MEMOTIVASI DALAM ORGANISASI

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengantar Manajemen

Dosen Pengampu : Fakhrina, S.E., M.H.I.

Disusun Oleh :

Kelompok 10

Ikhlasul Amal (23051380317)

Diyu (23051380318)

Fransisca Apriliani (23051380320)

Athirah Rifa Aulya (23051380321)

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UIN RADEN FATAH PALEMBANG

2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas berkat rahmat-Nyalah
makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Penulisan makalah yang berjudul
“Memotivasi Dalam Organisasi” ini untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembautan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Kami menyadari bahwa tulisan ini tidak luput dari kekurangan-kekurangan. Hal ini
disebabkan oleh keterbatasan pengentahuan dan kemampuan yang kami miliki. Oleh karena itu,
semua kritik dan saran pembaca akan kami terima dengan senang hati demi perbaikan makalah
ini.

Palembang, Maret 2024

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................................1

KATA PENGANTAR..............................................................................................................2

DAFTAR ISI............................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang...............................................................................................................4

2.1 Rumusan Masalah..........................................................................................................5
3.1 Tujuan............................................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi.......................................................................................................6

2.2 Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu..............................................................................7
2.3 Teori – Teori Motivasi Kontemporer.............................................................................9
2.4 Proses Timbulnya Motivasi dalam Organisasi.............................................................12
2.5 Penerapan Motivasi dalam Organisasi.........................................................................13
2.6 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi...........................................................14
2.7 Motivasi dan Kinerja....................................................................................................14

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan.................................................................................................................20
3.2 Saran...........................................................................................................................20

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................21

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi
karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung hidup dan terlibat
di dalam anggota kemasyarakatan. Organisasi di dalam kehidupan tampak begitu beragam
baik di dalam kehidupan kehidupan rumah tangga hingga tingkat organisasi yang lebih
kompleks yaitu organisasi di dalam dunia kerja.

Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai

tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di
dalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karena hanya
manusia yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi
dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya merupakan
energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun
kegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya
ilmu dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya
terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan; 2009). Sumber daya manusia dianggap
penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan
pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora; 2006).

Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi
sudah seharusnya mendapat perhatian supaya perjalanan organisasi tersebut sesuai yang
diharapkan. Perhatian yang dimaksud dalam hal ini adalah motivasi. Motivasi memiliki
peran penting dalam membangun kinerja seseorang lebih maksimal. Oleh karena itu, di dalam
makalah ini akan dibahas mengenai pentingnya motivasi di dalam organisasi, dan alasan inilah
yang menjadi dasar pemikiran saya dalam penyelesaian makalah ini. Unsur motivasi di dalam
organisasi memang sangat diperlukan guna mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan
dan efisien.

4
2.1 Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, maka kita dapat menyimpulkan beberapa rumusan masalah

1) Apa definisi dari motivasi?

2) Apa saja teori-teori motivasi pada zaman dahulu?
3) Apa saja teori-teori motivasi kontemporer?
4) Bagaimana proses timbulnya motivasi dalam organisasi?
5) Bagaimana penerapan motivasi dalam organisasi?
6) Apa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi?
7) Bagaimana hubungan motivasi dan kinerja?

3.1 Tujuan Penulis

Sesuai dengan masalah yang dihadapi, tujuan penulisan makalah ini untuk:

1) Untuk mengetahui pengertian motivasi menurut para ahli;

2) Untuk mengetahui teori-teori tentang motivasi;

3) Untuk mengetahui pentingnya motivasi dalam organisasi;

4) Untuk mengetahui proses timbulnya motivasi dalam organisasi;

5) Untuk mengetahui penerapan motivasi dalam organisasi;

6) Untuk mengetahui faktor – faktor dalam organisai;

7) Untuk mengetahui hubungan motivasi dan kinerja dalam berorganisasi.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran
organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke
upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi
karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan
degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi,
untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja
yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-
hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan
yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku
pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan
itu dan menurunkan ketegangan tadi.
Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam
keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha
itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita
berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke
sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah
persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi
tersebut.
Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli menajemen sumber daya manusia,
yaitu sebagai berikut:
1) Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif, diartikan pula hal
atau keadaan menjadi motif.
2) Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke
tujuan terntentu.

6
 3) Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
4) T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu guna mencapai
tujuan.
5) Henry Simamora menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah sebuah fungsi
dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja
yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
6) Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang
ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.
Dari pengertian-pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau menggerakan seseorang untuk
melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai tujuaannya.

