MAKALAH

Motivasi Organisasi

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah:

“Manajemen”

Dosen Pengampuh :

Nanik Mujiati, S.Sos.I

Oleh:

Izzatun Nufus
Nafilatur Rofiah
Rohana

Program Studi Komunikasi Dan Penyiaran Islam

Sekolah Tinggi Agama Islam Sabilul Muttaqin Mojokerto

2023
 KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr.wb

Puji syukur kehadirat Alloh SWT yang telah memberikan hidayahnya kepada kita
semua khususnya kepada kami sehingga kami bisa menyelesaikan penulisan makalah ini
dengan judul “Motivasi organisasi” dengan baik dan tepat pada waktunya. Makalah ini kami
susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen.

Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu
penyelesaian penulisan makalah ini, di samping itu kami juga menyadari bahwa masih
banyak kesalahan dalam penulisan makalah ini,untuk itu kami mohon kritik dan saran yang
membangun sehingga bisa melengka pi dan menjadikan makalah ini bisa lebih baik lagi
nantinya.

Akhir dari kami teentunya kami mohon maaf sebesar-besarnya jika terjadi kesalahan
dalam penulisan ini, mudah-mudahan makalah ini bisa bermanfaat menjadi referensi bagi
pembaca.

Waalaikumsalam wr.wb

Mojokerto, 05 Juli 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................................................i

DAFTAR ISI.........................................................................................................................................ii

BAB I....................................................................................................................................................1

PENDAHULUAN.................................................................................................................................1

A. Latar belakang...................................................................................................................................1

B. Rumusan masalah.............................................................................................................................1

C. Tujuan................................................................................................................................................1

BAB II.....................................................................................................................................................2

PEMBAHASAN.......................................................................................................................................2

A. Pengertian motivasi...........................................................................................................................2

B. Teori teori motivasi...........................................................................................................................2

1. Teori pendahulu (early theory)..................................................................................................2

2. Teori Kontemporer (Contemporary Theory)..............................................................................6

C. Tantangan motivasi...........................................................................................................................8

BAB III................................................................................................................................................15

PENUTUP...........................................................................................................................................15

A. Kesimpulan......................................................................................................................................15

B. Saran................................................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................16

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang
alam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi
karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung hidup dan terlibat
di dalam anggota kemasyarakatan. Organisasi di dalam kehidupan tampak begitu beragam
baik di dalam kehidupan kehidupan rumah tangga hingga tingkat organisasi yang lebih
kompleks yaitu organisasi di dalam dunia kerja.

Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai

tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur mamusia yang ada di dalamnya
Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karena hanya manusia
yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi dengan
baik, maka diperlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya merupakan energi,
tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun kegiatan Sumber
daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial. sumber daya ilmu dan
teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya
terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan: 2009). Sumber daya manusia dianggap
penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan
pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora, 2006).

B. Rumusan masalah

1. Apa pengertian dari motivasi?

2. Apa saja teori-teori mengenai motivasi?

3. Apa saja tantangan dalam motivasi?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi.

2. Untuk mengetahui teori-teori tentang motivasi

3. Untuk mengetahui apa saja tantangan dalam motivasi.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian motivasi
Secara etimologi, motivasi berasal dari bahasa Latin "movere" yang berarti menggerakkan.
Selain itu, kata motivasi juga berasal dari bahasa Inggris "motivation" yang bisa diartikan
sebagai "daya batin" atau "dorongan". Jadi, motivasi adalah suatu bentuk perubahan yang
terjadi pada seorang individu akibat adanya gejala perasaan, jiwa dan emosi sehingga
memberikan dorongan untuk melakukan suatu tindakan yang menjadi kebutuhan atau tujuan
yang ingin dicapainya, baik secara positif maupun negative.

Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefinisikan sebagai
kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak mendorong kita mencapai tujuan
tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.

Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal
dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan
kebutuhan;harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghonnatan.George R. Terry
mendefinisikan motivasi kerja sebagai suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu.

Sedangkan menurut John R. Schemerhom, motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong
di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya seseorang dalam
pekerjaannya. Motivasi kerja seorang karyawan akan mempengaruhi produktivitas dan
kinerjanya,dan tugas seorang manajer adalah mengarahkan motivasi tersebut untuk mencapai
tujuan organisasi. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang
akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi
merupakan masalah kompleks dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba
mengembangkan berbagai teori dan konsep.

B. Teori teori motivasi

Secara garis besar teori motivasi dapat diklasifikasi menjadi dua kategori, yakni Teori
Pendahulu (Early Theory) dan Teori Kontemporer (Contemporary Theory).

