MAKALAH

KEWIRAUSAHAAN
“MOTIVASI”
Dosen Pengampu: Dr. Rosidah, M.Si

KELOMPOK 6

SRI INDAH LESTARI 210101501006

NURWAHIDAH 210101501010
UUN ADE ARJUN 210101501030
DIAN INDIRIATI B 210101502018

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MATEMATIKA

JURUSAN MATEMATIKA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang
berjudul “Motivasi” ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata
kuliah Kewirausahaan. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
pengetahuan dan wawasan baik bagi penulis maupun pembaca.
Kami mengucapkan banyak terima kasih kepada Dosen pengampu mata kuliah
yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga dapat menambah wawasan dan
pengetahuan kami.
Sebagai penulis kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun akan kami nantikan
demi kesempurnaan makalah ini.

Tim Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1
A. Latar belakang ........................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 2

C. Tujuan ........................................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................. 3

A. Konsep Motivasi ....................................................................................................... 3

B. Teori Motivasi ........................................................................................................... 7

C. Motivasi dalam Keterkaitannya Dengan Kepuasan Kerja....................................... 17

D. Teori Proses Motivasi Kerja .................................................................................... 21

E. Keterkaitan Motivasi dengan Kepuasan Kerja ........................................................ 24

F. Motivasi Dalam Peningkatan Kinerja dan Produktivitas ......................................... 28

BAB III KESIMPULAN ................................................................................................ 31

A. Kesimpulan.............................................................................................................. 31

B. Saran ........................................................................................................................ 32

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 33

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Kata motivasi sering kali kita dengar dalam kehidupan sehari-hari
terutama dalam hal yang menyangkut pengembangan diri. Bila kita
mempunyai keinginan, maka kita perlu motivasi untuk memanifestasi
keinginan tersebut. Banyak dari kita yang mempunyai keinginan dan ambisi
besar, tetapi kurang mempunyai inisiatif dan kemauan mengambil langkah
untuk mencapainya karena kurangnya energi pendorong dari dalam diri kita
sendiri atau kurang motivasi. Motivasi akan menguatkan ambisi,
meningkatkan inisiatif dan akan membantu dalam mengarahkan energi kita
untuk mencapai apa yang kita inginkan. Dengan motivasi yang benar kita
akan semakin mendekati keinginan kita. Di sinilah motivasi berperan
membuat diri seseorang maju dan melangkah untuk mengambil langkah
selanjutnya demi merealisasikan apa yang diinginkan tersebut.
Fenomena banyaknya pengangguran yang semakin meningkat tiap
harinya menjadi salah satu masalah sosial yang membutuhkan penyelesaian.
Sedikitnya lapangan pekerjaan yang ada saat ini, menjadi alasan utama
bertambahnya angka pengangguran di negara ini. Kondisi ini dapat dikurangi
jika kita berusaha menciptakan lapangan pekerjaan. Untuk itu semua
masyarakat yang memiliki kreatifitas dan bekal ilmu yang telah diperoleh di
dunia pendidikan, sebaiknya memiliki mental untuk berwirausaha dibanding
menggantungkan diri dengan berburu pekerjaan bersama jutaan
pengangguran yang juga mencari pekerjaan.
Banyak pihak yang menyelenggarakan seminar, workshop maupun
pelatihan dan pengembangan motivasi berwirausaha dengan tujuan
mendorong masyarakat untuk berwirausaha. Jika motivasi kerja tinggi maka
semangat hidup pun akan tinggi. Oleh karena itu agar gairah hidup kita
bertambah perlu adanya motivasi dalam dalam segala hal yang kita lakukan
termasuk bekerja ataupun berwirausaha. Untuk itu, kita perlu menumbuhkan

1
 motivasi berwirausaha agar dapat mengubah pola pikir dari yang sebelumnya
pencari kerja menjadi penyedia lapangan kerja.

B. Rumusan Masalah
1. Apa saja konsep dari motivasi?
2. Apa saja teori dari motivasi?
3. Bagaimanaa keterkaitan antara motivasi dengan kepuasan kerja?
4. Apa saja teori proses motivasi kerja?
5. Bagaimana keterkaitan antara motivasi dengan kepuasan kerja?
6. Bagaimana motivasi dalam peningkatan kinerja dan produktivitas?

C. Tujuan
1. Mengetahui konsep motivasi
2. Mengetahui teori motivasi
3. Mengetahui keterkaitan antara motivasi dan kepuasan kerja
4. Mengetahui teori proses motivasi kerja
5. Mengetahui keterkaitan motivasi dengan kepuasan kerja
6. Mengetahui motivasi dalam peningkatan kinerja dan produktivitas

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Motivasi
1. Pengertian motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin, yaitu motive yang bearti dorongan,
daya penggerak, atau kekuatan yang terdapat dalam diri organisasi yang
menyebabkan organisasi itu bertindak atau berbuat. Selanjutnya diserap dari
bahasa inggris, yaitu motivation bearti pemberian motif, penimbulan motif,
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan.
W.H. Haynes dan J.L. Massie dalam manulang mengatakan,” motive is
something within the individual which incities thim to action.” Pengertian ini
senada dengan pendapat The Liang Gie yang menyatakan bahwa motif atau
dorongan batin adalah dorongan yang menjadi pangkal seseorang untuk
melakukan sesuatu atau bekerja.
Menurut Hasibuan, motivasi mempersoalkan cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Robbins
mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual.
Menurut Wahjosumidjo, motivasi merupakan proses psikologi yang
mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan
yang terjadi pada diri sesorang. Proses psikologi timbul diakibatkan oleh
faktor didalam diri sesorang yang disebut intrinsic dan extrinsic. Faktor
didalam diri seseorang dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan
pendidikan atau harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan,
sedangkan faktor dari luar diri seseorang dapat ditimbulkan oleh berbagai
faktor lain yang sangat kompleks. Sekalipun demikian, baik faktor ekstrinsik
maupun faktor intrisik, motivasi timbul karena adanya rangsangan.

