MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI

MOTIVASI DALAM ORGANISASI

DISUSUN OLEH

KELOMPOK 6 :

1. KOMANG SETIA NINGSIH (21110004)

2. GUSTI AYU SRI NURANI (21110006)
3. IRA ARFIANA (21110016)
4. SUPRIADI (21110011)
5. MARIA BERNADETA (21110460)
6. EDONESIA ASING (21110231)

STIE TRI DHARMA NUSANTARA

TAHUN AJARAN 2022/ 2023

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang maha esa atas rahmat dan
karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat pada
waktunya.adapun tema dari makalah ini adalah “MOTIVASI DALAM
ORGANISASI”

Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada dosen mata kuliah perilaku organisasi yang telah memberikan tugas terhadap
kami. kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang turut
membantu dalam pembuatan makalah ini. Makalah kami jauh dari sempurna dan ini
merupakan langkah yang baik dari studi yang sesungguhnya. Oleh karena itu
keterbatasan waktu dan kemampuan kami, maka kritik dan saran yang membangun
senantiasa kami harapkan. Semoga makalah ini dapat berguna bagi kami pada
khususnya dan pihak-pihak lain yang berkepentingan pada umumnya.

I
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................ I

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ..........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................2

1.3 Tujuan Masalah ........................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi ..................................................................................3

2.2 Teori Motivasi ...........................................................................................4

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ...................................20

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ..............................................................................................22

3.2 Saran ........................................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................23

II
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Motivasi merupakan hal yang sangat mudah dijumpai dalam organisasi,
terutama berkenaan dengan orang-orang yang ada didalamnya. Hal ini terkait
dengan salah satu fungsi dari manajemen, POMCE (perencanaa,
pengorganisasian, pemotivasian,pengendalian dan evaluasi). Pemotivasian adalah
manajemen pekerjaan yang sederhana, namun rumit dalam pelaksanaannya.
Dikatakan sederhana karena sebagai seorang pemimpin hanya perlu mengetahui
apa saja yang dibutuhkan oleh anggotanya. Dikatakan rumit karena upaya
pencarian terhadap apa yang dibutuhkan oleh anggota tidaklah mudah
dikarenakan adanya perbedaan kebutuhan individu didalamnya. Pemenuhan
kebutuhan individu dalam organisasi inilah yang menjadikan pekerjaan
memotivasi seseorang menjadi rumit namun penting, agar proses organisasi tetap
berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi, baik situasi
internal maupun eksternal situasi. Motivasi sendiri terkadang ditangkap berbeda
oleh sebagian pemimpin. Pemimpin menganggap motivasi sebagai ciri individu,
dimana ada individu yang memilikinya da nada juga yang tidak. Dalam
pekerjaan, beberapa pemimpin menganggap bahwa anggota yang tampak kurang
motivasi di anggap sebagai pemalas. Sebaliknya, anggota yang memiliki
motivasi tinggi dianggap sebagai anggota yang rajin. Sebenarnya tidak demikian,
karena anggota - anggota tersebut memiliki motivasi yang berbeda yang
mendasari perilakunya. Sebagai contoh: seorang angkutan akan cepat bosan

1
 dalam menghitung neraca perusahaan, tetapi dia tidak bosan bahkan dengan
teliti menghitung neraca keuangan pribadinya Seorang telemarketing.
Motivasi merupakan sebuah ilmu sekaligus seni yang menarik untuk
dipelajari. Memimpin suatu organisasi dimanapun, sangatlah penting untuk
mengetahui dan belajar tentang motivasi. Dengan mempelajari motivasi secara
cermat bagaimana motivasi, mengetahui kebutuhan anggota dengan tepat hingga
kemungkinan memberi reward (ganjaran) akan sangat membantu pimpinan
dalam anggotanya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian motivasi?
2. Apa teori-teori motivasi dalam organisasi?
3. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi?

1.3 tujuan masalah

1. Untuk mengetahui pengertian motivasi!
2. Untuk mengetahui teori-teori motivasi dalam organisasi!
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi!

2
 BAB II

PEMBAHASAN
MOTIVASI DALAM ORGANISASI

2.1 Pengertian Motivasi

Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berate
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian
motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar Dari pengertian
tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia
(seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan menyenangkannya untuk dilakukan.
Prinsip itu tidak menutup kemungkinan bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang
mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. (Nawawi,2000:351).