2.2 Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu

Perkembangan konsep-konsep motivasi paling banyak terjadi tahun 1950-an diantaranya
hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori ini menjadi dasar
perkembangan teori motivasi saat ini dan teori ini masih digunakan sampai sekarang.
1) Hierarki Teori Kebutuhan
Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow dan menyatakan bahwa manusia memiliki
lima hierarki kebutuhan yakni :
a. Fisiologis : rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa aman : rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial : rasa kasih saying, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
d. Penghargaan : faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi,
dan pencapaian; faktor-faktor penghargaan eksternal seperti
status, pengakuan, dan perhatian.
e. Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri.

7
 Kebutuhan ini dipisahkan menjadi kebutuhan tingkat bawah yaitu kebutuhan yang
terpenuhi secara eksternal (kebutuhan fisologi dan keamanan) dan kebutuhan tingkat
atasyaitu kebutuhan yang terpenuhi secara internal (kebutuhan social, penghargaan, dan
aktualisasi diri).
Hierarki kebutuhan Maslow ditelaah ulang oleh Clayton Alderfer dengan nama teori
ERG yang membagi dalam tiga kelompok kebutuhan inti yakni:
a. Kehidupan (kebutuhan fisiologis dan kemanan)
b. Hubungan (kebutuhan sosial dan status)
c. Pertumbuhan (kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri).

2) Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mencetuskan dua pandangan nyata terhadap manusia yakni teori
X yang pada dasarnya negatif yaitu menganggap bahwa karyawan tidak suka bekerja,
malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja
dan teori Yyang pada dasarnya positif yaitu menganggap bahwa karyawan suka bekerja,
kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat berlatih mengendalikan diri). Teori X
berasumsi bahwa kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedangkan
teori Y berasumsi bahwa kebutuhan tingkat tinggi yang lebih mendominasi individu.

3) Teori Dua Faktor

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor intrinsik yang
berhubungan dengan kepuasan kerja seperti prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab,
kemajuan, pertumbuhan. Faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja
seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan dan kondisi kerja.
Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti imbalan kerja, kebijakan perusahaan,
kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan pekerjaan.

8
2.3 Teori-Teori Motivasi Kontemporer

1) Teori kebutuhan McClelland

Dikembangkan oleh David McClelland dan fokus pada tiga kebutuhan: (1)
Pencapaian yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk
berhasil. (2) kekuatan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku yang sebaliknya. (3) hubungan yaitu
keinginan akan hubungan-hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

2) Teori Evaluasi Kognitif

Dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah,
untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena
adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung
mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik
diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran
itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Perkembangan teori
evaluasi kognitif yang tebaru adalah indeks diri yang mempertimbangkan tingkat sampai
mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan
nilai-nilai mereka.

3) Teori Penentuan Tujuan

Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini
dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih
tinggi bila diterima dengan baik. Tujuan – tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada
tugas yang sudah ada dan menjauh dari gangguan - gangguan yang tidak relevan. Ada
beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan
balik, komitmen tujuan, karakteristik tugas, dan budaya nasional.

9
4) Program-program MBO: Mempraktikan Teori Penentuan Tujuan
Penentuan tujuan bisa dioperasikan dengan menggunakan program manajemen
berdasarkan tujuan (Management By Objective) yaitu menekankan tujuan – tujuan nyata
yang ditentukan secara partisipatif, bisa diuji dan bisa diukur. MBO bekerja dari ”bawah
ke atas” dan dari ”atas kebawah”. Hasilnya adalah sebuah hirarki yang menghubungkan
tujuan di satu tingkat dengan tingkat selanjutnya. Ada empat unsur yang umum untuk
program MBO, yaitu kekhususan tujuan, partisipasi dalam pembuatan keputusan
(penentuan tujuan), periode waktu yang eksplisit dan umpan balik kinerja.

5) Teori Efektivitas Diri

Teori efektivitas diri disebut juga sebagai ”teori kognitif sosial” atau ”teori
pembelajaran sosial”, merujuk kepada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan
suatu tugas. terdapat empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri yakni:
a. Penguasaan yang tetap, yaitu perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau
pekerjaan.
b. Contoh yang dilakukan oleh individu lain, lebih percaya diri karena anda melihat individu
lain melakukan tugas tersebut.
c. Bujukan verbal, lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda bahwa anda
memiliki kemampuan untuk berhasil.
d. Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas.

