“MOTIVASI”

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Dosen Pembimbing :

Ibu Dewi Wungkus Antasari, S.E., M.M

Disusun oleh :
“KELOMPOK 6 / 7-A1 AKUNTANSI MANAJEMEN”
1. Rahayu Ratna Swary (16130310042)
2. Clara Heranis Singal (16130310070)
3. Nur Novita Sari (16130310074)
4. Rafika Dewi (16130310345)

Universitas Islam Kadiri

Jl. Sersan Suharmaji 38 Kediri

Tahun 2019/2020
 PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi
Terdapat banyak pengertian yang diberikan oleh para penulis tentang
motivasi. Diantaranya Robert Heller (1998) dalam Wibowo (2016:109)
bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat
termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di pekerjaan, kita perlu
mempengaruhi bawahan menyelaraskan menyelaraskan motivasinya dengan
kebutuhan organisasi.
Menurut Stephen dan Timoty dalam bukunya mengatakan bahwa
(2007: 223) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Fremont dan James (2002:339) motivasi adalah
apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau
sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu.
Menurut Newstrom (2011) dalam Wibowo (2016:110) motivasi kerja
adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dengan
menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada
pencapaian tujuan organisasi.
Dinyatakan pula oleh Kreitner dan Kinicki (2010) dalam Wibowo
(2016:110) bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang
membangkitkan (arousal), mengarahkan, dan ketekunan dalam melakukan
tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan.

Pendapat lain menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang

memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap
pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan,
sedangkan tujuan organisasional memfokuskan pada perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.

1
 Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku
manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi
meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan
itensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
B. Proses Terjadinya Motivasi
Orang cenderung mengembangkan dorongan motivasional, yang
menunjukkan keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, sebagai produk
lingkungan budaya dimana mereka berada. Dorongan ini mempengaruhi cara
orang dalam melihat pekerjaanya.
Newstrom (2011) melihat sebagai dorongan motivasi bersumber pada
penelitian McClelland yang berfokus pada dorongan untuk achievement,
affiliation, dan power (Wibowo,2016:112).
1. Achievement motivation.
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak
orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan
dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga
keberhasilan.
Karakteristik pekerja yang berorientasi pada prestasi, antara lain
mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan menerima
penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalanya hanya
sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja masa
lalunya.
2. Affiliation motivation.
Merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas
dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan
perasaan sebagai komunitas.
Orang dengan motif afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka
dilengkapi dengan sikap dan kerja sama yang menyenangkan. Mereka
cenderung melingkupi diri dengan teman dan orang yang dapat

2
 berhubungan. Mereka mendapatkan kepuasan diri berada di sekitar
temanya dan menginginkan kebebasan kerja untuk hubungan tersebut.
3. Power motivation.
Merupakan akan kekuasaan suatu dorongan untuk mempengaruhi
seseorang, melakukan pengawasan, dan mengubah situasi. Orang yang
termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak
pada organisasi dan bersedia mengambil resiko dengan melakukannya.
Orang yang termotivasi oleh kekuasaan menjadi manajer cerdas
apabila doronganya ditunjukkan pada kekuasaan institusional daripada
personal. Kekuasaan institusional adalah merupakan kebutuhan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan seluruh organisasi.
Tetapi dorongan pekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka orang
tersebut cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan pekerja dan
rekan kerja dan menjadi pemimpin organisasi yang tidak berhasil.
Pendapat lain dari McShane dan Von Glinow (2010) adalah sebagai
pendorong motivasi adalah Employee Driver and Needs, dorongan dan
kebutuhan pekerja.
Drivers atau dorongan, sering dinamakan kebutuhan primer atau
motif bawaan, merupakan karakteristik otak yang mengoreksi kekurangan
atau memelihara keseimbangan internal dengan produksi emosi untuk
member daya individu. Drivers adalah penggerak utama perilaku karena
membangkitkan emosi, yang menempatkan orang pada tingkat kesiapan
untuk bertindak dalam lingkungan mereka.
Sedangkan Needs atau kebutuhan adalah kekuatan yang diarahkan
pada pencapaian tujuan yang dialami orang. Needs merupakan kekuatan
motivasional emosi dihubungkan pada tujuan tertentu untuk mengoreksi
kekurangan dan ketidakseimbangan. Dengan demikian, drivers
menghasilkan emosi, dan needs adalah pengalaman emosional penting
dihubungkan pada tujuan yang diyakini menuju sumber emosi
(Wibowo,2016:114).