1. Teori pendahulu (early theory)

Teori ini merupakan dasar dari teori kontemporer yang saat ini dikembangkan oleh
banyak manager dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Teori ini terdiri dari Hierarki Teori
Kebutuhan (Abraham Moslow). Teori Motivasi X dan Y (Douglas McGregors), Teori Dua
Faktor (Teori Herzberg) dan Teori Kebutuhan Berprestasi (David McClelland).

a. Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow)

2
 Teori motivasi Maslow dinamakan, "A theory of human motivation". Teori ini mengikuti
teori jamak, yakni seorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi
bermacam-macam kebutuhan Kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila
kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang
utama. Selanjutnya Jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan
tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Teori ini kemudian dikenal
dengan Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap makanan,

minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup.
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.

2. Kebutuhan Keamanan (Safety needs). yaitu kebutuhan akan rasa aman dari kekerasan
baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi. perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman

3. Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
Manusia merupakan makhluk sosial. Setiap orang yang hidup di dunia memerlukan
keluarga dan teman.

4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah

memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap
diakui oleh orang lain. memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap
orang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan kebutuhan

tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah kebutuhan atan
keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.

Dasar dari teori ini adalah

1. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak.

Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayat tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya
kebutuhan yang belum terpemihi yang akan menjadi motivator, dan

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang

Ada beberapa urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi
para pekerja di sebuah organisasi atau perusahaan, diantaranya:

1. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu.
Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar. haus, pakaian, perumahan dan lain-lain).
Dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja adalah
untuk memperoleh penghasilan yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan
fisiknya.
3
 2. Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan
melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha
memotivasinya dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang- ulang apabila
kekuatannya melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Cara yang dapat digunakan unnik memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi temyata
lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada unutan yang
lebih rendah. Misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, carasatu satunya yang dapat
digamakan dengan memberikan penghasilan yang memadai atau mencukupi.

b. Teori Motivasi X dan Y (Douglas McGregor).

Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia yang
pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua pada dasarnya positif (teori-Y). McGregor
berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas
pengelompokan asumsi tertentu dan manusia cenderung menyesuaikan perilakunya terhadap
bawahannya sesuai dengan asumsi- asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer dalam teori-X, yaitu:

1. Pada dasarnya pegawai tidak menyukai pekerjaan, jika mungkin berusaha

menghindarinya.

2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.

3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan yang
formal sepanjang hal itu terjadi.

4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman diatas faktor lain yang berhubungan
dengan pekerjaan yang akan memperlihatkan sedikit ambisi.

Sedangkan pandangan yang positif (teori-Y) adalah:

1) Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti halnya
istirahat dan bermain.

2) Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika mereka
merasa terikat kepada suatu tujuan

3) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab.

4) Kreativitas-kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik-tersebar luas

pada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak dari mereka yang menduduki
fungsi manajerial.Implikasi dari teori-X dan teori-Y terhadap teori organisasi.

McGregor berargumentasi bahwa asumsi teori-Y lebih disukai dan dapat

membimbing para manajer dalam merancang organisasi mereka serta dapat memotivasi
pegawai- pegawainya. Secara singkat teori ini menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas
4
berbeda mengenai manusia, pada dasamya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa
kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan sam lagi positif (teori Y) bahwa
kebutuhan order tinggi mendominasi individu

c. Teori Teori Dua Faktor (Herzberg)

Model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivational adalah hal-hal yang
mendorong seseorang untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam
diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang

Faktor motivasional antara lam ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor
faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi,
hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, kebijakan organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu
tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah menghitungkan dengan
tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsic ataukah yang bersifat ekstrinsik.

d. Teori Kebutuhan Berprestasi (David McClelland)

Dikembangkan oleh David McClelland menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang
menjadi kebutuh an manusia, yaitu:

1. Achievement Motivation Motif yang mendorong serta menggerakkan seseorang untuk

berprestasi dengan selalu menunjukkan peningkatan kearah standard exelence

2. Affiliation motivation Motif yang menyebabkan seseorang mempunyai keinginan

untuk berada bersama-sama dengan orang lain, mempunyai hubungan afeksi yang
hangat dengan orang lain, atau selalu bergabung dengan kelompok bersama-sama
orang lain.

3. Power motivation Motif yang mendorong seseorang untuk bertingkah laku

sedemikian rupa sehingga mampu memberi pengaruh kepada orang lain

Motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseora prestasi. Kebutuhan

akan prestasi tersebut sebagai keinginan yang melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan yang
sulit. Orang yang berprestasi tinggi memiliki ciri umum yaitu:

1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan Motivasi

berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Kebutuhan
akan prestasi tersebut sebagai keinginan yang melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Orang yang berprestasi tinggi memiliki tiga ciri umum yaitu:

5
 2. Menyukai situasi situasi di mana kinerja mereka tiunbul karena прауа прауа mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran

3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,

dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

2. Teori Kontemporer (Contemporary Theory)

Teori ini merupakan teori yang mewakili penjelasan yang memotivasi karyawan Saat ini
dan telah didukung oleh berbagai penelitian. Teori ini terdiri dari Teori Penetapan Tujuan
(Goal Setting Theory), Teori Penguatan (Reinforcement Theory). Teori Desain (Designing
Motivating Jobs), Teori Keadilan (Equity Theory), dan Teori Harapan (Expectacy Theory).

a. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory).

Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni nujuan-tujuan

yang mengarahkan perhatian, tujuan-tujuan yang mengatur upaya, tujuan-tujuan untuk
meningkatkan persistensi dan tujuan-tujuan untuk menunjang strategi-strategi dan rencana
rencana kegiatan.

Setiap karyawan yang memahami dan menerima tujuan organisasi atau perusahaan, dan
merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya.
Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang
mendorong para pekerja memilih altenatif cara bekerja yang baik dan efektif serta efisien.

b. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan atas "hukum pengaruh". Dalam
hal ini hukum pengaruh menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku
yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang
mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan. Rangsangan yang didapat akan
mengakibatkan atau mei timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilka
konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuens terjadi secara
berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan
mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya yang merugikan. Rangsangam yang
didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang
selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan
selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu
rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian
seterusnya schingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang
positif

c. Teori Desain (Designing Motivating Jobs)

Teori desain merupakan teori mengubah konten dan/atau proses pekerjaan menjadi lebih
spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang digunakan untuk

6
mendesain kerja adalah perluasan pekerjaan (job enlargement) da n pengayaan pekerjaan
(job enrichment),

1. Perluasan pekerjaan (Job enlargement)

Perluasan pekerjaan secara horisontal melalui lingkup pekerjaan (job scope).

Contoh: Seorang ahli kebersihan gigi dapat memperluas pekerjaanya misalnya

mengambil dan menyimpan berkas pasien atau membersihan dan menyimpan alat-alat. 2.
Pengayaan pekerjaan (Job enrichment).

Perluasan pekerjaan secara vertikal suatu pekerjaan dengan menambahkan tanggung

jawab perencanaan dan evaluasi pengayaan pekerjaan. Contoh : Jika pengayaan pekerjaan
diterapkan pada ahli kebersihan gigi diatas, maka selain membersihkan gigi ia juga dapat
membuat jadwal perencanaan dan evaluasi.

Meskipun sudah banyak organisasi menerapkan perluasan pekerjaan (job.

enlargement) dan pengayaan pekerjaan (job enrichment) akan tetapi hasil yang diperoleh
sangat beragam, tidak ada kerangka kerja paten yang paling efektif bagi para manajer dalam
mendesain pekerjaan agar karyawan termotivasi. Menurut Model Karakteristik Pekerjaan
(Job Characteristic Model). terdapat 5 dimensi pekerjaan yang akan memberikan pengaruh
terhadap motivasi produktivitas karyawan Kelima dimensi tersebut antara lain:

1) Variasi Ketrampilan (skill variety)

Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan berbagai kegiatan,sehingga

karyawan dapat menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda.

2) Identitas pekerjaan (task identity)

Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesian keseluruhan dan

karya yang diidentifikasi.

3) Signifikasi pekerjaan (task significate)

Mempelajari sejauh mana pekerjaan memiliki dampak yang substansial pada hidup atau
pekerjaan orang lain

4) Otonomi (autonomi)

Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan yang substansial,

kemandirian, dan kebijaksanaan kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan
menentukan peosedur yang akan digunakan dalam melaksanakannya.

5) Umpan Balik (feedback)

Mempelajari sejauh mana melakukan aktivitas kerja yang dibutuhkan oleh suatu
pekerjaan menghasilkan seorang individu yang memperoleh informasi langsung dan jelas

7
 tentang keefektifan penampilannya. Selain itu. Model Karakteristik Pekerjaan (Job
Characteristic Model) memberikan panduan khusus kepada para manajer dalam
mendesain pekerjaan Saran-saran ini antara lain:

1. Penggabungan Tugas (combine tasks)

Panduan ini cara untuk mengembalikan tugas-tugas yang terpecah-pecah untuk

digabungkan kembali sehingga terbentuk sebuah pekerjaan baru yang lebih besar.

2. Membuat Unit Kerja Alami (create natural works unit)

Desain kerja yang membentuk suatu yang dapat diidentifikasi dan bermakna keseluruhan
untuk meningkatkan kepemilikan karyawan atas pekerjaan tersebut. Dorongan karyawan
untuk memandang pekerjaan merkan sebagai bermakna dan penting daripada tidak relevan
dan membosankan.