3
 Dengan demikian motivasi dapat dipahami sebagai keadaan dalam diri
individu yang menyebabkan mereka berperilaku dengan cara yang menjamin
tercapainya suatu tujuan. Motivasi menerangkan cara orang-orang
berperilaku seperti yang mereka lakukan. Semakin wirausahawan mengerti
perilaku organisasi, semakin mampu mereka mempengaruhi perilaku tersebut
dan membuatnya lebih konsisten dengan pencapaian tujuan organisasional.
2. Fungsi Motivasi
Sardiman (1990) mengemukakan, pada prinsipnya motivasi mempunyai
tiga fungsi dalam kehidupan manusia, yaitu:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, dalam arti motivasi penggerak dari
setiap kegiatan yang akan dikerjakan oleh wirausahawan.
2. Berfungsi sebagai penentu arah perbuatan. Dengan demikian, motivasi
dapat memberikan arah dan kegiatan harus dikerjakan sesuai dengan
rumusan tujuaannya. Menyeleksi perbuatan-perbuatan yang harus
dikerjakan yang serasi untuk mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
3. Faktor-faktor yang Mendorong Timbulnya Motivasi
Menurut Herzberg pada tahun 1996, faktor-faktor pendorong (motivation
faktors) disebut juga sebagai faktor penyebab kepuasan (satisfier). Seseorang
akan mendapat kepuasan apabila faktor-faktor tersebut dapat dipenuhi.
Adanya kepuasan menambah semangat atau gairah baru untuk melaksanakan
aktivitas. Jika faktor-faktor kepuasan tidak terpenuhi, tidak akan ada
tingkatan gairah dan semangat kerja.
Menurut Hoy dan Cecil (1978:113), motivator utama manusia untuk
melaksanakan aktivitas adalah adanya harapan. Lebih lanjut, Hoy dan Cecil
mengemukakan tiga faktor yang menentukan tinggi rendahnya motivasi,
yaitu harapan, valensi, dan peralatan.
a. Harapan, yaitu keinginan atau keyakinan bahwa suatu usaha yang
dilakukan pasti berhasil.

4
 b. Valensi, yaitu tingkat ikatan, keterlibatan, keikutsertaan batiniah
seseorang terhadap suatu aktivitasnya atau dapat dikatakan mempunyai
kepedulian terhadap usaha yang sedang dilaksanakan.
c. Peralatan/kebutuhan, yaitu pendukung, alat, kemampuan yang dimiliki
seseorang guna mencapai tujuan yang diinginkan.
4. Jenis-jenis/Kelompok Motivasi
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang dibahas di atas,
maka pokok motivasi dibagi menjadi dua jenis:
a. Motivasi instrinsik
Motivasi instrinsik adalah motivasi yang tercakup dalam situasi kerja
dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi intrinsik adalah
motivasi yang mengacu pada faktor-faktor dari dalam diri individu, baik
dalam tugas maupun bagi diri usahawan Motivasi ini juga disebut motivasi
murni,yakni motivasi yang sebenarnya timbul dalam diri sendiri.Motivasi
instrinsik adalah bersifat nyata dan motivasi sesungguhnya atau disebut
istilah sound motivation.
b. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor
dari luar. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang mengacu pada faktor-
faktor dari luar dan telah ditetapkan pada tugas ataupun pada diri peserta
didik (wirausahawan) oleh dosen atau orang lain. Motivas ekstrinsik ini
tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat
bawahan atau dengan kebutuhannya. Seringkali bawahan belum
memahami untuk apa ia bekerja.Dalam keadaan ini motivasi terhadap
bawahan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan bekerja
dengan lebih baik.
1. Adapun Otto Wilman mengelompokkan motivasi dalam enam
kelompok berikut. Motivasi psikologi merupakan dorongan ilmiah
yang ada pada setiap wirausahawan untuk berkembang dan
berkreativitas.

5
 2. Motivasi praktis merupakan suatu dorongan pada setiap wirausahawan
untuk memenuhi tuntutan ketuhanan mempertahankan diri dan
mengembangkan diri karena adanya nilai-nilai praktis dalam
kehidupan.
3. Motivasi pembentukan kepribadian merupakan dorongan untuk
pembentukan dan pengembangan kepribadian masing-masing
wirausahawan, terutama dari segi intelektual dan estetis.
4. Motivasi kesusilaan merupakan dorongan agar wirausahawan dapat
menjadi lebih baik. Motivasi ini mendasari tindakan dalam mencapai
tujuan sebagai manusia susila.
5. Motivasi sosial merupakan dorongan bagi wirausahawan untuk
mempelajari sesuatu yang layak dikerjakan dalam hidup pergaulan dan
dalam interaksi dengan orang lain.
6. Motivasi kebutuhan dapat mendorong wirausahawan untuk mengabdi
kepada Tuhan dan menghargai manusia sebagai sesama makhluknya.
5. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas fakor intern
dan ekstern yang berasal dari seseorang.
a. Faktor internal
1) Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain: Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk
dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka
bumi ini,keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
 Memperoleh kompensasi yang memadai.
 Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
 Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki
benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati .

6
 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan Bila kita perinci,maka
keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal
berikut :
 Adanya penghargaan terhadap prestasi.
 Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
 Pimpinan yang adil dan bijaksana, dan lain sebagainya.
b. Faktor eksternal
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan otivasi
kerja seseorang. Faktor ekstern itu adalah:
1) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan
sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan.
2) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber
pengahasilan utama bagi para karyawan untuk menghodupi diri beserta
keluarganya.
3) Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah
memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan,agar
adapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
4) Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian
mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang
bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan
pekerjaan.
5) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan
tertentu merupakan dambaan bagi setiap karyawan.
6) Peraturan yang fleksibel.

