A.

Pengertian Motivasi
Terdapat banyak pengertian yang diberikan oleh para penulis tentang motivasi. Di antaranya
adalah Robert Heller (1998: 6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di
pekerjaan, kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan
kebutuhan organisasi.
MotivasiMotivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku
tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi
(Newstrom, 201l: 109). Sementara itu Newstrom mengemukakan bahwa sebagai indikator
motivasi adalah:
1. Engagement. Engagement merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat
antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2. Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan di mana pekerja mengikat dengan
organisasi dan menunjukkan tindakan organizational citizenship. imano lion ebn sls
3. Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi
harapan di tempat kerja.
4. TurnoverTurnover. Turnover merupakan kehilangan pekerja yang dihargai.
Pendapat lain menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang memperhitungkan
intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada
umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokus pada
perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins dan Judge, 2011: 238).
Intensitas menjelaskan tentang seberapa keras seseorang berusaha. Intensitas tinggi tidak
mungkin membawa hasil kinerja memuaskan kecuali kalau usaha disalurkan dalam arah yang
menguntungkan organisasi. Karenanya diperlukan kualitas maupun intensitasnya. Usaha
yang pada, dan konsisten dengan, tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang harus
dicari. Sedangkan dimensi ketekunan mengukur berapa lama orang dapat menjaga tingkat
usahanya.
SenadaSenada dengan Robbins dan Judge, McShane dan Von Glinow (2010: 132)
memberikan definisi motivasi sebagai kekuatan dalam diri orang yang memengaruhi arah
(direction), intensitas (intensity), dan ketekunan (persistence) perilaku sukarela. Pekerja
yang termotivasi berkeinginan menggunakan tingkat usaha tertentu (intensity), untuk
sejumlah waktu tertentu (persistence), terhadaP tujuan tertentu ( direction). Motivasi
merupakan salah satu dari empat pendorong penting perilaku dan kineria diarahkan
individual.
Dinyatakan pula bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan
(arousal), mengarahkan (direction) dan ketekunan (persistence) dalam melakukan tindakan
secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan (Kreitner dan Kinicki, 2010: 212).
Sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson (2011: 179) memberikan definisi motivasi sebagai
sekumpulan kekuatan energetik yang dimulai baik dari dalam maupun diluar pekerja,
dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, dan mempertimbangkan arah,
intensitas dan ketekunannya. Motivasi adalah pertimbangan kritis karena kinerja yang efektif
sering memerlukan baik kemampuan dan motivasi tingkat tinggi.
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan
mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan. Sedangkan
elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan,
menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
B. Kategori Teori Motivasi
Robbins dan Judge (2011: 238) mengelompokkan teori motivasi dalam dua kategori berdasar
perkembangannya, menjadi Early theories of motivation dan Contemporary theories of
motivation. Termasuk dalam Early theories of motivation adalah: Hierarchy of Needs Theory
Abraham Maslow, Theory X dan Theory Y Douglas McGregor, Two-Factor Theory Frederick
Herzberg, dan Theory of Needs McClelland. Sedangkan yang termasuk dalam kategori
Contemporary Theories of Motivation adalah: Self-determination Theory, Goal- Setting
Theory, Self-Efficacy Theory, Reinforcement Theory, Equity Theory/ Organizational Justice,
dan Expectancy Theory Victor Vroom.
SedangkanSedangkan oleh Kreitner dan Kinicki (2010: 212) teori motivasi juga
dikelompokkan dalam dua kategori sebagai content theories of motivation dan process
theories of motivation. Content theories of motivation memfokus pada mengidentifikasi
faktor internal seperti instincts (naluri), needs (kebutuhan), satisfaction (kepuasan) dan job
characteristics (karakteristik kerja) yang memberikan daya pada motivasi pekerja. Teori ini
tidak menjelaskan bagaimana motivasi dipengaruhi oleh interaksi dinamis antara individu
dan lingkungan di mana mereka bekerja.
