i

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena penulis
dapat menyelesaikan makalah tentang “Cara Memotivasi Orang Lain” dengan baik.

Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dosen pada mat
a kuliah psikologi sosial.

Penulis menyampaikan terima kasih kepada pihak yang telah membantu menyelesaikan
makalah ini.penulis juga menyadari bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan untuk itu pen
ulis meminta saran dan kritik dari pembaca untuk menyempurnakan makalah ini.

Kupang, November 2023

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................ii

DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii

BAB I.........................................................................................................................................1

PENDAHULUAN......................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................1

1.3 Tujuan..............................................................................................................................1

BAB II........................................................................................................................................2

TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................................2

2.1 Landasan Teori.................................................................................................................2

BAB III.......................................................................................................................................3

PEMBAHASAAN.....................................................................................................................3

3.1 Pengertian Motivasi.........................................................................................................3

3.2 Indikator Motivasi............................................................................................................4

3.3 Konsep Motivasi..........................................................................................................6

3.4 Jenis Motivasi..............................................................................................................6

iii
 3.5 Pandangan Tentang Motivasi...........................................................................................7

3.5 Teori- Teori Motivasi..................................................................................................9

BAB IV....................................................................................................................................14

PENUTUP................................................................................................................................14

4.1 Kesimpulan....................................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................15

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung untuk men
etap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan mengarahkan keberhasilan pril
aku yang tetap ke arah tujuan tertentu. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang atau pu
n dari luar dirinya. Motivasi yang berasal dari dalam diri sesorang disebut motivasi instrinsik,
dan yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik. Motivasi adalahsebuah kemampuan kita
untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan bantuan orang lain. Memotivasi diri adalah pro
ses menghilangkan faktor yang melemahkan dorongan kita. Rasa tidak berdaya dihilangkan
menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan me
mbangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai. Motivasi mempunyai perana
n yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa
motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi lebih o
ptimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus d
iterangkan dalam aktivitas belajar mengajar. Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam h
al ini ketidak berdayaan dan tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita
bisa mengalir kembali.

1.2 Rumusan Masalah

1 Apa yang dimaksud dengan motivasi?

2 Apa indikator dari motivasi?
3 Bagaimana konsep mativasi?
4 Apa saja jenis jenis motivasi?
5 Bagaimana pandangan terhadap motivasi?
6 Apa saja teori-teori motivasi?

1
1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahaui apa itu motivasi.

2. Untuk mengetahaui indikator motivasi.
3. Untuk mengetahaui konsep motivasi.
4. Untuk mengetahaui jenis motivasi.
5. Untuk mengetahaui pandangan tentang motivasi.
6. Untuk mengetahui teori-teori motivasi.

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuatu ha
l. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari diri kita s
endiri atau pun dari suatu hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu j
uga yang menjadi suatu sumber tenaga kita dalam mengerjakan suatu hal agar kita me
ncapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapa
t berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya "baik" Mot
ivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi kerja, motivasi belajar, motivasi berpre
stasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi kerja yang akan
menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi inilah yang sangat dibutuhkan
dalam dunia organisasi. Setiap lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondis
i mental yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang
dapat membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu memot
ivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja saja kita harus di
motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalam kehidupan sehari-hari Motivasi mempu
nyai peranan yang strategis dalam aktivitas seseorang. Tidak ada seorang pun yang be
raktivitas tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan. Agar peranan
motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi tidak hanya untuk diketahui, Ba
nyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara
lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam
hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan ter
tentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan p
endorong yang akan mewujudkan suatu prilaku guna mencapai tujuan kepuasaan dirin
ya.

3
4
 BAB III

PEMBAHASAAN

3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi
(motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan ba
wahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan poten
si bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tuju
an yang telah ditentukan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143) "Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Anwar Pra
bu Mangkunegara (2007:93) "Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mam
pu mencapai tujuan dari motifnya.

Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari
dari rasa sakit atau kesulitan, Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi meng
hindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini al
asan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orangyang menge
jar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih ke
nikmatan.

Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau dorongan yang bisa berupa k
ata- kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri sendiri, pengaturan mindset, dan atau
keadaan yang mendesak untuk dapat melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk memp
eroleh semangat untuk tetap terus bekerja.

5
 Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka diperlukan stimulus (pendoro
ng). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam, yaitu:

1. High Class yang berupa tarikan (pull).

2. Low Class yang berupa dorongan (push)

Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang besar dan akan
membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang. Sebagai contoh, sebuah mobil yang mog
ok, jika didorong saja hanya akan bergerak lambat, lain halnya jika ditambah dengan tarikan.
Mobil itu akan terasa lebih ringan dan bergeraknya akan lebih cepat. Begitu juga dengan diri
manusia, manusia akan memiliki semangat juang yang tinggi jika mendapat dorongan dan ke
sadaran dari dalam dirinya sendiri. Tetapi semangat juang itu akan bertambah tinggi jika men
dapat tarikan dari luar, seperti dorongan semangat dari keluarga, teman, atau yang lainnya.

Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi, yaitu:

1. Level paling rendah, level Spirit.

Yaitu menghadin AMT (Achievement Motivation Training) Kenapa level ini dikata
kan paling rendah, karena pembakaran semangat dan motivasi di level ini hanya aka
n mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak motivasi yang diberikan oleh tra
iner (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak akan sekuat dan seberpengar
uh saat disampaikan oleh trainer.
2. Level Mindset.
Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri sendiri untuk menciptakan semanga
t dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini lebih tinggi daripada sebelumnya, karena
pada level ini kita sudah mampu mengatur apa-apa saja yang menjadi bahan bakar s
emangat dan alasan untuk melakukan sesuatu.

3.2 Indikator Motivasi

Indikator motivasi kerja menurut Maslow, dalam setiap penelitian baik itu untuk kebutuh
an penulisan maupun disertai, variable yang digunakann memerlukan indicator untuk memud
ahkan memudahkan dalam mengukur menganalisanya.

6
 Dibawah ini kami rincikan indicator motivasi kerja menurut Maslow yang dikenal denga
n teori hierarki kebutuhan. Sebagaimana teori kebutuhan Abraham Maslow yang kami kutip
dalam Sofyan dan Garniwa ( 2007: 102) Indikator motivasi kerja berdasarkan teori tersebut d
apat diuraikan sebagai berikut:

 Kebutuhan fisiologis (Physiological need) Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fis

iologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupak
an kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan oksigen, ti
dur dan sebagainya.
 Kebutuhan rasa aman (Safety need) Apabila kebutuhan fisiologis relative suda
h terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa a
man Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi kemanan akan perlindungan dari
bahaya kecelakaan kerja.

Ada beberapa Indikator Motivasi Kerja. Kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja/b
erkinerja secara langsung tercermin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya i
ni mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya, karena ada 2 faktor yang harus b
enar jika upaya itu akan diubah menjadi kinerja Pertama, tenaga kerja harus memiliki kemam
puan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upay
a yang tinggi, tidak mungkin menghasilkan kinerja yang baik. Kedua adalah persepsi tenaga
kerja yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi k
inerja, diasumsikan bahwa persepsi tersebut dipelajari dari pengalaman sebelumnya pada situ
asi yang sama (Siswanto Hadiwiryo, 2003).

Menurut Hamzah B. Uno (2009: 73) dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelom
pokan sebagai berikut:

1) Motivasi internal
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya

7
 e. Memiliki rasa senang dalam bekerja.
f. Selalu berusaha mengungguli orang lain.
g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.

2) Motivasi eksternal
a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif
d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas,, maka dalam pen
ulisan skripsi hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu te
ori motivasi dari Mc. Clelland's Dalam teorinya yang dikut ip dalam Hasibuan (22005), yaitu
McClelland's Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland's)) ada tig
a faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif harapan dana insentif.

Motif Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya peng gerak kemauan bekerja
seseorang Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melak
ukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dala
m diri pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan alasan yang mendorong manusia untuk mela
kukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan kebutuhan yang harus dipenuhi.

