MAKALAH

MOTIVASI MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

Disusun guna memenuhi tugas
Mata kuliah: Manajenem Sumber Daya Insani
Dosen pengampu: Iwan Fahri Cahyadi, S.P., M.M.

Disusun oleh:
1. Anisya Intan Maryana (2150110042)
2. Adellia Ika Maulida (2150110050)
3. Muhammad Yusril Khikam (2150110065)
4. Risalatul Amalia (2150110070)

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS
TAHUN 2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta hidayah-
Nya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Insani dengan judul “Motivasi Manajemen Sumber Daya
Insani” dengan tepat pada waktunya.
Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
turut memberikan kontribusi dalam penyusunan makalah ini. Tentunya, kami tidak
akan bisa maksimal jika tidak mendapatkan dukungan dari berbagai pihak.
Sebagai penulis, kami menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam
tulisan ini, baik dari penyusunan maupun tata Bahasa penyampaian dalam karya ilmiah
ini. Oleh karena itu, kami dengan rendah hati menerima saran dan kritik yang
membangun dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah kedepannya.
Kami berharap dengan adanya makalah ini dapat memberikan manfaat dan juga
inspirasi untuk para pembaca.

Kudus, 22 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................. ii

BAB I ............................................................................................................................ 1

PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 2

C. Tujuan Masalah .................................................................................................. 2

BAB II ........................................................................................................................... 3

PEMBAHASAN ........................................................................................................... 3

A. Pengertian Motivasi MSDI ................................................................................ 3

B. Sumber-Sumber Motivasi MSDI ....................................................................... 5

C. Dalil Motivasi MSDI ......................................................................................... 5

D. Teori-Teori Motivasi MSDI ............................................................................... 6

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi MSDI ....................................... 14

F. Bentuk-Bentuk Motivasi MSDI ....................................................................... 17

BAB III ....................................................................................................................... 20

PENUTUP ................................................................................................................... 20

A. Simpulan .......................................................................................................... 20

B. Saran ................................................................................................................. 22

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 23

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Motivasi merupakan suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-
kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku.
Motivasi adalah keinginan untuk berusaha atau berupaya sekuat tenaga untuk
mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan
usaha atau upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Dengan kata lain
motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang
mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh
kesuksesan dalam kehidupan.
Setiap karyawan pasti memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam
melakukan pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi bisa
menjadi pendorong karyawan dalam melakukan pekerjaannya, motivasi juga dapat
menjadi keluaran dari pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi sebagai keluaran
dari karyawan dapat terjadi karena motivasi karyawan dapat mengalami
perubahan-perubahan sebagai akibat dari interaksi karyawan dengan lingkungan
perkerjaannya. Dalam pengelolaan organisasi seorang manajer harus
mempertimbangkan suatu motivasi yang berbeda untuk sekelompok orang, yang
dalam banyak hal tidak dapat diduga sebelumnya.
Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan perilaku, dalam hal ini
beberapa hal berkaitan dengan titik tolak individu yaitu kebutuhan dan tujuan.
Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya
perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan
atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis
bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara

1
 maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau individu
dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan
karakteristik organisasi. Dengan demikian dapat di pahami motivasi kerja adalah
sesuatu yang bersifat mendorong karyawan atau tenaga kerja baik dari dalam
maupun ekternal perusahaan dalam memenuhi tujuan perusahaan maupun
memenuhi tujuan pribadi yang dimiliki tenaga kerja. Terdapat beberapa teori
tentang motivasi yang memiliki uraian yang berbeda tentang apa yang menjadi
tujuan manusia dan hasil apa yang akan didapatkan oleh individu tersebut.
Motivasi memiliki aspek kebutuhan, tujuan, kegiatan/aktivitas dan tenaga yang
digunakan untuk melaksanakan kegiatan. Banyak sedikitnya tenaga yang
digunakan tergantung dari pentingnya tujuan bagi seseorang atau individu dalam
mencapai tujuan.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengertian motivasi MSDI?
2. Bagaimana sumber-sumber motivasi MSDI?
3. Bagaimana dalil motivasi MSDI?
4. Bagaimana teori-teori motivasi MSDI?
5. Bagaimana faktor yang mempengaruhi motivasi MSDI?
6. Bagaimana bentuk-bentuk motivasi MSDI?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi MSDI
2. Untuk mengetahui sumber-sumber motivasi MSDI
3. Untuk mengetahui dalil motivasi MSDI
4. Untuk mengetahui teori-teori motivasi MSDI
5. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi motivasi MSDI
6. Untuk mengetahui bentuk-bentuk motivasi MSDI