3. Mambangun Hubungan dengan Klien (establish chent)

Kapanpun waktu memungkinkan, bangunlah hubungan langsung antara pekerja dan klien
baik ekstemal ataupun internal untuk meningkatkan variasi ketrampilan, otonomi, dan umpan
balik.

4. Memperluas Pekerjaan Secara Vertikal (expand jobs vertically)

Ekspansi vertical memberi tanggungjawab kepada karyawan dan kontorl yang

sebelumnya disediakan untuk manajer vano danat meninolcarican otonomi.

C. Tantangan motivasi
Menurut Kreitner dan Kinicki pada buku Perilaku Dalam Organisasi 2014:128
memotivasi orang merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif. Dalam menghadapi
tantangan dalam memotivasi, program yang bersifat motivasional dapat dipertimbangkan
untuk memperbaiki produktivitas, kualitas, atau kepuasan kerja.

Langkah yang dapat dilakukan adalah:

1) Perlunya pemahaman tentang perbedaan antara motivasi dan kinerja. Motivasi dan
kinerja bukan merupakan hal yang sama. Motivasi hanya merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja.

2) Perbedaan individual merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi yang harus
dipertimbangkan. Manajer dianjurkan mengembangkan pekerja sehingga mereka
mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk menjalankan pekerjaan secara
efektif.

3) Motivasi adalah goal-directed, maka proses dan penetapan tujuan harus dilakukan
melalui prosedur yang

8
 4) Umpan balik memberikan informasi dan arah yang diperlukan untuk menjaga pekerja
fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan yang relevan.

5) Budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan perilaku pekerja secara signifikan.

Budaya peningkatan diri yang positif lebih mungkin membahayakan motivasi dan
perilaku lebih tinggi dari pada budaya yang didominasi oleh kecurigaan, bawel,
cerewet, dan menyalahkan.

Motivasi tampaknya menjadi fungsi manajemen yang sederhana dalam buku, dalam
praktiknya itu lebih menantang. Alasan untuk motivasi menjadi pekerjaan yang menantang
adalah sebagai berikut

1. Perubahan tenaga kerja, para karyawan menjadi bagian dari organisasi mereka dengan
berbagai kebutuhan dan harapan. Karyawan yang berbeda memiliki keyakinan, sikap.
nilai, latar belakang, dan pemikiran yang berbeda. Tetapi senma organisasi tidak
menyadari keragaman dalam tenaga kerja mereka dan karenanya tidak menyadari dan
jelas tentang berbagai cara memotivasi tenaga kerja mereka yang beragam

2. Motif karyawan tidak dapat dilihat, mereka hanya dapat dianggap. Misalkan, ada dua
karyawan dalam tim yang menunjukkan kinerja yang berbeda-beda meskipun
memiliki kelompok usia yang sama, memiliki kualifikasi pendidikan yang sama dan
pengalaman kerja yang sama. Alasan mengapa apa yang memotivasi seorang
karyawan mungkin tidak tampak memotivasi orang lam.

3. Motivasi karyawan menjadi tantangan terutama ketika organisasi telah banyak

mengubah peran pekerjaan karyawan, atau telah mengurangi tingkat hirarki, atau telah
membuang sejumlah besar karyawan atas nama penurunan kemampuan atau
kemampuan yang tepat. Perusahaan-perusahaan tertentu telah memilih untuk
merekrut dan memecat serta membayar untuk strategi kinerja yang hampir
menghentikan upaya motivasi. Strategi-strategi ini tidak berhasil membuat individu
melampaui batas dirinya.

4. Sifat kebutuhan yang kuat juga menimbulkan tantangan bagi manajer dalam
memotivasi bawahannya. Ini karena seorang karyawan pada titik waktu tertentu
memiliki beragam kebutuhan dan harapan. Juga, kebutuhan dan harapan ini terus
berubah dan mungkin juga saling berbenturan. Misalnya karyawan yang
menghabiskan waktu ekstra di tempat kerja untuk memenuhi kebutuhan mereka untuk
pencapaian mungkin menemukan bahwa wakmu tambahan yang dihabiskan oleh
mereka berbenturan dengan kebutuhan sosial mereka dan dengan kebutuhan untuk
afiliasi.

Tantangan dalam memotivasi karyawan suatu perusahaan

1. Managing Cross Cultural Motivational Challenges

9
 Keasyikan Barat dengan uang sebagai penggerak utama dalam kinerja tidak berlaku baik
di Indonesia. Tentu saja, karyawan Barat tidak hanya bekerja demi uang. Ada banyak faktor
lain yang menentukan kepuasan kerja. Namun, jelas ada keyakinan kuat di Barat bahwa
menghargai kinerja ekstra dengan mengesahkan pembayaran lembur, meningkatkan boms
penilaian, dan memberikan insentif keuangan lainnya adalah metode yang efektif dan telah
teruji untuk memotivasi karyawan. Sayangnya. kepercayaan Barat yang diterapkan pada
budaya bisnis Indonesia adalah salah satu penyebab utama kebingungan dan frustrasi.