6) Teori Penguatan
Teori ini bertentangan dengan teori penentuan tujuan, mengabaikan keadaan
internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada
seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa
yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis
yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan
fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional.
Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap,

10
 pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku.
Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.
7) Teori Keadilan
Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran
pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk
menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan
memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang
dapat digunakan karyawan/individu tersebut:
a. Diri-di dalam yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda
didalam organisasinya dewasa ini.
b. Diri-di luar yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar
organisasinya saat ini.
c. Individu lain-di dalam yaitu individu atau kelompok individu lain didalam organisasi
karyawan itu.
d. Individu lain-di luar yaitu individu atau kelompok individu diluar organisasi
karyawan itu.
Awalnya teori keadilan berfokus pada keadilan distributif (distributive justice),
yaitu keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu.
Tetapi semakin lama, keadilan dipikirkan dari sudut keadilan
organisasional (organizational justice) yang didefinisikan sebagai seluruh persepsi
tentang apa yang adil di tempat kerja. Tambahan lain dalam keadilan organisasional
yaitu keadilan distributif sangat berkaitan antara kepuasan dengan hasil-hasil dan
komitmen organisasional. Keadilan prosedural (procedural justice) yaitu keadilan yang
dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan-
penghargaan. Keadilan interaksional (interactional justice) yaitu persepsi individu
tentang tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian,
rasa, dan hormat.

8) Teori Harapan
Teori yang menunjukkan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut

11
 akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu
tersebut. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu
dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan akhirnya
antara penghargaan dan pemenuhan tujuan individual. Oleh karenanya, teori ini
memfokuskan pada tiga hubungan:
a. Hubungan usaha-kinerja yaitu kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan menghasilkan kinerja.
b. Hubungan kinerja-penghargaan yaitu sejauh mana individu itu meyakini bahwa
bekerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran
yang diinginkan.
c. Hubungan penghargaan-tujuan pribadi yaitu sejauh mana penghargaan
organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan daya tarik dari
penghargaan potensial bagi individu tersebut.

2.4 Proses Timbulnya Motivasi dalam Organisasi

Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses (Indriyo Gitosudarmo, 1997) sebagai
berikut:
1) Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut
belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan
kegiatan.
2) Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan
bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya
3) Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung oleh
kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya.
4) Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan
yang dilakukan secara bertahap
5) Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka
lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran
6) Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan
yang mereka terima.

12
2.5 Penerapan Motivasi dalam Organisasi

1) Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) adalah dorongan dalam diri individu untuk
mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah
karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras
apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas
upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat
balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.
2) Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan
orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena
berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana
kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja
lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja
mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila
mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
3) Motivasi Kompetensi (Competence Motivation) adalah dorongan untuk mencapai
keunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras
untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya
hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila
orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang
baik.
4) Motivasi Kekuasaan (Power Motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-
orang, mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang
bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu lebih
tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk
mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan.

13
2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari
karyawan.
1. Faktor Internal
Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara
lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup;
b. Keinginan untuk dapat memiliki;
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan;
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan;
e. Keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor Eksternal
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja;
b. Kompensasi yang memadai;
c. Supervise yang baik;
d. Adanya jaminan pekerjaan;
e. Status dan tanggung jawab;
f. Peraturan yang fleksibel.

2.7 Motivasi dan Kinerja

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai
lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak
muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari
atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya
dimana seseorang bertempat tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi
atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat universal, bisa
diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa
organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula

14
yang mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan tujuan
dan kebijakan organisasi atau perusahaan. Secara umum kita akan menginventarisasi apa saja
yang didapatkan kebanyakan orang di Organisasi, yaitu:
1) Kemampuan Menentukan Pilihan Terbaik dan Menentukan Prioritas
Mereka yang aktif di organisasi dilatih untuk pandai memilah masalah. Mana masalah
sangat penting, mana masalah yang sudah dikejar deadline, mana masalah tidak terlalu
penting, mana masalah yang dapat diselesaikan suatu saat nanti. Semakin lama dan
semakin banyak masalah yang berhasil disortir, maka kemampuan ini akan semakin
tertempa.

