KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis haturkan kepada sang Kholiq yang tak
pernah letih ataupun tidur dalam mengurus semua makhluk-Nya yang berada di
langit maupun di bumi. Dialah Allah SWT, tuhan semesta alam dengan
kekuasaan yang meliputi langit beserta isinya dan bumi beserta isinya pula.
Dengan rahmat dan kasih sayang-Nya, maka penulis dapat menyelesaikan
makalah mengenai Motivasi dalam Manajemen yang tentunya masih jauh dari
kata sempurna ini.Shalawat serta salam penulis sanjungkan kepada makhluk
paling mulia di muka bumi ini. Makhluk yang diutus untuk menyempurnakan
akhlak seluruh manusia di bumi. Dialah baginda besar, rasul agung, Rasulullah
SAW. Semoga syafaat beliau senantiasa tercurah kepada para umatnya yang
setia mengikuti jejaknya sampai akhir hayat nanti. Serta shalawat untuk
keluarga beliau dan shahabat-shahabat beliau.
Penulis juga ucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Pengantar yaitu Bpk Meftahudin, S.E..M.M yang telah sabar
membimbing penulis dalam memperoleh materi serta penulis juga harapkan
agar kiranya bu dosen dapat memberikan masukan-masukan bagi kurangnya
kelengkapan dalam makalah yang penulis buat ini.Dalam penyusunan tugas ini
tidak sedikit hambatan yang kami hadapi. Namun kami menyadari bahwa
kelancaran dalam penyusunan tugas kami ini tidak lain karena bantuan,
dorongan, dan bimbingan dari orang tua dan Bapak/ Ibu dosen. Oleh karena itu
kami mengucapkan banyak terimah kasih. Semoga tugas kami ini dapat
bermanfaat, menjadi dorongan, dan motivasi bagi kita untuk terus mencapai
keinginan atau tujuan.
Penulis juga berharap bahwa apa yang sudah penulis tulis dapat bermanfaat bagi
teman-teman pembaca dalam memperoleh pengetahuan tentang Motivasi dalam
Manajemen. Dan jika ada masukan, sekiranya tak segan untuk menambahkan
supaya penulis dapat memperbaiki kesalahan dan kekurang dalam makalah ini.

Wonosobo , 25 September 2016

Page 1
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar................................................................................................................................1

Daftar Isi.........................................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................................

A. Latar Belakang....................................................................................................................
B. Rumusan Masalah...............................................................................................................
C. Tujuan.................................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN................................................................................................................

A. Pengertian Motivasi............................................................................................................
B. Tujuan Motivasi..................................................................................................................
C. Teori Motivasi.....................................................................................................................
D. Jenis Motivasi.....................................................................................................................
E. Metode Motivasi.................................................................................................................
F. Model Motivasi...................................................................................................................
G. Teknik Motivasi..................................................................................................................
H. Prinsip Motivasi..................................................................................................................
I. Proses Motivasi...................................................................................................................
J. Prespektif Motivasi............................................................................................................
K. Motivasi dalam Organisasi.................................................................................................
L. Motivasi dalam Pretasi........................................................................................................

BAB III PENUTUP........................................................................................................................

A. Kesimpulan.........................................................................................................................
B. Penutup...............................................................................................................................

Daftar Pustaka.................................................................................................................................

Page 2
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan
sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja,
entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan
yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam
kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita
inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk negatif
ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya “baik”.
Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi
berprestasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi
berprestasi yang akan menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi
inilah yang sangat umum di masyarakat.
Setiap lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental
yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran
yang dapat membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini
kita selalu memotivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di
dunia kerja saja kita harus di motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalam
kehidupan sehari-hari.
Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas seseorang.
Tidak ada seorang pun yang beraktivitas tanpa motivasi. Tidak ada motivasi
berarti tidak ada kegiatan. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka
prinsip-prinsip motivasi tidak hanya untuk diketahui.
Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber
tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan
yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat
berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya
“baik”.
Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi
berprestasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi

Page 3
 berprestasi yang akan menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi
inilah yang sangat umum di masyarakat.
Setiap lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental
yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran
yang dapat membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini
kita selalu memotivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di
dunia kerja saja kita harus di motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalam
kehidupan sehari-hari.
Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas seseorang.
Tidak ada seorang pun yang beraktivitas tanpa motivasi. Tidak ada motivasi
berarti tidak ada kegiatan. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka
prinsip-prinsip motivasi tidak hanya untuk diketahui.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation)
atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish),
dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang
diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan
pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan
kepuasan dirinya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari motivasi?
2. Bagaimana tujuan motivasi?
3. Manfaat apa saja dari motivasi?
4. Bagaimana landasan teori motivasi?
5. Apa saja jenis jenis dari motivasi?
6. Bagaimana metode dalam motivasi
7. Bagaimana teknik dan proses motivasi?
8. Apa prinsip dasar motivasi?
9. Bagaimana motivasi dalam organisasi?

Page 4
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi dari motivasi di dunia kerja.
2. Untuk menyelesaikan tugas manajemen tentang “ MOTIVASI “.
3. Memahami lebih dalam tentang motivasi manusia
4. Membagi ilmu yang kita dapat tentang motivasi kepada umum
5. Mengetahui lebih jelas mengenai tekhnik dan juga teori penggerakan
(motivasi).
6. Sebagai pelengkap tugas materi Pengantar Managemen.