3
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan (Edy Sutrisno,
2010:116):
1. Faktor Internal
Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
e. Keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Eksternal
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja.
b. Kompensasi yang memadai.
c. Supervisi yang baik.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab.
f. Peraturan yang fleksibel.
D. Teori Motivasi
Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu situasi di mana
seluruh anggota punya gairah kerja dan produktivitas yang tinggi. Untuk
mewujudkan situasi tersebut, berbagai upaya sering telah dilakukan namun
dambaan tetap tinggal dambaan, realitas yang ada jauh dari kenyataan.
Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada
hakekatnya mengupas tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam
perilaku kerja tertentu dan telah berkembang dari waktu ke waktu.

4
 Robbins (2001) membagi teori motivasi itu menjadi dua bagian yakni
teori dini tentang motivasi, yakni teori-teori yang lahirnya lebih awal, dan
teori kontemporer tentang motivasi adalah deretan teori motivasi yang lebih
baru :
1. Teori-Teori Dini tentang Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow yang menghipotesiskan bahwa pada diri
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan fisiologis (Faali) seperti sandang, pangan, papan, seks,
dan kebutuhan pokok ragawi lainnya.
2) Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan) terhadap
ancaman fisik dan emosional seperti keamanan, kemerdekaan dan
perlindungan.
3) Kebutuhan sosial seperti berkumpul dan berkawan.
4) Kebutuhan penghargaan seperti harga diri, otonomi, prestasi, status,
pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri seperti pengembangan potensi secara
maksimal.
Terlepas dari kritik yang dijatuhkan, teori jenjang kebutuhan
Maslow memiliki implikasi praktis bagi manajer, karena mampu
menawarkan suatu pola yang mudah dipahami dalam menangani
persoalan motivasi di tempat kerja (Komang Ardana, 2009:33).
b. Teori X dan Teori Y
Douglas Mc.Gregor mengemukakan dua pandangan yang
berbeda tentang manusia, yang satu pada dasarnya negatif (teori X),
sementara yang lain adalah positif (teori Y). Menurut teori X, manajer
mengandaikan karyawan / manusia itu negatif, seperti:
1) Tidak suka pekerjaan.
2) Malas.
3) Tak suka tanggung jawab.

5
 4) Mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain. Maka
karyawan harus dipaksa agar diprestasi.
Menurut teori Y, karyawan cenderung positif, seperti :
1) Suka pekerjaan.
2) Kreatif.
3) Bertanggung jawab.
4) Inovatif
Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tak perlu bertindak
otoriter, akan lebih baik bergaya demokratis.
Suatu kesan yang bisa ditangkap dari teori X dan Y ini ialah
bahwa para manajer yang menerima asumsi teori X tentang manusia
dapat mempergunakan pendekatan langsung, mengendalikan dan
mengawasi secara ketat bawahan. Untuk asumsi teori Y para manajer
dapat menawarkan sikap membantu, mendukung, dan mempermudah
orang-orang dalam mengembangkan kreativitas (Stephen P Robbin,
2007:225).
c. Teori Motivasi Higiene / Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut
Teori Dua Faktor, yang terdiri atas :
1) Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan
ataupun mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya terdiri atas
faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor-faktor ini antara lain gaji,
jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,
kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan,
bawahan dan sesama pekerja, serta jaminan sosial.
2) Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat
intrinsik).
Kontribusi utama teori ini adalah dapat meningkatkan
sensitivitas/kepekaan manajer terhadap fakta bahwa memperlakukan

