JURNAL MENATA Volume 2, No.

2, Juli-Desember 2019

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Oleh : Yenni, M.AP

Abstrak
Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat
untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja bagi seorang pegawai
sangat diperlukan dalam rangka menunjang peningkatan kinerjanya.
Dalam mencapai tujuan organisasi banyak faktor yang mempengaruhi di
antaranya kualitas sumber daya manusia atau pegawai, metode kerja,
lingkungan kerja dan fasilitas-fasilitas penunjang lainnya yang dapat
menentukan kualitas kerja pegawai. Kinerja pegawai dalam bekerja akan
menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Motivasi
pegawai dalam bekerja akan mempengarhi kinerja pegawai tersebut.
Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk mengetahui pengertian motivasi
kerja, untuk mengetahui teori motivasi kerja, bagaimana pentingnya
motivasi kerja bagi pegawai. Adapun rumusan masalah dalam artikel ini
yaitu apa yang dimaksud dengan motivasi kerja, bagaimana teori motivasi
kerja, bagaimana pentingnya motivasi kerja bagi pegawai, dan bagaimana
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Motivasi merupakan hal
yang melatar belakangi individu berberbuat untuk mencapai tujuan
tertentu. McShane dan Von Glinow (2005:140) mendefinisikan motivasi
sebagai, sebuah kekuatan yang ada di dalam diri seseorang yang
berdampak pada arah (directions), intensitas (intensity) dan keteguhan
(persistence) perilakunya. Teori motivasi kerja terbagi dalam dua bagian
yaitu teori konten dan teori proses. Teori Konten membicarakan tentang
menganalisis kebutuhan tertentu, motif-motif, dan imbalan yang
mempengaruhi motivasi. Sedangkan teori proses membicarakan tentang
psikologis dan proses perilaku dari motivasi. Banyak teori motivasi yang
dikemukakan oleh beberapa ahli. Teori-teori motivasi tersebut juga di
aplikasikan dalam sebuah organisasi baik organisasi publik maupun
organisasi privat. Motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja
pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang
dilakukan melalui referensi yang dipakai dalam makalah ini. Ada pengaruh
antara prestasi, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, pengembangan,
gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan dan admnistrasi, hubungan antar pribadi,
supervise dengan kinerja pegawai.
Kata kunci : motivasi pegawai, kinerja pegawai, motivasi dan kinerja
pegawai.

PENDAHULUAN

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk

mencapai tujuan tertentu. Robbins (2007:482) mendefinisikan motivasi sebagai, ”the
Process by which a persons efforts are energized, directed and sustained attaining a

27
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

goal.” Proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam
usaha mencapai sasaran. Chuck (2005:550) mendefinisikan motivasi sebagai, ”is the
set of forces that initiates, directs, and makes people persist in their effort to
accomplish a goal.” Sebuah upaya yang menginisiatifkan, mengarahkan dan
membuat seseorang secara teguh/keras dalam usahanya mencapai tujuan.
Dalam mencapai tujuan organisasi banyak faktor yang mempengaruhi di
antaranya kualitas sumber daya manusia atau pegawai, metode kerja, lingkungan
kerja dan fasilitas-fasilitas penunjang lainnya yang dapat menentukan kualitas kerja
pegawai. Dalam mencapai kinerja diperlukan adanya motivasi sebagai ”intencity of
person desirer to angage in some activity”. Intensitas hasrat seseorang untuk
melakukan aktivitas.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam
menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang
memerlukan banyak motivasi agar dapat menjalankan segala sesuatu yang
dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Hal ini pula yang dibutuhkan
orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila
ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya
bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan
baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu sendiri.
Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui bagaimana
pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Berdasarkan latar belakang
yang diuraikan membuat penulis terdorong untuk mengetahui bagaimana
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berberbuat
untuk mencapai tujuan tertentu. Robbins (2007:482). mendefinisikan
motivasi sebagai, ”the Process by which a persons efforts are energized,
directed and sustained attaining a goal.” Proses yang ikut menentukan
intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Chuck
(2005:550) mendefinisikan motivasi sebagai, ”is the set of forces that

