TUGAS KELOMPOK

MAKALAH DASAR-DASAR MANAJEMEN (MOTIVASI)

Dosen Pengampu :
EVY MAHARANI, S.P, M.P

Oleh :

Kelompok 2
Iranda Anastasya Ade Kusumaningrum (1906111472)
Zuraidah (1906111578)
Novriza Awwalin Nisa (1906111592)
Djulkifli Farid Jafar S (1906111862)
Trisca Ramadhana (1906112472)
Tamara Clarentine Manik (1906113338)

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS RIAU

2019

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan kepada Allah SWT, karena atas berkat rahmat dan ridho-Nya
kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah Dasar-Dasar Manajemen yang
berjudul “Motivasi”. Di mana makalah ini disusun secara maksimal atas bantuan rekan-rekan
kami.

Tujuan dalam pembuatan makalah ini yaitu, Mengetahui peran motivasi dan
kepemimpinan dalam organisasi, khususnya dalam fungsi pengarahan, mengetahui konsep-
konsep yang terkait dengan teori motivasi dan kaitannya dengan perilaku tenaga kerja dalam
organisasi, mengetahui konsep-konsep mengenai kepemimpinan dan kaitannya dengan perilaku
manajer dan bawhan dalam organisasi, dan mengetahui isu-isu kontemporer seputar motivasi dan
kepemimpinan dalam organisasi dan perusahaan

Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam

pembuatan makalah ini. Baik dari penulisan maupun isi. Oleh karena itu, atas segala kerendahan
hati kami mengucapkan maaf, dan kami dengan lapang dada menerima segala kritik dan saran
dari berbagai pihak.

Demikianlah yang dapat kami buat, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca
serta diterima sesuai yang diharapkan.

Pekanbaru, November 2019

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................... i

DAFTAR ISI................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................2

1.3 Tujuan ........................................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................ 3

2.1 Pengertian Motivasi ................................................................................................... 3

2.2 Berbagai Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi ....................................... 3

2.3 Teori-Teori Motivasi .................................................................................................. 7

2.4Jenis-Jenis Motivasi .................................................................................................... 15

BAB III PENUTUP ........................................................................................................ 17

3.1 Kesimpulan ................................................................................................................ 17

3.2 Saran .......................................................................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 18

iii
iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuatu hal. Dorongan
yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal
atau orang lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga
dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita inginkan.Dalam hal
ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita
semua awalnya “baik”.
Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi berprestasi, motivasi
agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi berprestasi yang akan menjadi topik
utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi inilah yang sangat umum di masyarakat.
Setiap lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental yang lemah dan pada
saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang dapat membangkitkan semangat kita
kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu memotivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak
hanya di dunia kerja saja kita harus di motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalam kehidupan
sehari-hari.
Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas seseorang.Tidak ada seorang
pun yang beraktivitas tanpa motivasi.Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan.Agar peranan
motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi tidak hanya untuk diketahui.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara
lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini
akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Motivasi?
2. Apa saja model-model motivasi?
3. Apa saja teori-teori motivasi?
4. Apa saja jenis-jenis motivasi?

1.3 Tujuan
1. Agar mengetahui apa itu motivasi
2. Agar mengetahui berbagai model dalam motivasi
3. Agar mengetahui macam-macam teori dalam motivasi
4. Agar mengetahui jenis-jenis motivasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku
manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi
manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang
berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan
organisasi.Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau
diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang.
Dua faktor lain yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang
diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi yang disebut persepsi peranan. Motivasi,
kemampuan dan persepsi peranan adalah saling berhubungan. Jadi, bila salah satu faktor rendah,
maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara
lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive). Dalam hal ini
akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi merupakan
masalah kompleks dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba untuk
mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan dibahas berikut ini.

