KONSEP MOTIVASI DAN PENERAPANNYA

Mata Kuliah : Perilaku Keorganisasian

Dosen Pengampu : DIAN TRIYANI, S.E., M.M.

Disusun Oleh:

Kelompok :
1. Ika Marlisa (B.111.20.0079)
2. Mutia Yuni Rahman (B.111.20.0118)
3. Ade Evi Afifah (B.111.20.0121)
4. Wulan Nurdiah (B.111.20.0131)
5. Novianti Widia Maharani (B.111.20.0133)
6. Galuh Kuncoro Jati (B.111.20.0235)
7. Rega Raihan Apriliano (B.111.20.0242)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

2022
 DAFTAR ISI

COVER ....................................................................................................................................... i

DAFTAR ISI..............................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................ 1

1.3 Tujuan............................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................... 3

2.1 Pengertian Motivasi.......................................................................................................... 3

2.2 Teori yang mendasari motivasi. ....................................................................................... 4

2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ............................................................... 7

PENERAPAN TEORI MOTIVASI KEDALAM ORGANISASI .......................................... 10

BAB III PENUTUP ................................................................................................................. 14

3.1 Kesimpulan..................................................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Istilah motivasi merujuk pada sebuah keadaan internal yang mengaktifkan dan memberikan
petunjuk kepada pikiran kita. Seseorang mulai lapar apabila melihat iklan makanan di televisi
mengingatkannya bahwa dia memiliki makanan di kulkas dan menuju ke dapur. Jika motiv
rasa lapar tidak diaktifkan, mungkin motifnya untuk berhasil di sekolah dapat memberikan
arahan yang berbeda kepadanya mungkin membaca buku psikologi. Jika semua motifnya
tidak diaktifkan, dia tidak akan melakukan apa apa. Motif adalah pusat kehidupan kita yang
membangkitkan dan mengarahkan apa yang kita pikirkan, rasakan, dan kita lakukan.
Beberapa motif seperti rasa lapar berasal dari keadaan psikologis internal. Karena kita akan
melihat beberapa factor internal, seperti tingkat gula dalam darah, penting dalam meregulasi
rasa lapar. Tetapi motif lain, seperti motif motif untuk sukses, tidak berdasarkan pada
keadaan psikologis internal yang sederhana. Untuk semua motif, isyarat eksternal berperan
penting.

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau
mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk
menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah
sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti
iatelah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Di balik
konsep motivasi ini juga terdapat peran penting motivasi dalam sebuah organisasi. Selain itu
didalam konsep motivasi ini perlu adanya penerapan di dalam sebuah organisasi, sehingga
bukan hanya sebagai wacana atau kalimat saja namun juga dilakukan secara nyata oleh
seluruh anggota organisasi. Untuk itulah dalam makalah ini kami akan menjelaskan secara
rinci mengenai “Konsep Dasar Motivasi dan Penerapannya”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian motivasi?

2. Teori apa yang mendasari motivasi?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi?

1
1.3 Tujuan

Tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :

1. Sebagai pemenuhan tugas kelompok dari mata kuliah Perilaku Keorganisasian.

2. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau
pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya penggerak utama bagi
seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik
itu secara positif ataupun negatif. Adapun istilah dalam pengertian Motivasi berasal dari
perkataan Bahasa Inggris yakni motivation. Namun perkataan asalnya adalah motive yang
juga telah digunakan dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala
upaya untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu. Secara ringkas, Selain itu,
Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang terjadi pada diri seseorang yang
muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga mendorong individu untuk
melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan.

Pengertian dan definisi motivasi menurut pendapat para ahli sebagai berikut:

1. Djamarah (2002: 34) mendefiniskan motivasi sebagai perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya feelling dan didahului dengan tanggapan
terhadap adanya tujuan. Perubahan energi dalam diri seseorang itu berbentuk suatu
aktivitas nyata berupa kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu
dan aktivitasnya, maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya
dengan segala upaya yang dapat ia lakukan untuk mencapainya.
2. Menurut Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan
tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan.
Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa
perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah
terjadi di dalam diri seseorang.
3. Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan
eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat;
dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh
Howard, 1999) menyatakan bahwa motivasi merupakan dampak dari interaksi
seseorang dengan situasi yang dihadapinya (Siagian, 2004).

3
2.2 Teori yang mendasari motivasi.