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi MSDI

Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movore yang berarti gerak atau
dorongan untuk bergerak. Dalam bahasa Inggris, motivasi berasal dari kata motive,
yaitu daya gerak atau alasan. Dalam Bahasa Indonesia, motivasi berasal dari kata
“motif” yang berarti kekuatan dalam diri individu yang mendorong untuk
melakukan sesuatu1. Menurut kamus besar Bahasa Indonesia (KBBI), Motivasi
adalah: 1) dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar
untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, 2) usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu
karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan
dengan perbuatannya. Sedangkan pengertian motivasi menurut Prawira dalam
Buku Pengantar Manajemen (Teori dan Konsep) beberapa ahli di antaranya:
1. Abraham Maslow mengemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang
bersifat konstan (tetap), tidak pernah berakhir, berfluktuasi dan bersifat
kompleks, dan hal itu sebagian besar merupakan karakteristik universal pada
setiap kegiatan organisme2.
2. A.W Bernard memandang bahwa motivasi adalah fenomena yang dilibatkan
dalam perangsangan tindakan ke arah tujuan tertentu yang sebelumnya kecil
atau tidak ada gerakan ke arah tujuan-tujuan tertentu. Motivasi merupakan
usaha untuk memperbesar atau mengadakan gerakan untuk mencapai tujuan
tertentu.

1
A. Sardiman, ‘Interaksi Dan Motivasi Belajar Mengajar’, 1.2 (2016), 5.
2
P. A. Prawira, ‘Psikologi Pendidikan Dalam Perspektif Baru.’, 2014, 78.

3
 Motivasi dalam arti suatu dorongan psikis dalam diri seseorang, banyak sekali
definisi motivasi dalam arti suatu dorongan psikis dalam diri seseorang yang
menyebabkannya berprilaku demikian, terutama dalam suatu lingkungan
pekerjaan. Motiasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara
sadar. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pengertian
motivasi maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang berasal
dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu tindakan demi tercapainya
tujuan. Sedangkan motivasi pada lingkungan kerja merupakan dorongan dalam
diri individu/kelompok untuk menjalankan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya atas tujuan yang ingin dicapai. Ciri khas pekerja yang memiliki motivasi
tinggi adalah jika dilibatkan dalam sebuah program kerja, ia selalu ingin
mengetahui kedudukan dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan. Sikap ini
sebagai bentuk komitmen dan tanggung jawab pekerja dalam menunaikan tugas
pekerjaannya sehingga, akhirnya, mampu mengemban tugas secara serius dan
cepat. Konsekuensi logisnya adalah pekerja selalu menampilkan wajah ceria dan
perasaan senang sehingga, dengan demikian, produktivitas kerja mampu
ditingkatkan. Maksud senang dalam hal ini adalah kepuasan saat menyaksikan
hasil kerja atau kualitas kerja yang baik, bukan semata-mata terlalu berorientasi
pada gaji. Pekerja yang memiliki motivasi tinggi selalu merasakan kebahagiaan,
perasaan senang, dan kenikmatan dalam menjalani posisi kerja dangan tingkat
kesulitan yang tinggi sebab, semakin banyak tantangan, justru membuat
kepribadiannya tegar, kuat, percaya diri, dan memiliki semangat prima untuk maju
ke depan. Dengan demikian, motivasi adalah faktor yang membuat orang tergerak
untuk melakukan suatu aktivitas. Itulah sebabnya, terminologi seringkali dipakai
untuk menunjukkan sejumlah dorongan, keinginan, kebutuhan, dan kekuatan.
Teori motivasi berusaha menjawab tindakan memotivasi dari berbagai sudut
pandang, dan masing-masing memiliki sudut pandang yang berbeda.

4
B. Sumber-Sumber Motivasi MSDI
1. Motivasi Intrinsik. Motivasi ini bersumber dalam diri karyawan sebagai
individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan
yang dilakukannya. Motivasi ini berasal dari dalam dirinya sendiri tentang
pekerjaan yang dilakukannya, baik karena mampu memenuhi kebutuhan,
menyenangkan, atau tercapai suatu tujuan. Misalnya karyawan bekerja
secara berdedikasi karena ia merasa memperoleh kesempatan untuk
mengaktualisasikan dirinya.
2. Motivasi Ekstrinsik. Motivasi ini bersumber dari luar diri karyawan, berupa
suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Misalnya karyawan bekerja karena upah/gaji tinggi, jabatan
terhormat, kekuasaan besar, pujian, hukuman, dan lain-lain. Dilingkungan
perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih
dominan daripada motivasi intrinsik. Hal ini disebabkan karena tidak mudah
menumbuhkan kesadaran dalam diri karyawan, sementara kondisi
lingkungan kerja lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan
kerja yang hanya dapat diperoleh dari luar dirinya.