7. Alat pembelajaran bagi mahasiswa tentang Motivasi dalam Organisasi.

8. Untuk mengenali bagaimana Motivasi dalam Organisasi.

BAB III

PEMBAHASAN

1. Pengertian Motivasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi terdiri dari dua kata,
yaitu motif dan aksi. Motif sendiri memiliki arti sebab-sebab yang menjadi
dorongan tindakan seseorang; dasar pikiran atau pendapat; sesuatu yang jadi
pokok. Sedangkan aksi memiliki arti gerakan; perkumpulan politik;
tindakan; sikap (gerak-gerik, tingkah laku) yang dibuat-buat.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting

Page 5
 karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan
terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan
karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja
giat.
Di bawah ini merupakan beberapa pengertian dari motivasi yaitu:
1. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).
”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
2. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya”.
3. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).
“Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku
atau keinginan seseorang”.
4. Menurut T. Hani Handoko (2003:252).
“Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan”.
5. Menurut Walgito (2002):

Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau tomove
yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat
(driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling
terkait dengan faktor lain yang disebut dengan motivasi.Menurut Caplin
(1993) motif adalah suatau keadaan ketegangan didalam individu yang
membangkitkan,

Page 6
 Memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau
sasaran. Motif juga dapat diartikan sebagai tujuan jiwa yang mendorong
individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-
tujuan tertentu terhadap
situasi disekitarnya (Woodworth dan Marques dalam Mustaqim,
1991).Sedangkan menurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif adalah
suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau
menggerakkan, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah
tujuan-tujuan tertentu.

6. Menurut Gunarsa (2003):

Terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilaku

seseorang, yaitu motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk
mempertahankan hidup dan motif sosial yang berhubungan dengan
kebutuhan sosial. Sementara Maslow A.H. menggolongkan tingkat motif
menjadi enam,
yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang,
kebutuhan seks, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri
(dalam Mahmud, 1990).

Terlepas dari beberapa definisi tentang motif diatas, tentu kita dapat menarik
suatu kesimpulan bahwa motif adalah suatu dorongan dari dalam diri
individu
yang mengarahkan pada suatu aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu pula.
Sementara itu motivasi didefinisikan oleh MC. DOnald (dalam Hamalik,
1992) sebagai suatu perubahan energi didalam pribadi seseorang yang
ditandai dengan timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Menurutnya terdapat tiga unsur yang berkaitan dengan motivasi yaitu:

Page 7
 a. Motif dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi, misalnya
adanya
perubahan dalam sistem pencernaan akan menimbulkan motif lapar.
b. Motif ditandai dengan timbulnya perasaan (afectif arousal), misalnya
karena
amin tertarik dengan tema diskusi yang sedang diikuti, maka dia akan
bertanya.
c. Motif ditandai oleh reaksi-rekasi untuk mencapai tujuan.
7. Menurut Terry (dalam Moekjizat, 1984):

Motivasi adalah keinginan didalam diri individu yang mendorong

individu untuk bertindak.latihan atau kegiatan lainnya yang menimbulkan
suatu perubahan secara kognitif,afektif dan psikomotorik pada individu yang
bersangkutan.

8. Menurut Chung dan Meggison adalah:

Motivasi merupakan prilaku yang ditujukan kepada sasaran, motivasi

berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan
fermormasi pekerjaan)

9. Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan adalah:

Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorangagar mau melakukan sesuatu yang diinginkan.Dari defenisi di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya defenisi diatas mempunyai
pengertian yang sama, yaitu semuanya mengandung unsur dorongan
10. Menurut Lilik Reza (Motivator Training),
motivasi terdiri dari dua kata, yaitu motive (alasan) dan action (beraksi).
Jika digabungkan, maka akan diperoleh pengertian: alasan untuk beraksi
atau mengerjakan sesuatu

Page 8
11. Menurut Mc. Donald, motivasi adalah perubahan energy dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan Mc.
Donald ini mengandung tiga elemen penting:
a. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energy pada
diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan
membawa beberapa perubahan energy didalam system
“neurophysiological” yang ada pada organisme manusia (walaupun
motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakkannya akan
menyangkut kegiatan fisik manusia.
b. Motivasi ditandai dengan munculnya rasa/feeling, afeksi (rasa kasih
sayang; perasaan-perasaan dan emosi yang lunak) seseorang. Dalam
hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, afeksi
dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia.
c. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam
hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni tujuan.
Motivasi memang muncul dari dalam diri manusia, tetapi
kemunculannya karena terangsang/terdorong oleh adanya unsur lain,
dalam hal ini adalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal
kebutuhan.
Dengan ketiga elemen diatas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi
itu sebagai sesuatu yang kompleks. Motivasi akan menyebabkan terjadinya
suatu perubahan energy yang ada pada diri manusia, sehingga akan bergayut
pada persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi, untuk kemudian
bertindak atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya tujuan
kebutuhan, kebutuhan atau keinginan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau
dorongan yang bisa berupa kata-kata, motivation training, keyakinan dari
dalam diri sendiri, pengaturan mindset, dan atau keadaan yang mendesak
untuk dapat melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk memperoleh
semangat untuk tetap terus bekerja.