Kast dan James (2002:398) mengemukakan bahwa motif adalah apa yang
menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-
kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk
bertindak inidapat dipicu oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang
itu sendiri dalam proses fisikologi dan pernikiran individu itu. Perbedaan motivasi
niscayalah merupakan factor terpenting untuk memahami dan meramalkan perbedaan
dan prilaku individual.

Robbins (2003 2008) memberikan pengertian motivasi sebagai suatu proses

yang Individual menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan Untuk mencapai
tujuan. Sukarno,(2002:13) mendefenisikan motivasi adalah hasrat/kemauan untuk
melakukan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi. Dengan demikian,
motivasi merupakan bagian integral dalam upaya mengoptimalkan pengendalian
manajemen suatu organisasi.

3
 Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia
pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2011) Motivasi dapat didefinsikan sebagai
membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat karena orang itu ingin
melakukannya (Terry dan Rue, 2014) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu sehingga motivasi seringkali
diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang Sutrisno, 2013).

Motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi energi,

diarahkan dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan (Robbins dan Coulter,
2010). Berdasarkan definisi tersebut dapat diuraikan bahwa motivasi memiliki tiga
elemen kunci di antaranya:

a Energi: Energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan Seseorang yang
termotivasi menunjukkan usaha dan bekerja keras namun kualitas usaha tersebut
juga harus dipertimbangkan Usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah kepada
kinerja pekerjaan yang menguntungkan kecuali usaha tersebut disalurkan ke arah
yang menguntungkan organisasi.

b Arah: Arah merupakan usaha yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan
organisasi sesuai jenis usaha yang kita inginkan dari para karyawan

c.Tekun: Para karyawan diharapkan agar tekun dalam usaha-usahanya untuk

mencapai tujuan bersama.

2.2 Teori- Teori Motivasi

Hasibuan (2014:152) menyatakan teori Kepuasan (Conten Theory) bahwa

Teori-teori motivasi klasifikasikan/dikelompokkan atas :

4
 1.Teori Kepuasan (Conten Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi.

2 Teori Motivasi Proses (Proces Theory) yang memusatkan pada bagaimana-

nya motivasi

3.Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara

di mana perilaku dipelajari

1.Teori Kepuasan(conten theory)

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara
tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang
menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perulakunya. Teori ini
mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa
yang mendorong semaangat bekerja seseorang.

Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi

kebutuhan serta kepuasan baik materil maupun nonmaterial yang diperolehnya
sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila
materil an nonmaterial yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja
seseorang akan semakin meningkat. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan
bahwa seseorang akanbertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya (inner needs-nya).

Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain adalah sebagai berikut:

1) Fredrick Winslow Taylor dengan teori Motivasi Klasik

2) Abraham Maslow dengan Maslow's Needs Hierarchy Theory (A Theory of

Human Motivation).

5
 3) Fredrick Herzberg dengan Herzberg's Two Factor Theory (Teori Dua Faktor

Herzberg).

4) Daudlas Mc. Gregor dengan Teori X dan Teori Y.

5) Mc. Clelland dengan Mc. Clelland's Learned Needs Theory (Teori Kebutuhan
yang dipelajari.

6) Teori Motivasi Claude S. George.

1) Teori Motivasi Klasik

Fredrick Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi
kebututhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk
dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang, barang, dan hasil
pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, apabila ia
mendapatkan imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
Manajer menetukan bagaimana tugas banyak mereka berpropduksi, semakin besar
penghasilan mereka. dikerjakan dengan menggunakan system insentif untuk
memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi.

2) Maslow's Needs Hierarchy Theory

Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow's Needs

Hierarchy Theory A Theory of Human Motivation atau Teori Hirarki Kebutuhan dari
Maslow ini diilhamo oleh Human Science Theory dari Elton Mayo. Hirarki
kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berprilaku/bekerja, karena adanya
dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat,
kebutuhan yang diinginkan seseoran ini berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang
pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama.
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebututhan tingkat
ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

6
3) Herzberg Two Factors Motivation Theory

Fredrick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di

Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg Two
Factors

Motivation Theory atau sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor
Higienis). Menururt Herzberg, ornag menginginkan dua macam faktor kebutuhan,
yaitu:

• Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan
dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan
badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dll.
Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan
(dissatisfier - faktor higienis) dan tingkat absesnsi serta turneover karyawan akan
meningkat.
• Kedua; faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan (job
content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.

Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan
yangberlebihan. Sedangkan faktor ini dinamakan satisfiers atau motivation yang
meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, kemajuan, dan
pengembangan potensi individua tau the possiblility of growth.

7
4) Teori X dan Teori Y. Mc. Gregor

Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin
suatu varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para
anggota organisasi. Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y-nya, dalam
bukunya The Human Side of Enterprise (Segi Manusiawi Perusahaan). Teori ini
didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakana atas
manusia penganut teosi X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori
demokratik).

Teori X:

1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja

2. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu
menghindarkan tanggung-jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang
lain.

3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan

pekerjaan.

4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tjuan

oganisasi.

Teori Y:

1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya

dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari atau
dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak
bekerja.

2. Lazimnya karyawan dapat memikul aanggung jawab dan berambisi untuk maju
dan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif

8
 mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya.

3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan

dirinya untuk mencapai sasaran itu. Oeganisasi seharusnya memugkinkan
karyawab mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada
tercapainya sasaran perusahaan.

5) Mc. Clelland's Achievement Motivation Theory

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energipotensial.

Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan

motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan
oleh karyawan karena didorong oleh:

1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat

2. Harapan keberhasilannya, dan

3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

Hal-hal yang meotivasi seseorang adalah:

a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)

b) Keburuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af), dan

c) Kebutuhan akan kekuasaaan (need for power = n Pow).

6) Teori Motivasi Calaude S George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

dengan tempat dan suasana di lingungan ia bekerja, yaitu:

1. Upah yang adil dan layak

9
 2. Kesempatan untuk maju/promosi

3. Pengakuan sebagai individu

4. Keamanan kerja

5. Tempat kerja yang baik

6. Penerimaan oleh kelompok

7.Perlakuan yang wajar, dan

8. Pengakuan atas prestasi.

2. Teori Motivasi Proses (Proces Theory)

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan

bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku
individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila
diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat
bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja
baik saat ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil dilakukan
seseorang. yang akan dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang akan
dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.Karna
ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja,daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan
(expectancy theory).Yang termasuk dalam teori motivasi proses adalah :

1) Teori harapan (expectancy theory)

2) Teori keadilan (equity theory)

10
3) Teori pengukuhan (reinforcement theory)

Menurut Arifin Tahir, bahwa ada enam teori motivasi yakni :

1) Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow.

2) Teori dua faktor dari Frederic Herzberg.

3) Teori prestasi (Achevement) dari David McClland

4) Teori penguatan (Reinforcement).

5) Teori harapan (Expectetensy).

6) Teori tujuan sebagai motivasi.

Tiga teori yang disebutkan terdahulu berfokus pada "apa" yang membahas

mendorong manusia melakukan suatu kegiatan. Teori-teori itu tentang sesuatu yang
mendorong (motivator) seorang dalam melakukan suatu kegiatan termasuk juga yang
disebut bekerja di sebuah organisasi/perusahaan. Oleh karena itu teori-teori tersebut
di kelompokan dalam kategori Teori Isi (content Theories)". Berikutnya teori yang
disebut terakhir dalam urutan tersebut di atas, adalah teori-teori motivasi yang
berfokus pada "bagaimana" mendorong manusia berbuat sesuatu, termasuk juga
dalam bekerja di sebuah organisasi/perusahaan. Dengan demikian berarti teori-teori
motivasi tersebut membahas cara-cara dan langkah-langkah dalam memberikan
dorongan, sehingga di kategorikan sebagai “Teori Proses”

1. Teori Kebutuhan dari Maslow

Setiap manusia memiliki kebutuhan dalam hidupnya, bahwa kebutuhan tersebut

terdiri dan Kebutuhan Fisik, Kebutuhn Psikologi, dan Kebutuhan Spritual. Dalam
teori ini kebutuhan diartikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan
dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi kebutuhan

11
tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan
dalam memotivasi kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru yang
mungkin saja sama dengan jelaskanya dapat dilihat dalam ilustrasi gambar Hierarki
Kebutuhan Maslow.

• Untuk Keamanan : Perlindungan terhadap bahaya,ancaman dan kehilangan

• Fisiologis : Kelaparan, kehausan, Tidur dan Seks
• Aktualisasi Diri : mewujudkan potensi diri, pengembangan maksimum diri,
kreativitas, ekspetasi diri.
• Pengharapan Harga diri : Penghargaan orang lain, ego atau kebutuhan akan
status
• Sosial : Bergaul dengan orang lain, Masuk kelompok, Memberi dan menerima
persahabatan dan kasih

Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi) kebutuhan, yang

berbeda kekuatannya dalam motivasi seorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata
lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam
memotivasi suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari
yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari kebutuhan fisik,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status/kekuasaan dan kebutuhan
aktualisasi diri (Sigit, 2003, 46).