Sedangkan process theories of motivation memfokus pada menjelaskan proses dengan
mana faktor dan kognisi internal memengaruhi motivasi pekerja. Dengan demikian, teori
proses lebih dinamis daripada teori konten.
Kreitner dan Kinicki (2010: 212) menunjukkan teori motivasi termasuk dalam kategori teori
konten antara lain adalah Teori Hierark Kebutuhan Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori
Kebutuhan McClelland, dan Teori Motivator-Hygiene Herzberg. Sedangkan dalam teori
proses adalah Equity Theory Adam, Expectancy Theory Vroom, dan Goal-Setting Theory.
SedangkanSedangkan McShane dan Von Glinow (2010: 132) melihat teori inti motivasi
pekerja dalam empat klasifikasi, yaitu Employee Engagement, Employee Drives and Needs,
Rational Decision Model of Employee Motivation, dan Organizational Justice. Dalam
pemahaman mereka tentang Employee Drives and Needs mencakup di dalamnya teori
motivasi Needs Hirarchy Maslow, Learned Needs Theory Mc Clelland dan Four-Drive Theory.
Sedangkan dalam Rational Decision Model termasuk di dalamnya Expectancy Theory of
Motivation dan Goal Setting and Feedback. yang ako inno.
Apabila kedua kategorisasi motivasi di atas kita bandingkan, maka tampak bahwa apa yang
dikatakan sebagai content theories of motivation oleh Kreitner dan Kinicki sebenarnya tidak
berbeda dengan apa yang disebutkan sebagai employee drives and needs oleh McShane dan
Von Glinow. Demikian pula dengan apa yang dinamakan process theories of motivation tidak
berbeda dengan rational decision model.
C. Pendorong Motivasi
Orang cenderung mengembangkan dorongan motivasional, yang menunjukkan keinginan
kuat untuk mencapai sesuatu, sebagai produk lingkungan budaya di mana mereka berada.
Dorongan ini cara orang dalam melihat pekerjaannya.
NewstromNewstrom (2011:111) melihat sebagai dorongan motivasi bersumber pada
penelitian McClelland yang memfokus pada dorongan untuk achievement, affiliation, dan
power. memengaruhi
1. Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar
dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan
mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan. Karakteristik pekerja yang
berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras apabila mereka
merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya, apabila risiko kegagalannya
 hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja masa lalunya.
Orang dengan dorongan kuat terhadap prestasi mengambil tanggung jawab atas
tindakan dan hasilnya, keinginan mengontrol nasib, mencari umpan balik secara reguler,
dan menikmati menjadi bagian kemenangan prestasi melalui usaha individual atau
kolektif.
2. Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang
atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan
perasaan sebagai komunitas. Orang dengan motif afiliasi bekerja lebih baik apabila
mereka dilengkapi dengan sikap dan kerja sama yang menyenangkan. Mereka
cenderung melingkupi diri dengan teman dan orang yang dapat berhubungan. Mereka
mendapatkan kepuasan diri berada di sekitar temannya dan menginginkan kebebasan
kerja untuk mengembangkan hubungan tersebut.
3. Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk meme- ngaruhi orang,
melakukan pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar
kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia
mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaan telah diperoleh, mungkin
akan dipergunakan secara konstruktif atau destruktif. Orang yang termotivasi oleh
kekuasaan menjadi manajer cerdas apabila dorongannya ditujukan pada kekuasaan
institusional daripada personal. Kekuasaan institusional adalah merupakan kebutuhan
untuk memengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan seluruh organisasi. Tetapi
apabila dorongan pekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka orang tersebut
cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan pekerja dan rekan kerja dan
menjadi pemimpin organisasi yang tidak berhasil.
Pendapat lain dari McShane dan Von Glinow (2010: 134) adalah bahwa sebagai
pendorong motivasi adalah Employee Drives and Needs, dorongan dan kebutuhan
pekerja.
Drives atau dorongan, sering dinamakan kebutuhan primer atau moric bawaan,
merupakan karakteristik otak yang mengoreksi kekurangan ata memelihara
keseimbangan internal dengan memproduksi emosi untuk memberi daya individu.