Hasibuan (22005 1115)) mengemukakan dalam memotivasi karyawan, pimpinan henda

knya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kes
empatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuli mencapa kebutuhan akan pre
stasi, afiliasi dan kekuatan yang dinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memo
tivasi karyawan dan menggerakkan samus potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukaka
n bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suas
ana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikatar indikator yaitu:

a) Upah yang adil dan layak

b) Kesempatan untuk maju
c) Pengakuan sebagai individu

8
 d) Keamanan bekerja tempat kerja yang baik
e) Penerimaan oleh kelompok
f) Perlaukuan yang wajar
g) Pengakuan atas prestasi.

Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku
untu tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai suatu tindakan tertentu
dan akan diiku oleh hasil atau tindakan berikutnya.

Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada) Tet
api dapat pu satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana teori ini me
nyatakan bahwa motiva seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang a
kan mempunyai motivasi ting untuk berprestasi tinggi dalam organisasi.

Hasibuan (22005 1117)) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para karya

wan sebag berikut.

a) Kondisi kerja yang baik

b) Perasaan ikut terlibat
c) Pendisiplinan yang bijaksana
d) Penghargaan penuh atas penyelesaaian pekerjaan
e) Loyalitas pimpinan terhadap karyawaan.

3.3 Konsep Motivasi

Konsep motivasi yang dijelaskan oleh suwanto adalah sebagai berikut;

1. Model Tradisional
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan
sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang berprestasi.

2. Model Hubungan Manusia

9
 Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan
mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.

3. Model sumber daya manusia

Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi
juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

3.4 Jenis Motivasi

1. Motivasi intrinsic
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif
atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu
sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang
membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari
buku-buku untuk dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang
dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi
intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar
itu sendiri. Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-
betul ingin mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah
lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. "intrinsik motivations
are inherent in the learning situations and meet pupil-needs and purposes" Itulah
sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di
dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari
dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya. Seperti tadi
dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala
sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau ganjaran.

2. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena

adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu belajar, karena tahu

10
 besok paginya akan ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan
dipuji oleh pacarnya, atau temannya. Jadi yang penting bukan karena belajar ingin
mengetahui sesuatu, tetapi ingin mendapatkan nilai yang baik, atau agar mendapat
hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara
langsung bergayut dengan esensi apa yang dilakukannya itu. Oleh karena itu motivasi
ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas
belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara
mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.

3.5 Pandangan Tentang Motivasi

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomun

ikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer Pembahasan ini berkena
an dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para barwahannya agar pelaksanaan ke
giatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perila

ku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut defi
nisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-or
ang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diin
ginkan organisasi.

Motivasi bukan hanya satu-satunya. Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseoran
g Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perila
ku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif. Dalam
hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaaan dalam pribadi seseor
ang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna m
encapai tujuan Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, sehingga banyak ah
li telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teon dan konsep yang akan dibahas beriku
t ini;

11
 1. Berbagai Pandangan tentang motivasi dalam organisasi
Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar
kemunculannya, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber
daya manusia. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah
penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan.

2. Model tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan aloran
manajemen Ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana
pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk
memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.
Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya
dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.

3. Model hubungan manusia

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak
memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan
dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-faktor pengurang motivasi.
Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.

4. Model sumber daya manusia

Kemudian para teonitisi seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti
Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan
mengemukakan pendekatan yang lebih "sophisticated" untuk memanfaatkan para karyawan.
Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor tidak hanya uang
atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti.

12
 Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan
sumber daya manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung menerapkan
model hubungan manusiawi Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan
perbaikan moral dan kepuasan. Bagi dirinya sendiri, manajer akan lebih menyukai model
sumber daya manusia Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh
sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka.
Selama puluhan tahun, banyak pemimpin organisasi atau perusahaan beranggapan
bahwa cara paling ampuh untuk memotivasi timnya adalah dengan menjanjikan tambahan
finansial dan mengancamnya dengan kerugian finansial. Seperti halnya seorang kusir yang
melambaikan wortel untuk kudanya, sedangkan di belakang mereka memegang pecutan,
sebagai hukuman sewaktu-waktu si kuda mogok berlari. Bedanya adalah, untuk kasus
perusahaan, si pemimpin menjanjikan uang dan memberikan ancaman bahwa mereka akan
dipecat jika tidak mau bekerja dengan baik.

