman
namun karyawan harus tetap menerapkan kedisiplinan dalam bekerja,
bisa menyesuaikan kondisi dalam segala hal, dan harus memiliki
motivasi dalam bekerja untuk memberikan hasil terbaik bagi
perusahaan. Dalam hal sistem pemberian gaji kepada karyawan,
terdapat kriteria tertentu, tergantung skill dan kemampuan yang
dimiliki masing-masing karyawan dan juga sesuai kebijakan yang
dibuat oleh pemerintah. Tunjangan juga diberikan oleh perusahaan
meliputi tunjangan kesehatan (BPJS) dan Tunjangan Hari Raya
(THR).
2. Keterhubungan (Relatedness)
Keterhubungan berkaitan dengan hubungan, baik antar sesama rekan
kerja maupun antara pimpinan dengan karyawannya. Karyawan
diharapkan bekerja dan memberikan hasil yang lebih baik agar
perusahaan mendapatkan profit. Perusahaan perlu untuk memberikan
target karena sejauh ini target hanya disampaikan lisan. Cara bekerja
sama dalam tim dengan membentuk hubungan yang membuat orang
termotivasi dan upaya untuk mengkomunikasikan segala informasi
berkaitan dengan perusahaan. Karyawan diharapkan bersikap
professional dan fokus dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Terjalinnya hubungan baik dengan orang di sekitar tempat kerja telah
dilakukan oleh karyawan dan tetap perlu diterapkan agar suasana
lingkungan kerja mendukung dan saling membantu satu sama lain.
3. Pertumbuhan untuk Aktualisasi Diri (Growth) Pertumbuhan mencakup
pengembangan pribadi untuk mencapai aktualisasi diri. Setiap
karyawan harus memiliki skill dan kemampuan sehingga dapat
menyelesaikan setiap tugasnya dengan baik. Adanya permasalahan
rangkap pekerjaan di luar job description membuat karyawan merasa
terbebani dan kurang fokus dalam pekerjaan. Karyawan belum

16
 berhasil membuktikan kemampuan yang dimilikinya sehingga
perusahaan belum bisa memberikan reward. Dalam perusahaan
konstruksi ketepatan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
merupakan faktor utama yang sangat penting. Kemampuan intelektual
hendaknya diimbangi dengan kemampuan mengelola kestabilan
emosi. Seminar untuk menambah pengetahuan yang berhubungan
dengan pekerjaan, diharapkan dapat lebih memotivasi karyawan dan
bersedia mengimplementasikan ke dalam pekerjaan. Perlu
pembenahan dari sisi manajemen agar terbentuk motivasi kerja yang
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Dari sisi pekerjaan di
lapangan perlu antisipasi lebih terhadap segala hambatan yang bisa
saja terjadi.
4. Pencapaian Prestasi (Achievement)
Pencapaian prestasi diartikan sebagai kebutuhan seseorang untuk
merefleksikan diri dari dorongan untuk giat bekerja dan bertanggung
jawab terhadap pemecahan masalah dalam mencapai tujuan. Prestasi
akan terlihat dari hasil kinerja masing-masing karyawan. Pekerjaan
tepat waktu merupakan prestasi yang dapat diukur. Karyawan belum
mampu memberikan hasil kerja yang baik untuk perusahaan dan
pimpinan belum mengakui prestasi mereka. Pemberian penghargaan
merupakan strategi untuk memacu pencapaian prestasi karyawan.
Selama ini perusahaan belum menetapkan target jangka panjang,
sehingga karyawan tidak memiliki semangat dan tidak termotivasi
dalam bekerja.
5. Kekuasaan (Power)
Kekuasaan adalah kebutuhan dalam diri seseorang untuk berkuasa,
memiliki wewenang dalam membuat keputusan dan berpengaruh
terhadap orang lain. Pimpinan menjadi panutan karena memiliki
tingkah laku yang baik, peduli, suka menolong, dan perhatian terhadap
masing-masing karyawan, serta tidak berperilaku semaunya sendiri.
Pengaruh positif yang diberikan pimpinan kepada karyawan
merupakan cara untuk memotivasi karyawan. Terkadang pimpinan

17
 meminta pendapat dari karyawannya terlebih dahulu sebelum
membuat keputusan.