2) Teman, Kolega, Sahabat, Partner

Banyak orang yang menjadikan tiga poin ini sebagai tujuannya berorganisasi. Bahkan
tidak dapat dipungkiri, tiga poin ini adalah salah satu buah manisnya dunia organisasi.
Salah satu yang paling banyak menarik orang untuk terlibat aktif di organisasi. Intensitas
diskusi, sharing, komunikasi inilah yang nantinya akan memunculkan ikatan pertemanan,
ikatan emosional, persahabatan dll.

3) Koneksi (Konektivitas), Jejaring Sosial (Sosial Network), Jejaring Kerja (Job Network)
Poin ini salah satu yang menarik banyak orang untuk berorganisasi. Aktif berorganisasi,
artinya punya kesempatan mendapat banyak teman, punya kesempatan mengenal banyak
orang, punya kesempatan berinteraksi dengan berbagai lembaga (misalnya sponsor,
rekanan, dsb) dari interaksi-interaksi itulah orang yang berorganisasi dapat
mengumpulkan jaringan dan koneksinya. Pertemanan yang baik saja dapat menjadi
sebuah koneksi yang bagus di kemudian hari. Orang yang punya kemampuan komunikasi
bagus dalam organisasi biasanya punya banyak kenalan. Punya teman dimana-mana.
Punya kenalan di perusahaan A, di perusahaan B, dll. Kemudian hari, kenalan-kenalan
ini dapat dijadikan sebuah jaringan yang berguna untuk karier dll.

4) Keahlian Spesifik
Poin ini dijadikan bahan tulisan, dasar yang menjadi intisari dari tujuan orang
berorganisasi. Berbicara keahlian, sangat banyak cakupannya. Banyak kemampuan bisa

15
 disebut keahlian. Dan untungnya, keahlian spesifik dalam organisasi ini tidak didapatkan
di materi kuliah. Keahlian spesifik yang dimaksud menjurus pada suatu keahlian khusus.
Dan pendalamannya harus dengan latihan yang terus menerus.

5) Uang/Materi
Jika kita berbicara di organisasi non komersial, memang sebaiknya uang tidak menjadi
tujuan dalam organisasi. Menjadikan uang sebagai tujuan masuk organisasi “dikatakan”
oleh banyak orang sebagai tujuan yang tidak baik. Kurang etis. Namun tak mustahil, ada
juga percikan materi yang bisa kamu dapatkan jika profesional mengelola organisasi
semacam ini. Misalnya organisasi siswa, organisasi kemahasiswaan, organisasi massa,
lembaga swadaya masyarakat, dll. Buruknya, banyak organisasi yang berlabel
kemanusiaan, nirlaba, dll malah secara terselubung mengeruk keuntungan dari kegiatan
organisasinya. Hal ini terjadi karena penggerak organisasinya tentu menjadikan
uang/materi sebagai tujuan. Meski dalam organisasi nirlaba uang bukanlah tujuan, tapi
banyak juga anggotanya yang menggunakan proyek-proyek organisasi untuk mencari
uang. Istilah yang biasa digunakan yaitu “Ngobyek“.

6) Jabatan-posisi-kekuasaan
Dalam organisasi ada jabatan-jabatan strategis dan bergengsi. Banyak sekali orang-orang
ambisius yang menjadikan jabatan dan kekuasaan ini sebagai tujuannya berorganisasi.
Ada yang mengakuinya secara terang-terangan, ada yang menyembunyikannya dalam
lubuk hati. Dengan sebuah jabatan di organisasi, terutama jabatan yang tinggi. Tentu
seseorang akan punya kekuasaan-kewenangan lebih besar dari lainnya yang hanya
anggota biasa.Biasanya posisi-posisi ketua, pemimpin, direktur, dan posisi teratas lainnya
banyak menjadi incaran orang. Namun ada juga yang secara sengaja tidak mengincar
posisi tertinggi. Namun malah menyasar posisi tertentu sesuai fungsinya. Barangkali
orang seperti ini sudah terobsesi, atau memang murni ingin belajar di posisi tersebut.