Drives adalah penggerak utama perilaku karena membangkitkan emosi, yang
menempatkan orang pada tingkat kesiapan untuk bertindak dalam lingkungan mereka.
Sedangkan Needs atau kebutuhan adalah kekuatan yang diarahkan pada pencapaian
tujuan yang dialami orang. Needs merupakan kekuatan motivasional emosi dihubungkan
pada tujuan tertentu untuk mengoreksi kekurangan dan ketidakseimbangan. Dengan
demikian, drives menghasilkan emosi, dan needs adalah pengalaman emosional penting
dihubungkan pada tujuan yang diyakini menuju sumber emosi.
Tiga teori motivasi yang termasuk dalam kategori Employee Drives and Needs adalah
Needs Hirarchy Maslow, Learned Needs Theory Mc Clelland dan Four-Drive Theory.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow berjenjang terdiri dari physiological, safety,
belongingness (social, love), esteem, dan self-actualization needs. Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow kemudian dikelompokkan oleh Alderfer menjadi tiga sehingga
dinamakan ERG Theory, yang terdiri dari existence, relatedness, dan growth. Kedua teori
tersebut telah banyak dibahas sehingga tidak perlu dibahas lebih lanjut. Sedangkan
pendapat McClelland sudah dibahas di atas. Tulisan ini lebih difokuskan pada membahas
Four-drive theory, dan Rational decision model.
1. Four-Drive Theory
 Merupakan teori motivasi yang didasarkan pada dorongan dari pembawaan untuk
memperoleh, mengikat, belajar dan mempertahankan yang berkaitan dengan baik
emosi maupun rasionalitas.
a. Drive to acquire, dorongan untuk memperoleh.
Merupakan dorongan untuk mencari, mengambil, mengawasi, dan
memelihara objek dan pengalaman personal. Drive to acquire lebih luas dari
sekadar dorongan pemenuhan kebutuhan untuk makan dan minum,
termasuk meningkatkan konsep diri seseorang melalui status relatif dan
pengakuan dalam masyarakat. Dorongan ini merupakan dasar kompetisi dan
dasar kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan. Drive to acquire adalah
tidak pernah puas karena tujuan motivasi manusia adalah mencapai posisi
lebih tinggi daripada orang lainnya, bukan sekadar memenuhi kebutuhan
fisiologi seseorang.
b. Drive to bond, dorongan untuk terikat.
Merupakan dorongan untuk membentuk hubungan sosial dan
mengembangkan komitmen saling memerhatikan dengan orang lain.
Dorongan ini menjelaskan mengapa orang membentuk identitas sosial
dengan menyelaraskan konsep diri mereka dengan berbagai kelompok
sosial. Dorongan ini juga menjelaskan mengapa orang yang kekurangan
kontak sosial lebih mudah mendapatkan kekurangan kesehatan serius. Drive
to bond memotivasi orang untuk bekerja sama, dan konsekuensinya adalah
kandungan fundamental dalam keberhasilan organisasi dan pengembangan
masyarakat.
c. Drive to learn, dorongan untuk belajar.
Merupakan dorongan untuk memuaskan keinginan tahu kita untuk
mengetahui dan memahami diri kita dan lingkungan di sekitar kita. Ketika
mengamati sesuatu yang tidak konsisten dengan atau di luar pengetahuan
kita saat ini, kita mengalami ketegangan yang memotivasi kita menutup
kesenjangan informasi tersebut. Kenyataannya, orang yang melepaskan
informasi baru akan membutuhkan bahkan informasi yang membosankan.
Drive to learn dihubungkan dengan pertumbuhan kebutuhan tingkat tinggi
dan aktualisasi diri.
d. Drive to defend, dorongan untuk bertahan.
Merupakan dorongan untuk melindungi diri kita secara fisik dan sosial.
Mungkin dorongan pertama adalah mengembangkan, menciptakan respon
fight, melawan atau flight, menghindar dalam menghadapi bahaya pribadi.