Di Indonesia, uang tentu saja sangat penting. Ini terkait erat dengan posisi, menjadi
indikator status seseorang Namun, itu bukan satu-satunya indikator, juga tidak terkait crat
dengan kinerja seseorang dalam persepsi manajer Indonesia. Status berasal dari posisi. Ketika
seseorang memiliki posisi sentor, kuat, ia mendapatkan perlengkapan kekuasaan. Ini
termasuk mobil perusahaan dan telepon genggam, keanggotaan klub golf, rumah dan liburan
yang menyenangkan, dan, tentu saja, uang. Indikator kekayaan ini berasal dan mengalir dari
posisi, bukan dari kinerja.

Seorang pejabat pemerintah dengan rumah mahal dan dua mobil impor dianggap berhasil
walaupun sumber kekayaannya tidak diperiksa dengan cermat, Meningkatkan kekayaan
biasanya tidak terkait dengan kinerja luar biasa. Contoh sektor publik ini tetap menjadi model
bagi karyawan sektor swasta juga.

Karyawan Indonesia termotivasi oleh penampilan status yang meningkat, Gagasan Barat
tentang menghubungkan kinerja dengan gaji tidak dipahami dengan baik Promosi, oleh
karena itu, meningkatkan kekayaan dan status, harus didasarkan pada kesetiaan dan
senioritas, bukan prestasi kerja di benak sebagian besar manajer. Singkatnya, sebagian besar
karyawan Indonesia termotivasi oleh dua faktor Gengsi (penampilan), di sini adalah
penampilan peningkatan status dan Asal Bapak Senang.

2. Memotivasi Kelompok Pekerja Unik Memotivasi

karyawan tidak pernah mudah. Karyawan datang ke organisasi dengan kebunihan yang
berbeda, kepribadian, keterampilan, kemampuan, minat, dan bakat. Mereka berbeda harapan
majikan mereka dan pandangan yang berbeda tentang apa yang mereka pikirkan tentang
majikan mereka hak untuk mengharapkannya. Dan mereka sangat bervariasi dalam apa yang
mereka inginkan dari pekerjaan mereka.

3. Motivasi Pekerjaan Yang Berbeda

Untuk memaksimalkan motivasi di antara orang-orang saat ini tenaga kerja. manajer perlu
berpikir dalam hal fleksibilitas. Manajer perlu menyadari bahwa apa yang memotivasi
seorang yang bekerja penuh waktu untuk menghidupi keluarganya mungkin sangat berbeda
dari kebutuhan seorang karyawan paruh waktu tinggal atau karyawan yang lebih tua yang
hanya bekerja sebagai pelengkap penghasilan.

4. Memotivasi Profesional

10
 Masalah khusus apa yang harus diperhatikan manajer ketika mencoba memotivasi
pegawai professional berbeda dengan nonprofesional. Mereka memiliki komitmen yang kuat
dan jangka panjang untuk bidangnya keahlian. Untuk menjaga saat ini di bidang mereka,
mereka perlu secara teratur memperbarui pengetahuan mereka, dan karena komitmen mereka
untuk profesi mereka. Apa yang memotivasi profesional? Uang dan promosi biasanya rendah
pada daftar prioritas mereka. Mengapa? Mereka cenderung demikian dibayar dengan baik
dan menikmati apa yang mereka lakukan. Profesional juga menghargai dukungan. Mereka
ingin orang lain berpikir bahwa apa yang mereka kerjakan pada penting. Itu mungkin benar
untuk semua karyawan, tetapi para profesional cenderung demikian berfokus pada pekerjaan
mereka sebagai minat hidup utama mereka, sedangkan nonprofesional biasanya memiliki
kepentingan lain di luar pekerjaan yang dapat mengimbangi kebutuhan yang tidak terpenuhi
pada pekerjaan.

5. Memotivasi Pekerja Kontingent

Untuk sebagian besar, karyawan sementara tidak sementara karena pilihan. Apa yang
akan memotivasi karyawan sementara tanpa sadar? Jawaban yang jelas adalah peluang untuk
menjadi karyawan tetap. Dalam kasus di mana karyawan tetap dipilih dari kumpulan pegawai
sementara, alan sering bekerja keras dengan harapan menjadi permanen. Jawaban yang
kurang jelas adalah kesempatan untuk pelatihan. Kemampuan seorang karyawan sementara
untuk mendapatkan pekerjaan baru sebagian besar tergantung pada keterampilannya. Jika
karyawan melihat bahwa pekerjaan yang dilakukannya dapat membantu mengembangkan
keterampilan yang dapat dipasarkan motivasi meningkat.