7) Popularitas
Salah satu yang paling menarik minat orang untuk berorganisasi adalah ingin dikenal
orang lain. Dalam bahasa kerennya disebut popuparitas, atau menjadi populer.Banyak

16
 dikenal orang, dimana saja memang menyenangkan. Terasa seperti selebriti barangkali.
Ini sah-sah saja untuk dijadikan motivasi dan penyemangat dalam berorganisasi.
Lagipula, sebenarnya orang yang aktif di organisasi akan menjadi populis dengan
sendirinya tanpa perlu digembar-gemborkan. Bukan diri seseorang saja yang dapat
membuatnya populer. Bagaimana kinerjanya selama di organisasi? Apa saja yang dia
lakukan untuk organisasi? ini menjadi penilaian tersendiri bagi banyak orang.
Bersambung dengan jabatan dan kekuasaan, popularitas adalah salah satu buntut dari
jabatan. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam dunia organisasi, memungkinkan dia
untuk semakin dikenal lebih banyak orang, dibanding mereka yang berada dalam posisi
rendah. Namun tak semua organisasi menganut sistem semacam ini. Ada juga organisasi
yang ketuanya bahkan tidak dikenal banyak orang. Bahkan terkesan disembunyikan.

8) Latihan Belajar untuk Mampu Berbicara Menyampaikan Pendapat, Ide, dan Gagasan
pada Orang Lain
Banyak orang yang punya ide cemerlang, tapi ragu untuk menyampaikan kepada orang
lain. Biasanya terbentur oleh rasa percaya diri yang belum cukup, atau kemampuan
berbicara-menyampaikan pendapat yang dirasa masih kurang. Di organisasi, kamu punya
kesempatan yang luas untuk belajar bicara. Mulai dari forum-forum kecil, sampai forum
yang melibatkan ratusan, bahkan ribuan orang. Mulai dengan tata bahasa yang kacau
balau, sampai akhirnya kamu bisa mengutarakan pendapat, ide, dan gagasan kamu dalam
bahasa yang elegan. Di organisasi lah tempatnya kamu akan ditempa. Pada saat pertama
kali berbicara didepan khalayak ramai, barangkali kamu merasa tidak percaya diri, kaki
gemetar, bahkan sampai berkeringat dingin dengan jantung dag dig dug.Di organisasi,
kamu akan dilatih, belajar terus menerus, sampai akhirnya percaya dirimu menjadi tinggi,
sehingga semua keraguan itu sirna dari pikiranmu. Dan akhirnya kamu pun mampu untuk
tampil kedepan, mengutarakan gagasan brilianmu.

9) Latihan dan Belajar Sendiri Cara Berdiplomasi, Bernegosiasi, Melobi, atau

Mempengaruhi Orang Lain Secara Persuasif
Di Organisasi, teknik bernegosiasi, diplomasi dan lobi dapat dipelajari secara otodidak.
Kamu dapat mempraktekkan langsung suatu konsep/pendekatan yang sudah kamu

17
 rancang. Seiring berjalannya waktu dan seringnya kamu menerapkan cara negosiasi yang
baik, maka kamu akan semakin matang. Terkadang jika terjadi suatu masalah yang
melibatkan lebih dari satu pihak, kesuksesan suatu kegiatan, atau suatu rencana sangat
bergantung pada suksesnya negosiasi. Banyak negosiator yang menjadi penentu
kesuksesan suatu rencana. Namun biasanya mereka bekerja di belakang layar. Tidak
muncul di permukaan.

10) Kemampuan Admisistrasi, Struktural, Prosedural

Poin ini adalah kemampuan dasar yang akan didapatkan seandainya seseorang mau
terlibat aktif dalam organisasi. Kemampuan administrasi seperti surat menyurat misalnya,
memang terkesan enteng. Namun pada momen tertentu, masalah enteng ini dapat saja
menjadi penghambat jika diabaikan. Di Organisasi, kamu akan melihat dan merasakan
langsung bagaimana berhadapan dengan struktur-struktur dalam organisasi, bagaimana
berhadapan dengan prosedur-prosedur baku dalam organisasi, bagaimana pengurusan dan
pengelolaan administrasi dalam suatu organisasi. Hal ini tidak hanya berlaku untuk
organisasi yang kamu ikuti, tetapi juga organisasi yang menjadi partner/rekanan dari
organisasimu.

11) Belajar Menjadi Pemimpin-Memimpin Sebuah Tim

Dalam organisasi, biasanya masih menganut “primus interpares“, siapa yang memiliki
kecakapan paling bagus, dialah yang dianggap pemimpin oleh organisasi tersebut.Selain
itu, dalam sebuah organisasi seringkali dibentuk tim-tim kecil untuk menyelesaikan
masalah secara fokus. Tim ini akan dipimpin oleh satu orang atau lebih. Nah, disinilah
pintu untuk belajar memimpin terbuka lebar. Meski setiap orang adalah pemimpin bagi
dirinya sendiri, namun belum tentu dia bisa menjadi pemimpin bagi orang lain
disekitarnya. Di Organisasilah salah satu tempat untuk mengasah jiwa kepemimpinan ini
menjadi semakin matang.