B. Teori Motivasi
1. Teori Isi (Content Theories)
Teori ini menanyakan tentang penyebab perilaku. Macam teori ini, yaitu:
hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, teori motivasi Higienis Frede
Rick Herzberg, teori prestasi David McCleland.

7
a. Hierarki Kebutuhan Maslow Teori ini menekankan pada kebutuhan
manusia yang tersusun dalam bentuk hierarki kebutuhan dari yang
terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah terpuaskan
berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Berikut ini teori dan
penerapan hierarki kebutuhan dari Maslow.
 Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization
needs)
Teoretis: penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan
diri.
Terapan: menyelesaikan penugasan yang bersifat menantang,
melakukan pekerjaanpekerjaan kreatif, pengembangan
keterampilan.
 Kebutuhan harga diri (esteem needs)
Teoretis: status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan,
reputasi, dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri, penghargaan.
Terapan: kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status simbol,
pengakuan, jabatan, “strokes”, penghargaan.
 Kebutuhan sosial (social needs)
Teoretis: cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam
kelompok, kekeluargaan, asosiasi.
Terapan: kelompok-kelompok kerja formal dan informal,
kegiatankegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara
peringatan.
 Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
Teoretis : perlindungan dan stabilitas.
Terapan: pengembangan karyawan, kondisi kerja, tabungan, uang
pesangon, jaminan pensiun, asuransi, sistem penanganan keluhan.
 Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
Teoretis: makan, minum, perumahan, seks, istirahat.

8
 Terapan: ruang istirahat, berhenti makan siang, udara bersih untuk
bernapas, air untuk minum, liburan, cuti, balas jasa dan jaminan
sosial, periode istirahat on the job.
b. Teori Motivasi Pemeliharaan Herzberg (F.Herzberg:1959).
Umumnya karyawan memusatkan perhatiannya pada pemuasan
tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama, terutama rasa
aman. Apabila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih
tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab. Ada
dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam
organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai
pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidakpuasan
kerja (job dissatisfaction) yang berpengaruh negatif.
c. Teori Prestasi dari McCleland
Ada korelasi positif antarkebutuhan berprestasi dengan prestasi dan
sukses pelaksanaan (McCellannd, 1961). Ia mengemukakan bahwa
usahawan, ilmuwan, dan profesional mempunyai tingkat motivasi
prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi prestasi mempunyai
karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu:
1) Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai fungsi
keterampilan, menyukai tantangan, dan menginginkan tanggung
jawab pribadi bagi hasil yang dicapai.
2) Mempunyai kecendrungan untuk menetapkan tujuan prestasi yang
layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan.
3) Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang yang
telah dikerjakan.
4) Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan
memiliki kemampuan organisasional.
2. Teori Proses (Process Theories)
Teori Proses (Process Theories) menjelaskan tentang perilaku dimulai dan
dilaksanakan. Termasuk dalam hal ini adalah:

9
a. Teori pengharapan, individu diperkirakan akan menjadi pelaksana
dengan prestasi tinggi apabila:
1) Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi;
2) Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan;
3) Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan,
penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom), orang
dimotivasi untuk bekerja apabila usah-usaha yang ditingkatkan akan
mengarahkan ke balas jasa tertentu dan menilai balas jasa dari hasil
usahanya (Victor, 1964). Apabila dirumuskan akan tampak sebagai
berikut.
Motivasi = Pengharapan bahwa peningkatan usaha akan mengarah
pada peningkatan balas jasa × Penilaian individu terhadap balas
jasa sebagai hasil dan usahanya.
b. Teori pembentukan perilaku (operant conditioning), dikemukakan oleh
B.F Skiner yang didasarkan pada hukum pengaruh (law of effect),
bahwa perilaku Pengharapan bahwa peningkatan usaha akan mengarah
pada peningkatan balas jasa Penilaian individu terhadap balas jasa
sebagai hasil dan usahanya yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan
cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti dengan
konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Proses pembentukan
perilaku ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Rangsangan (stimulus) > tanggapan > konsekuensi > tanggapan
pada waktu yang akan dating.
c. Teori Porter Lawler merupakan teori pengharapan dari motivasi
dengan versi orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi
tanggapan atau hasil. Dasarnya, yaitu kemungkinan usaha pengharapan
yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai,
penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi, dan mengarahkan
ke usaha pada masa yang akan datang. Model pengharapan menyajikan

10
 sejumlah implikasi bagi manajer tentang cara memotivasi bawahan dan
implikasi, yaitu:
1) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan;
2) Penentuan prestasi yang diinginkan;
3) Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai;
4) Hubungan penghargaan dengan prestasi;
5) Penganalisan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan
efektivitas penghargaan; Penentuan penghargaan yang mencukupi.
d. Teori Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk
pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau
penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan
akan berpengaruh pada perilaku pelaksanaa kegiatan. Faktor kunci bagi
manajer, yaitu mengetahui ketidakadilan dirasakan, bukan
ketidakadilan secara nyata ada.
e. Teori petunjuk (prescriptive theories), yaitu cara memotivasi para
karyawan yang didasarkan atas pengalaman coba-coba.
3. Model dan karakteristik Motivasi
Berbagai model yang menguraikan terjadi motivasi yang telah
dikembangkan. Tiga model tersebut adalah:
1. Model Motivasi Kebutuhan dan Tujuan Model
Motivasi kebutuhan dan tujuan dimulai dengan perasaaan kebutuhan
individu, kebutuhan ini ditransformasikan menjadi perilaku yang
diarahkan untuk mendukung pelaksanaan perilaku tujuan. Tujuan
perilaku tujuan adalah untuk mengurangi kebutuhan yang dirasakan.
Secara teoritis, perilaku mendukung tujuan dan perilaku tujuan
berkelanjutan sampai kebutuhan yang dirassakan telah berkurang.
Contoh seorang yang mengkin merasakan kelaparan. Kebutukhan ini
ditranformasikan pertama dalam perilaku yang diarahkan untuk
mendukung pelaaksanaan prilaku tujuan untuk makan. Contoh untuk
perilaku yang mendukung termasuk juga aktivitas-aktivitas seperti