28
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

initiates, directs, and makes people persist in their effort to accomplish a

goal.” Sebuah upaya yang menginisiatifkan, mengarahkan dan membuat
seseorang secara teguh/keras dalam usahanya mencapai tujuan. sedangkan
menurut Gibson (2006:132), et al motivasi didefinisikan sebagai, ”…the
concept we use when we describe the forces acting on or within an individual
to initiate and direct behavior.” Sebuah konsep yang kita gunakan pada saat
kita menggambarkan tindakan kekuatan/usaha pada atau di dalam diri
seseorang untuk menginsiatifkan dan mengarahkan perilaku. McShane dan
Von Glinow (2005:140) mendefinisikan motivasi sebagai, sebuah kekuatan
yang ada di dalam diri seseorang yang berdampak pada arah (directions),
intensitas (intensity) dan keteguhan (persistence) perilakunya.
George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan
dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
Sedangkan motivasi kerja menurut M. Manullang adalah sebagai pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Wahjosumadjo
menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang
terjadi pada diri seseorang
Dari begitu banyak pengertian motivasi dan motivasi kerja dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah hal yang melatar belakangi
seseorang untuk melakukan pekerjaan atau untuk bekerja.
Sama halnya dengan motivasi, kinerja juga mempunyai banyak
pengertian dari banyak ahli. Porter dan Lawler dalam Wibowo (2009:100)
berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan
pemahaman yang jelas atas apa yang di kerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kanfer dalam George dan Jones (2002:176), menyatakan
bahwa kinerja adalah, ”performance is an evaluation of the results of a
person behaviour. It involves determining how well or poorly a person has

29
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

accomplished a task or done a job.” Kinerja sebagai suatu penilaian atas hasil
perilaku individu yang didalamnya juga termasuk bagaimana pengukuran
baik dan buruknya tindakan individu tersebut dalam menyelesaikan tugas
atau pekerjaannya. Ruki dalam Anwar Prabu (2001:15) mengatakan,
“performance is defined as record of outcomes produced on specified job
function or activity during a specified time period”. Kinerja adalah catatan
tentang hasil-hasil dari fungsi, aktivitas atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu pula. Posner dan Schmidt dalam robbins (2003:52)
mengatakan, “performance is the degree to which the individual believes that
performing at a particular level will lead to attainment of desired outcome”.
Kinerja adalah tingkat keyakinan seseorang bahwa perbuatan pada suatu
tingkat tertentu akan mengarah kepada pencapaian hasil yang diinginkan.
Sedangkan Newstrom dan Davis (2002:103-104) menyatakan bahwa kinerja
pada dasarnya tidak berdiri sendiri, tetapi terkait dengan manejemen lainnya.
Dari beberapa pengertian kinerja yang ada maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang terhadap
pekerjaannya.
B. Teori Motivasi Kerja

Teori motivasi kerja terbagi dalam dua bagian yaitu teori konten dan
teori proses. Teori Konten membicarakan tentang menganalisis kebutuhan
tertentu, motif-motif, dan imbalan yang mempengaruhi motivasi. Sedangkan
teori proses membicarakan tentang psikologis dan proses perilaku dari
motivasi.

1. Teori Konten
Teori konten terdiri dari :
a. Teori Maslow yang dikenal dengan Teori Hirarkhi, terdiri dari :
1. Kebutuhan Fisiologis: Kebutuhan untuk bantuan kelaparan,
kehausan, dan kelelahan dan untuk pertahanan dari unsur-unsur.
2. Kebutuhan Keamanan: Kebutuhan untuk bebas dari ancaman
kerugian fisik

30
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

3. Kebutuhan Sosial: Kebutuhan untuk cinta, kasih sayang, dan milik

unit sosial dan kelompok-kelompok
4. Kebutuhan Penghargaan Diri: Kebutuhan untuk berprestasi,
kepercayaan diri, mengenali dan prestise.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri: Kebutuhan untuk menjadi segala
sesuatu yang mampu dilakukan untuk mencapai kepuasan diri,
terutama di beberapa bidang usaha atau tujuan (seperti ibu,
kreativitas seni atau profesi).

b. Teori Herzberg yang dikenal dengan Teori Dua Faktor

Faktor Hygen : Motivators :

1. Kebijakan dan 1. Prestasi

administrasi 2. Pengakuan
Perusahaan 3. Pekerjaan itu sendiri
2. Pengawasan 4. Tanggungjawab
3. Hubungan dengan 5. Pertumbuhan
atasan 6. Promosi
4. Kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan dengan
teman sebaya
7. Kehidupan pribadi
8. Hubungan dengan
bawahan
9. Status
10. Keamanan

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang

penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak
mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika
faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini
adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut
sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk
menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah
gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk
dipenuhi. Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan

31
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan

antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat

dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan
kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan
memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut
sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor
intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para
motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan
sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi
pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang
menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,
yaitu :

a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam
melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan
langsung denagn pekerjaan.
Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori
motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator.
Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan

32
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat
tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara
terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi
kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi
perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan
menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka
orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170).
c. Teori Mc Clelland
Teori Mc Clelland dikembangkan oleh David Mc Clelland dan rekan-
rekannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan
prestasi (need for achievement), kebutuhan kekuasaan (need for
power), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation).
terdiri dari :
1. Kebutuhan untuk Prestasi
Dorongan ini mengarahkan individu untuk berjuang lebih keras
untuk memperoleh pencapaian pribadi ketimbang memperoleh
penghargaan. Hal ini kemudian menyebabkan ia melakukan sesuatu
yang lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Dorong pertama ini
dapat disebut dengan kebutuhan akan pencapaian.
2. Kekuasaan :
Merupakan keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang
berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Dalam bahasa
sederhana, ini adalah kebutuhan atas kekuasaan dan otonomi.
Individu dengan tinggi, lebih suka bertanggung jawab, berjuang
untuk mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam
situasi kompetitif, dan berorientasi pada status, dan lebih cenderung
lebih khawatir dengan wibawa dan pengaruh yang didapatkan
ketimbang kinerja yang efektif.
3. Afiliasi :
Kebutuhan untuk membangun dan menjaga hubungan afektif positif
atau "persahabatan" dengan orang lain.

33
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

d. Teori Adams yang dikenal dengan Kebutuhan Ekuitas

Kebutuhan ekuitas maksudnya adalah kebutuhan akan keadilan.
Berry dan Houston (1993) mengatakan bahwa teori keadilan yang
dikemukakan oleh J. Stacy Adam pada tahun 1965 merupakan teori
kognitif motivasi kerja. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia
mempunyai pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi
pekerjaan mereka. Teori ini diciptakan secara khusus untuk
memprediksi pengaruh imbalan terhadap perilaku manusia. Adam
mengemukakan bahwa individu-individu kan membuat perbandingan-
perbandingan tertentu terhadap suatu pekerjaan. Perbandingan-
perbandingan tersebut sangat mempengaruhi kemantapan pikiran dan
perasaan mereka mengenai imbalan, serta menghasilkan perubahan
motivasi dan perilaku.
Elemen teori ini bersandar pada tiga asumsi (Carrel & Dittrich,
1978).
1. Teori ini menganggap bahwa orang mengembangkan
kepercayaannya tentang apa yang menyebabkan hasil yang adil dan
sebanding atas kontribusi yang diberikan dalam pekerjaannya.
2. Teori ini beranggapan bahwa orang cenderung membandingkan
apa yang dipersepsikan harus menjadi tukaran mereka dengan
organisasi atau majikan dengan apa yang ditukarkan orang lain
dengan organisasi atau majikannya.
3. Teori ini juga beranggapan bahwa ketika orang percaya bahwa hal
tersebut tidak sebanding, maka mereka termotivasi untuk
melakukan sesuatu.

a. Teori Mc Gregor yang dikenal dengan Teori X dan Y.

Douglas Mc Gregor tentang Teori X dan Teori Y (1960) juga
mencerminkan pengaruh kerja Maslow dan penetrasi ke dalam
manajemen yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi. Mc
Gregor berpendapat bahwa perilaku manusia yang ia sebut Teori X,
yang mengasumsikan bahwa pekerja kurang mampu untuk

34
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

memotivasi diri sendiri dan memimpin diri sendiri sehingga manajer

harus mendesign organisasi untuk mengontrol dan mengarahkan
mereka. Desain dari seorang manajer ini yang disebut dengan Y.
2. Teori Proses
Teori Proses menekankan bagaimana proses motivasi bekerja. Mereka
menggambarkan bagaimana tujuan, nilai-nilai, kebutuhan, atau imbalan
beroperasi dalam hubungannya dengan faktor-faktor lain untuk
menentukan motivasi.