Page 9
 Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka
diperlukan stimulus (pendorong). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada
dua macam, yaitu:
1. High Class yang berupa tarikan (pull).
2. Low Class yang berupa dorongan (push).
Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang
besar dan akan membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang.
Sebagai contoh: sebuah mobil yang mogok, jika didorong saja hanya
akan bergerak lambat. Lain halnya jika ditambah dengan tarikan. Mobil
itu akan terasa lebih ringan dan bergeraknya akan lebih cepat. Begitu
juga dengan diri manusia. Manusia akan memiliki semangat juang yang
tinggi jika mendapat dorongan dan kesadaran dari dalam dirinya sendiri.
Tetapi semangat juang itu akan bertambah tinggi jika mendapat tarikan
dari luar, seperti dorongan semangat dari keluarga, teman, atau yang
lainnya.
Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi yaitu:
a. Level paling rendah, level Spirit. Yaitu menghadiri AMT (Achievement
Motivation Training). Kenapa level ini dikatakan paling rendah, karena
pembakaran semangat dan motivasi di level ini hanya akan
mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak motivasi yang
diberikan oleh trainer (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak
akan sekuat dan seberpengaruh saat disampaikan oleh trainer.
b. Level Mindset. Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri sendiri
untuk menciptakan semangat dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini
lebih tinggi daripada sebelumnya, karena pada level ini kita sudah
mampu mengatur apa-apa saja yang menjadi bahan bakar semangat dan
alasan untuk melakukan sesuatu.
c. Level Skill dan Job. Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah
mengetahui apa yang mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya dalam
pekerjaan, maka kita akan secara otomatis mendapat semangat dan
alasan untuk menghasilkan yang terbaik dalam sasaran kita (job).

Page 10
 d. Dan level yang tertinggi adalah Level Power (Energi). Kenapa disebut
level tertinggi, karena pada level ini, seseorang yang telah mengatur
mindset-nya, mampu melaksanakan job (pekerjaan)nya dengan baik, ia
akan menjadi energy untuk yang lainnya. Artinya, disaat energinya
habis, ia tahu kapan dan bagaimana seharusnya ia mengisi ulang
energinya. Sedangkan disaat energinya sudah terisi penuh, ia mampu
menyalurkan energy untuk orang lain.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku
individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan
yang diharapkan.

D. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai
berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

E. Teori Motivasi
1. Teori Insentif
Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak
atau mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan.
Misalnya, Anda mau bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu

Page 11
 bahwa Anda akan mendapatkan intensif berupa gaji. Jika Anda tahu
akan mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan bekerja lebih giat
lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible. Seringkali
sebuah pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang
besar.
2. Dorongan Bilogis
Dalam hal ini yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja.
Termasuk di dalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah
pemicu atau rangsangan, tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat
kita sedang haus, kita akan lebih haus lagi saat melihat segelas sirup
dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi lapar saat mencipum bau
masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah atau
bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan
keberlangsungan hidup.
3. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal hirarki
kebutuhan Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan
bertingkat. Mulai dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan,
kebutuhan akan pengakuan sosial, kebutuhan penghargaan, sampai
kebutuhan akan aktualisasi diri.
4. Teori takut Kehilangan vs Kepuasan
Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua faktor yang
memotivasi manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan
(terpenuhinya kebutuhan). Takut kehilangan adalah adalah ketakutan
akan kehilangan yang sudah dimiliki. Misalnya seseorang yang
termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji. Ada
juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini
termasuk faktor kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat
dibanding meraih kepuasan, meskipun pada sebagian orang terjadi
sebaliknya.
5. Teori kejelasan Tujuan

Page 12
 Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita
memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa
seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan
yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting
(penetapan tujuan).
6. Di Lingkungan Kerja
Walaupun kepuasan kerja dan semangat kerja merupakan hal
yang penting, motivasi karyawan merupakan faktor yang bahkan lebih
penting bagi keberhasilan perusahaan. Motivasi merupakan salah satu
bagian dari fungsi manajerial pengarahan (directing). Secara umum,
motivasi (motivation) didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang
meyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Seorang pekerja
mungkin termotivasi untuk bekerja keras berproduksi sebanyak
mungkin, yang lainnya mungkin termotivasi untuk berproduksi
secukupnya saja. Para manajer, tentunya, harus memahami perbedaan-
perbedaan perilaku itu dan alasan-alasannya.
Selama bertahun-tahun, banyak bermunculan teori dan penelitian
yang berusaha membahas masalah-masalah itu. Dalam bagian ini, kita
akan menelusuri penelitian dan teori utama mengenai motivasi
karyawan. Khususnya, kita akan berfokus pada tiga pendekatan
hubungan antar manusia di lingkungan kerja yang mencerminkan
kronologi pemikiran dasar dalam bidang itu: (1) teori klasik dan
manajemen ilmiah, (2) teori perilaku, (3) teori motivasi kontemporer.
7. Teori Klasik
Menurut yang disebut sebagai teori motivasi klasik (classical
theory of motivation), para pekerja termotivasi semata-mata oleh uang.
Dalam buku yang menjadi rujukan banyak pakar lain The Principles of
Scientific Management (1911) (dalam BISNIS-nya Ricky W. Griffin dan
Ronald J. Ebert), seorang insinyur industry Frederick Taylor
mengusulkan cara perusahaan dan para pekerja memanfaatkan cara
pandang kehidupan di lingkungan kerja yang telah diterima oleh