2.4. Insentif, reward dan kepuasan karyawan

1. Insentif
Insentif adalah bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh
suatu organisasi atau perusahaan kepada pegawai dalam bentuk materi
(material insentif) maupun dalam bentuk kepuasan rohani (non material
insentif). Insentif merupakan bentuk lain dan imbalan langsung diluar gaji
yang merupakan imbalan tetap, biasanya sistem ini diutamakan sebagai
strategi untuk meningkatkan produktifitas pegawai. Insentif atau bonus
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja
pegawai Ruky(2012). Upaya yang dilakukan oleh sebuah instansi dalam
memberikan motivasi kepada perawat yaitu dengan pemberian insentif.
Pemberian insentif merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan
kualitas kerja perawat dan juga untuk memenuhi kebutuhan perawat.
Perawat suatu rumah sakit akan bekerja lebih giat dan semangat sesuai
dengan harapan rumah sakit,jika manajemen memperhatikan dan
memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun
kebutuhan yang bersifat non materi Zenah (2014) Terry dalam Suwatno
(2011), mengemukakan pendapat bahwa insentif merupakan sesuatu yang
merangsang minat untuk bekerja.
2. Reward
Reward adalah salah satu kebijakan manajemen sumberdaya
manusia inti bertujuan motivasi karyawan. Reward dapat dibagi menjadi
dua kategori: intrinsik dan ekstrinsik. Reward ekstrinsik yang dihasilkan
dari tindakan orang lain, seperti supervisor, dan dikendalikan oleh
manajer; sedangkan intrinsik kurang nyata dan berasal dari orang atau
pekerjaan itu sendiri menurut Beardwell dan Holden(1994). Salah satu
hubungan yang paling penting dikembangkan di tempat kerja adalah antara
atasan dan karyawan. Dari Human Relations era School, ada penekanan
pada jenis hubungan. Hubungan positif dengan supervisor mereka dapat

18
menyebabkan karyawan untuk memiliki sikap positif terhadap organisasi
mereka. Terutama di sektor tersier,hal ini diklaim bahwa mendukung
hubungan dengan supervisor dan manajer dapat membantu bawahan
membalas terhadap pelanggan menurut Peccei dan Rosenthal (2001).
Mengenai pemberdayaan psikologis,ada beberapa studi yang
mengeksplorasi hubungan antara hubungan yang mendukung dan yang
baik dengan atasan dan pemberdayaan psikologis menurut Sparrowe
(1994). Menurut Siagian (2011) reward diukur berdasarkan pada sistem
finansial, promosi, pengembangan diri dan hubungan kerja. Finansial
bukan hanya dilihat dari segi materi saja, namun pujian atau pengakuan
yang diberikan atasan ataupun reward dalam bentuk lain dapat
meningkatkan kepuasan kerja, selain itu gaji juga merupakan determinan
penting dalam kepuasan kerja karena merupakan alat untuk memenuhi
kebutuhan yang akan dapat ditukar dengan barang dan jasa. Gibson (2005)
menambahkan selain upah dan gaji penghargaan finansial juga dapat
berupa jaminan sosial seperti program pensiun,asuransi kesehatan dan
liburan dan biasanya tidak berdasarkan kinerja namun berdasarkan
senioritas atau masa kerja. Promosi dalam kesempatan peningkatan
pangkat dan jabatan perlu dalam meningkatkan kepuasan kerja karena
setiap karyawan pasti berkeinginan mendapatkan promosi pekerjaan yang
lebih baik. Dengan demikian pihak manajer harus mempertimbangkan
pemberian promosi yang adil dan pengembangan program promosi yang
baik karena promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat
menimbulkan kepuasan secara pribadi dan kebanggaan juga merupakan
harapan terhadap perbaikan dalam penghasilan. Promosi dalam
kesempatan peningkatan pangkat dan jabatan perlu dalam meningkatkan
kepuasan kerja karena setiap karyawan pasti berkeinginan mendapatkan
promosi pekerjaan yang lebih baik. Setiap pegawai mendambakan promosi
karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang
dapat menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menjalankan
pekerjaannya Wibowo ( 2011). Hal ini juga menunjukkan adanya
pengembangan diri pada perawat. Motivasi perawat dalam hal