1. Teori Hierarki Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, seorang psikologi pada tahun
1943. Teori ini mengungkapkan jika 5 kebutuhan manusia tersebut berdasarkan
hirarkinya. Dimulai dari kebutuhan yang sangat mendasar hingga mencapai
kebutuhan yang paling tinggi. Hal-hal ini dibahas dalam teori Hirarki Kebutuhan.
Berikut ini 5 kebutuhan manusia yang dibahas di dalamnya.
 Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan manusia yang berupa makanan,
minuman, pakaian, udara, tempat tinggal, dan kebutuhan kebutuhan
lainnya yang digunakan untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang paling dasar.
 Kebutuhan Keamanan, merupakan kebutuhan dari rasa aman akan
kekerasan fiisk ataupun psikis. Misalnya saja seperti lingkungan yang
bebas polusi, rasa aman dari kekerasan dan ancaman, dan lainnya.
 Kebutuhan Sosial, dalam hal ini kebutuhan untk mencintai dan dicintai.
Manusia adalah makhluk sosial, sehingga tentunya membutuhkan orang
lain di dalam kehidupan mereka.
 Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini biasanya ada setelah kebutuhan
fisiologis, sosial, dan keamanan sudah terpenuhi. Setiap orang tentunya
ingin diakui dan dihargai orang lain.
 Kebutuhan Aktualisasi Diri, kebutuhan ini adalah kebutuhan yang
tertinggi. Biasanya kebutuhan ini merupakan kebutuhan seseorang yang
ingin memenuhi ambisi pribadi.
2. Teori Motivasi MC Clelland
Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada kekuatan yang ada di dalam
diri manusia, yang mana merupakan motivasi prestasi. Menurut MC Clelland,
individu dapat memiliki motibasi jika memang dirinya memiliki keinginan untuk
berprestasi lebih baik dibandingkan lainnya. Terdapat 3 kebutuhan yang
dijelaskan di dalam teori ini.
 Kebutuhan prestasi yang tercermin dari keinginanya untuk mengambil
tugas yang bisa dipertanggung jawabkan secara individu. Dalam hal ini,

4
 seseorang harus bisa menentukan tujuan yang logis dengan
memperhitungkan resiko yang ada serta melakukannya secara kreatif dan
inovatif.
 Kebutuhan Afiliasi.
 Kebutuhan Kekuasaan, kebutuhan ini dapat terlihat pada diri seseorang
yang ingin memiliki pengaruh atas diri orang lain. Mereka haruslah peka
terhadap struktur pengaruh antara satu sama lainnya, bahkan mencoba
untuk menguasai orang tersebut hingga mengatur tingkah lakunya.

3. Teori X dan Y Mc Gregor

Teori motivasi ini menggabungkan dari terori eksternal dan internal yang
kemudian dikembangkan MC Gregor. Gregor merumuskan dua perbedaan dasar
dari perilaku manusia. Kedua teori ini yang kemudian dikenal dengan Teori X dan
Y.
a) Teori-teori X:

 Kebanyakan pekerja itu malas, tidak senang bekerja bahkan jika bisa
akan menghindari hal tersebut.
 Karena pada dasarnya memang tidak senang bekerja, maka harus
dilakukan pemaksaan dan pengendalian. Bahkan diperlakukan hukuma
serta diarahkan agar dapat mencapai tujuan dari organisasi.
 Rata rata pekerja memang lebih ingin dibimbing, memiliki ambisi
kecil, kemauan diri sendiri atas segalanya, dan terkadang berusaha
untuk menghindari tanggung jawab.
Teori ini memang masih banyak digunakan beberapa organisasi dikarenakan para
manager menganggap jika anggapan-anggapan dalam teori tersebut adalah benar
serta bisa diamati dari perilaku manusia. Namun sesuai dengan anggapa yang ada,
teori tersebut memang tidak bisa menjawab semua pertanyaan. Untuk itulah, Mc
Gregor menjawabnya dengan menggunakan teori yang didasarkan pada
kenyataan.

b) Teori – teori Y:
Berikut ini anggapan dasar dalam teori Y:

5
  Usaha fisik dan mental yang telah dilakukan manusia sama dengan
kegiatan bermain dan istirahat.
 Rata Rata seseorang akan mau belajar jika dalam kondisi yang layak,
tak hanya menerima namun juga ikut mencari tanggung jawab.
 Ada kemampuan yang sangat besar dalam kecerdikan, daya imajinasi,
serta kualitas yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam
organisasi yang tersebar luas di seluruh pegawai.
 Pengendalian yang dilakukan dari luar hukuman bukanlah cara yang
tepat untuk mengarahkan kepada tujuan organisasi.