Padahal, menurut sebuah ulasan yang ditulis di New York Times, mendasarkan
pada sebuah organisasi survel tentang psikologi, motivasi paling baik adalah yang bersumber
dari keinginan untuk membantu sesama, membantu orang lain. Bukan sesuatu yang berbau
reward maupun punishment.
Pada masa lampau, management memang identik dengan seleksi alam, yang bisa
bertahan adalah mereka yang paling pintar menyesuaikan diri. Anggapan ini membuat orang-
orang berpikir bahwa membantu orang lain adalah buang-buang waktu dan tidak berguna.
Akhirnya mereka mengabaikan fakta bahwa ternyata keinginan membantu orang lain adalah
motivasi yang hebat untuk meningkatkan performa karyawan.
Dalam tulisannya di inc.com, Geoffrey lames, seorang ahli sales management,
memaparkan bahwa ia selalu mengawali wawancara kandidat yang la seleksi dengan satu
pertanyaan, "Apa yang paling kamu sukai dari pekerjaanmu.
Menurutnya, kandidat-kandidat yang sukses dalam pekerjaannya secara umum
menjawab bahwa mereka yang mereka sukai adalah kesempatan bagi mereka untuk
membantu orang lain. Tidak hanya konsumen, tetapi juga partner kerjanya di
perusahaan/organisasi. Pun ketika sedang menulis bukunya, yang berjudul Business Without

13
the Bullshtia merasa bahwa salah satu hal yang membuat dia bersemangat adalah potensi
bahwa buku yang ia tulis akan membantu orang lain memecahkan masalahnya.
Kesimpulannya, dengan kita berfokus untuk membantu orang lain daripada
mementingkan diri sendiri, kita akan mendapatkan motivasi yang sangat kuat. Motivasi
tersebut membebaskan kreativitas dan energy sehingga kita dapat menghadapi permasalahan
dengan lebih sabar dan empati. Jika kita dapat mengaplikasikan hal tersebut, maka dunia
kerja yang kita bangun bukanlah "dog eat dog" melainkan "let's make this happen together".

3.5 Teori- Teori Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan ti
ngkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumb
er dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi
ekstrinsik).

1. Teori Motivasi ABRAHAM MASLOW (Teori Kebutuhan)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
manusia memiliki kebutuhan pokok. la menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang
berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat
kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari
kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya
akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat
paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya
menjadi penentu Tindakan yang penting;
o Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
o Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
o Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain, diterima, memiliki)
o Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)

14
 o Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif mengetahui, memahami,
dan menjelajahi, kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan
keindahan, kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan
menyadari potensinya).

2. Teori Motivasi HERZBERG (Teori dua faktor)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu
disebutnya faktor higiene (factor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).

1) Faktor higiene
Memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk
didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan
sebagainya (faktor ekstrinsik).
2) Faktor motivator
Memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk
didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb
(faktor intrinsik).

3. Teon Motivasi DOUGLAS Mc GREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y
(positif). Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer.
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab,
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang
dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat Jeon
teori Y.

15
 a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti
istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka kommt pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovati.

4. Teori Motivasi VROOM (Teori Harapan)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat is inginkan. Menurut
Venom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
 Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
 Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan
outcome tertentu)
 Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif,
netral, atau negatif.
 Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan.
Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari
yang diharapkan.

5. Teori Motivasi ACHIEVEMENT Mc CLELLAND (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Teori yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada hal
penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
o Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
o Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan
soscialneed-nya Maslow)
o Need for Power (dorongan untuk mengatur).

6. Teori Motivasi CLAYTON ALDERFER (Teori "ERG)

16
 Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder
mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat
dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan
kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.