6
 anggota secara baiksemata belumlah cukup untuk memotivasi mereka.
Pimpinan arus dapat memanfaatkan kapasitas, keterampilan serta bakat
dari anggota melalui desain kerja secara efektif. Pekerjaan yang
ditawarkan pasti menantang dan menggairahkan (Stephen P Robbin,
2007:228).
2. Teori Kontemporer tentang Motivasi
a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer
Teori ini adalah modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang
kebutuhan Maslow menjadi tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu :
1) Existence/Eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali
dan rasa aman.
2) Relatedness/Hubungan, sama dengan kebutuhan sosial Maslow.
3) Growth/Pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta
aktualisasi diri dari Maslow.
Aldefer berdalih seorang individu mungkin saja pada suatu ketika
akan berusaha memenuhi beberapa kebutuhannyasecara simultan atau
serentak (Komang Ardana, 2009:35).
b. Teori Kebutuhan David McClallend
Menurut McClallend bahwa manusia itu mempunyai tiga
kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement adalah
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien,
dan lebih unggul.
2) Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power adalah keinginan
untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi
perilaku mereka atau bertanggungjawab atas orang lain.
3) Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affiliation, yaitu keinginan
untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan
hangat dengan orang lain.

7
 Lebih jauh McClallend mengatakan bahwa orang
mengembangkan ketiga macam kebutuhan tersebut dari waktu ke
waktu sebagai hasil dari pengalaman hidup pribadinya masing-masing.
Para manajer sebagai unsur pimpinan organisasi perlu banyak belajar
untuk mengenali kekuatan dari tiap macam kebutuhan tersebut yang
bersemayam dalam dirinya sendiri maupun dalam diri orang-orang
yang dipimpinnya. Preferensi kerja yang ada dalam diri seseorang
ditentukan oleh jenis kebutuhan yang dominan (Stephen P Robbin,
2007:230).
c. Teori Penetapan Tujuan
Edwin Locke sekitar tahun 1960an mengatakan bahwa maksud-
maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama
dari motivasi kerja yang kemudian dikenal sebagai teori penetapan
tujuan.
Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi
kerja. Konsepnya adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan
organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya.
Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang atau sulit tapi
terukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi. Asumsinya adalah
para karyawan berkomitmen terhadap tujuan, percaya diri atau
mempunyai keefektifan diri dan prestasi dianggap penting.
Teori ini menuntun para manajer pada perspektif dimana dengan
menetapkan tujuan yang lebih rinci, lebih sulit dan menantang dan bila
itu bisa diterima oleh anggota organisasi, akan dapat menghantarkan
organisasi-organisasinya mencapai kinerja yang lebih tinggi.
d. Teori Penguatan
Perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada
konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak
menyenangkan. Ada tiga jenis konsekuensi yang dapat dipergunakan
manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut:

8
 1) Penguatan positif, memberikan penghargaan dan kenaikan imbalan
atas prestasi bagus karyawan.
2) Penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah dan
menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja
keras karena menghindari hal-hal yang bisa membuatnya tidak
menyenangka
3) Hukuman, untuk menghindari pengulangan perilaku yang tidak
diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat
diberi peringatan agar tidak mengulang lagi.
B.F.Skinner menjelaskan teori penguatan tersebut bahwa orang
berkemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki apabila ia
mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Imbalan-imbalan yang paling
efektif apabila imbalan-imbalan itu segera mengikuti tanggapan yang
diinginkan. Dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang kena
hukuman, berkurang kemungkinannya untuk diulangi. Manfaat yang
dapat diambil dari teori ini adalah para manajer dapat mempengaruhi
perilaku anggota organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat
tindakan-tindakan yang mereka anggap menguntungkan (Komang
Ardana, 2009:35).
e. Teori Keadilan/Kesetaraan
Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam, bahwa setiap
individu akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan/keluaran orang lain, dan ia akan berespon
untuk menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan.
O/IA<O/IB : Penilaiannya adalah tidak adil, karena ganjaran yang
diperoleh lebih kecil.
O/IA=O/IB : Penilaiannya adalah adil.
O/IA>O/IB : Penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang diterima lebih
besar.