4. Teori Motivasi Herzberg

Teori Herzberg ini sering dikenal sebagai teori dua faktor atau teori M-H. Teori
ini menjelaskan bagaiamana seorang manajer bisa mengendalikan faktor-faktor
yang dapat memberikan kepuasan kerja ataupun tidak. Berdasarkan penelitian
yang ada, dua kelompok faktor tersebut dapat mempengaruhi individu dalam
organisasi yaitu motivasi. Motivasi disini sebagai faktor dari sumber kepuasan
kerja seperti prestasi, tanggung jawab, dan penghargaan.
Kelompok dari faktor kedua merupakan “iklim baik” yang mana dapat dibuktikan
bukan sebagai sumber dari kepuasan kerja namun sebagai sumber ketidakpuasan
kerja. Faktor ini biasanya merupakan kondisi kerja, hubungan antara individu,
serta teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan dari faktor faktor ini bisa mengurangi
ketidakpuasan kerja lebih efisien, namun tidak bisa mengakibatkan dorongan
kerja. Faktor “iklim baik” ini tidak akan memicu motivasi hanya saja jika tidak
ada fakor ini maka tidak berfungsinya faktor motivasi.

5. Teori ERG Clyton Alderfer

Teori yang dikemukakan oleh Aldefer ini dikenal dengan teori ERG yang
memiliki kepanjangan dari E=Existence yang mana kebutuhan akan eksistensi,
R=Relatedness yang mana kebtuuhan yang dikaitkan dengan pihak lainnya, serta
G=Growth menyatakan sebagai kebutuhan untuk tumbuh.
Makna dari ketiga istilah ini memiliki dua poin yang sangat penting. Pertama, jika
dilihat secara konseptual maka akan terlihat persamaan diantara model atau teori
yang dikembangkan oleh Alderfer dan Maslow. Hal ini dikarenakan Existence

6
 berkaitan dengan hirarki pertama dan kedua yang ada di dalam teori Maslow.
Relatedness berkaitan dengan hirarki kebutuhan 3 dan 4 di dalma konsep Maslow.
Sedangkan Growth memiliki arti yang sama dengan self actualization pada teori
Maslow. Kedua teori dari Alderfer ini memang lebih menekankan pada segala
jenis kebutuhan manusia tersebut diusahakan untuk dapat dipenuhi secara
serentak. Bila teori Alderfer ini diperhatikan lebih lanjut maka akan tampak
beberapa hal dibawah ini:
 Semakin tidak terpenuhinya kebutuhan tertentu, maka akan membuat
keinginan untuk memuaskannya semakin besar.
 Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan “lebih tinggi” akan
semakin besar bila kebutuhan rendah telah dapat dipenuhi dengan baik.
 Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi,
maka akan membuat keinginan memenuhi kebutuhan yang mendasar
lebih besar.
Pandangan ini sepertinya didasarkan pada sifat pragmatisme manusia, yang mana
dikarenakan dasar akan keterbatasannya maka seseorang bisa menyesuaikan
dirinya pada kondisi yang objektif. Dengan kata lain memusatkan fokus dan
perhatiannya pada hal-hal yang mungkin bisa dicapainya.

2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Faktor Intern (Internal) berasal dari dalam diri individu

 Pembawaan individu
 Tingkat pendidikan
 Pengalaman masa lampau
 Keinginan atau harapan masa depan.
Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan
sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang
dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak;
Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi) untuk

7
berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta
mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu
untuk berprestasi; Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini
merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan
subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku. Kebutuhan; manusia dimotivasi
oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga
mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan
seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap
tekanan yang dialaminya. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang
muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu
perilaku.

2. Faktor Ekstern (Eksternal) yang berasal dari luar diri individu

 Lingkungan kerja
 Pemimpin dan kepemimpinannya
 Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas
 Dorongan atau bimbingan atasan
Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan
sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh
sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud; Kelompok kerja
dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu
bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu
tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu
mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat
memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial. Situasi
lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa
mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya; Sistem imbalan
yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang
dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah
tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar.
Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai
tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul
imbalan.

8
Sumber lain mengungkapkan, bahwa didalam motivasi itu terdapat suatu rangkaian interaksI
antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :
1. Individu dengan segala unsur-unsurnya : kemampuan dan ketrampilan, kebiasaan,
sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang
kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan, dsb.
2. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan: persepsi
individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam keja itu sendiri, persepsi
bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya perasaan
cemas, perasaan bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.
3. Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu terhadap
pelaksanaan pekerjaannya.
4. Pengaruh yang datang dari berbagai pihak : pengaruh dari sesama rekan,
kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga,
pengaruh dari berbagai hubungan di luar pekerjaan
5. Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu
6. Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu
7. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan

9
 PENERAPAN TEORI MOTIVASI KEDALAM ORGANISASI
Kesuksesan sebuah perusahaan dalam pencapaian tujuan dan target perusahaan tidak terlepas
dari peran yang besar dari kinerja dan performa setiap karyawan. Dalam meningkatkan
kinerja dan performa karyawan maka perusahaan perlu memberikan dorongan agar karyawan
memiliki kemauan untuk bekerja secara optimal dan berkinerja baik. Hal inilah mengapa
motivasi penting diberikan kepada karyawan, dengan motivasi karyawan memiliki semangat
kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif, efisien, dan optimal.
Termasuk pimpinan PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap berusaha semaksimal mungkin
memberikan motivasi kepada para karyawannya. Motivasi yang diberikan PT Pertamina
PERSERO RU IV Cilacap ini bertujuan untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk
bekerja secara opimal agar tercapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tidak hanya
itu saja pemberian motivasi juga bertujuan untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Berikut ini
penjelasan dari penerapan motivasi di PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap:

A. Metode yang digunakan dalam pemberian motivasi di PT Pertamina PESERO RU IV

Cilacap:

Dalam pemberian motivasi di PT Pertamina PESERO RU IV Cilacap menggunakan 2 metode

yaitu metode langsung dan tidak langsung. Berikut ini pengelompokkan metode motivasi
pada PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap:

1) Metode Langsung (Direct Motivation)

Metode langsung merupakan pemberian motivasi secara langsung kepada masing-
masing karyawan baik secara materiil maupun non materiil untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasan karyawan. Metode langsung yang ditetapkan PT Pertamina
PERSERO RU IV Cilacap yaitu :
a. Pemberian Gaji
Agar dapat memotivasi karyawannya maka PT Pertamina PERSERO RU IV
Cilacap berusaha memberikan gaji sesuai dengan pekerjaan yang diberikan
kepada karyawannya. Pemberian gaji didasari oleh jabatan, PRL atau golongan,
resiko pekerjaan terdiri dari resiko kilang dan resiko kantor, tunjangan resiko,
tunjangan wilayah, tunjangan jabatan, tunjangan lembur, dan hasil penilaian akhir
tahun karyawan.
b. Pemberian Tunjangan

10
 Pada PT Pertamina PESERO RU IV Cilacap tunjangan yang diberikan yaitu
jaminan hari tua (pesangon), jaminan kesehatan untuk karyawan serta istri dan 3
anak karyawan, jaminan kecelakaan kerja, dan tunjangan hari raya (THR),
tunjangan hari tua atau pesangon, dan tunjangan lembur.
c. Pemberian Insentif
Insentif diberikan diluar gaji dapat berupa insentif karena lembur dan insentif
akhir tahun, namun dapat berubah-ubah sesuai dengan penilaian akhir tahun
masing-masing karyawan. Karyawan menerima insentif apabila perusahaan
mendapatkan keuntungan dan mencapai target.
d. Promosi jabatan dan Mutasi
PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap memberikan kesempatan kepada
karyawannya untuk mengembangkan kariernya dengan memberikan promosi
jabatan dan mutasi. Promosi jabatan dan mutasi diberikan apabila menurut
perusahaan karyawan tersebutmembutuhkan exposure dan dalam waktu 4 tahun
mendapat nilai akhir tahun minimal 5.
e. Kenaikan Golongan atau PRL
Kenaikan golongan didasari oleh hasil penilaian akhir tahun masingmasing
karyawan serta prestasi yang telah diraih. Kenaikan golongan diharapkan dapat
memotivasi karyawan untuk semakin meningkatkan kinerjanya. PRL berperan
sebagai penentu jabatan dalam pekerjaan misalnya, operator, panel, supervisor,
senior supervisor, section head, manager, serta sebagai penentu besarnya gaji.
2) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Metode tidak langsung merupakan pemberian motivasi dalam bentuk penyediaan
fasilitas-fasilitas penunjang dan pendukung kerja. Metode tidak langsung yang
ditetapkan PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap berupa ruang kerja yang bersih
dan nyaman, ketersediaan tempat ibadah, peralatan kantor yang memadai, mobil
untuk kepala bagian dan beberapa untuk mobilitas operasi perusahaan, sepeda yang
dapat digunakan didalam area kilang, serta menyediakan makanan dan snack untuk
karyawan

B. Jenis motivasi yang digunakan oleh PT Pertamina PESERO RU IV Cilacap:

1) Motivasi Positif

11
 Motivasi positif yang diberikan PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap berupa
kenaikan insentif tahunan untuk karyawan yang memiliki penilaian baik diharapkan
mampu memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, memberikan
penghargaan sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan yang mengsumbangsikan
prestasinya seperti the best operator dan the best panelman sebagai bentuk apresiasi
PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap atas prestasi yang diraih oleh karyawannya.
Pemberian tunjangan dan mengadakan family gathering untuk mempererat hubungan
antar karyawan dan keluarga. Penerapan motivasi positif berjalan lancar dan tidak
ditemui adanya hambatan yang dapat menghambat kelancaran penerapan motivasi
kepada karyawan.