12) Kemampuan Untuk Memahami Karakter Orang Lain

Bertemu, berkomunikasi, dan berdiskusi dengan banyak orang dalam sebuah organisasi,
maupun lintas organisasi, perlahan kamu akan mempelajari berbagai karakter

18
 manusia. Di organisasi, dimana anggotanya berasal dari latar belakang yang berbeda-
beda, punya tujuan pribadi yang tidak sama juga misalnya, pemahaman terhadap karakter
seseorang menjadi sangat penting. Memahami karakter sangat berkaitan dengan masalah
kepemimpinan. Seorang pemimpin dituntut mampu memahami karakter yang
dipimpinnya. Dengan mengetahui karakter inilah kemudian pemimpin dapat mengetahui
kecenderungan sikap, atau reaksi anggotanya. Dengan mengetahui karakter, kemudian
pemimpin dapat mengambil langkah preventif (pencegahan) seandainya terjadi suatu
masalah dalam tubuh organisasi, maupun dalam hubungannya dengan dunia luar.

13) Kemampuan Untuk Menghargai Pendapat atau Gagasan Orang Lain

Ada banyak ide yang muncul dari beragam kepala manusia dalam sebuah organisasi.
Menyatukan gagasan itu menjadi sebuah keputusan bersama bukanlah hal yang mudah,
meski itu adalah sesuatu yang sangat mungkin. Dalam diskusi misalnya, ada banyak
pendapat yang dikeluarkan oleh masing-masing anggota. Tapi hanya satu atau dua yang
akan dijadikan keputusan organisasi. Disini kamu akan belajar bagaimana menerima
pendapat orang lain yang lebih baik, ataupun yang disepakati oleh sebagian besar anggota
lain. Pendapat yang baik menurut kita, belum tentu baik menurut orang lain. Di
Organisasi lah kita akan dilatih menghadapi banyak ide. Menerima atau menolak adalah
urusan pribadi kita. Tetapi, seburuk apapun sebuah gagasan, kita harus
menghargainya. Jika pendapat itu baik, maka kita terima. Jika pendapat itu buruk, maka
kita tolak dengan dasar-dasar yang benar (logis, rasional, empiris, faktual) dan lebih
dapat diterima orang lain. Banyaknya diskusi dalam sebuah organisasi akan melatih
masing-masing anggotanya untuk menghargai pendapat/gagasan anggota lain. Sebab,
meski ada seribu gagasan, tetap yang terbaiklah yang harus dijadikan keputusan, dan kita
harus dapat menerima jika seandainya pendapat kita tidak disepakati oleh orang lain.

19
 BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga
ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang
motivasi dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena
setiap personil atau pegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari dalam diri maupun
dari orang lain, untuk itu apabila seseorang sudah terdorong atau termotivasi maka kinerja
seseorang itu akan meningkat sehingga akan mempercepat proses penyelesaian tugasnya
dalam bekerja.

2. Saran
Sebagai manusia kita sangat memerlukan orang lain, maka dari itu perlunya membuat
suatu organisasi. Keuntungan yang didapat dalam membuat organisasi atau masuk dalam
organisasi itu sangat banyak. Sikap dan mental kepemimpinan akan tumbuh dengan
sendirinya jika kita menjadi anggota suatu organisasi. Mengikuti organisasi secara aktiv
walaupun hanya berperan kecil didalamnya, karena jika tugas kecil bisa dikerjakan dengan
baik maka tugas penting nantinya pasti anda bisa kerjakan juga. belajarlah dari masalah yang
kecil dahulu maka akan membuat mental anda semakin kokoh untuk modal hidup anda
kemasa yang akan datang.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Goo, F. (2015, Mei 30). MAKALAH MOTIVASI ORGANISASI. Blogger, hal. 2.

Kay, C. (2011, Maret 18). Makalah Motivasi. Blogger, hal. 4.

Muslimat, I. W. (2016, Maret 17). MAKALAH MOTIVASI DALAM ORGANISASI

(PERILAKU KEORGANISASIAN). Blogger, hal. 3.

Seno, B. (2015, September 19). MAKALAH "MOTIVASI DALAM ORGANISASI". Blogger,

hal. 1.

Setiawan, A. (2011, November 14). Membentuk Organisasi yang Baik. Elnow's Blog, hal. 5.

21