Page 13
 masyarakat luas. Apabila para pekerja termotivasi oleh uang, menurut
Taylor, maka membayar mereka lebih banyak akan mendorong mereka
berproduksi lebih banyak. Sementara itu, perusahaan yang menganalisis
pekerjaan dan menemukan cara yang lebih baik untuk mengerjakannya
dapat memproduksi barang-barang dengan lebih murah, memperoleh
laba yang lebih banyak, dan karenanya perusahaan membayar dan
memotivasi para pekerja lebih baik daripada para pesaingnya.
Pendekatan Taylor dikenal sebagai manajemen ilmiah (scientific
management). Ide-idenya menangkap khayalan banyak manajer diawal
abad kedua puluh. Dengan segera, pabrik-pabrik di seluruh pelosok
Amerika Serikat mempekerjakan ahli-ahli untuk melakukan penelitian
waktu dan gerakan (time and motion studies); teknik-teknik rekayasa
industry yang diaplikasikan pada tiap-tiap aspek atau bagian pekerjaan
agar dapat menentukan cara melakukan pekerjaan tersebut secara lebih
efisien. Penelitian-penelitian itu merupakan usaha-usaha ilmiah pertama
yang berusaha merinci pekerjaan menjadi komponen-komponen yang
mudah diulang serta mencari alat dan mesin yang efisien untuk
melakukannya.
8. Teori Perilaku (Behavior Theory) Penelitian Hawthorne
Pada tahun 1925, sekelompok peneliti dari Harvard memulai
penelitian di Hawthorne Works of Western Electric di luar kota Chicago.
Dengan tujuan meningkatkan produktivitas, mereka ingin mengamati
hubungan antara perubahan lingkungan fisik dan keluaran (output) para
pekerja.
Hasil eksperimen tersebut tidak terduga, bahkan
membingungkan. Contohnya, meningkatnya penerangan dapat
memperbaiki produktivitas. Akan tetapi, karena sejumlah alas an,
menurunnya penerangan juga memperbaiki produktivitas. Labih jauh
lagi, berlawanan dengan semua perkiraan, kenaikan upah gagal
meningkatkan produktivitas. Perlahan-lahan, para peneliti tersebut
memecahkan teka-teki tersebut. Penjelasannya terletak pada reaksi para

Page 14
 pekerja terhadap perhatian yang mereka terima. Para peneliti
menyimpulkan bahwa produktivitas akan meningkat sebagai tanggapan
atas tindakan manajemen apapun yang dinilai oleh para pekerja sebagai
perhatian khusus. Penemuan itu, yang sekarang dikenal luas sebagai
dampak Hawthorne (Hawthorne effect), mempunyai pengaruh besar
pada teori hubungan manusia, walaupun dalam banyak kasus itu hanya
bertujuan meyakinkan para manajer bahwa mereka harus lebih banyak
memeperhatikan para karyawannya.
9. Teori Motivasi Kontemporer
Mengikuti penelitian Hawthorne, para manajer dan peneliti lebih
berfokus pada pentingnya hubungan manusia dalam memotivasi kinerja
karyawan. Menekankan pada factor-faktor yang dapat menyebabkan,
memusnahkan, dan mempertahankan perilaku pekerja, hampir semua
pembuat teori motivasi membahas cara manajemen menganggap dan
memperlakukan para karyawannya. Teori motivasi utama mencakup
model sumber daya manusia, hierarki kebutuhan, teori dua factor, teori
pengharapan, dan teori kesetaraan.
10. Teori Sumber Daya Manusia: Teori X dan Y
Dalam suatu penelitian yang penting, ilmuwan perilaku Douglas
McGregor menyimpulkan bahwa para manajer mempunyai kepercayaan
yang sangat berbeda mengenai cara terbaik menggunakan sumber daya
manusia suatu perusahaan. Ia mengklasifikasikan keyakinan itu ke
dalam serangkaian asumsi yang ia beri label ”Teori X” dan “Teori Y”.
perbedaan dasar kedua teori itu dapat dilihat pada table dibawah ini:
Teori X Teori Y
Orang malas. Orang enerjik.
Orang tidak punya ambisi dan Orang berambisi dan
tidak suka tanggung mencari
jawab. tanggung
jawab.
Orang mementingkan diri Orang-orang dapat

Page 15
 sendiri. tidak
mementingka
n diri sendiri.
Orang menentang perubahan. Orang ingin
menyumbang
ke
pertumbuhan
dan
perubahan
bisnis.
Orang musuh dihasut dan Orang pintar.
tidak pintar.

Para manajer yang menganut Teori X cenderung percaya bahwa

bisa ditebak orang-orang itu malas dan tidak mau bekerja sama dan oleh
karenanya harus dihukum atau diberi imbalan (rewards) agar mereka
menjadi produktif. Para manajer yang menganut Teori Y cenderung
percaya bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi ke
perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi
produktif.
McGregor umumnya lebih menyukai keyakinan Teori Y.
Karenanya ia menyatakan bahwa manajer yang menganut Teori Y
kemungkinan besar mempunyai karyawan yang puas dan termotivasi.
Tentunya, perbedaan Teori X dan Y terlalu sederhana dan hanya
memberikan sedikit dasar konkrit untuk bertindak. Nilai teori itu terletak
pada kemampuan teori tersebut mengungkap dan mengklasifikasikan
perilaku para manajer berdasarkan sikap mereka terhadap para
karyawan.
11. Model Hierarki Kebutuhan Maslow
Model Hierarki Kebutuhan (hierarchy of needs model) dari seorang
psikolog Abraham yang mereka coba penuhi dari pekerjaan mereka. Ia

Page 16
 mengklasifikasikan kebutuhan-kebutuhan itu menjadi lima tipe dasar
dan menyarankan supaya kebutuhan itu disusun menurut hierarki
prioritas seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini.
Umum Organisasi