2.2 Berbagai Pandangan Tentang Motivasi dalam Organisasi

Perkembangan teori manajemen mencakup model-model atau teori-teori motivasi yang
berbeda-beda. Ada tiga model motivasi (berdasarkan urutan atas dasar kemunculannya) :Model
tradisional, model hubungan manusiawi dan model sumber daya manusia. Pandangan manajer

3
yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam
menggelola karyawan.
1. Model Tradisional
Pandangan tradisional : bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dapat dimotivasi
dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup
efektif.Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas
tertentu dapat dikurangi.Lebih lanjut, manajer mengurangi besarnya upah insentif.Pemutusan
hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja mencari keamanan/jaminan kerja dari pada hanya
kenaikkan upah kecil dan sementara.
2. Model Hubungan Manusiawi
Muncul ke model tradisional tidak memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan
manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya
adalah penting :bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-
faktor pengurang motivasi, manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan
sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok
kerja organisasi in formal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang
perhatian manajer dan operasi organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
Para teoritis seperti Mc Gregor dan Maslow dan para peneliti seperti Argyris dan Likert,
melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi dan mengemukakan pendekatan yang
lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai
kepuasan, tetapijuga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang
berarti.Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan
pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai
sesuatu yang tidak dapat menyenangkan.Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih
menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat
diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan
pelaksanaan tugas-tugas.By Molerman

4
 Pola Umum Pendekatan-pendekatan Manajerial terhadap Motivasi
Model Tradisional Model Hubungan Model Sumber Daya
Manusiawi Manusia
Anggapan (asumsi)
1. Bekerja pada dasarnya 1. Orang ingin 1. Bekerja pada
tidak disenangi banyak merasa berguna dan dasarnya bukan tidak
orang. penting. menyenagkan. Orang
ingin menyumbang
pada tujuan yang
2. Apa yang mereka 2. Orang ingin bermanfaat.
kerjakan adalah kurang memiliki dan diakui 2. Sebagian besar
penting dibanding apa sebagai individu. orang dapat
yang mereka peroleh mengerjakan lebih
dari kegiatan tersebut. kreatif, disiplin diri dan
pengendalian diri
3. Jarang yang ingin atau 3. Kebutuhan dibanding dengan
dapat menangani tersebut lebih penting permintaan jabatan
pekerjaan yang dari uang dalam sekarang.
memerlukan kreatifitas, memotivasi orang
disiplin diri atau untuk bekerja.
pengendalian diri.
Kebijaksanaan
1. Manajer harus 1. Manajer harus 1. Manajer harus
mengawasi membuat setiap memanfaat-kan potensi
dan mengendalikan karyawan merasa sumber daya manusia.
bawahan berguna dan penting 2. Dia harus
2. Dia harus menciptakan
2. Dia harus memerinci senatiasa memberi lingkungan dimana
tugas- informasi pada seluruh anggota dapat
tugas menjadi bawahan dan menyumbang- kan

5
sederhana, mendengar keberatan- kemampuan mereka.
bersifat pengulangan keberatan atas rencana-
dan rencananya. 3. Dia harus
operasi mudah 3. Manajer harus mendorong partisipasi
dipelajari. memperboleh kan penuh, peningkatan
bawahan untuk disiplin diri dan
3. Dia harus menetapkan melakukan disiplin diri pengendalian diri
prosedur dan rutinisasi dan pengendalian diri
pekerjaan secara atas kegiatan-kegiatan
terperinci serta rutin.
menjalankannya dengan
adil tetapi ketat.
Harapan
1. Orang bersedia bekerja 1. Pembagian 1. Perluasan
bila balas jasanya informasi kepada pengaruh, disiplin diri
memadai dan atasannya bawahan dan dan pengendalian diri
adil. keterlibatan keputusan- akan mengarahkan
keputusan rutin akan pencapaian peningkatan
memuaskan kebutuhan efisiensi operasi.
untuk memiliki dan
merasa penting.

2. Bila tugas-tugas cukup 2. Pemuasan 2. Kepuasan kerja

sederhana dan orang- kebutuhan-kebutuhan akan meningkat sejalan
orang dikendalikan tersebut akan dengan pemanfaatan
dengan ketat, mereka meningkatkan semangat sumber daya mereka
akan memproduksi, kerja dan mengurangi secara penuh.
memenuhi standar. penolakan terhadap
wewenang formal,
sehingga bawahan akan
bersedia bekerja sama.