C. Dalil Motivasi MSDI

Motivasi pencapaian kesempurnaan ibadah ritual, seseorang bekerja karena
termotivasi agar dapat melaksanakan ibadah sosial, yaitu zakat, infak, sedekah,
hibah, dan wakaf. Yang semula seseorang menjadi yadu al-sufla yakni tangan
dibawah termotivasi untuk lebih produktif agar menjadi yadu al-sufla yakni tangan
diatas, yang semula menjadi mustahiq termotivasi menjadi muzakki. Seseorang
yang bekerja hanya untuk mencukupi kebutuhan dirinya sendiri, ia akan
termotivasi agar dapat mecukupi kebutuhan anak, istri, keluarga, serta dapat
mengangkat karyawannya dan menggajinya. Karena memberi nafkah kepada
mereka akan dihitung sebagai pahala, sekalipun itu kewajiban. Motivasi kerja
dalam Islam, bukan hanya memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban

5
 beribadah kepada Allah setelah ibadah fardlu lainnya. Bekerja untuk mencari
nafkah adalah hal yang istimewa dalam pandangan Islam. Dengan bekerja akan
dapat memenuhi kebutuhannya, keluarganya. Allah SWT berfirman dalam Q.S.
al-Isra’ ayat 70:

‫ض ْل ٰن ُه ْم ع َٰلى َكثِي ٍْر‬

َّ َ‫ت َوف‬ َّ ‫َولَقَ ْد ك ََّر ْمنَا بَنِ ْي ٰا َد َم َو َح َم ْل ٰن ُه ْم فِى ا ْلبَ ِر َوا ْلبَحْ ِر َو َر َز ْق ٰن ُه ْم ِمنَ ال‬
ِ ‫طيِ ٰب‬
۞‫ِم َّم ْن َخلَ ْقنَا تَ ْف ِضي اًْل‬

Artinya: Dan sungguh, Kami telah memuliakan anak cucu Adam, dan Kami
angkut mereka di darat dan di laut, dan Kami beri mereka rezeki dari yang baik-
baik dan Kami lebihkan mereka di atas banyak makhluk yang Kami ciptakan
dengan kelebihan yang sempurna3.

D. Teori-Teori Motivasi MSDI

Beberapa teori motivasi manajemen sumber daya insani anata lain yaitu:

1. Teori Motivasi Kepuasan (content theories)

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
manusia memiliki kebutuhan pokok4. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari
tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan
sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis
dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan
penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu
peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan
pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

3
‘Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an Dan Terjemahannya, Semarang : CV.
Alwaa’, 1989, p. 435.
4
Abraham Maslow, ‘A Theory of Human Motivation’, 50 (1943), 20.

6
1) Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia paling
dasar atau dapat dikatakan kebutuhan primer. Kebutuhan dasar
manusia berupa makanan, minuman, pakaian, tempat tinggal dan
kebutuhan dasar lainnya yang digunakan untuk bertahan hidup.
2) Safety/Security Needs (Kebutuhan Keamanan)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan manusia akan rasa
aman, aman dari kekerasan fisik maupun psikis. Kebutuhan
keamanan meliputi rasa aman dari ancaman, tindakan kriminal,
perang, terorisme, penyakit, ketakutan, kecemasan, kerusuhan,
bencana alam dan sebagainya.
3) Social Needs (Kebutuhan Sosial)
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk mendapatkan
kasih sayang, kebutuhan mencintai dan dicintai karena manusia
adalah makhluk sosial. Kebutuhan ini mencakup cinta, rasa
kasih dan sayang, rasa untuk memiliki dan dimiliki, yang dapat
diperoleh dari hubungan antar teman, sahabat, keluarga, dan
pasangan. Pemenuhan kebutuhan ini mampu membesarkan jiwa
seseorang, menjadikan manusia lebih percaya diri, dan mampu
menjadikan seseorang menjadi pribadi yang lebih kuat.
4) Esteem Needs (Kebutuhan Penghargaan)

7
 Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan manusia untuk
dihargai. Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia
untuk diakui keberadaannya, sehingga manusia ingin meraih
prestasi dan gengsi. Bentuk pemenuhan kebutuhan ini terdiri dari
dua faktor yaitu faktor internal yang meliputi harga diri,
otonomi, kompetensi, kemandirian, kebebasan, penguasaan dan
prestasi. Sedankgkan faktor eksternal meliputi status, martabat,
pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi.
5) Self-actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan di tingkat
pucak dalam hirarki pemenuhan kebutuhan manusia, kebutuhan
ini akan dipenuhi saat empat kebutuhan sebelumnya terpenuhi.
Pada kebutuhan ini manusia akan mengembangkan potensi yang
ada dalam dirinya, kebutuhan meningkatkan kemampuan diri,
kebutuhan untuk memperbaiki diri dari waktu ke waktu dan
dengan kemampuannya menjadi dirinya sendiri.
b. Teori Dua Faktor
Teori Dua Faktor dikembangkan oleh Frederich Herzberg, yaitu
seorang Psikolog dan professor dari Universitas Utah Amerika Serikat,
sehingga teori ini juga dikenal Teori Motivasi Herzberg5. Teori ini
memaparkan bagaimana kepuasan kerja dan kesehatan mental
karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi seseorang di tempat ia
bekerja6. Dalam teori yang dikembangkan oleh Herzberg bersama
dengan mahasiswanya ini, disebutkan bahwa dalam melakukan