Kepuasan Pekerjaan
diri Kebutuhan yang
send Aktualisasi mena
iri Diri ntang

Status Jabatan
Kebutuhan Harga
Diri

Pertemanan Rekan di
Kebutuhan Sosial temp
at
kerja

Stabilitas Rencana
Kebutuhan pensi
Keamanan un

Perlindunga Gaji
n Kebutuhan
Psikologis

Menurut Maslow, kebutuhan merupakan hal yang bertingkat-tingkat karena

kebutuhan tingkatan rendah harus sudah dipenuhi sebelum seseorang mencoba
memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi.
Setelah serangkaian kebutuhan telah dipenuhi, kebutuhan itu
berhenti memotivasi perilaku. Itulah arti dari kebutuhan yang bersifat
hierarkis dari tingkatan yang rendah ke yang lebih tinggi itu
mempengaruhi motivasi dan kebutuhan karyawan. Contohnya, jika Anda

Page 17
 merasa aman dalam pekerjaan Anda, rencana pensiun yang baru
mungkin tidak terlalu penting bagi Anda jika dibandingkan kesempatan
mencari kawan-kawan baru dan memasuki jaringan informal diantara
rekan kerja Anda.
Akan tetapi, jika kebutuhan tingkatan rendah mendadak tidak
terpenuhi, hampir semua orang segera berfokus kembali ke tingkatan
rendah tersebut. Contohnya, misalkan saja Anda mencari cara untuk
memenuhi kebutuhan harga diri Anda dengan bekerja sebagai manajer
divisi di suatu perusahaan besar. Jika Anda mengetahui bahwa divisi
Anda dan akibatnya pekerjaan Anda mungkin akan dihapuskan, Anda
mungkin melikhat kepastian keamanan kerja di perusahaan baru itu
memotivasi Anda sekuat promosi yang terjadi sebelumnya di perusahaan
lama Anda.
Teori Maslow memahami bahwa karena orang yang berbeda
mempunyai kebutuhan yang berbeda, mereka termotivasi oleh hal-hal
yang berbeda. Sayangnya, teori itu hanya memberikan sedikit panduan
tindakan di lingkungan kerja. Selain itu, riset telah menemukan bahwa
hierarki tersebut sangat bervariasi, tidak hanya diantara orang-orang
yang berbeda, tetapi juga diantara kebudayaan yang berbeda.
12. Teori Dua Faktor
Setelah mengamati sekelompok akuntan dan insinyur, psikolog
bernama Frederick Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan dan
ketidak-puasan kerja bergantung pada dua factor: factor-faktor higienis,
seperti kondisi tempat kerja, dan factor-faktor motivasi, seperti
pengakuan atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik.
Menurut Teori Dua Faktor (two-factors theory), factor-faktor
higienis mempengaruhi motivasi dan kepuasan hanya jika factor itu
tidak dapat atau gagal memenuhi harapan-harapan. Contohnya, para
pekerja akan menjadi tidak puas bila mereka percaya bahwa mereka
berada didalam kondisi tempat kerja yang menyedihkan. Akan tetapi,
bila kondisi tempat kerjanya membaik, mereka tidak harus menjadi puas,

Page 18
 mereka hanya merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila para pekerja tidak
menerima pengakuan atas pekerjaan yang sukses, mereka mengalami
ketidak-puasan. Bila mereka diberi pengakuan, mereka kemungkinan
besar menjadi lebih puas.
13. Teori Pengharapan
Teori Pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa orang-
orang termotivasi bekerja karena ingin mendapatkan imbalan yang
mereka inginkan dan bahwa mereka percaya mereka mempunyai
peluang—atau harapan—yang masuk akal untuk meraihnya. Contohnya,
imbalan yang sepertinya berada diluar jangkauan mungkin tidak
diinginkan bahkan jika imbalan itu pada hakikatnya positif. Pada gambar
yang akan ditampilkan dibawah mengilustrasikan teori pengharapan
yang berkaitan dengan persoalan yang kemungkinan akan
dipertimbangkan oleh seorang karyawan tertentu. Pertimbangkan
seorang kasus asisten manajer departemen yang mengetahui manajer
divisi telah pensiun dan perusahaan sedang mencari penggantinya.
Walaupun wanita itu menginginkan pekerjaan tersebut, ia tidak melamar
karena ia ragu dirinya akan dapat terpilih. Dalam kasus itu, ia
mengangkat persoalan kinerja-imbalan (performance-reward issue):
untuk beberapa alasan, ia yakin bahwa kinerjanya tidak akan
menyebabkan ia mendapatkan posisi tersebut. Catat bahwa ia juga
mungkin berpikir bahwa kinerjanya pantas mendapatkan pekerjaan baru
tersebut tetapi semata-mata kinerja tidak akan mencukupi; barangkali ia
sadar imbalannya pantas diberikan kepada seseorang yang mempunyai
tingkatan senioritas yang lebih tinggi.
Asumsikan bahwa karyawan tersebut juga mengetahui bahwa
perusahaan juga mencari seorang manajer produksi untuk giliran kerja
(shift) berikutnya. Ia berpikir bahwa ia dapat mendapatkan pekerjaan itu
tetapi tidak mengajukan lamaran karena ia tidak mau berganti giliran
kerja. Dalam contoh itu, ia mengangkat persoalan imbalan-sasaran
pribadi (rewards-personal goals). Akhirnya, ia mengetahui bahwa ada