19
pengembangan diri sangat bagus namun belum didukung oleh kebijakan
rumah sakit dimana perawat pelaksana masih merasakan dukungan rumah
sakit dalam hal pendanaan maupun immaterial belum memadai. Kondisi
ini apabila tidak ditanggapi dengan baik oleh manajerial rumah sakit dapat
menurunkan motivasi bekerja staf yang akhirnya nanti akan berujung pada
rasa frustasi dan tentunya akan mempunyai dampak munculnya rasa
ketidakpuasan. Hubungan kerja akan memberikan dampak positif terhadap
kepuasan kerja karena hubungan kerja dapat mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial, rekan kerja yang baik dan mendukung akan
menghantarkan pada kepuasan kerja yang meningkat. Selain rekan kerja
hubungan dengan atasan juga merupakan determinan utama kepuasan.
Friedrich (2001) dalam Marquis dan Huston (2010) menyatakan cara
komunikasi manajer lini pertama terhadap pegawai mempengaruhi sikap
pegawai terhadap kepuasan, biasanya manajer tersebut mempunyai
pengaruh yang lebih besar dibanding level manajer lainnya. Studi lain
Kerfoot (2001) dalam Maruqis dan Huston (2010), menyatakan bahwa
kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan
dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukan suatu minat pribadi
mereka. Dengan demikian, jelas bahwa hubungan interpersonal antara
pegawai dan penyelianya sangat penting, oleh karena itu manajer dapat
menciptakan suasana yang menunjukkan penghargaan yang positif
terhadap pegawai, mendorong komunikasi yang terbuka, mengakui
prestasi dan mendorong pertumbuhan dan produktivitas yang dapat
menghasilkan kepuasan menurut Marquis dan Huston (2010). Reward
merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi individu bekerja
pada suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2010), penghargaan (reward)
merupakan balasan jasa yang diberikan instansi pada tenaga
kerja,penghargaan bukan sekedar hak dan kewajiban tetapi yang terpenting
adalah daya dorong dan semangat untuk bekerja. Menurut Wibowo (2011)
reward adalah tingkat penampilan yang diwujudkan melalui usaha

20
 tertentu,diyakini bahwa individu akan termotivasi oleh harapan yang akan
datang sehingga beberapa orang melakukan pekerjaannya dengan baik.

3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah rasa psikologis kepercayaan dan kepuasan
untuk memenuhi kebutuhan pribadi, keinginan dan harapan dengan
pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja dan loyalitas untuk bekerja
menurut Schultz et al. dalam Elarabi dan Johari (2014). Kepuasan kerja
didefinisikan sebagai fungsi dari hubungan yang dirasakan antara apa yang
diinginkan dari pekerjaan seseorang dan apa yang merasakan itu
menawarkan,dipengaruhi oleh keadaan unik seseorang seperti
kebutuhan,nilai-nilai dan harapan Daulatram (2003). Kepuasan kerja
adalah fungsi kompleks dari sejumlah variabel. Seseorang dapat dipenuhi
dengan satu atau lebih aspek atau pekerjaannya tetapi pada saat yang sama
tidak senang dengan hal-hal lain yang berkaitan dengan pekerjaan menurut
Ghazali et al.(2007). Ada aspek yang berbeda untuk kepuasan kerja:
kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi pekerjaan;
kepuasan kerja ditentukan oleh seberapa baik menyebabkan hasil-hasil
memenuhi atau melebihi harapan; dan itu mewakili beberapa sikap terkait
seperti yang diminta oleh pekerjaan itu sendiri,bayar,kesempatan
promosi,supervisi dan integrasi rekan kerja Moodley dan Coopoo(2006).
Penting untuk konsep kepuasan kerja adalah sikap,emosi dan perasaan
tentang pekerjaan dan bagaimana sikap,emosi dan perasaan mempengaruhi
pekerjaan dan kehidupan individu menurut Carrim et al.(2006). Willem et
al.(2007) mendefinisikan kepuasan kerja dalam dua kategori; dari
pendekatan global dan pendekatan faktor. kepuasan kerja global yang
didefinisikan sebagai perasaan dan emosi karyawan menghasilkan
berdasarkan pengalaman kerja mereka atau lingkungan kerja menurut
Lepoko et al.(2006). Kepuasan kerja dari pendekatan faktor menekankan
sikap karyawan untuk aturan, rekan-rekan dan lingkungan organisasi
menurut Pietersen (2005). Vroom (1964; 1995) menemukan bahwa
kepuasan kerja berhubungan langsung dengan hasil reward yang dirasakan