6
2.3 Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok penunjuk, isi dan proses
a. Teori-teori petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan bagaimana memotivasi para
karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.
b. Teori-teori isi (content theories), kadang-kadang disebut teori kebutuhan (need theories),
adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang sangat terkenal diantaranya :
1) Hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow,
2) Frederick Herzberg dengan teori motivasi-pemeliharaan atau motivasi-higienis,
3) Teori prestasi dari penulis dan peneliti David mc Clelland
Teori-teori isi dari motivasi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan apa penyebab-
penyebab perilaku terjadi dan berhenti ? Jawabannya terpusat pada :
1) Kebutuhan, kebutuhan, motif-motif atau dorongan-dorongan yang mendorong, menekan,
memacu, dan menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan dan
2) Hubungan-hubungan para karyawan dengan faktor-faktor eksternal (insentif) yang
menyarankan, menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan
suatu kegiatan. Teori ini menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal
individu tersebut, kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara
dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Faktor-faktor eksternal,
seperti gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, dan kebijaksanaan perusahaan tentng kenaikan
pangkat, delegasi wewenang, dan sebagainya, memberikan nilai atau kegunaan untuk
mendapatkan perilaku karyawan yang positif dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.
Pendekatan isi banyak dihubungkan denga nama-nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg,
Atkinson dan Mc Clelland. Nama-nama ini merupakan para penulis yang mempunyai
pengaruh sangat kuat dalam bidang manajemen dan pada pemikiran dan kegiatan para
manajer praktisi.

Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip :

7
1) Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang
tertinggi.
2) Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari pelaku.
Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat
sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutanmengikuti suatu hirarki. Dalam
tingkatan ini, kebutuhan pertama harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis,
seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan
yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keamanandan
rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini
berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri, dimana manajemen dapat
memberikan insentif untuk memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta rasa
tanggung jawab untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi dari karyawan.
Teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan paling tidak
untuk dua hal
1) Teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku
individual tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi
motivasi mereka.
Teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan, faktor tersebut
akan berhenti menjadi motivator penting dari perilaku tetapi akan menjadi sangat penting bila
mereka menghadapi situasi khusus, seperti disingkirkan, diancam atau dibuang.

8
Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri
(self-actualization needs)

Teoritis : penggunaan potensi diri, pertumbuhan,

pengembangan diri.

Terapan : menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat

menantang, melakukan pekerjaan-pekerjaan
kreatif, pengembangan keterampilan

Kebutuhan harga diri (esteem needs)

Teoritis : status atau kedudukan, kepercayaan diri,

pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi,
kehormatan diri, penghargaan.

Terapan : kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status symbol,

pengakuan jabatan, “strokes”, pengharagaan

Kebutuhan sosial (social needs)

Teoritis : cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan

diterima dalam kelompok, kekeluargaan, asosiasi.

Terapan : kelompok-kelompok kerja formal dan informal,

kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan,
acara-acara peringatan

Kebutuhan keamanan dan rasa aman

(safety and security needs)

Teoritis : perlindungan dan stabilitas.

Terapan : pengembangan karyawan, kondisi kerja yang

aman, rencana-rencana senioritas, serikat kerja,
tabungan, uang pesangon, jaminan pension,
asuransi, system penanganan keluahan.

Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Teoritis : makan, minum, perumahan, seks, istirahat

Terapan : ruang istirahat, berhenti makan siang, udara bersih

untuk bernafas, air untuk minum, liburan, cuti,
balas jasa dan jaminan sosial, periode istirahat on
the job.