7. Teori Penetapan Tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat
macam mekanisme motivasional yakni;
 tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.
 tujuan-tujuan mengatur upaya.
 tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan
seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat
subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam
kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan
pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya,
dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan
pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan "hukum
pengaruh" yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku
yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan
perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi
yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat
pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat.
Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong

17
 bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha
meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer
sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan
mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari. Contoh sebaliknya ialah
seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari
atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan
kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut
berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat
tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk
modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus
selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan "gaya"
yang manusiawi pala.

9. Teori Insentif
Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau mengambil
tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Misalnya, Anda mau bekerja
dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan intensif
berupa gaji. lika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan
bekerja lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible.
Seringkali sebuah pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang besar.

10. Dorongan Bilogis

Dalam hal ini yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja. Termasuk di
dalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah pemicu atau rangsangan,
tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat kita sedang haus, kita akan lebih haus
lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi lapar
saat mencipum bau masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah

18
 atau bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan
keberlangsungan hidup.

11. Teori Hirarki Kebutuhan

Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal hirarki kebutuhan
Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan bertingkat. Mulai dari
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan, kebutuhan akan pengakuan sosial,
kebutuhan penghargaan, sampai kebutuhan akan aktualisasi diri.

12. Takut Kehilangan vs Kepuasan

Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua faktor yang memotivasi
manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan (terpenuhinya kebutuhan).
Takut kehilangan adalah adalah ketakutan akan kehilangan yang sudah dimiliki.
Misalnya seseorang yang termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji.
Ada juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini termasuk
faktor kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding meraih
kepuasan, meskipun pada sebagian orang terjadi sebaliknya.

13. Kejelasan Tujuan

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang
jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang
tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut
dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

19
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk melakuk
an suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau tujuan. Motivasi sangat penting dalam menj
alani kehidupan karena dengan adanya motivasi kita akan terus berjuang untuk mencapai cit
a-cita dan tujuan yang ingin kita capal.

Motivasi adalah keadaan individu yang terangsang yang terjadi jika suatu motif telahdihu
bungkan dengan suatu pengharapan yang sesuai. Sedangkan motif adalah segaladaya yang m
endorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif tidak dapat dilihat begitusaja dari perila
ku seseorang karena motif tidak selalu seperti yang tampak, bahkankadang-kadang berlawana
n dari yang tampak. Dari tujuan-tujuan yang tidak selalu disadariini, kita dipaksa menghadapi
seluruh persoalan motivasi yang tidak disadari itu. Karena teori motivasi yang sehat tidak me
mbenarkan pengabaian terhadap kehidupan tidak sadar.

Dari banyaknya pandangan yang berbeda mengenai motivasi yang mungkin dikarenakan
oleh penggunaan metode observasi yang berbeda-beda, studi tentang berbagai kelompokusia
dan jenis kelamin yang berbeda, dan sebagainya, terdapat model tentang motivasiyang digene
ralisasi yang mempersatukan berbagai teori yang ada. Ada macam-macam motivasi dalam sat
u perilaku Suatu perbuatan atau keinginan yangdisadari dan hanya mempunyai satu motivasi
bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa. Karena suatu keinginan yang disadari atau perilak
u yang bermotivasi dapat berfungsisebagai penyalur untuk tujuan-tujuan lainnya. Apabila dap
at terjadi keseimbangan, hal tersebut mencerminkan "hasil pekerjaan" seseorang yang berhad
apan dengan potensinya untuk perilaku, yang dapat diidentifikasisebagai "kemampuannya". J
adi, motivasi memegang peranan sebagai perantara untuk mentransformasikan kemampuan m
enjadi hasil pekerjaan.

20
 DAFTAR PUSTAKA

agus. (n.d.). teori-teori motivasi. Retrieved september 22, 2015, from

http://agus.blogchandra.com/teoriteori-

moslow, A. H. (1984). Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: PT. Gramedia.

prabowo, D. R. (n.d.). diktat kuliah psikologi umum. In D. R. prabowo, diktat kuliah

psikologi umum. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.

sudrajat, a. (2008). teori-teori motivasi. In a: sudrajat, teori-teori motivasi.

Santrok, J. W. (2004). Educational Psychology. New York: McGraw-Hill Co.

21