11
 memasaka ddan menyajikan makanan untuk berkelanjutan sampai
individu merasakaan kebutuhan lapar menjadi berkurang. Sekali
individu mengalami kebutuahan lapar kembali , daur tesebut akan
mulai kembali .
2. Model Ekspresi Motivasi Vroom
Pada kenyataannya proses motivasi adalah situasi yang lebih rumit
dibandingkan yang digambarkan oleh meodel kebutuhan. Model
ekspetasi Vroom mengatassi beberapa kerumitan tambahan. Seperti
halnya dengan model kebutuhan tujuan , model ekspetasi Vroom
didasarkan pada premis bahwa kebutuhan yang menyebabkan perilaku
kemanusiaan . Akan tetapi model ekspetasi Vroom mengungkapkan isu
kekuatan motivasi. Kekuatan motivasi adalah tingkatan keinginan
individu untuk menjalankan suatu perilaku. Ketika keinginan
meningkat atau menurun , kekuatan motivasi dikatakan berfluktuasi.
Vroom mengembangkan suatu teori motivasi berdasarkan jenis
pilihan yang dibuat orang untuk mencapai tujuan , alih-alih bedasarkan
jenis pilihan yang dibuat orang untuk mencapai tujuan , alih-alih
bedasarkan kebutuhan Internal. Teori harapan (expectancy theory)
memiliki tiga asumsi pokok , yaitu :
a) Setiap individu percaya bahwa sekalipun ia berprilaku dengan cara
tertentu , ia akan memperoleh hal tertentu. Inilah yang disebut
harapan hasil (outcome expectancy).
b) Setiap hassil mempunyai nilai atau daya tarik bagi orang tertentu ,
inilah yang disebut valensi (valence).
c) Setiap hasil berkaitan dengan suatu presepsi mengenai seberapa
sulit mencapai hassil tersebut , inilah disebut harapan usaha ( effort
excpectancy ).
Menurut model ekspektasi Vroom, kekuatan motivasi ditentukan oleh
nilai dari hasil menjalankan sesuatu perilaku yang diraskan dan
kemungkinan yang diarasakan bahwa perilaku yang dijalankan oleh
individu menyebabkan diperolehnya hasil. Ketika kedua faktor tersebut

12
 meningkat, kekuatan motivasi atau keeinginan individu untuk
menjalankan perilaku akan meningkat. Pada umumnya, individu
cendrung untuk menjalankan perilaku-perilaku yang memaksimumkan
balas jasa pribadi dalam jangka panjang (Victor, 1964).
3. Model Porter-Lawler
Model motivasi Porter-Lawler konsisten dengan dua model
sebelumnya, yaitu menerima premis bahwa:
a) Kebutuhan akan dirasakan akan menyebabkan perilaku
kemanusiaan.
b) Usaha yang dilakukan untuk menacapai suatu tugas ditentukan
oleh nilai balas jasa yang dihasilkan dari suatu tugas dengan
probabilitas bahwa balas jasa tersebut akan menjadi nyata.
Poter dan Lawler (Sutanto, 2001) menyatakan bahwa succesfull
role achievement yang diperoleh seseorang akan berasal dari
perbuatannya. berdasarkan definisi tersebut, jelas bahwa kinerja
karyawan merupakan bentuk kesuksesan seorang untuk mencapai
peran atau target tertentu yang berasal dari perbuatannya . Kinerja
seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu dapat melampaui
peran atau target yang ditentukan sebelumnya.
4. Teori Motivasi
Adapun Teori-teori motivasi meski terdapat banyak pembahasan
mengenai masalah motivasi. Akan tetapi penulis hanya mengemukakan
empat pendapat yang dianggap paling menonjol sebagai berikut:
a. Teori A.H Maslow
Tindakan atau tingkah laku suatu organisme pada suatu saat tertentu
biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak (his
strongest need). Oleh karena itu bagi setiap pemimpin, nampaknya
perlu mempunyai suatu pemahaman yang mendalam tentang
kebutuhan yang sangat penting bagi manusia pada umumnya.
Sebuah rangka dasar yang menarik yang mencoba menjelaskan
kekuatan daripada kebutuhan-kebutuhan, adalah apa yang

13
 dikemukakan oleh A.H Maslow. Ia menciptakan kebutuhan pokok
yang membantu para pemimpin mengeti dan memahami faktor yang
memotivasi bawahan.
1) Ia menyatakan ada sesuatu hirarki kebutuhan setiap orang memberi
prioritas kepada sesuatu kebutuhan sampai kepada sesuatu itu dapat
dipenuhi. Jika sesuatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka yang
kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya, menurut
urutannya. Hirarki kebutuhan manusia, menurut A.H. Maslow
adalah sebagai berikut: Kebutuhan fisiologis, kebutuhan badanilah,
meliputi sandang, pangan, dan pemuasan seksual.
2) Kebutuhan Keamanan, meliputi baik kebutuhan akan keamanan
jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
3) Kebutuhan Sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh
orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan
perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut
serta (sense of praticipation).
4) Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri
dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri
yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari
pekerjaan.
Maslow berpendapat, bahwa tingkah laku atau tindakan masing-
masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh
kebutuhannya yang paling mendesak. Oleh karena itu setiap manager
yang ingin memotiver bawahannya perlu memahami hirarki daripada
kebutuhankebutuhan manusia.
b. Teori Douglas Mc. Gregor
Profesor Douglas Mc. Gregor dari Massachussets Institude of
Technology, mengadakan suatu pembahasan mengenai faktor motivasi
yang efektif. Ia menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat
manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-