Page 19
 lowongan satu tingkatan lebih tinggi—manajer departemen—dalam
divisinya sendiri. Ia mungkin melamar pekerjaan itu karena ia
menginginkannya dan berpikir bahwa ia mempunyai peluang besar
untuk meraihnya. Dalam kasus itu, pertimbangannya megenai seluruh
persoalan telah menghasilkan pengharapan bahwa ia dapat meraih
sasaran tertentu.
Teori pengharapan juga membantu menjelaskan dengan beberapa
orang tidak bekerja sekeras mungkin ketika gaji mereka semata-mata
didasarkan pada senioritas. Karena mereka memperoleh bayaran yang
sama, tanpa melihat apakah mereka bekerja keras atau hanya sedang-
sedang saja, tidak ada insentif keuangan bagi mereka untuk bekerja lebih
keras. Dengan kata lain, mereka bertanya kepada diri mereka sendiri:
“Apabila saya bekerja lebih keras, apakah saya akan diberi kenaikan
upah?” dan menyimpulkan bahwa jawabannya tidak. Serupa halnya,
apabila kerja keras akan megakibatkan satu atau lebih hasil yang tidak
diinginkan, transfer ke lokasi lain atau kenaikan jabatan ke pekerjaan
yang memerlukan banyak bapergian—para karyawan tidak termotivasi
untuk bekerja lebih keras.
14. Teori Kesetaraan
Teori Kesetaraan (equity theory) berfokus pada perbandingan sosial
—orang-orang mengevaluasi perlakuan organisasi terhadap mereka
dibandingkan dengan perlakuan organisasi terhadap orang-orang lain.
Pendekatan itu beranggapan bahwa orang-orang memulai dengan
menganalisis masukan atau input (apa yang mereka sumbangkan ke
pekerjaan mereka berupa waktu, usaha, pendidikan, pengalaman, dan
sebagainya) dibandingkan dengan keluaran atau output (apa yang
mereka dapatkan: gaji, fasilitas, pengakuan, keamanan). Hasilnya adalah
nisbah sumbangan (contribution)terhadap perolehan (return). Kemudian
mereka membandingkan nisbah mereka sendiri dengan nisbah
karyawan-karyawan lainnya.

Page 20
 Orang merasa bahwa mereka tidak diperlakukan secara setara,
mereka mungkin akan melakukan berbagai hal untuk mewujudkan
kembali keadilan. Contohnya, mereka mungkin akan meminta kenaikan
gaji, mengurangi usaha mereka, bekerja dengan waktu kerja yang lebih
pendek, atau hanya mengeluh kepada bos mereka. Mereka mungkin
mencari-cari alasan, mencari orang-orang lain yang bisa dijadikan
perbandingan, atau meninggalkan pekerjaan mereka.
Contoh yang hampir sempurna mengenai teori kesetaraan di
pekerjaan dapat ditemukan dalam bidang olahraga professional.
Contohnya, tiap tahun, pemain-pemain baru, kadang-kadang baru keluar
dari bangku kuliah, seringkali menandatangani kontrak-kontra yang
menguntungkan. Belum apa-apa, para pemain veteran sudah mulai
mengomel soal kenaikan gaji atau kontrak yang perlu diperbaharui

F. Jenis Motivasi
a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu
sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang
senang membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah
rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi
tujuan kegiatan yang dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang
dimaksud dengan motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang
terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-betul ingin
mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah
lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. “intrinsik
motivations are inherent in the learning situations and meet pupil-needs and
purposes”. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai
bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan
berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan

Page 21
 aktivitas belajarnya. Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang
benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau
ganjaran.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya
perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu belajar,karena tahu besok
paginya akan ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan
dipuji oleh pacarnya,atau temannya.
Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin
mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari
segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut dengan
esensi apa yang dilakukannyn itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga
dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai
dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak
berkaitan dengan aktivitas belajar.
Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

G. Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Page 22
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari
raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang men dukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan
sejenisnya.

H. Model Motivasi
1. Model Tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan
aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer
menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya
system pengupahan intensif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak
berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.
Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan
hanya dapa dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak
situasi pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi,
karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut,
manajer mengurang besarnya upah intensif. Pemutusan hubungan kerja menjadi
biasa dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja daripada hanya
kenaikan upah kecil dan sementara.
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar
melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunakan sistem

Page 23
 upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja
yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para
karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat
mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan
kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan  untuk
mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.
1. Model Hubungan Manusiawi
Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan
bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah factor-
faktor pengurang motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer
dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan
sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada
kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi
disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
2. Model Sumber Daya Manusia
Kemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris
dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan
mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan
para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh
banyak factor – tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan,
tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan
pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat
pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Mereka
mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan
dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung

Page 24
 jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan
tugas-tugas.
Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber
daya manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung
menerapkan model manusiawi: Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan
bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan.
Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat
beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam
bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan
dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung
jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana
setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan
kemampuannya masing-masing.

2. Teknik Motivasi
Tekhnik Memotivasi pendekatan Kerja:
1. Pendekatan Kerja Tradisional
Berangkat dari  “TEORI X” Mc Gregor :
a. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya.
b. Orang itu tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari
selamat”
c. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa
yang dia peroleh.
2. Tekhnik Memotivasi “be strong”
 Pemaksaan
 Pengawasan secara ketat.
 Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman
 Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.
3. Pendekatan Human Relation
Berangkat dari  “TEORI Y” Mc Gregor :

Page 25
 Orang itu rajin dan suka bekerja keras.
 Orang itu  jujur dan bertanggung jawab.
 Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi.
4. Tekhnik memotivasi “be good”
 Otonomi
 Tanggungjawab.
 Keterlibatan
 Pemberdayaan
 Kesempatan untuk berkembang
 Meaningful & Challenging Works
5. Implicit Bargaining
Berangkat dari kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua pendekatan
sebelumnya.
Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations.
Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya
perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai hal-
hal apa yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja.
6.  Kompetisi
 Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan
menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah
besar.
 Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif.
 Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat memenuhi
atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya.
7. Motivasi Internal
Self-Motivation, Self-Management
 Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri
pekerja sendiri (Kesadaran).
 Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu dilakukan.