9
Teori Motivasi-Pemeliharaan dari Herzberg
Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja. Faktor-faktor
pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor
ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidak puasan kerja atau menurunkan
produktifitas. Perbaikkan terhadap faktor-faktor pemeliharaan akan mengurangi atau
menghilangkan ketidak puasan kerja, tetapi tidak dapat digunakan sebagai sumber kepuasan
kerja.
Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Kerja
Faktor-faktor Pemuas Faktor-faktor Pemeliharaan
Prestasi Kebijakan dan administrasi perusahaan
Penghargaan Kualitas pengendalian teknik
Pekerjaan kreatif dan menantang Kondisi kerja
Tanggung jawab Hubungan kerja
Kemajuan dan peningkatan Status pekerjaan
Keamanan kerja
Kehidupan pribadi
Penggajian

Jadi secara ringkas penemuan penting dari penelitian Herzberg dan kawan-kawannya
adalah bahwa manajer perlu memahami faktor-faktor apa yang dapat digunakan untuk
memotivasi para karyawan. Faktor-faktor pemeliharaan sebagai faktor negative (yang ekstrinsik)
dapat mengurangi dan menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi
tidak akan dapat digunkan untuk memotivasi bawahan. Hanya faktor-faktor positif lah
motivators (yang instrinsik), yang dapat memotivasi para karyawan untuk melaksanakan
keinginan para manajer.

Teori Prestasi dari Mc Clelland

Mc Clelland melalui riset empiriknya menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan dan
professional mempunyai tingkat motivasi, prestasi dan diatas rata-rata.Motivasi seorang
pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi
karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi.

10
 Mc Clelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan
kepada orang dewasa.Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-
karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu :
1) Menyukai pengambilan resiko yang layak (moderat) sebagai fungsi keterampilan, bukan
kesempatan ; menyukai suatu tantangan; dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi
hasil-hasil yang dicapai.
2) Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan
menghadapi resiko yang sudah di perhitungkan. Salah satu alas an mengapa banyak
perusahaan berpindah keprogram manajement by objectives (MBO) adalah karena adanya
korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.
3) Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya.
4) Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-
kemampuan organisasional.
c. Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori-teori yang termasuk
kategori teori-teori proses adalah :
1) Teori pengharapan
2) Pembentukan perilaku (operant conditioning)
3) Teori porter-Lawler dan
4) Teori keadilan.

Teori Pengharapan
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan
kenyataan : para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat
dijalankan dan nilai yang dapat diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya.
Menurut Victor Vroom, dikenal sebagai teori pengharapan Vroom, orang dimotivasi untuk
bekerja bila mereka :
1) Mengaharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengharapkan ke balas jasa tertentu.
2) Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka.
Proses pembentukan perilaku secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut :

Rangsangan Tanggapan Konsekuensi Tanggapan diwaktu

(stimulus) Konsekwensi yang akan datang
11
 Jadi perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian (stimulus) adalah
penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan
tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan individu
akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut.
Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, dia harus
mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut.
Ada empat teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan :
1) Penguatan positif, bisa penguat primer seperti minuman atau makanan yang memuaskan
kebutuhan-kebutuhan biologis ataupun penguat sekunder seperti penghargaan berwujud
hadiah, promosi dan uang.
2) Penguatan negatif dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi
tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut dimasa mendatang
(avoidance learning).
3) Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4) Hukuman, melalui manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat
dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
W.Clay Hammer, telah mengidentifikasikan 6 (enam) pedoman penggunaan teknik-teknik
pembentukan perilaku, atau disebut teori belajar (learning theory), yaitu :
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang.
2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk member tanggapan dapat juga mengubah perilaku.
3. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan.
4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah.
5. Jangan member hukuman didepan karyawan lain.
6. Bertindaklah adil.

Teori-teori-Lawler
Model Porter-Lawler adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa
mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Para manajer
tergantung terutama pada pengharapan di masa yang akan datang, dan bukan pengalaman biasa

12
yang lalu. Atas dasar probabilitas usaha-pengharapan yang dirasakan usaha dijalankan, prestasi
dicapai, penghargaan diterima, kepuasan terjadi dan ini mengarah ke usaha dimasa yang akan
datang.
Model pengharapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana
seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasibagi organisasi. Seperti yang diutarakan oleh
Nadler dan Lawler, implikasi-implikasi model tersebut bagi manajer mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan
2. Penentu prestasi yang diinginkan
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai
4. Penghubungan penghargaan dengan prestasi
5. Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentu penghargaan yang mencukupi atau memadai.
Sedangkan implikasi-implikasi bagi organisasi adalah meliputi :
1. Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang beringinkan.
2. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara.
1) Masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan dan usaha,
2) Hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka
membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk
pekerjaan yang sama.