14
 masing pendekatan ini mendasarkan diri pada serangkaian asumsi
mengenai sifat manusia yang dinamainya Teori X dan Teori Y.
1) Asumsi Teori X mengenai manusia.
a) Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
b) Pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung
jawab dan lebih suka diarahkan.
c) Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering
harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
d) Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs
(physiological and safety level).
2) Asumsi Teori Y mengenai manusia.
a) Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.
b) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
c) Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan tidak memberi prestasi
pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan
yang dimotiver dengan baik).
d) Motivasi tidak hanya mengenai lower needs tetapi sampai
higherorder-needs.
Douglas Mc. Gregor, menginginkan agar para manager
menerapkan Teori Y dalam perusahaan. Bila para manager
menerapkan Teori Y dalam perusahaan, maka orang-orang dalam
organisasi akan didorong untuk berkembang dan orang-orang di
dalam organisasi dapat pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan
imajnasi mereka untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Dengan kata lain yang harus dikerjakan oleh para manager adalah
menerapkan prinsip integrasi, yaitu mengatur segala sesuatunya
sedemikian rupa sehingga manajer dengan bawahannya dapat
bekerjasama untuk kepentingan perusahaan.
c. Teori Federich Hezeberg

15
 Di antara teori-teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan
kerja, adalah teori yang dikemukakan oleh Federich Hezeberg.
Bersama dengan beberapa orang temannya, Hezeberg mengadakan
suatu penelitian di kota Pistburg dan sekitarnya, berdasarkan hasil
penelitian mana dikembangkan gagasan bahwa ada sua rangkaian
kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya.
Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator, sedangkan
kondisi kedua diberi nama faktor hygiene. Adanya kedua faktor
tersebut menyebabkan ada orang yang menyebutkan gagasan Hezeberg
dengan nama “konsep faktor motivator/hygiene dari Hezeberg”, ada
pula yang memberi nama “teori dua faktor daripada kepuasan kerja”.
Menurut teori Hezeberg, faktor-faktor yang berperang sebagai
motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan
mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari:
1. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
2. Recognition (pengakuan)
3. The work itself (pekerjaan itu sendiri)
4. Responsibilities (tanggung jawab)
5. Advancement (pengembangan)
Rangkaian faktor-faktor motivator di atas, melukiskan hubungan
seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content), yakni
kandungan kerjanya, prestasinya pada tugasnya, penghargaan atas
prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya. Selanjutnya,
faktor-faktor kedua (faktor-faktor hygine) yang dapat menimbulkan
rasa tidak puas kepada pegawai (de-motivasi), terdiri dari:
1. Company policy and administration (kebijaksanaan dan
administration (kebijaksanaan dan admistrasi perusahaan).
2. Technical supervisior (supervisi)
3. Interpeerdonsl supervision (hubungan antarpribadi)
4. Working condition (kondisi kerja)
5. Wages (gaji)

16
 Bila faktor hygine ini diperbaiki maka tidak ada pengaruhnya terhadap
sikap kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat, maka
pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas saja. Faktor hygine
melukiskan hubungan kerja dengan konteks atau lingkungan dalam
mana pegawai melaksanakan pekerjaannya (job context).
d. Teori David Mc. Clelland
David Mc. Clelland, direktur penelitian kepribadian di
Universitas Harvard, bersama-sama dengan kawan-kawannya, setelah
mempelajari persoalan yang menyangkut keberhasilan selama dua
puluh tahan telah memformulasikan konsep kebutuhan untuk
keberhasilan, maka teorinya disebut orang achiefment motivation
theory.
1. Menurut David Mc. Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan
untuk keberhasilan, yakni mempunyai keinginan kuat mendapat
sesuatu, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: Mereka menentukan
tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan
itu cukup merupakan tentangan untuk dapat dikerjakan dengan
lebih baik.
2. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena secara pribadi dapat
mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan
sendiri.
3. Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat
berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
4. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat
memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
David Mc. Clelland cs, telah berhasil menemukan cara-cara
mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan dan melalui kursus
yang mereka dirikan, mereka telah melatih sejumlah orang dengan
maksud dapat membantu mengubah orang dalam rang usaha mereka
memberikan sumbangan kepada perbaikan manusia.
C. Motivasi dalam Keterkaitannya Dengan Kepuasan Kerja

17
a. Pengertian kepuasan kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis
dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-
nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi
kerjanya daripada tidak menyukainya.

b. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu:
1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene

18
 factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan
(seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan
dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor
mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance
factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan
itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi
dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri
dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan
pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan
yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah
kepuasan orang.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang
diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa
yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila
menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

19
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
Diantaranya adalah sebagi berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri (work itself)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan
sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan
didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap
dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai
pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar
dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan
yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja
akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
pekerjaannya.
3) Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