5
Mausner Hersberg, Frederich, ‘The Motivation to Work. In Journal of the Society of Dyers
and Colourists. Taylor & Francis Group.’, 1993.
6
G. C. Bassett-Jones, N., & Lloyd, ‘Does Herzberg’s Motivation Theory Have Staying
Power?’, Journal of Management Development, 24 (2005), 10.

8
 pekerjaan, motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh 2 faktor,
yaitu:
1) Faktor Motivator (Motivator Factors). Factor motivator
merupakan factor-faktor yang mendorong seseorang untuk
berprestasi atau bekerja lebih baik. Dorongan ini bersumber dari
dalam diri seseorang atau bersifat intrinsik. Faktor yang
dimaksud yaitu: prestasi, pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam berkarir
dan pengakuan dari orang lain.
2) Faktor Hygiene (Hygiene Factors). Faktor hygiene adalah faktor
yang menjadikan adanya perasaan tidak puas dalam diri
seseorang. Faktor ini berasal dari luar diri seseorang yang turut
menentukan perilaku dalam kehidupan seseorang atau bersifat
ekstrinsik. Faktor ini di antaranya status seseorang di tempat
bekerja, hubungan seorang pekerja dengan atasan, hubungan
dengan rekan sejawat, imbalan dari hasil kerja yang layak, aturan
yang terdapat dalam organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi dan keadaan dari pekerjaan yang menjadi tugas
seseorang. Kekurangan pada faktor-faktor ini akan
menimbulkan rasa tidak puas.
c. Teori ERG
Teori motivasi ERG ini dapat dikatakan sebagai bentuk sederhana dari
Teori Kebutuhan Maslow. Pada teori ERG, Alderfer juga
menggunakan piramida yang terdiri dari 5 tingkatan layaknya yang
terdapat pada Teori Kebutuhan Maslow. Namun, Alderfer
menyederhanakan tingkatan tersebut ke dalam 3 konsep ERG:
1) Kebutuhan akan pencapaian adalah dorongan untuk berprestasi,
untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian
standar.

9
 2) Kebutuhan akan Kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan
tanpa dirinya.
3) Kebutuhan akan Afiliasi adalah keinginan untuk hubungan yang
penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.
2. Teori Motivasi Proses
a. Teori Motivasi Prestasi
Teori ini disebut juga dengan Teori Tiga Kebutuhan (Three Needs
Theory), yang dikemukakan oleh David McClelland pada tahun 1960-
an. Three Needs Theory mengatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan
yang akan mempengaruhi tindakan seseorang. Ketiga kebutuhan
tersebut yaitu: kebutuhan untuk memperoleh sebuah pencapaian atau
suatu prestasi (achievement), kebutuhan untuk memiliki kekuasaan
(power), dan kebutuhan untuk terhubung dengan orang lain (affiliate).
Berikut dikemukakan tiga jenis kebutuhan menurut McClelland:7
1) Kebutuhan akan pencapaian (Need for achievment). Kebutuhan
ini timbul karena seseorang melakukan pekerjaan yang
menantang dan bersaing. Seseorang akan berupaya untuk
mendapatkan promosi dan akan berupaya untuk mendapatkan
imbalan atas apa yang telah dicapai.
2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power). Kebutuhan ini
timbul karena adanya dorongan dalam diri seseorang untuk
mengendalikan orang lain, memiliki wewenang dan pengaruh,
serta adanya hasrat untuk mengubah keputusan demi
kepentingannya sendiri. Adanya kebutuhan untuk mendapatkan
reputasi dan harga diri mendorong seseorang untuk

N. H. Susanto, ‘Problematika Pendidikan Islam Di Indonesia: Eksplorasi Teori Motivasi

7

Abraham Maslow Dan David McClelland’, 2018, 5.