21
dalam bentuk gaji, prospek promosi, interaksi dengan rekan kerja,
kesempatan untuk mempengaruhi keputusan,dan karyawan kontrol atas
pekerjaan mereka. Dia mengembangkan teori subtraktif pada motivasi
untuk bekerja dan dari pandangan bahwa kepuasan kerja berbanding
terbalik dengan perbedaan antara apa kebutuhan individu dari pekerjaan,
dan apa yang disediakan oleh pekerjaan dalam hal kebutuhan. Menurut
As’ad (2005: 105) kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan dan sebaliknya Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan
kepuasan kerja kepada karyawan tergantung pada pribadi masing masing
karyawan . Faktor faktor yang memberikan kepuasan kerja As’ad (2005 :
115) sebagai berikut :
1) Faktor individual meliputi : umur, kesehatan, watak dan harapan.
2) Faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan
berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan meliputi : upah,pengawasan,ketentraman
kerja,kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan,ketetapan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyenagkan pribadi maupun
tugas.
Menurut Sopiah ( 2008 : 170) kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan
emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalama kerja. Kepuasan kerja
merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut Sopiah ( 2008 : 171) faktor faktor yang berpengaruh terhasap
kepuasan kerja adalah kesempatan untuk promosi, faktor intrinsik, kondisi
kerja, pendidikan, usah pribadi, sistem gaji, jam kerja, hakikat pekerjaan,
kesempatan untuk maju atau berkembang Kepuasan kerja merupakan salah

22
satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan
kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin,
produktif dan lain- lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis
perilaku yang sangat penting dalam organisasi Hariandja (2007 : 290)
faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan
beberapa aspek :
1) gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2) pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang
apakah memiliki elemen yang memuasakan.
3) rekan sekerja yaitu teman teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan
4) atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perinatah atau
petunjuk dalam pelaksanaan tugas. Cara cara atasan dapat tidak
menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
5) promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan
yang besar untuk naik jabatan atau tidak,proses kenaikan jabatan
kurang terbuka atau tebuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja seseorang.
6) lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psikologis Kepuasan kerja
adalah perasaan dan emosi karyawan terhadap pekerjaan
mereka,seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi berpikir
positif terhadap pekerjaan sedang yang tidak puas memegang perasaan
negatif tentang pekerjaan,kepuasan kerja penting karena memiliki
dampak terhadap perilaku organisasi.
Dengan kepuasan karyawan dapat menyediakan informasi untuk
meningkatkan faktor seperti produktifitas, loyalitas dan kepuasan kerja
sehingga organisasi dapat mengidentifikasi akar penyebab dan
menciptakan perbaikan kepuasan kerja Locke (1976) ,menurut hulin dan

23
Judge ( 2003) kepuasan kerja termasuk multidimensi respon psikologis
dari pekerjaan dan termasuk respon berpikir (evaluasi), effektif atau emosi
dan komponen perilaku.

24
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk

menunjukkan perilaku tertentu dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan.
Teori Motivasi Kebutuhan Maslow Salah satu teori kebutuhan yang
berhubungan dengan motivasi kerja pegawai adalah teori yang dikembangkan
oleh Maslow. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional
antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Menurut teori
ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah
kepada hasil yang diinginkannya itu. Strategi motivasi merupakan suatu
proses yang di lakukan oleh setiap orang untuk memajukan pengetahuan, dan
kemampuan sehingga dapat mengubah kemampuan untuk bekerja, berfikir
dan memberikan keterampilan-keterampilan lainnya serta memberikan
dorongan bagi orang lain untuk lebih giat dalam bekerja dan mengerjakan
segala sesuatu agar dapat meningkatkan pelaksanaan tujuan organisasi atau
perusahaan itu tercapai dengan baik. Zenah (2014) Terry dalam Suwatno
(2011), mengemukakan pendapat bahwa insentif merupakan sesuatu yang
merangsang minat untuk bekerja. pujian atau pengakuan yang diberikan
atasan ataupun reward dalam bentuk lain dapat meningkatkan kepuasan kerja,
selain itu gaji juga merupakan determinan penting dalam kepuasan kerja
karena merupakan alat untuk memenuhi kebutuhan yang akan dapat ditukar
dengan barang dan jasa. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai fungsi dari
hubungan yang dirasakan antara apa yang diinginkan dari pekerjaan
seseorang dan apa yang merasakan itu menawarkan,dipengaruhi oleh keadaan
unik seseorang seperti kebutuhan,nilai-nilai dan harapan Daulatram (2003).

25
3.2. Saran

Motivasi itu sangat penting dalam menjalankan pekerjaan dan

organisasi, dan meningkatkan kualitas diri agar bisa bekerja dengan baik
untuk mencapai tujuan yang ingin di capai. Untuk memotivasi karyawan bisa
lewat pujian dan upah atau bonus sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan.
Memberi fasilitas yang cukup, lingkungan yang nyaman membuat karyaman
merasa betah untuk tetap bekerja di tempat itu, dan dihargai oleh sesama
rekan-rekan kerjanya. Saling bekerja sama untuk mencapai tujuan, agar
pekerjaan itu dapat di selesaikan sesuai dengan tepat waktu.