Drive to defend lebih luas daripada sekadar melindungi fisik sendiri.
Termasuk di dalamnya mempertahankan hubungan, akuisisi dan sistem
keyakinan kita.
2. Rational Decision Model
Teori sebelumnya terutama menjelaskan asal internal motivasi pekerja.
Persoalannya adalah bagaimana dorongan dan kebutuhan diterjemahkan ke dalam
usaha dan perilaku spesifik. Four-drive theory mengenal bahwa norma sosial, nilai-
nilai personal, dan pengalaman masa lalu mengarahkan usaha kita, tetapi tidak
memberikan secara detail.
McShaneMcShane dan Von Glinow (2010:132) mengungkapkan bahwa Rational
Decision Model berkaitan dengan Expectancy Theory of Motivation serta Goal
Setting and Feedback.
a. Expectancy Theory (teori harapan)
Expectancy theory (teori harapan) adalah teori motivasi vang didasarkan pada
gagasan bahwa usaha kerja diarahkan pada perilaku vang diyakini orang akan
menuju pada hasil yang diharapkan. Expectancy theory menawarkan model
berdasar logika rasional untuk memprediksi arah yang dipilih, tingkat dan
ketekunan dari motivasi. Pada dasarnya, teori ini menyatakan bahwa usaha kerja
diarahkan pada perilaku yang yakin akan mengarah pada hasil yang diharapkan.
Dengan kata lain, kita termotivasi untuk mencapai tujuan dengan hasil tertinggi
yang diharapkan.
b. Goal Setting (penetapan tujuan)
Goal setting adalah proses memotivasi pekerja dan mengklarifikasi persepsi
peran mereka dengan menciptakan sasaran kinerja. Dengan penetapan tujuan
potensial memperbaiki kinerja dengan dua cara: (i) dengan memperkuat
intensitas dan ketekunan usaha, dan (ii) dengan memberi pekerja persepsi peran
yang lebih jelas sehingga usaha mereka dikaitkan terhadap perilaku yang akan
memperbaiki kinerja.
Menurut McShane dan Von Glinow (2010:146) terdapat enam karakteristik
suatu tujuan, yaitu:
Pertama, Specific goals (tujuan spesifik). Pekerja akan melakuka yang lebih
banyak usaha dalam tugas apabila mereka bekerja menuju tujuan spesifik
daripada sekadar target untuk melakukan terbaik. Tujuan spesifik mempunyai
tingkat perubahan yang terukur terhadap kerangka waktu spesifik dan relatif
pendek.
Kedua, Relevant goals (tujuan relevan). Tujuan juga harus relevan dengan
pekerjaan individual dan dalam kontrol mereka. Tujuan untuk mengurangi
bahan sisa akan mempunyai sedikit nilai apabila pekerja tidak mempunyai
banyak kontrol atas sisa dalam produksi. proses
Ketiga, Challenging goals (tujuan menantang). Tujuan menantang menyebabkan
orang meningkatkan intensitas dan ketekunan terhadap usaha kerjanya dan
berpikir melalui informasi lebih aktif. Mereka juga memenuhi prestasi orang
atau kebutuhan pertumbuhan ketika tujuan tercapai.
Keempat, Goal commitment (komitmen terhadap tujuan). Idealnya, tujuan
seharusnya menantang tanpa menjadi terlalu sulit sehingga pekerja kehilangan
motivasi mereka untuk mencapainya. Semakin rendah E-to-P expectancy
sehingga tujuan dapat diselesaikan, semakin rendah komitmen dan motivasi
pekerja terhadap tujuan.
Kelima, Goal participation (partisipasi terhadap tujuan). Penetapan tujuan
biasanya lebih efektif apabila pekerja berpartisipasi dalam menentukan tujuan.
Partisipasi potensial menciptakan tingkat komitmen terhadap tujuan lebih tinggi
daripada apabila tujuan ditentukan sendiri oleh penyelia. Partisipasi juga
mungkin memperbaiki kualitas tujuan karena pekerja memiliki informasi
berharga dan pengetahuan yang mungkin tidak diketahui oleh mereka yang
pada awalnya menentukan tujuan.