10
 mendapatkan kebutuhan akan kekuasaan. Memiliki kekuasaan
yang lebih besar akan menjadikan seseorang dapat melakukan
sesuatu yang lebih baik, dibandingkan jika memiliki kekuasaan
yang kecil.
3) Kebutuhan akan afiliasi (Need for affiliation). Kebutuhan ini
timbul karena adanya dorongan untuk dapat berhubungan
dengan orang lain atau kelompok. Seseorang akan berusaha
untuk bekerja secara tim dengan membangun hubungan yang
baik dan akrab agar dapat diterima dalam tim. Seseorang dalam
kebutuhan ini cenderung menyukai bekerja dalam satu tim,
menyukai perkumpulan dan berupaya untuk bisa diterima dan
dicintai.
b. Teori Social Cognition
Teori kognitif sosial yang sebelumnya bernama Teori Belajar Sosial
(Social Learning Theory) yang dikembangkan oleh Albert Bandura
pada tahun 1970-an dan 1980-an. Dari berbagai eksperimen yang telah
dilakukan oleh Bandura, ditemukan bahwa pembelajaran terjadi
melalui proses mengamati aktivitas orang lain8. Hasil temuan ini
menyimpulkan pola empat langkah9 yaitu:
1) Attention, memperhatikan lingkungan
2) Retention, mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh
3) Reproduction, melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa
yang dilihat

8
A. M Robinson, S. L., & O’Leary-Kelly, ‘The Influence of Work Groups on the Antisocial
Behavior of Employees’, Management, Academy of Journal, 41 (1998), 6.
9
A. Bandura, ‘Human Agency in Social Cognitive Theory’, Annual Review of Psychology, 44
(1989), 9.

11
 4) Motivation, lingkungan memberikan konsekuensi yang
mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi
(reinforcement and punishment).
c. Teori Keadilan
Teori keadilan memiliki pemikiran bahwa manusia didorong
untuk memperoleh keadilan dengan cara menghilangkan kesenjangan.
Kesenjangan tersebut adalah ketidaksesuaian antara usaha yang telah
diberikan bagi organisasi dibandingkan imbalan yang diberikan oleh
organisasi. Hal ini berarti, jika seorang karyawan menganggap bahwa
usaha yang dilakukan, tidak mendapatkan imbalan yang sesuai, maka
akan terjadi dua kemungkinan:
1) Seseorang akan berusaha mendapatkan imbalan yang sesuai
dengan usahanya,
2) Mengurangi usaha atas pekerjaannya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai
biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu
antara lain:
1) Kelayakan jumlah imbalan yang diterima diukur berdasarkan
kualifikasi pribadi (Pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan
dan pengalaman).
2) Membandingkan imbalan yang diterima orang lain dalam
organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya sama.
3) Membandingkan imbalan yang diterima karyawan lain pada
organisasi lain, pada Kawasan yang sama dengan kegiatan yang
sejenis.
4) Mempelajari peraturan perundang-undangan yang berlaku
mengenai hak karyawan berupa jumlah dan jenis imbalan.
d. Teori Penepatan Tujuan (Goal Setting Theory)

12
 Goal Setting Theory yang dikemukakan oleh Edwin Locke pada tahun
1968, menyatakan pentingnya tujuan dalam melaksanakan suatu
kegiatan. Dalam teori ini disebutkan bahwa motivasi utama seseorang
dalam bekerja dikarenakan adanya tujuan yang ingin dicapai, dengan
adanya tujuan yang ingin dicapai menjadikan seseorang dapat
mengukur tindakan yang harus dilakukan dan besarnya usaha yang
harus dikerahkan10. Terdapat empat macam mekanisme dalam
memperoleh motivasi yaitu:
1) Tujuan mengarahkan perhatian
2) Tujuan mengatur upaya
3) Tujuan meningkatkan persistensi
4) Tujuan menunjang strategi dan rencana kegiatan
e. Teori Harapan (expectancy theory)
Teori Harapan (Expectancy Theory) dicetus oleh Victor H. Vroom
pada tahun 1964 dalam bukunya “Work and Motivation”. Ia
mengemukakan bahwa harapan yang ingin dicapai seseorang akan
mendorongnya untuk melakukan sesuatu. Teori ini menyatakan bahwa
semakin besar harapan seseorang akan suatu hasil yang ingin
didapatkan, maka akan semakin besar pula motivasi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Menurut, terdapat tiga variabel untuk menjelaskan
teori ini, yaitu11:
1) Harapan (Expectancy), adalah seseorang meyakini bahwa
usahanya akan mengantarkannya pada kinerja yang lebih baik
sehingga hasil yang diperoleh akan semakin besar, atau dapat

10
G. P. Locke, E. A., & Latham, ‘Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and
Task Motivation: A 35 Year Odyssey.’, 57 (2002), 9.
11
T. Suripto, ‘Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Expectancy Theory Dalam Motivasi.’,
Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia, 5 (2015), 2.