26
 DAFTAR PUSTAKA

Ariyanto, Ayok, and Sulistyorini Sulistyorini. 2020. "Konsep motivasi dasar dan
aplikasi dalam lembaga pendidikan Islam." AL-ASASIYYA: Journal Of
Basic Education 4. 2 (2020): 103-114. (Diakses:

Santoso, E. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Central Asia Kudus. E-jurnal.
Universitas Diponegoro. https://core.ac.uk/download/pdf/35371345.pdf
(Diakses:

Prihartanta, W. (2015). Teori-teori motivasi. Jurnal Adabiya, 1(83), 1-14.

Harahap, Z. N., Azmi, N., Wariono, W., & Nasution, F. (2023). Motivasi,
Pengajaran dan Pembelajaran. Journal on Education, 5(3), 9258-9269.
https://jonedu.org/index.php/joe/article/view/1732

Sudrajat, A. (2008). Teori-teori motivasi. Tersedia juga dalam

http://akhmadsudrajat. wordpress.
com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/[diakses di Bandung: 9 Oktober
2012].

Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari sudut pandang teori hirarki kebutuhan

Maslow, teori dua faktor Herzberg, teori xy Mc Gregor, dan teori motivasi
prestasi Mc Clelland. JMM17: Jurnal Ilmu ekonomi dan manajemen, 2
(01).
Susanto, N. H., & Lestari, C. (2018). Problematika Pendidikan Islam di Indonesia:
Eksplorasi Teori Motivasi Abraham Maslow dan David McClelland.
Edukasia Islamika, 184-202.
Olivia, C. (2022). Strategi Peningkatan Motivasi Karyawan pada PT Gigantara
Sukses Mandiri Raharja Surabaya. Agora, 10(1).
file:///C:/Users/febio/Downloads/12073-22813-1-SM-1.pdf

Sawitri, H. S. R. (2017). Pengaruh reward, insentif, pembagian tugas dan

pengembangan karier pada kepuasan kerja perawat di rumah sakit ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Benefit: Jurnal Manajemen dan Bisnis,
2(1), 28-44.
Fitria, J. 2017. Pengaruh Reward, Insentif, Pembagian Tugas Dan Pembagian
Karier Pada Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Ortopedi.
https://core.ac.uk/download/pdf/211759607.pdf
Setiadi, A. 2016. Strategi Peningkatan Keunggulan Kompetitif Sdm Bidang Tik
Di Era Mea. Cakrawala: Jurnal Humaniora Bina Sarana Infromatika,
16(1).

27
Pertanyaan dan jawabannya

1. Jelaskan apa yang di maksud dengan teori motivasi?

a) Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari
tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R =
Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G =
Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut
didalami akan tampak dua hal penting.
b) Teori Herzberg teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal
yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor
hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan seseorang.
c) teori keadilan ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterim
d) dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional
yakni :
(1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.
(2) tujuan-tujuan mengatur upaya.
(3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi.
(4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana
kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang
penetapan tujuan.
e) Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil
dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.
f) Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan
berarti sifatnya sangat subyektif.

28
g) Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan
menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung
berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.
2. Jelaskan secara singkat 3 Teori kebutuhan berprestasi Mc Clelland?
a) Achievement Motivation, motif yang mendorong serta menggerakkan
seorang untuk berprestasi dengan selalu menunjukkan peingkatan kearah
standard excellence.
b) Affiliation Motivation, motif yang mennyebabkan seseorang mempunyai
keinginan untuk berada bersama-sama dengan orang lain, mempnyai
hubugan afeksi yang hangat dengan orang lain, atau selalu bergabung
dengan kelompok bersama-sama orang lain.
c) Power Motivation, motif yang mendorong seseorang untuk bertingkah
laku sedemikian rupa sehingga mampu memberi pengaruh kepada orang
lain.
3. Sebutkan bagaimana cara memotivasi orang lain ?
Setiap orang pasti memiliki cara tersendiri untuk meningkatkan motivasi
dalam upaya mencapai tujuan,Meski tidak mudah tapi seseorang dapat
mendengarkan atau ikut memotivasi diri sendiri apabila yang memberikan
motivasi tersebut adalah orang yang memiliki kekuasaan atau jabatan yang
tinggi. Contohnya direktur, pendeta, dosen, dll.
4. Faktor yang mempengaruhi motivasi ada 2 yaitu:
a) Factor internal atau dari dalam diri sendiri
b) Factor eksternal atau dari luar atau dari lingkungan yang memberikan
motivasi.

29