Maslow tidak mempersoalkan kebutuhan spritual, yang sebenarnya sebagai motivasi,

terutama dilingkungan pemeluk suatu perannya penting/dominan

agama/kepercayaan pada Tuhan Yang Maha Esa. Sehubungan dengan itu Maslow
mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda
kekuatannya. Dalam memotivasi para pekerja disebuah organisasi/perusahaan
Asumsi itu adalah sebagai berikut :

a Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih

12
dahulu. Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian, perumahan,

dll) Dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seorang bekerja
adalah untuk memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi
kebutuhan fisik.

b. Kebutuhan-kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan

atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasi
dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya
melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.

c. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi ternyata
lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berbeda pada urutan yang
lebih rendah misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara satu-satunya yang dapat
digunakan dengan memberikan penghasilan yang memadai/mencukupi. Sedang untuk
kebutuhan aktualisasi diri dapat digunakan banyak cara, yang memerlukan kreatifitas
dan inisiatif para menejer.

Secara ringkas kebutuhan Maslow ialah : 1) tidak ada kebutuhan yang terjadi
bersamaan di antara kategori-kategori kebutuhan, 2) kebutuhan dipuaskan terlebih
dahulu dari yang paling bawah, 3) kebutuhan di tingkat atas dipenuhi, jika kebutuhan
yang ada di tingkat bawah sudah terpuaskan, 4) kebutuhan aktualisasi diri tidak
pernah terpuaskan, selalu terus menerus untuk dipenuhi tiada henti-hentinya, 5)
kebutuhan yang belum terpuaskan menjadi pendorong atau motivasi
perbuatan/perilaku.

2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan
dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:

a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi ( motivator )

13
Faktor 101 antara lain adalah faktor prestasi (achievement), factor
pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan

perkembangan dalam bekerja khusunya promosi, dan factor sendiri Faktor ini terkait
dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori maslow

b. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (hygiene factors).

Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis,

kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi diperusahaan.

Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori

Maslow.

Dalam implementasinya di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan, teori ini

menekankan pentingnya menciptakan mewujudkan keseimbangan antara kedua factor
tersebut. Salah satu diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan
menjadi tidak efektif dan tidak efisien.

3. Teori Prestasi (Achievement) dari Mc Clelland

Teori ini mengklasifikasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang
dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi
merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Artinya bahwa manusia paa
hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain
(Thoha, 2003 234). Dalam hubugannya dengan Teori Maslow, berarti motivasi ini
terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi,

terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan
Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan
belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja

14
mencapai suatu prestasi. Berikutnya jika dihubungkan dengan teori dua faktor, jelas
bahwa prestasi termasuk klasifikasi faktor sesuatu yang memotivasi

(motivator) dalam melaksanakan pekerjaan Implementasinya di lingkungan sebuah

perusahaan, antara lain sebagai berikut:

a.Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk ini, memikul
tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakannya merupakan
prestasi bagi yang bersangkutan

b. Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan
beresiko lunak (moderat). Pekerjaan yang beresiko tinggi dapat yang
mengecewakannya, karena jika gagal berarti tidak atau kurang berprestasi.
Sebaliknya juga kurang menyukai pekerjaan yang beresiko rendah atau tanpa resiko,
yang dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut diklasifikasikan tidak/kurang
berprestasi, baik berhasil maupun gagal melaksanakannya.

c. Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena
selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja
Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar

d. Kelemahan yang dapat merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai
bekerja mandiri, sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu
dimaksudkan untuk menunjukkan prestasinya, yang mungkin lebih baik dari pekerja
yang lain.

4. Teori Penguatan (Reinforcement)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar,
dengan mempergunakan prinsip yang disebut "Hukum Ganjaran (Law Of Effect)".