2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif biasanya berupa sanksi atau hukuman kepada karyawan yang
melakukan kesalahan atau melanggar aturan hal ini diharapkan dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan dalam waktu pendek karena membuat mereka takut
dihukum. Pada PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap pemberian motivasi negatif
berupa teguran lisan apabila kesalahan yang dilakukan masih bisa di toleransi
contohnya lalai absen, pemberian surat peringatan ke- 1 apabila melakukan
pelanggaran terhadap SOP perusahaan, pemberian surat peringatan ke- 2 jika
karyawan mengulangi perbuatan yang telah disebutkan pada surat peringatan ke- 1
dalam kurun waktu 6 bulan, dan pemutusan hubungan kerja apabila kesalahan yang
dibuat fatal dan tidak bisa di toleransi.

C. Alat Motivasi yang digunakan oleh PT Pertamina PERSERO RU IV Cilacap:

1) Materil Insentif
Materil insentif merupakan alat motivasi berupa uang atau barang yang mempunyai
nilai pasar atau memberikan kebutuhan yang sifatnya ekonomis. PT Pertamina
PERSERO RU IV Cilacap menggunakan alat motivasi materil insentif berupa gaji,
insentif atau bonus, kendaraan dinas untuk jabatan tertentu, dan rumah dinas.
Penggunaan materil insentif sebagai alat motivasi efektif meningkatkan semangat
kerja karyawan dan selama penggunaannya tidak ditemukan adanya hambatan.

2) Nonmaterial Insentif
Nonmaterial insentif merupakan alat motivasi berupa barang yang tidak ternilai atau
barang yang hanya memberikan kepuasan atau kebanggan saja. PT Pertamina

12
PERSERO RU IV Cilacap menggunakan alat motivasi non material insentif berupa
piagam penghargaan untuk karyawan berprestasi, piagam ulang tahun dinas setiap 5
tahun sekali dimulai dari 5, 10, 15, 20, dan 25 tahun masa kerja, serta sertifikat
pelatihan. Penggunaan nonmaterial insentif sebagai alat motivasi efektif
meningkatkan rasa bangga dalam diri karyawan dan membuat karyawan merasa
dihargai, selama penggunaannya tidak ditemukan adanya hambatan yang
menghambat kelancaran penerapan motivasi.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dalam makalah ini maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
memberikan peranan penting dalam produktivitas di dalam organisasi dimana individu
tersebut bekerja. Banyak para ahli yang memberikan definisi mengenai motivasi berdasarkan
sudut pandangnya, salah satunya adalah Siagian (1994:128) yang mengatakan bahwa
motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian
rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan
efisien dan ekonomis. Selanjutnya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi baik secara
internal maupun eksternal. Kemudian teori-teori yang mendukung motivasi terbagi dua yaitu
teori motivasi kepuasan dan teori motivasi proses. Motivasi selain berperan dalam
meningkatkan produktivitas bagi organisasi, motivasi juga memberikan kontribusi yang besar
dalam memberikan masukan yang berarti kepada bawahan berkaitan dengan kinerja yang
seharusnya diterapkan di suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Nurhaliza, S. (2021). PENERAPAN MOTIVASI KARYAWAN DI PT PERTAMINA PERSERO

RU IV CILACAP . Retrieved from
https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/33368/18211004%20Siti%20Nur
haliza.pdf?sequence=1
Om.makplus. (2016). Pengertian Motivasi Serta Definisi Motivasi Menurut Para Ahli.
Retrieved from http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-
definisi-menurut-ahli.html
Rufika, A. (2016). PRILAKU ORGANISASI KONSEP KONSEP MOTIVASI DASAR DAN
PENERAPAN. Retrieved Oktober 16, 2016, from
http://annarufika.blogspot.com/2016/10/konsep-motivasi-dan-penerapannya.html
Savitra, K. 5 Teori-Teori Motivasi Menurut Para Ahli. Retrieved from DosenPsikologi.com:
https://dosenpsikologi.com/teori-teori-motivasi
Subekti, I. (2020). Konsep motivasi dan penerapannya. Retrieved from Academia:
https://www.academia.edu/42718232/Konsep_motivasi_dan_penerapannya

15