13
 dikatakan bahwa peningkatan usaha (effort) akan berdampak
pada peningkatan kinerja (performance).
2) Instrumentalitas (Instrumentality), adalah seseorang meyakini
bahwa pelaksanaan tugas akan memberikan hasil yang
diinginkan, atau dapat dikatakan bahwa seseorang memiliki
keyakinan bahwa kinerja (performance) yang baik, akan
memperoleh hasil (outcome) yang baik pula.
3) Valensi (Valence), adalah ketika seseorang memiliki nilai
tersendiri atas hasil dari pekerjaannya. Valensi ditentukan oleh
faktor yang terdapat dalam diri seseorang, sejauh mana mereka
berorientasi pada hasil, ketertarikan pada hasil atau sekaitan
dengan preferensi seseorang.
E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi MSDI
Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi yang dikutip oleh Gustisyah,
Raika (2009)12, menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan
pekerjaanya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal
dari proses psikologis dalam diri seseorang dan faktor eksternal yang berasal dari
luar diri (environment factors).
1. Faktor Internal
a. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanjamanjaan biasanya akan kurang
peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit
untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab
itu kebiasaan yang dibawa sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap
bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.
b. Tingkat Pendidikan

12
Raika Gustisyah, ‘Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh
Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan’, 2009, 99.

14
 Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih
tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai
wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih
rendah tingkat pendidikannya, Demikian juga sebaliknya jika tingkat
pendidikan yang dimiliki tidak digunakan secara maksimal ataupun
tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan
membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah di
dalam bekerja.
c. Keinginan dan Harapan Pribadi
Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak
diwujudkan menjadi kenyataan.
d. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin
besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula
motivasi yang karyawan tersebut untuk bekerja keras.
e. Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat
kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi
kerjanya.
f. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi
rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap
pekerjaanya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan committed
terhadap pekerjaanya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat
tercemin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen,
sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah
indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja
perusahaan.
2. Faktor Eksternal

15
 a. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan
pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang Memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling
ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para
karyawan untuk bekerja secara baik.
c. Supervisi yang baik
Mathis dan Jackson (2006) yang dikutip oleh Gustisyah, Raika
(2009)13, menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang
supervisor dalam memberikan inspirasi,semangat, dan dorongan
kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan.
Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-
orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai
hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu
seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat
dan karakteristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh
motif dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan
yang dibatasi oleh motif, maka supervisor dapat mempengaruhi
bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
d. Ada Jaminan Karir (Penghargaan atas prestasi)
Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang
ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir

13
Gustisyah.

16
 untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap
orang akan bersedia untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan
apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalua yang bersangkutan
merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal
ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan
karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun
jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat
mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
e. Status dan Tanggung Jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan
harapan setiap karyawan dalam bekerja. Sesorang dengan menduduki
jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan
wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatankegiatannya. Jadi
status dan kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk
memenuhi kebutuhan sence of achievement dalam tugas sehari-hari.
f. Peraturan yang Fleksibel
Wahjosumidjo (1997) yang dikutip oleh Gustisyah, Raika (2009),
berpendapat bahwa sistem dan perarturan yang ada pada suatu
perusahaan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu
peraturan yang bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan
secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja14.
F. Bentuk-Bentuk Motivasi MSDI
Motivasi dalam islam, mengutip dari pendapat Abdul Hamid Mursi,
diklasifikasikan menjadi motivasi fisiologis dan motivasi psikologis atau sosial.
1. Motivasi fisiologis

14
Ni Luh Putu Sariani, Putu Dharmawan Pradhana, and Ni Made Satya Utami, ‘Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Koperasi Pasar Kumbasari Badung’, Media Bina
Ilmiah, 14.10 (2020), 3357 <https://doi.org/10.33758/mbi.v14i10.559>.

17
 Fungsi fisiologis merupakan aspek penting dalam kehidupan manusia
yang memenuhi kebutuhan fisik, memenuhi atau mengganti segala
kekurangan, dan memperbaiki ketidakseimbangan. Jika keseimbangan
terganggu, terdapat motivasi untuk melakukan kegiatan yang
memulihkannya. Misalnya, ada orang yang makan saat lapar dan minum air
saat haus. Motivasi fisiologis antara lain:
a. Motivasi menjaga diri, bertugas membantu memotivasi kelangsungan
hidup dengan memuaskan kebutuhan fisiologis yang menopang
kelangsungan hidup individu. Seorang muslim bekerja di luar ibadah
karena ingin mendapatkan sejumlah uang untuk membeli makanan
dan mengantisipasi berbagai peristiwa dan tantangan zaman.
b. Motivasi menjaga kelangsungan jenis. Allah menciptakan motif
fisiologis yang mendorong terlaksananya dua hal penting dan
menentukan kelangsungan jenis, yaitu motif seksual dan emosi
keibuan. Motivasi seksual menciptakan kesinambungan bagi generasi
mendatang. Motivasi seksual adalah fondasi yang membentuk
keluarga, komunitas, dan bangsa, bumi berkembang, dan peradaban
melambung tinggi. Pada saat yang sama, motif keibuan menimbulkan
perasaan antar sesama manusia.
2. Motivasi psikologis atau sosial
Secara umum, pakar psikologi modern percaya bahwa motivasi
psikologis adalah hasil proses interaktif dari berbagai faktor pengalaman,
lingkungan, dan budaya. Mengutip kritik Erich Fromm terhadap psikologi
modern, ia berpendapat bahwa psikologi modern terlalu menekankan pada
dimensi eksternal perilaku manusia dan mengabaikan nilai-nilai luhur dan
dimensi spiritual manusia.
Islam meyakini bahwa dimensi spiritual adalah eksplorasi, penanaman
dan kompilasi prinsip-prinsip yang mendasari moralitas manusia. Secara
ringkas, motivasi psikologis atau sosial digambarkan sebagai berikut:

18
 a. Motivasi kepemilikan merupakan motivasi psikologis yang dipelajari
manusia seiring dengan pertumbuhannya di masyarakat. Dia berusaha
untuk mengumpulkan aset yang akan memenuhi kebutuhannya dan
menjamin keamanan masa depan.
b. Motivasi berkompetisi, merupakan dorongan psikologis yang
diperoleh dengan mempelajari lingkungan dan kultur yang tumbuh
didalamnya. Alquran menganjurkan manusia agar berkompetisi dalam
ketaqwaan, amal shalih, berpegang pada nilai-nilai dan prinsip-prinsip
kemanusiaan, dan mengikuti manhaj ilahi dalam hubungan dengan
Allah dan sesama manusia.
c. Motivasi kerja. Mengutip Ahmad, Islam berupaya memecahkan
masalah motivasi dalam bekerja, termasuk menciptakan motivasi
intrinsik bagi pekerja untuk bekerja keras dan memberikan upaya
terbaiknya15.

15
Kartawan and Lina Marlina, ‘Manajemen Sumber Daya Insani’, LPPM Universitas
Siliwangiangi, 53.9 (2003), 165–70.

19
 BAB III

PENUTUP

A. Simpulan
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movore yang berarti gerak atau
dorongan untuk bergerak. Dalam bahasa Inggris, motivasi berasal dari kata motive,
yaitu daya gerak atau alasan. Dalam Bahasa Indonesia, motivasi berasal dari kata
“motif” yang berarti kekuatan dalam diri individu yang mendorong untuk
melakukan sesuatu.
Adapun sumber-sumber motivasi manajemen sumber daya insani yaitu:

1. Motivasasi Intrinsik
2. Motivasi Ekstrinsik
Terdapat terjemahan dalil yang mendukung adanya motivasi manajemen
sumber daya insani yaitu, “dan sesungguh, kami telah memuliakan anak cucu
Adam, dan kami angkut mereka didarat dan dilaut, dan kami beri mereka rezeki
dari yang baik-baik dan kami lebihkan mereka di atas banyak makhluk yang kami
ciptakan dengan kelebihan yang sempurna.
Adapun teori-teori motivasi manajemen sumber daya insani yaitu:
1. Teori Motivasi Kepuasan
a. Teori Hirarki Kebutuhan
b. Teori Dua Faktor
c. Teori ERG
2. Teori Motivasi Proses
a. Teori Motivasi Prestasi
b. Teori Social Cognition
c. Teori Keadilan
d. Teori Penetapan Tujuan

20
 e. Teori Harapan
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi manajemen sumber daya
insani yaitu:
1. Faktor Internal
a. Kematangan Pribadi
b. Tingkat Pendidikan
c. Keinginan dan Harapan Pribadi
d. Kebutuhan
e. Kelelahan dan Kebosanan
f. Kepuasan Kerja
2. Faktor Eksternal
a. Kondisi Lingkungan Kerja
b. Kompensasi yang Memadai
c. Supervisi yang Baik
d. Ada Jaminan Karir
e. Status dan Tanggungjawab
f. Peraturan yang Fleksibel
Adapun bentuk-bentuk motivasi manajemen sumber daya insani yaitu:
1. Motivasi fisiologis
Fungsi fisiologis merupakan aspek penting dalam kehidupan manusia yang
memenuhi kebutuhan fisik, memenuhi atau mengganti segala kekurangan,
dan memperbaiki ketidakseimbangan. Jika keseimbangan terganggu,
terdapat motivasi untuk melakukan kegiatan yang memulihkannya.
Misalnya, ada orang yang makan saat lapar dan minum air saat haus.
2. Motivasi psikologis atau sosial
Secara umum, pakar psikologi modern percaya bahwa motivasi psikologis
adalah hasil proses interaktif dari berbagai faktor pengalaman, lingkungan,
dan budaya. Mengutip kritik Erich Fromm terhadap psikologi modern, ia
berpendapat bahwa psikologi modern terlalu menekankan pada dimensi