20
 4) Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.
d. Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai
kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam(Andora, 2018) hubungan yang
kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan
variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Antara motivasi dan
kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena
kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan
dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana
perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara
potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
D. Teori Proses Motivasi Kerja
Menurut Hariandja dalam (Andora, 2018) motivasi dapat diartikan sebagai ”
faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha
yang keras atau lemah”. “Motivasi berasal dari motivation atau bahasa latinnya,
yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Menurut Martoyo (2000) motivasi
kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Pada hakikatnya saat karyawan bekerja karyawan tersebut membawa serta
keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja.
Kebutuhan menunjukan kekurangan yang dialami seseorang pada suatu waktu
tertentu. Kekurangan tersebut mungkin bersifat fisiologis (kebutuhan akan
makanan), bersifat psikologis (kebutuhan akan harga diri) atau bersifat
sosiologis (kebutuhan akan interaksi sosial). Kebutuhan dipandang sebagai

21
penggerak atau pembangkit perilaku, artinya jika kebutuhan akibat kekurangan
itu muncul maka seseorang akan termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan
upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi unit kerjanya, dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah
kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau
activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
1. Proses Dasar Motivasi
Menurut Luthan (1992) proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga
elemen penting, yakni kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan
(incentives) (dalam Kartika & Kaihatu, 2010, p.102) yang dapat dijelaskan
sebagai berikut:
 Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan
untuk menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan.
Kekurangan tersebut dapat bersifat psikologis, fisiologis atau sosial.
 Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi
aktif untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya
kebutuhan atas tujuan. –
 Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan merangsang
minat seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.
2. ERG Theory Aldefer
Existence, Relatedness, and Growth (ERG) teori ini dikemukakan oleh
Aldafer. Teori Aldafer mengemukan bahwa ada 3 kebutuhan manusia yang
perlu dipuaskan sebagai sumber motivasi kerja dan ini untuk melengkapi teori
yang dikemukakan oleh Maslow, yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs)
Berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk di dalamnya
Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.
b. Kebutuhan akan hubungan (Relatedness Needs)

22
 Menekankan akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal
relationship) dan bermasyarakat (social relationship).
c. Kebutuhan akan pertumbuhan (Growth Needs)
Adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau
meningkatkan kemampuan pribadinya (Andora, 2018).
3. Unsur-Unsur Motivasi Kerja
Menurut George & Jones (2005), motivasi kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan
arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam organisasi, tingkat
usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan dalam
menghadapi suatu halangan atau masalah (level of persistence).
George & Jones menyatakan bahwa unsur – unsur motivasi kerja adalah
sebagai berikut:
a. Arah Perilaku (Direction of Behavior)
Di dalam bekerja ada banyak perilaku yang dapat dilakukan oleh
karyawan. Arah perilaku (direction of behavior) mengacu pada perilaku yang
dipilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat
karyawan jalankan baik tepat maupun tidak. Banyak contoh perilaku tidak
tepat yang dilakukan oleh seorang karyawan, perilaku – perilaku seperti ini
biasanya menjadi penghambat bagi organisasi dalam mencapai tujuan
perusahaan secara maksimal, karyawan harus memiliki motivasi untuk
memilih perilaku yang fungsional dan dapat membantu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Setiap karyawan diharapkan dapat bekerja tepat waktu,
mengikuti peraturan yang berlaku, serta kooperatif dengan sesama rekan
kerja.
b. Tingkat Usaha (level of effort)
Tingkat usaha atau level of effort berbicara mengenai seberapa keras usaha
seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Dalam bekerja,
seorang karyawan tidak cukup jika hanya memilih arah perilaku yang
fungsional bagi pencapaian tujuan perusahaan, juga harus memiliki motivasi
untuk bekerja keras dalam menjalankan perilaku yang dipilih. Misalnya

23
 dalam pekerjaan, seorang pekerja tidak cukup hanya memilih untuk selalu
hadir tepat waktu, namun juga perlu dilihat keseriusan dan kesungguhannya
dalam bekerja. Motivasi yang tinggi dan mendesak akan mempengaruhi
tingkat usaha karyawan dalam menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan.
Tingkat usaha karyawan dengan motivasi yang mendesak akan mendorong
karyawan untuk berupaya keras atau bekerja keras untuk mencapai
motivasinya.
c. Tingkat Kegigihan (level of persistence)
Hal ini mengacu pada motivasi karyawan ketika dihadapkan pada suatu
masalah, rintangan atau halangan dalam bekerja, seberapa keras seorang
karyawan tersebut terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang dipilih.
Misalnya saja bila ada kendala pada cuaca atau masalah kesehatan seorang
karyawan produksi, apakah karyawan tersebut tetap tepat waktu masuk
bekerja dan sungguh – sungguh mengerjakan tugas seperti biasanya atau
memilih hal lain, seperti ijin pulang atau tidak masuk kerja.
E. Keterkaitan Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Motivasi didefinisikan sebagai suatu kondisi rohaniah yang menyenangkan yang
mendalam pada diri karyawan untuk bekerja dengan giat dan konsekuan dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Motivasi indentik dengan
kepuasan kerja, akan tercapai pada sikap dan perasaan seorang karyawan terhadap
pekerjaannya, jika seorang merasa puas terhadap pekerjaannya mereka ini akan
bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya yang diberikan pada karyawan
tersebut. Seperti yang telah dikemukan oleh bekerja ahli, ada beberapa hubungan
antara motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya Gibson, Ivanveich, Donnely
(2002):
Kepuasaan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya, jadi
kepuasan kerja bisa didorong oleh aspek-aspek seperti gaji, perhargaan dan rekan
kerja. Hubungan motivasi dan kepuasan kerja dapat dilihat dari teori kepuasan
herzbeg yang mengemukakan dua faktor tentang motivasi yaitu faktor yang
membuat orang merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas.
1. Faktor yang membuat orang merasa puas.