Keenam, Goal feedback (umpan balik terhadap tujuan). Umpan balik adalah
kondisi lain yang perlu untuk penentuan tujuan yang efektif. Umpan balik adalah
setiap informasi yang membiarkan kita mengetahuai apakah kita telah mencapai
tujuan atau mengarahkan dengan baik usaha kita terhadapnya. Umpan balik
 mengarahkan kembali usaha kita, tetapi juga potensial memenuhi kebutuhan
pertumbuhan kita.
Baldoni (2005:6) mengemukakan pendapat bahwa terdapat tiga laktor
pendorong utama motivasi yang disebutnya sebagai Energize, Encourage, dan
Exhort.
1. Energize, adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika mereka menetapkan
contoh yang benar, mengomunikasikan dengan jelas dan menantang dengan
cara yang tepat. Dengan demikian, energize mengandung makna memberi
energi atau tenaga tambahan kepada bawahan. Hal tersebut dilakukan
dengan exemplify, comunicate, dan challenge.
a. ExemplifyExemplify, adalah memotivasi dengan cara memulai
dengan memberi contoh yang baik. Pemimpin yang berharap
memotivası harus merefleksikan visi, misi dan budaya organisasi
yang mereka pimpin. Pemimpin yang memberikan contoh kinerja
keras akan cenderung diikuti bawahannya.
b. Communicate, merupakan sentral kepemimpinan, termasuk
bagaimana pemimpin berbicara, mendengar dan belajar. Pemimpin
yang mampu melakukan komunikasi baik dengan bawahan akan
meningkatkan motivasi bawahan.
c. Challenge, adalah tantangan yang disukai orang. Pemimpin dapat
mencapai tujuan karena menghubungkan tujuan dengan
pemenuhan keinginan. Bawahan yang diberi tantangan akan
terdorong untuk berusaha lebih keras.
2. Encourage, adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk mendukung proses
motivasi melalui pemberdayaan, coaching dan penghargaan. Encourage
mengandung makna pemimpin membuat berani atau mendorong bawahan
lebih berani melakukan sesuatu karena diberi dukungan oleh pemimpin.
Encourage dilakukan dengan cara empower, coach, dan recognize.
a. Empower, adalah suatu proses di mana orang menerima tanggung jawab dan
diberi kewenangan untuk melakukan pekerjaannya. Pemberdayaan menjadi alat
motivasi yang kuat karena menempatkan orang dalam pengawasan dirinya
sendiri.
b. Coach, merupakan kesempatan bagi pemimpin untuk mengenal bawahannya
secara pribadi dan menunjukkan bagaimana dapat membantu pekerja mencapai
tujuan pribadi dan organisasi.
C. Recognize, adalah alasan tunggal yang paling kuat mengapa orang bekerja, di
samping keperluan penghasilan. Pemimpin perlu mengetahui siapa di antara
bawahannya yang bekerja baik dan yang kurang baik. Bawahan yang
mengetahui kinerjanya dikenal atasan akan timbul kebanggaan dan
menumbuhkan motivasinya untuk bekerja lebih baik lagi.
3. Exhorting, adalah bagaimana pemimpin menciptakan pengalaman
berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang menyiapkan landasan di mana
motivasi berkembang. Exhorting dilakukan melalui sacrifice dan inspire.

a. Sacrifice, adalah suatu ukuran pelayanan yang paling benar, dengan menempatkan kebutuhan
orang lain di atas kebutuhan kita sendiri Jika pekerja melihat pemimpin menempatkan perhatian
pada bawahannya lebih dulu dengan menyisihkan ambisinya sendiri, maka mereka belajar
mempercayai pemimpinnya. Pengorbanan adalah merupakan bentuk komitmen terhadap orang lain.
b. Inspire, merupakan turunan motivasi, apabila motivasi datang dari dalam maka bentuknya adalah
self-inspiration. Proses ini dapat diperoleh dengan memerhatikan orang lain mencapai tujuannya.