Page 26
 Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan
keberhasilan pendekatan ini.
Selain itu organisasi agar dapat berjalan baik, maka organisasi itu perlu melakukan
teknik-teknik seperti ini :
Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap anggota organisasi.
1) Usahakan agar setiap orang menyadari, memahami, serta menerima baik tujuan
tersebut.
2) Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan kegiatan-
kegiatan organisasi
3) Jelaskan kebijakan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan.
4) Usahakan setiap orang mengerti struktur organisasi.
5) Jelaskan peranan apa yang diharapkan pimpinan organisasi untuk dijalankan
setiap orang
6) Tekan kan pentingnya kerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan.
7) Perlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh pengertian
8) Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cakap dan teguran
serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang mampu bekerja.
9) Yakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi tujuan
pribadi orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.

3. Proses Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
b. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan
tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

Page 27
c. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.
Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja
yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
d. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh
laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah
pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan
karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu
karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti
memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai
tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan
biasanya terdapat banyak bagian.

4. Prespektif Motivasi
1. Perspektif Behavioral
Menekankan imbalan dan hukuman eksternal sebagai kunci dalam menentukan
motivasi murid. Insentif adalah peristiwa atau stimuli positif atau negatif yang
dapat memotivasi perilaku murid. Pendukung penggunaan insentif menekankan
bahwa insentif dapat menambah minat atau kesenangan pada pelajaran, dan
mengarahkan perhatian pada perilaku yang tepat dan menjauhkan mereka dari
perilaku yang tidak tepat (Emmer, dkk, 2000).
2. Perspektif Humanistis
Menekankan pada kapaitas murid untuk mengembangkan kepribadian, kebebasan untuk
memilih nasib mereka dan peka terhadap orang lain.
3. Perspektif Kognitif

Page 28
Pemikiran murid akan memandu motivasi mereka, juga menekankan arti penting dari
penentuan tujuan, perencanaan dan monitoring kemajuan menuju suatu tujuan
(Schunk & Ertmer, 2000; Zimmerman & Schunk, 2001). Perspektif kognitif
mengusulkan konsep menurut White (1959) tentang motivasi kompetensi, yakni
ide bahwa orang termotivasi untuk menghadapi lingkungan mereka secara
efektif, menguasai dunia mereka, dan memproses informasi secara efisien.
4. Perspektif Sosial
Kebutuhan afiliasi adalah motif untuk berhubungan dengan orang lain secara aman.
Membutuhkan pembentukan, pemeliharaan, dan pemulihan hubungan personal
yang hangat dan akrab. Kebutuhan afiliasi murid tercermin dalam motivasi
mereka untuk menghabiskan waktu bersama teman, kawan dekat, keterikatan
mereka dengan orang tua, dan keinginan untuk menjalin hubungan positif
dengan guru. Murid sekolah yang punya hubungan penuh perhatian dan suportif
biasanya memiliki sifat akademik yang positif dan lebih  senang bersekolah
(Baker, 1999; Stipek, 2002).

5. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja

Anwar P. Mangkunegara (2007:100), mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Pengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.

Page 29
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

6. Motivasi Berpretasi
1. Pengertian Prestasi
Menurut Sardiman A.M (2001:46) “Prestasi adalah kemampuan nyata yang merupakan
hasil interaksi antara berbagai faktor yang mempengaruhi baik dari dalam
maupun dari luar individu dalam belajar”. Sedangkan pengertian prestasi
menurut A. Tabrani (1991:22) “Prestasi adalah kemampuan nyata (actual
ability) yang dicapai individu dari satu kegiatan atau usaha”.
Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia (1996:186) “Prestasi adalah hasil yang telah
dicapai (dilakukan, dikerjakan dan sebagainya)”. Sedangkan menurut W.S
Winkel (1996:165) “Prestasi adalah bukti usaha yang telah dicapai.
Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi merupakan
suatu hasil yang telah dicapai sebagai bukti usaha yang telah dilakukan.
2. Pengertian Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi merupakan konsep yang dikembangkan pertama kali oleh
Alexander Murray dengan istilah need for achievement (Petri, 1981).
Selanjutnya McClelland dan Atkinson melanjutkannya dengan penelitian
tentang hal tersebut dalam bentuk konsep teoritik tentang motivasi berprestasi
(Buck, 1988). Motivasi berprestasi menurut McClelland dan Atkinson (Buck,
1988) adalah upaya untuk mencapai sukses dengan berkompetisi dengan suatu
ukuran keunggulan. Standar keunggulan yang dimaksud adalah berupa prestasi
orang lain atau prestasi sendiri yang pernah diraih sebelumnya. Heckhausen