Dari sudut pandang ekuitas, ketika pegaawai sementara bekerja berdampingan dengan
permanen. karyawan yang menghasilkan lebih banyak dan mendapat manfaat juga karena
melakukan pekerjaan yang sama, kinerja pegawai sementara kemungkinan akan lebih parah.
Memisahkan karyawan tersebut atau mungkin meminimalkan saling ketergantungan di antara
mereka dapat membantu manajer mengatasi potensi masalah. Bagaimana masalah-masalah
ini memengaruhi kepuasan kerja pekerja kontingen? Penelitian menunjukkan bahwa
perbedaan dalam kepuasan kerja antara pekerja tidak tetap dan permanen tidak signifikan
sampai kita mempertimbangkan pengaturan kerja kontingen khusus sementara karyawan
versus kontraktor independen. Pekerja sementara kurang puas dan pada pekerja tetap.

Perbedaan ini dapat dijelaskan oleh fakta yang paling sementara karyawan tidak
menerima manfaat seperti liburan yang dibayar dan dibayar dengan upah yang lebih rendah
daripada diterima oleh pekerja tetap yang sebanding. Sebaliknya, kontraktor independent
kira-kira sama puasnya dengan pekerja tetap. Ini mungkin terjadi karena organisasi lebih
cenderung mengakui pentingnya kontraktor independen kontribusi karena mereka adalah
individu yang sangat terampil. Misalnya, manajemen konsultan berpendidikan baik dan
memiliki rekam jejak keberhasilan yang terbukti

6. Memotivasi Karyawan Minimum Rendah

11
 Tetap Rendah Misalkan dalam posisi manajerial pertama Anda setelah lulus. Anda
bertanggung jawab untuk mengelola kelompok kerja dengan keterampilan rendah, karyawan
dengan upah minimum. Lebih banyak membayar untuk ini karyawan untuk tingkat kinerja
tinggi tidak mungkin: Perusahaan anda adil tidak bisa mengatasinya.

Selain itu, karyawan ini memiliki pendidikan dan keterampilan yang terbatas. Apa pilihan
motivasi Anda pada titik ini? Pengelola situs web sewa rumah Aurbub memotivasi karyawan
muda perusahaan Markas besar San Francisco dengan terbuka dan lingkungan kerja
kolaboratif yang mempromosikan kerja tim dan rasa kebersamaan dan merangsang inovasi.
Karyawan memiliki kebebasan untuk bekerja di tempat yang mereka inginkan dan nikmati
fasilitas seperti kafetaria, ruang tidur siang. perpustakaan, kelas yoga. makan siang organik,
dan $2.000 setiap tahun untuk perjalanan pribadi.

Salah satu jebakan yang sering kita hadapi adalah berpikir bahwa orang hanya termotivasi
oleh nang. Meskipun nang penting sebagai motivator, itu bukan satu- satunya hadiah yang
dicari orang dan yang dapat digunakan manajer. Dalam memotivasi karyawan upah
minimum, manajer mungkin lihat program pengakuan karyawan. Banyak manajer juga
mengakui kekuatan pujian, meskipun "repukan di punggung" ini harus tulus dan diberikan
untuk alasan yang benar. Manajer inventif dapat memberikan penghargaan kreatif yang cocok
dengan karyawan minat. Misalnya. satu perusahaan angkutan truk memberikan kotak bir ke
truk yang menunjukkan kinerja yang baik

7. Merancang Program Hadiah yang Tepat

Dimotivasi oleh sistem pembayaran yang menghargai mereka atas ketepatan waktu dan
berapa banyak yang mereka berikan. Program penghargaan karyawan memainkan peran yang
kuat dalam memotivasi perilaku karyawan yang tepat.

8. Manajemen Buka

Banyak organisasi dengan berbagai ukuran melibatkan karyawan mereka dalam pengambilan
keputusan di tempat kerja dengan membuka laporan keuangan ("buku"). Mereka
membagikan informasi itu sehingga karyawan akan termotivasi untuk membuat keputusan
yang lebih baik tentang pekerjaan mereka dan lebih baik mampu memahami implikasi dari
apa yang mereka lakokan, bagaimana mere melakukannya, dan yang tertinggi berdampak
pada garis bawah. Dalam banyak kasus. karyawan mulai berpikir seperti pemilik daripada
disewa tangan.