24
 Adanya kondisi instrinsik yang mampu mengerakkan motivasi yang kuat,
yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik, faktor instrinsik meliputi:
prestasi (achievement), pengakuan (recognetive), tanggung jawab
(resposibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work
itself), kemungkinan berkembang (the possibility growth).
2. Faktor yang membuat orang merasa tidak puas
Ada beberapa kondisi pekerjaan (kondisi ekstrinsik) yang dapat dapat
menimbulkan ketidak puasan jika kondisi pekerjaan ini tidak ada. Faktor
ekstrinsik meliputi: gaji, jaminan kerja, status, prosedur perusahaan, kualitas
hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan.
Memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan menstimulasi karyawan
melalui kebutuhan-kebutuhannya yang belum terpuaskan. Strong (2003)
mengklasifikasikan kebutuhan-kebutuhan tertentu dari manusia sebagai berikut:
a. Kebutuhan eksistensi-kebutuhan untuk terus hidup dan memuaskan
tuntutan- tuntutan fisik (makanan, minunan, tempat perlindungan, dll).
b. Kebutuhan sosial- kebutuhan hubungan pertemanan dengan orang lain.
c. Kebutuhan pencapaian-kebutuhan untuk merasakan adanya prestasi atas
apa yang telah dilakukan.
d. Kebutuhan pengakuan - kebutuhan untuk diakui atas apa yang telah
dicapai seseorang.Kebutuhan pertumbuhan kebutuhan untuk
mengembangkan kapasitas dan potensi seseorang dan menjadi yakin akan
kapabilitas untuk melakukan sesuatu.
e. Kebutuhan kekuasaan- kebutuhan untuk mengontrol dan mempengaruhi
orang lain.
Kepuasan kerja dan motivasi sering digunakan secara bersamaan. Motivasi
dan kepuasan kerja sebenarnya dapat dibedakan. Pergentian kepuasan kerja
dapat dijelaskan secara ringkas bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau
cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya (Shell, 2016). Kepuasan
kerja akan tampak dalam sikap positif pekerja atas segala sesuatu yang dihadapi
lingkungan kerjanya dan terhadap pekerjaannya.

25
 Kepuasan kerja dan motivasi merupakan dua hal berbeda yang dipaparkan
secara beriringan atau bergantian. Kepuasan kerja pada seorang pegawai
mungkin mempengaruhi kehadiraannya dalam pekerjaan, kesedian untuk
bekerja juga seringkali dipengaruhi oleh keinginannya untuk mengganti
pekerjaan. Di sisi lain, pegawai yang termotivasi adalah pegawai yang
perilakunya senantiasa bersesuaian dengan sasaran dan tujuan-tujuan organisasi.
Dalam kondisi ini hambatan dan kesulitan- kesulitan yang 'kecil' tidak mudah
menggangu aktivitas pekerjaannya.
Kepuasan kerja dan motivasi memiliki kaitan yang cukup erat dalam diri
seorang pekerja. Hubungan tersebut dapat digambarkan dan dijelaskan sebagai
berikut (Shell, 2016):
KEPUASAN KERJA
M Tinggi Rendah
O Tinggi I. Nilai Posiitif bagi III. Nilai positif bagi
T organisasi dan pegawai organisasi dan negative
I bagi pegawai
V Rendah II. Nilai negative bagi IV. Nilai negative bagi
A organisasi dan positif organisasi dan bagai
S bagi pegawai pegawai
I

Kuadran pertama menunujukkan keadaan yang ideal, dimana pegawai dengan

motivasi dan kepuasan yang tinggi akan memberikan nilai positif baik terhadap
individu pegawai maupun terhadap organisasi. Pegawai dengan motivasi dan
kepuasan tinggi tentunya akan memberikan kontribusi tinggi terhadap
perusahaan. Atas kontribusi yang tinggi, maka organisasi akan memeliki
outcomes yang tinggi, dan dengan outcomes yang tinggi, maka organisasi dapat
memenuhi keinginan dan harapan balas jasa yang layak pada diri pegawai.
Kudran kedua menunjukkan keadaan dimana pegawai motivasinya tinggi
tetapi tidak puas terhadap pekerjaannya. Apabila hal ini dibiarkan, dalam jangka

26
panjang dapat menimbulkan protes terhadap perusahaan atau pegawai memilih
berpindah pekerjaan.
Kuadran ketiga menunjukkan keadaan dimana pegawai tidak termotivasi oleh
segala kepuasaan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila
ini dibiarkan dalam jangka panjang dapat menimbulkan keadaan kontraproduktif
bagi perusahaan, dan bukan tidak mungkin perusahaan sulit berkembang atau
bahkan mengalami krisis atau kebangkrutan.
Kuadran keempat menunjukkan keadaan yang paling buruk, dimana pegawai
dengan motivasi dan kepuasan yang rendah akan memberikan nilai yang negatif
baik terhadap individu pegawai maupun terhadap organisasi.Pegawai dengan
motivasi dan kepuasan rendah tentunya akan memberikan kontribusi rendah
terhadap perusahaan Atas kontribusi yang rendah, maka organisasi akan
memiliki outcomes yang sangat kecil, dan dengan outcomes yang sangat kecil,
maka organisasi tidak akan dapat memenuhi keinginan dan harapan balas jasa
yang layak pada diri pegawai.
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni:
1. Kemungkinan untuk berkembang,
2. Jenis pekerjaan dan
3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
mereka bekerja.
Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan, yaitu: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan
kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi
kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan
dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang kelompok
dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan tentang standar
keberhasilan, output yang diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dan
perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan (Shell, 2016).