21
 eksternal perilaku manusia dan mengabaikan nilai-nilai luhur dan dimensi
spiritual manusia.
B. Saran
Demikian makalah yang telah kami buat, namun dari kami kami menyadari
bahwa kesalahan masih sering terjadi dalam menyusun makalah ini, untuk itu kami
memohon untuk memberikan masukan atau saran demi kemajuan dan koreksi
makalah yang kami buat agar menjadi lebih baik lagi nantinya.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Bandura, A., ‘Human Agency in Social Cognitive Theory’, Annual Review of

Psychology, 44 (1989), 9

Bassett-Jones, N., & Lloyd, G. C., ‘Does Herzberg’s Motivation Theory Have Staying
Power?’, Journal of Management Development, 24 (2005), 10

Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an Dan Terjemahannya, Semarang :

CV. Alwaa’, 1989, p. 435

Gustisyah, Raika, ‘Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota
Medan’, 2009, 99

Hersberg, Frederich, Mausner, ‘The Motivation to Work. In Journal of the Society of

Dyers and Colourists. Taylor & Francis Group.’, 1993

Kartawan, and Lina Marlina, ‘Manajemen Sumber Daya Insani’, LPPM Universitas
Siliwangiangi, 53.9 (2003), 165–70

Locke, E. A., & Latham, G. P., ‘Building a Practically Useful Theory of Goal Setting
and Task Motivation: A 35 Year Odyssey.’, 57 (2002), 9

Maslow, Abraham, ‘A Theory of Human Motivation’, 50 (1943), 20

Prawira, P. A., ‘Psikologi Pendidikan Dalam Perspektif Baru.’, 2014, 78

Robinson, S. L., & O’Leary-Kelly, A. M, ‘The Influence of Work Groups on the

Antisocial Behavior of Employees’, Management, Academy of Journal, 41
(1998), 6

Sardiman, A., ‘Interaksi Dan Motivasi Belajar Mengajar’, 1.2 (2016), 5

Sariani, Ni Luh Putu, Putu Dharmawan Pradhana, and Ni Made Satya Utami, ‘Faktor-

23
 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Koperasi Pasar Kumbasari
Badung’, Media Bina Ilmiah, 14.10 (2020), 3357
<https://doi.org/10.33758/mbi.v14i10.559>

Suripto, T., ‘Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Expectancy Theory Dalam

Motivasi.’, Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia, 5 (2015), 2

Susanto, N. H., ‘Problematika Pendidikan Islam Di Indonesia: Eksplorasi Teori

Motivasi Abraham Maslow Dan David McClelland’, 2018, 5

Bandura, A., ‘Human Agency in Social Cognitive Theory’, Annual Review of

Psychology, 44 (1989), 9

Bassett-Jones, N., & Lloyd, G. C., ‘Does Herzberg’s Motivation Theory Have Staying
Power?’, Journal of Management Development, 24 (2005), 10

‘Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an Dan Terjemahannya, Semarang :

CV. Alwaa’, 1989, p. 435

Gustisyah, Raika, ‘Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota
Medan’, 2009, 99

Hersberg, Frederich, Mausner, ‘The Motivation to Work. In Journal of the Society of

Dyers and Colourists. Taylor & Francis Group.’, 1993

Kartawan, and Lina Marlina, ‘Manajemen Sumber Daya Insani’, LPPM Universitas
Siliwangiangi, 53.9 (2003), 165–70

Locke, E. A., & Latham, G. P., ‘Building a Practically Useful Theory of Goal Setting
and Task Motivation: A 35 Year Odyssey.’, 57 (2002), 9

24
Maslow, Abraham, ‘A Theory of Human Motivation’, 50 (1943), 20

Prawira, P. A., ‘Psikologi Pendidikan Dalam Perspektif Baru.’, 2014, 78

Robinson, S. L., & O’Leary-Kelly, A. M, ‘The Influence of Work Groups on the

Antisocial Behavior of Employees’, Management, Academy of Journal, 41
(1998), 6

Sardiman, A., ‘Interaksi Dan Motivasi Belajar Mengajar’, 1.2 (2016), 5

Sariani, Ni Luh Putu, Putu Dharmawan Pradhana, and Ni Made Satya Utami, ‘Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Koperasi Pasar Kumbasari
Badung’, Media Bina Ilmiah, 14.10 (2020), 3357
<https://doi.org/10.33758/mbi.v14i10.559>

Suripto, T., ‘Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Expectancy Theory Dalam

Motivasi.’, Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia, 5 (2015), 2

Susanto, N. H., ‘Problematika Pendidikan Islam Di Indonesia: Eksplorasi Teori

Motivasi Abraham Maslow Dan David McClelland’, 2018, 5

25