Pendekatan ini disebut manajemen buku-terbuka. Misalnya, di A Yard & a Half

Landscaping, pendiri Eileen Michaels mengadakan pertemuan bulanan untuk membagikan
laporan laba rugi perusahaan baris demi baris dengan karyawannya. Karyawan kemudian
menggunakan informasi ini untuk menilai caranya memotong biaya dan menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih efisien. Tujuan dari manajemen buku-terbuka adalah membuat
karyawan berpikir seperti seorang pemilik dengan melihat dampak keputusan mereka
terhadap hasil keuangan. Karena banyak pegawai mereka tidak memiliki pengetahuan atau

12
latar belakang untuk memahami keuangan, mereka harus diajarkan bagaimana membaca dan
memahami laporan keuangan organisasi. Sekali karyawan memiliki pengetahuan ini, namun,
manajer perlu berbagi angka secara teratur dengan mereka. Dengan membagikan informasi
ini, karyawan mulai melihat hubungan di antara mereka upaya mereka, tingkat kinerja, dan
hasil operasional.

9. Program Pengenalan Karyawan.

2. Program pengenalan
karyawan terdiri dari
perhatian pribadi dan
menyatakan
3. minat, persetujuan, dan
penghargaan.
4. Program pengenalan
karyawan terdiri dari
perhatian pribadi dan
menyatakan
5. minat, persetujuan, dan
penghargaan.

13
 6. Program pengenalan
karyawan terdiri dari
perhatian pribadi dan
menyatakan
7. minat, persetujuan, dan
penghargaan.
Program pengenalan karyawan terdiri dari perhatian pribadi dan menyatakan minat,
persetujuan, dan penghargaan.

10. Kinerja Pembayaran

Program berbayar untuk

kinerja adalah paket
kompensasi variabel yang
membayar
karyawan berdasarkan
beberapa kinerja mengukur.
Apa yang membedakan
bentuk-
14
bentuk upah dari yang lebih
tradisional rencana
kompensasi adalah bahwa
alih-alih
membayar seseorang untuk
waktu di pekerjaan, upah
disesuaikan untuk memilih
kembali beberapa ukuran
kinerja. Ukuran kinerja ini
mungkin termasuk hal-hal
seperti
produktivitas individu,
produktivitas tim atau
kelompok kerja, departemen
Program berbayar untuk kinerja adalah paket kompensasi variabel yang membayar
karyawan berdasarkan beberapa kinerja mengukur. Apa yang membedakan bentuk-bentuk
upah dari yang lebih tradisional rencana kompensasi adalah bahwa alih-alih membayar
seseorang untuk waktu di pekerjaan, upah disesuaikan untuk memilih kembali beberapa
ukuran kinerja. Ukuran kinerja ini mungkin termasuk hal-hal seperti produktivitas individu,
produktivitas tim atau kelompok kerja, departemen. produktivitas, atau kinerja
15
keseluruhan organisasi. Bayar-untuk-kinerja mungkin paling sesuai dengan teori harapan.
Individu harus memahami hubungan yang kuat antara kinerja mereka dan penghargaan
mereka menerima agar motivasi dimaksimalkan. Jika hadiah hanya dialokasikan pada non-
performance faktor-faktor seperti senioritas, jabatan, atau kenaikan gaji yang berlaku —
kemudian karyawan cenderung mengurangi upaya mereka. Dari perspektif motivasi,
membuat beberapa atau program bayar untuk kinerja. Paket kompensasi variabel itu
membayar karyawan berdasarkan beberapa ukuran kinerja.

Dalam menerapkan prakteknya ada beberapa tantangan yang sering dihadapi

seperti :

1. Kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang Dengan adanya kebutuhan yang berbeda
maka penerapan teori motivasi juga harus berbeda.

2. Cara menerjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan secara individu juga berbeda

Dengan adanya perbedaan ini maka cara pandang individu dalam hal menilai
kebutuhan juga berbeda.

3. Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan Ada orang yang bekerja tidak untuk
memenuhi kebutuhan tetapi hanya mengisi waktu luang sehingga motivasinya juga
berbeda.

4. Reaksi kepuasan seseorang terhadap pemenuhan akan kebutuhan atau tidak

terpenuhi kebutuhannya akan berbeda. Ada seseorang yang cukup puas dengan
terpenuhinya kebutuhan pshysiological tetapi ada yang tidak.

11. Pemberian Motivasi Yang Efektif

Upaya memotivasi karyawan, seorang pimpinan harus mencari waktu yang tepat sesuai
situasi dan kondisinya. Situasi yang dapat dipilih oleh pimpinan untuk memotivasi
karyawan dilaksanakan secara terencana dalam pertemuan atau rapat yakni seperti
berikut:

a. Waktu memberikan tugas kepada bawahan.

b. Waktu mengecek bawahan

c. Waktu memberikan pengarahan untuk suatu tugas

d. Waktu pimpinan melakukan percakapan ringan dengan karyawannya secara

spontan dan santai.

Adapun pemberian motivasi yang efektif menurut Armstrong (2005 : 69) yakni perlu
memperhatikan hal-hal sebagai berikut ini :

a. Memahami proses dasar motivasi, model kebutuhan, sasaran, tindakan serta

pengaruh pengalaman dan harapan.