9
 Dimana O/IA adalah karyawan itu sendiri dan O/IB adalah orang
lain sebagai pembanding. Pembanding itu dapat berupa individu-
individu, sistem-sistem yang dijadikan rujukan dalam menilai keadilan.
Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat
mengubah, baik masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain,
berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang-orang lain untuk
mengubah masukan atau keluaran mereka, berperilaku sedemikian rupa
guna mengubah masukan atau keluaran mereka sendiri, memilih
perbandingan lain atau meninggalkan pekerjaannya. Riset telah
memperkuat bahwa motivasi karyawan itu sangat dipengaruhi oleh
penghargaan-penghargaan relatif atau yang absolut. Bila mereka
melihat ketidak adilan terutama dalam upah, mereka akan berusaha
membetulkan situasi tersebut. Bila imbalan yang diterima dirasa
kurang, motivasinya akan menurun. Tetapi bila memperoleh imbalan
yang lebih, terdorong untuk bekerja yang lebih giat untuk
menyesuaikan dengan imbalan yang telah didapatkannya.
f. Teori Harapan (Ekspektasi)
Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang menggambarkan
bahwa kuatnya kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
tindakan tertentu bergantung pada kekuatan yang berupa harapan.
Bahwa hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh suatu output
tertentu dan daya tarik output tersebut. Suatu pernyataan mendasar yang
ingin dijawab oleh teori ini adalah apa yang menentukan kemauan
seseorang untuk mencurahkan tenaga dan pikiran dalam menjalankan
tugas dari organisasi.
Lebih jauh, teori ini berdalih bahwa motivasi ditentukan oleh
pemahaman seorang individu terhadap hubungan antara usaha dengan
kinerja, dan oleh keinginan atau dambaan terhadap hasil yang dikaitkan
dengan berbagai tingkat kinerja. Boleh dikatakan teori ini melandaskan
diri pada suatu logika bahwa orang akan melakukan apa yang mampu
dilakukan apabila ia mau untuk melakukan.

10
 Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang
karyawan termotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila
ia yakin bahwa upayanya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian
kinerja yang baik. Suatu penilaian kerja yang baik akan mendorong
ganjaran seperti bonus dan promosi dari organisasi.
Teori ini terfokus pada tiga hubungan, yaitu :
1) Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpresepsi upaya yang
dilakukan akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat tertentu
akan mendorong tercapainya suatu output yang diinginkan.
3) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran memenuhi
tujuan pribadi individu dan potensi daya tarik dari ganjaran itu
kepadanya.
Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib
memahami tiga hal yaitu :
1) Harapan, bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai
berbagai tingkatan kerja.
2) Instrumentalitas, bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai
akibat dari pelaksanaan tugas.
3) Valensi, bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja
tersebut.
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali
pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mekera dan melakukan
sesuatu yang minimal, semata-mata untuk menyelamatkan diri. Jadi,
pemimpin dituntut untuk proaktif dalam teori ini (Komang Ardana,
2009:36-40).
E. Hubungan Motivasi dengan Organisasi
Di pekerjaan, kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan
motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan
eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan

11
menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada
pencapaian tujuan organisasi menurut Newstrom (2011) dalam Wibowo
(2016:110). Sementara itu, newstrom mengemukakan bahwa sebagai
indikator motivasi adalah :
1. Engagement.
Engagement merupakan janji pekerja untuk menunjukan tingkat
antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2. Commitment.
Komitmen adalah suatu tingkatan di mana pekerja mengikat dengan
organisasi dan menunjukan tindakan organizational citizenship.
3. Satisfaction.
Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan
memenuhi harapan di tempat kerja.
4. Turnover.
Turnover merupakan kehilangan pekerja yang dihargai.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Freemont E. Kast, James E. Rosenzweig. 2002. Organisasi Dan Manajemen Jilid

1. Jakarta: Sinar Grafika Ofset.
Komang Ardana, dkk. 2009. Perilaku Keorganisasian, Edisi 2. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Stephen P. Robbins,Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi 12.
Jakarta: Salemba Empat.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana.
Wibowo. 2016. Perilaku dalam Organisasi, Edisi 2. Jakarta: Rajawali Pers.

13