15
Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran
menyenagkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya

memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung
untuk dipertahankan dengan mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan.
Demikian pula sebaiknya suatu tingkah laku yang tidak mandapat ganjaran, tidak
akan mengalami penguatan, karena cenderung tidak diulangi, bahkan duhindari
Berdasarkan uraian diatas jelas bahwa penguatan (reinforcement) pada dasarnya
berarti pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran Ganjaran selain berbentuk
material, dapat pula bersifat non material Ganjaran berarti juga memberi insentif.
Oleh karena itu teori ini sering disebut teori insentif ". Disamping itu teori ini
bersumber juga dari teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara perangsang dan
respons (Stimulus - Respons atau S-R Bond).

Suatu perangsang yang diiringi dengan suatu persyaratan, cenderung untuk diiringi
dengan respon yang tetap. Dengan kata lain suatu peransang yang dikondisikan
sebagai suatu persyaratan, akan mendapat respons yang sama atau respons yang
diulang sehingga sering terjadi meskipun perangsangnya tidak ada tetapi
persaratannya di munculkan, maka respon yang sama akan di lakukan. Sehubungan
dengan itu teori ini di sebut juga teori "operasional bersyarat"

Contoh sederhana dari kegiatan ini terlihat pada hewan seperti lumba-lumba, yang
mendapat insentif ikan kecil untuk di makan, setiap kali berhasil melompati lingkaran
api kolamnya. Demikian juga dari percobaan Pavlov dengan seekor anjing yang di
bedah kantong kelenjar air liurnya. Setiap kali di beri makan dibuat kondisi bersarat
dengan menghidupkan di lampu merah, dan air liurnya keluar. Setelah berulang kali
di lakukan, air liumnya tetap keluar jika lampu merah dinyalakan, meskipun tanpa di
beri makanan. Implementasi teori ini di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan
para menejer mampu mengatur cara pemberiaan insentif dalam memotivasi para

16
pekerja, agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di upayakan mampu
mewujudkan penguatan bagi kegiatan pelaksanaanya pekerjaan

yang efektif dan efisien. Untuk itu insentif sebagai perangsang agar menghasilkan
respon pelaksanaan pekerjaan yang di ulang atau bersifat penguatan, harus di berikan
dengan persyaratan operasional antara lain berupa peryaratan kreativitas,
produktivitas, prestasi dan lain-lain.

5. Teori Harapan (Expectancy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan terhadap hubungan yang erat
antara pengertian seorang mengenai suatu tingkah laku, degan hasil yang ingin di
perolehnya sebagai harapan. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi
penggerak untuk melakukan suatu kegiatan yang karena terarah untuk mencapai suatu
kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai suatu yang di inginkan di sebut
"usaha". Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang di sebut
bekerja, pada dasarnya di dorong oleh harapan tertentu. Usaha yang dapat di lakukan
pekerja sebagai individu di pengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang di
milikinya, yang di wujudkan berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja.
Berdasarkan hal tadi akan memperoleh hasil, yang sesuai dengan harapan akan
dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan. Implementasinya di
lingkungan sebuah perusahan dapat di lakukan sebagi berikut :

a. Manejer perlu membantu para pekerja memahami tugas-tugas/pekerjaanya,

dihubungkan dengan kemampuan atau jenis dan kualitas keterampilan/keahlian yang
dimilikinya.

b. Berdasarkan pengertian itu, manejer perlu membantu para pekerja agar memiliki
harapan yang realistis, yang tidak berlebihan. Harapannya tidak melampaui usaha
yang dapat dilakukannya sesuai degan kemampuan yang di milikinya.

17
c. Manejer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keterampilan dalam
bekerja, dalam meningkatkan harapanya, dan akan meningkatkan pula usahanya
melalui pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efisien

6. Teori Tujuan sebagai Motivasi

Setiap pekerja yang memahami dan menerima dan menerima tujuan

organisasi/perusahan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai degan dirinya akan merasa
ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya Dalam keadaan seperti ini tujuan
akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja
memilih alternatif cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien
Implementasi dari teori ini dilingkungan suatu perusahaan dapat di wujudkan sebagai
berikut :

a. Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi merupakan fokus utama dalam bekerja.
Oleh karena itu para menejer perlu memiliki kemampuan merumuskannya secara
jelas dan terinci, agar mudah di pahami para pekerja. Untuk itu para menejer perlu
membantu diri dengan dan menyesuaikan pekerja jika mengalami kesulitan
memahami tujuan yang hendak di capai. intensitas pelaksanaan pekerjaan,

b. Tujuan perusahaan menentukan tingkat sesuai dengan tingkat kesulitan

mencapainya. Untuk itu para menejer perlu merumuskan tujuan yang bersifat
menentang, sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkannya.

c. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha

mencapainya, melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya. Untuk itu para
menejer perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan tujuan unit
kerja atau perusahaan yang sulit mencapainya

Dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa motivasi bagi manusia termasuk
pekerja adalah sebagi berikut:

18
 a. Motivasi berfungsi sebagi energi atau motor penggerak bagi manusia ibarat
bahan bakar pada kendaraan.

b. Motivasi sebagai pengatur dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih
dari Dengan memperkuat suatu motivasi, akan memperlemah motivasi yang
lain, maka seseorang hanya akan melakukan suatu aktivitas dan meninggalkan
aktivitas yang lain.

c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas

dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk
mencapai tujuan yang motivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang
lemah motivasinya.

Sehubungan uraian-uraian di atas secara sederhana dapat di bedakan dua bentuk

motivasi kerja. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Instrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna
pekerjaan yang dilaksanakannya dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang dilaksanakanya Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang di kerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau
menyenagkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan tertentu yang positif di
masa depan

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan

19
secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah gaji yang
tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian,
hukuman dan lain-lain.

Di lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan lebih

dominan daripada instrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan ekstrinsik tidak mudah
untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi disekitar
lebih banyak mengiringinya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat di
penuhi dari luar dirinya. Dalam rangka memotivasi para pekerja, setidak-tidaknya
terdapat 3 tanggung jawab utama seorang manejer. Ketiga tanggungjawab itu adalah :

a Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya Dalam rumusan

tersebut harus jelas jenis/jumlah (kuantitaf) dan bobot (kualitatif) tugas-tugas yang
menjadi wewenang dan tanggung jawab setiap bawahannya.

b. Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya agar

bagi pekerja yang memiliki motivasi kerja tinggi tidak menjadi hambatan untuk
melaksanakan secara maksimal

c. Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotiva

pelaksanaan pekerjaan para bawahannya.

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Kast dan James (2002:402), mengemukakan beberapa factor yang mempengaruhi

motivasi yaitu: Faktor Internal dan Faktor Eksternal. Faktor internal seperti sasaran
dan nilai- nilai organisasi, teknologi, struktur dan prose manajerial. Faktor-faktor ini,
secara individual dan kolektif, mempengaruhi motivasi individu dan kelompok dalam

orgnaisasi. Sasaran dan nilai-nilai (impilisit atau eksplisit) suatu organisasi

mempengaruhi motivasi dengan mengidentifikasi hal yang dikehendaki dan

20
menunjukkan perilaku yang sesuai yang dapat dipakai untuk mencapai hasil tersebut.
Tipe teknologi yang dipakai dalam organisasi juga mempengaruhi motivasi. Dalam
beberapa hal, kegiatan manusia dipacu oleh kecepatan mesin. Prose manajemen
dalam organisasi dapat pula mempengaruhi motivasi, seperti gaya kepemimpinan,
pengambilan keputusan dan lain-lain.

21
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Kast dan James
(2002:398) mengemukakan bahwa motif adalah apa yang menggerakkan seseorang
untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu
kecenderungan perilaku tertentu. Kast dan James (2002:402), mengemukakan
beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu: Faktor Internal dan Faktor
Eksternal. Sasaran dan nilai-nilai (implisit atau eksplisit) suatu organisasi
mempengaruhi motivasi dengan mengidentifikasi hal yang dikehendaki dan
menunjukkan perilaku yang sesuai yang dapat dipakai untuk mencapai hasil tersebut.

3.2 Saran

Setelah mempelajari pembahasan motivasi pada bab sebelumnya, maka saran

yang dapat saya petik dalam makalah ini adalah motivasi kerja yang rendah akan
merugikan Lembaga, perusahaan, dan bahkan diri sendiri karena dengan motivasi
kerja yang rendah pencapaian tujuan Lembaga atau perusahaan akan kurang baik.
Oleh karena itu, dibutuhkan seorang manajer yang dapat memberikan motivasi
kepada karyawannya dengan berbagai tantangan yang ada sehingga diperoleh hasil
pekerjaan yang memuaskan.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Dr. Arifin Tahir, M.Si, 2014. Buku Ajar Perilaku Organisasi. Yogyakarta:
Deepublish.

Drs. H. Malayu SP Hasibuan, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Miftah Toha, 2014. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasi. Jakarta:
PT. RajaGrafindo Persada

23