27
 Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan memiliki kaitan yang
cukup erat dalam diri seorang pekerja/ karyawan. Dimana pegawai/karyawan
dengan motivasi dan kepuasan yang tinggi akan memberikan nilai yang positif
baik terhadap individu maupun organisasi, pegawai dengan motivasi dan
kepuasan yang tinggi tentunya akan memberikan kontribusi tinggi terhadap
perusahaa dan organisasi dapat memenuhi keinginan dan harapan balas jasa yang
layak pada diri pegawai/ karyawan.
Sebaliknya, dimana pegawai/karyawan dengan motivasi dan kepuasan yang
rendah akan memberikan nilai negatif baik terhadap individu karyawan/pegawai
maupun organisasi. Pegawai/karyawan dengan motivasi dan kepuasan yang
rendah tentunya akan memberikan kontrubusi yang rendah terhadap perusahaan
dan perusahaan tidak dapat memenuhi keinginan dan harapan balas jasa yang
layak pada diri pegawai/ karyawan.
F. Motivasi Dalam Peningkatan Kinerja dan Produktivitas
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut
bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu
periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron mengatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kata dengan tujuan
strategis organisasi. Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan
visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategis
planning) suatu organisasi.
Secara terperinci, Ismet Huntua, membagi tiga jenis kinerja dilihat dari
manajemen umum kinerja organisasi.
a. Kinerja administratif adalah kinerja yang berkaitan dengan kinerja
administrasi, seperti struktur organisasi, hubungan otoritas (wewenang)
dan tanggung jawab, serta mekanisme aliran transformasi untuk
tercapainya sinkronisasi antar untuk kerja dalam organisasi.

28
 b. Kinerja operasional adalah kinerja yang terkait degan kegiatan
operasional, seperti penyediaan seluruh fasilitas operasi dan pemeliharaan
arus kegiatan, agar seluruh tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien
dan efektif.
c. Kinerja strategi adalah kinerja yang terkait dengan pencapaian misi tujuan
umum organisasi secara kebijakan strategi yang sangat berpengaruh
terhadap kelangsungan hidup organisasi.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah Faktor Kemampuan
(ability) dan Faktor Motivasi (motivation).
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality artinya, pimpinan dan karyawan yang
memilik IQ superior, very superior, dan jenius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat
positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi
dan sebaliknya jika mereka bersifat negative (kontra) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
di maksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Kinerja individu
adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah di tentukan. Kinerja individu akan
tercapai apabila di dukung oleh atribut individu, upaya kerja dan dukungan
organisasi.
3. Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Robbins menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi pegawai perlu
mempersiapkan bahwa upaya mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan

29
mengarah ke evaluasi kinerja yang diharapkan dari motivasi, jika sasaran yang
diharapkan yang diharapkan tidak jelas, jika kriteria pengukuran sasaran samar-
samar dan jika pegawai kekurangan keyakinan diri bahwa upaya tersebut akan
mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bahwa
akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh organisasi bila saran kinerja
tercapai, maka dapat diperkirakan individu-individu akan bekerja jauh di bawah
potensinya.
Motivasi merupakan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu, jadi jika
motivasi dapat diartikan sebagai dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan.
dengan peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja karena dengan motivasi
yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik dan begitu pula sebaliknya jika
motivasinya rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah pula. Jadi kinerja
kerja seorang karyawan akan mudah mencapai tingkat yang diharapkan apabila
didukung oleh motivasi yang tinggi. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan
dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai
nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan.
Mangku negara mengatakan bahwa motivasi merupakan salah atau faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi yang baik dapat menunjang
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena melalui
adanya faktor tersebut akan menciptakan kinerja karyawan yang baik. Jadi di
sini peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat penting
karena berkaitan kelangsungan kinerja karyawan.

30
 BAB III
KESIMPULAN

A. Kesimpulan
Motivasi dapat dipahami sebagai keadaan dalam diri individu yang
menyebabkan mereka berperilaku dengan cara yang menjamin tercapainya suatu
tujuan. Motivasi menerangkan cara orang-orang berperilaku seperti yang mereka
lakukan. Semakin wirausahawan mengerti perilaku organisasi, semakin mampu
mereka mempengaruhi perilaku tersebut dan membuatnya lebih konsisten dengan
pencapaian tujuan organisasional. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga
kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada tidak menyukainya. Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat
hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan
pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja. Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu
periode waktu. Motivasi merupakan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu, jadi
jika motivasi dapat diartikan sebagai dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan.
dengan peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja karena dengan motivasi yang
tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik dan begitu pula sebaliknya jika
motivasinya rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah pula. Jadi kinerja kerja
seorang karyawan akan mudah mencapai tingkat yang diharapkan apabila didukung
oleh motivasi yang tinggi. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik
akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti
bagi pegawai yang bersangkutan. Motivasi yang baik dapat menunjang

31
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena melalui adanya
faktor tersebut akan menciptakan kinerja karyawan yang baik. Jadi di sini peranan
motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat penting karena berkaitan
kelangsungan kinerja karyawan.
B. Saran
Semoga makalah ini bisa menjadi salah satu referensi bacaan bagi para pembaca
agar memiliki motivasi berwirausaha yang tinggi untuk berminat terjun dalam
dunia wirausaha. Penulis juga menyadari adanya keterbatasan dan kekurangan
dalam penyusunan makalah ini, sehingga kritik dan saran yang membangun sangat
diharapkan oleh para pembaca.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Andora, D. (2018) Pentingnya Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Organisasi.

Padang.
McCellannd, D. C. (1961) The Achieving Society. Indonesian. Diedit oleh Van
Nostrand. Princeton.
Shell, A. (2016) Motivasi Dalam Kewirausahaan.
Sutanto, S. H. dan (2001) Analisis Pengaruh Support Based Relationship Terhadap
Pemberdayaan Karyawan. Universitas Diponegoro.
Victor, H. V. (1964) Work and Motivation. New York: Wiley.

33