Faktor kunci bagi manajer adalah mengetahui apakah ketidak adilan dirasakan dan bukan
apakah ketidak adilan secara nyata ada. Ketidak adilan ini akan ditanggapi dengan bermacam-
macam perilaku yang berbeda, misalnya dengan menurunkan prestasi, mogok, minta berhenti
dan sebagainya. Bagi manajer, teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai
motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang bersangkutan.

13
 Motivasi Adalah Lebih Dari Sekedar Teknik-Teknik
Motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentu
untuk mendorong peningkatan keluaran. Motivasi adalah juga filsafat atau pandangan hidup
yang dibentuk berdasarkan kebutuhan dan keinginan karyawan. Jadi, penting diperhatikan oleh
manajer bahwa teori-teori motivasi harus digunakan secara bijaksana. Berbagai teori tidak
memadai atau mencukupi untuk diterapkan secara meluas dan bahkan dapat menghasilkan
konsekuensi-konsekuensi yang negatif.
Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai sistem yang mencakup sifat-sifat individu,
pekerjaan dan situasi kerja dan memahami hubungan antara insentif, motivasi dan produktifitas,
mereka akan mampu memperkirakan kemampuan bawahan. Hanya manajer yang mengetahui hal
ini dan mengetahui bagaimana menerapkannya dapat mengharapkan realisasi peningkatan
produktifitas dari para karyawan.

2.4 Jenis-Jenis Motivasi

1. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada
dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah
ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya.
Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya (misalnya kegiatan belajar),
maka yang dimaksud dengan motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang
terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-betul ingin
mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah lakunya secara
konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. “intrinsik motivations are inherent in the learning
situations and meet pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga
dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan
berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas
belajarnya.Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-benar ingin
mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau ganjaran.
2. Motivasi Ekstrinsik

14
 Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya
perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu belajar,karena tahu besok paginya akan
ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh pacarnya,atau
temannya.
Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin
mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi tujuan
kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut dengan esensi apa yang
dilakukannyn itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari
luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.
Malayu S.P Hasibuan (2005:150)mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai
berikut:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat
berakibat kurang baik

15
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk
melakukan suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau tujuan. Motivasi sangat penting dalam
menjalani kehidupan karena dengan adanya motivasi kita akan terus berjuang untuk mencapai
cita-cita dan tujuan yang ingin kita capai.
Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau orang di
sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk mengembangkan rasa
semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi baik itu berupa uang sebagai gaji
ataupun penghargaan berupa penganggapan terhadap apa yang terlah dicapai oleh seorang
karyawan dalam pekerjaannya.
Dengan adanya motivasi yang diberikan manajer kepada bawahannya, itu akan
mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Sebaliknya, jika
seorang manajer tidak memberi penghargaan apapun kepada bawahannya sedangkan
bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka semangat kerja
bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun dan akan berakibat juga pada proses
produktivitas.

3.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai berikut.

1. Memberikan pemahaman kepada para staff mengenai cara memotivasi bawahan agar dapat
memberikan unjuk kerja yang baik.
2. Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan hangat untuk mempertahankan dan meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
3. Menghilangkan rasa terlalu ingin dihormati dan dihargai sehingga menimbulkan terjadinya
kesenjangan perbedaan kedudukan antara atasan dan bawahan, yang pada akhirnya dapat
menghilangkan rasa simpati satu sama lain.
4. Menanamkan rasa memiliki perusahaan kepada setiap staff dan karyawan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Richard M, Steers dan Lyman W. Porter, eds, Motivation and Work Behavior, edisi kedua, Mc
Graw-Hill, New York, 1979.
Leon C,Megginson, Donald C.Mesley dan Paul H.Pietri,Jr.,Management:Concept and
Application,Harper & Row, Publisher, New York,1983,
https://afdalarianto.blogspot.com/2016/04/makalah-motivasi.html

17