Page 30
 (1967) memberi pengertian motivasi berprestasi sebagai usaha keras idiividu
untuk meningkatkan atau mempertahankan kecakapan diri setinggi mungkin
dalam semua aktivitas dengan menggunakan standar keunggulan sebagai
pembanding. Standar keunggulan dapat berupa tingkat kesempurnaan hasil
pelaksanaan tugas (berkaitan dengan tugas), perbandingan dengan prestasi
sendiri (berkaitan dengan diri sendiri) dan perbandingan dengan orang lain
(berkaitan dengan orang lain).
Martaniah (1979) memberi pengertian tentang motivasi berprestasi sebagai motif yang
mendorong indivivu untuk berpacu dengan ukuran keunggulan. Ukuran
keunggulan ini dapat menggunakan dirinya sendiri, orang lain dan dapat pula
kesempurnaan tugas.
Pengertian-pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa motivasi
berprestasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri individu untuk mencapai
suatu nilai kesuksesan. Di mana nilai kesuksesan tersebut mengacu pada
perbedaannya dengan suatu keberhasilan atas penyelesaian masalah yang
pernah diraih oleh individu maupun berupa keberhasilan individu lain yang
dianggap mengandung suatu nilai kehormatan.
3. Komponen Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi terdiri atas dorongan-dorongan dari dalam ind ividu untuk dapat
mencapai tujuan dan bertahan ketika menghadapi rintangan. Weiner (1972)
mengemukakan bahwa motivasi berprestasi terdiri atas empat komponen.
a. Pertama . Menyukai aktivitas yang prestatif dan mengaitkan keberhasilan
dengan kemampuan dan usaha keras. Individu akan meras puas dan bangga atas
keberhasilannya sehingga akan berusaha keras untuk meiningkatkan segala
kemungkinan untk berprestasi. Ketika mengerjakan tugas ia lebih didorong oleh
harapan untuk sukses daripada untuk menghindari gagal (Heckhausen, 1967).
a. Kedua. Beranggapan bahwa kegagalan disebabkan oleh kurangnya usaha.
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan merasa marah pada diri sendiri
dan merasa menyesal apabila prestasi yang dicapai tidak sebaik apa yang
diharapkan, karena ia seharusnya dapat mencapai prestasi yang tinggi kalau ia
berusaha lebih keras lagi (Madina, 1998).

Page 31
b. Ketiga. Selalu menampilkan perasaan suka bekerja keras dibanding individu
lain yang mempunyai motivasi berprestasi rendah. Hal ini menjadikan
ketangguhan individu dalam menjalankan tugas. Ia akan memelihara kualitas
kerja yang tinggi untuk menyelesaikan tugas dengn sukses, untuk dapat
mencapai prestasi terbaik yang dapat diraihnya dan mengungguli orang lain
(Heckhausen, 1967).
c. Keempat. Mempunyai satu pertimbangan dalam memilih tugas dengan tingkat
kesulitan sedang, yaitu tugas yang tidak terlalu mudah tetapi juga tidak terlalu
sukar. Hal ini dikarenakan orientasi motivasi berprestasi adalah adanya
kesuksesan sebagai nilai prestasi, sehingga tugas yang terlalu mudah tidak
bernilai tantangan dan tugas yang terlalu sulit akan sedikit memberikan
kemungkinan untuk berhasil.

Page 32
 BAB III PENUTUP

1. Kesimpulan

Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk
melakukan suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau tujuan. Motivasi
sangat penting dalam menjalani kehidupan karena dengan adanya motivasi kita
akan terus berjuang untuk mencapai cita-cita dan tujuan yang ingin kita capai.
Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau orang di
sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk
mengembangkan rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya
motivasi baik itu berupa uang sebagai gaji ataupun penghargaan berupa
penganggapan terhadap apa yang terlah dicapai oleh seorang karyawan dalam
pekerjaannya.
Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu akan
mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya.
Sebaliknya, jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada
bawahannya sedangkan bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya
dengan baik, maka semangat kerja bawahannya tersebut sedikit demi sedikit
akan menurun dan akan berakibat juga pada proses produktivitas.
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang
dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu penerapan
perilaku organisasi, pembahasan tentang motivasi dalam organisasi memang
sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena setiap personil atau
pegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari dalam diri maupun dari
orang lain, untuk itu apabila seseorang sudah terdorong atau termotivasi maka
kinerja seseorang itu akan meningkat sehingga akan mempercepat proses
penyelesaian tugasnya dalam bekerja. Dalam proses belajar, motivasi sangat

Page 33
 diperlukan sebab seseorang yang tidak memiliki motivasi tidak akan mungkin
melakukan aktivitas belajar.

2. Saran

Dengan adanya makalah ini kami berharap dapat membantu pembaca untuk
memperoleh informasi mengenai Motivasi dalam Organisasi. Namun kami
sadar bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan-kekurangan. Oleh
karena itu masukan serta saran dari para pembaca sangat kami harapkan demi
tercapainya kesempurnaan tersebut.

Daftar Pustaka

1. A.M Sardiman. 2011. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta;

Rajawali Pers.
2. Handoko, T.Hani. 1984. Manajemen. Yogyakarta; BPFE.
3. Griffin, Ricky W,. Ronald J. Ebert. 2005. Bisnis. Jakarta; PT Indeks Gramedia.
4. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta
5. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. C
6. Imam Musbikin, Mengatasi anak mogok sekolah dan malas belajar, Jogjakarta :
Laksana, 2012
7. Jamal Ma’mur Asmani, Tips menjadi guru inspiratif, kreatif, dan Inofatif,
Jogjakarta: DIVA Press,2013
8. Drs.Moh.Uzer Usman, menjadi guru profesional, Bandung : PT REMAJA
ROSDAKARYA, 2011
9. Agus. TEORI-TEORI MOTIVASI. http://agus.blogchandra.com/teori-teori-
motivasi/

Page 34