16
 b. Mengetahui faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi, pola kebutuhan yang
mendorong kearah sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut terpenuhi atau
tidak terpenuhi.

c. Mengetahui bahwa motivasi tidak dapat dicapai hanya dengan menciptakan

perasaan puas, karena banyak perasaan puas dapat menimbulkan puas diri dan
kelambanan.

d. Memahami bahwa disamping semua faktor diatas ada hubungan yang kompleks
antara motivasi dan prestasi kerja.

Motivasi akan menjadi lebih efektif jika didukung oleh beberapa kondisi diantaranya
seperti :

a. Memberikan insentif yang disesuaikan dengan sistem dan peraturan yang berlaku

b. Menciptakan hubungan sosial yang penuh dengan kekeluargaan

c. Jaminan harapan masa depan demi keamanan bekerja

d. Memberikan penghargaan setiap kegiatan yang positif

e. Memberikan kesempatan yang luas untuk mengembangkan diri demi kepentingan

umum atau kelembagaan.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Motivasi adalah suatu bentuk perubahan yang terjadi pada seorang individu akibat adanya
gejala perasaan, jiwa dan emosi sehingga memberikan dorongan untuk melakukan suatu
tindakan yang menjadi kebutuhan atau tujuan yang ingin dicapainya, baik secara positif
maupun negatif. Motivasi kerja seorang karyawan akan mempengaruhi produktivitas
dan kinerjanya, dan tugas seorang manajer adalah mengarahkan motivasi tersebut untuk
mencapai tujuan organisasi.

Motivasi memiliki peran penting dalam membangun kinerja seseorang lebih maksimal.
Motivasi kerja yang rendah atau kurang baik akan merugikan lembaga, karena dengan
motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan lembaga akan tertunda. Secara garis besar
teori motivasi dapat diklasifikasi menjadi dua kategori, yakni ; Teori Kepuasan (Content
theories) dan Teori Proses (Process Theories). Teori kepuasan lebih didekatkan pada faktor
– faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan
berperilaku dengan cara tertentu. Sedangkan teori proses berusaha agar setiap pekerja giat
sesuai dengan harapan organisasi perusahaan.

17
 Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam memberikan
motivasi kepada karyawan, manajer pasti akan menghadapi beberapa tantangan, tantangan-
tantangan itu datang dari berbagai aspek, mulai dari sifat karyawan yang beragam sampai
dengan kondisi tempat kerja yang kurang mendukung. Oleh karena itu, program yang
bersifat motivasional dapat dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas, kualitas,
atau kepuasan kerja.

B. Saran
Dari materi yang telah dibahas di atas, ada berbagai unsur dan juga tantangan
motivasi di dalam sebuah organisasi. Berbagai hal tersebut memang sangat diperlukan
guna mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan dan efisien. Motivasi kerja yang
rendah akan merugikan Lembaga, perusahaan, dan bahkan diri sendiri karena dengan
motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan Lembaga atau perusahaan akan kurang baik
dan akan menimbulkan pemikiran yang kurang baik dari orang lain terhadap kita. Oleh
karena itu, dibutuhkanlah seorang manajer yang dapat memberikan motivasi kepada
karyawannya dengan berbagai tantangan yang ada sehingga diperoleh hasil pekerjaan yang
memuaskan.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary.2018.Management.New York:Pearson Education Inc.

https://www.academia.edu/34777072/Pengantar_Manajemen_MOTIVASI
https://studylibid.com/doc/513213/materi-pengantar-manajemen-bab-15-motivasi
http://repo.iain-tulungagung.ac.id/1816/2/BAB%20II.pdf
https://www.nesabamedia.com/pengertian-motivasi/
https://pengertianahli.id/2013/09/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli-2.html#

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-teori-motivasi/
http://puputwahyulestary.blogspot.com/2014/03/motivasi-dalam-organisasi.html
https://ejournal.unsri.ac.id/index.php/jp/article/viewFile/5596/3032

Airbnb, San Francisco. AMERIKA SERIKAT. Inte / ZUMA Press / Newscom https://text-
id.123dok.com/document/nq7wdlnz6-tantangan-dalam-memotivasi-teori-teori-motivasi-
menurut-para-ahli.html

https://www.kompasiana.com

http://saptikarini.blogspot.com/2011/08/pengertian-teori-motivasibentuk.html
https://www.google.com/search?q=teori+abraham+maslow
18
https://www.materibelajar.id/2016/04/teori-konsep-motivasi-pengertian-jenis.html
https://docplayer.info/38798871-Pokok-bahasan-motivasi-sub-pokok-bahasan-pengertian-
teori-motivasi-bentuk-motivasi-jenis-motivasi-tantangan-dan-alat2-motivasi.html

19