C. Pentingnya Motivasi Kerja Bagi Karyawan

Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.
Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan
mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk
hidup. Hidup tentu mempunyai arti yang luas bukan sekedar bernafas saja.
Hidup menjadi lebih hidup ketika hidup seleranya, cia-citanya, semangatnya,
tenaganya, visinya, bisnisnya, amalnya, kontribusinya pada sesama dan
banyak lagi. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti
kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula. Jika kehilangan motivasi
kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah
mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek
misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu normal saja. Namun
kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.
D. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai perlu mendapat perhatian utama guna mencapai efektif
dan Efesiensi organisasi. Kinerja pegawai yang optimal diperlukan
pemahaman terhadap perilaku individu seseorang yang akan berdampak
kepada kualitas kinerja pegawai, oleh karena itu di perlukan kemampuan
pemimpin dalam mengarahkan terhadap pegawai dan memahami perilaku
serta motivasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya.
Porter dan Lawler dalam Wibowo (2009:100) berpendapat bahwa kinerja
merupakan fungsi dari keinginan melakukan pemahaman yang jelas atas apa
yang di kerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kanfer dalam George dan

35
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

Jones (2002:176), menyatakan bahwa kinerja adalah, ”performance is an

evaluation of the results of a person behaviour. It involves determining how
well or poorly a person has accomplished a task or done a job.” Kinerja
sebagai suatu penilaian atas hasil perilaku individu yang didalamnya juga
termasuk bagaimana pengukuran baik dan buruknya tindakan individu
tersebut dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Ruki dalam Anwar
Prabu (2001:15) mengatakan, “performance is defined as record of outcomes
produced on specified job function or activity during a specified time
period”. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil dari fungsi, aktivitas atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu pula. Posner dan Schmidt
dalam robbins (2003:52) mengatakan, “performance is the degree to which
the individual believes that performing at a particular level will lead to
attainment of desired outcome”. Kinerja adalah tingkat keyakinan seseorang
bahwa perbuatan pada suatu tingkat tertentu akan mengarah kepada
pencapaian hasil yang diinginkan. Sedangkan Newstrom dan Davis
(2002:103-104) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya tidak berdiri
sendiri, tetapi terkait dengan manejemen lainnya.
Dalam mencapai kinerja diperlukan adanya motivasi sebagai ”intencity of
person desirer to angage in some activity”. Intensitas hasrat seseorang untuk
melakukan aktivitas. Wexley & Yulk dalam As’ad (2001:321). memberikan
batasan mengenai motivasi sebagai “the process by whic behavior is
energized and directed.” Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi
individu berberbuat untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan terdapat pengaruh
langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Bedasarkan penelitian
yang dilakukan oleh Ma’sum Amin dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pembinaan Mental TNI-AD Jakarta, motivasi kerja terbukti mempunyai
pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai secara sangat signifikan dengan
koefisien jalur = 0,806. Dengan kekuatan pengaruh seperti itu terkandung arti
bahwa makin tinggi motivasi kerja, maka akan semakin tinggi kinerja
pegawainya. Sementara itu, Mangkunegara (2009:61) berpendapat bahwa

36
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi sebagai
mental yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang akan mampu
untuk memotivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Minat
merupakan aspek penting dari kepribadian, merupakan kekuatan alamiah dari
kepribadian itu sendiri. Minat merupakan momen dari kecenderungan-
kecenderungan yang terarah secara intensif kepada satu obyek yang dianggap
penting. Pada minat ini selalu terdapat elemen-elemen afektif (perasaan,
emosional) yang kuat. Dalam konteks inilah motivasi kerja memiliki
pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai.
Penelitian lain juga membuktikan pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai, yaitu penelitian yang dilakukan oleh La ode Makta, Dr. dr.
H. Noer Bahry Noor, M.Sc dan Irwandy Kapalawi, SKM, M.Sc.PH.MARS
dengan variabel terdiri dari prestasi, pengakuan orang lain, pekerjaan,
tanggung jawab, pengembangan, gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan,
hubungan, dan supervisi untuk kemajuan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
perawat.
Berdasarkan prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana (objek yang
diteliti) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikasi prestasi
terhadap kinerja perawat pelaksana. Berdasarkan hasil tersebut dapat
dijelaskan bahwa variasi kinerja perawat pelaksana dapat dijelaskan karena
adanya prestasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan
Rohayati (2003) dalam penelitiannya tentang hubungan motivasi kerja
terhadap kinerja yang diukur berdasarkan sikap perawat selama memberikan
pelayanan kepada pasien, dimana didapatkan hasil hubungan yang signifikan
antara kedua variabel tersebut. Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit
Umum Doloksanggul yang meneliti hubungan motivasi kerja terhadap kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan untuk pasien menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara prestasi dan kinerja perawat.
Berdasarkan beberapa penelitian yang diuraikan dapat disimpulkan bahwa
prestasi seseorang menentukan motivasi kerjanya. Hal ini sesuai dengan teori
Herbegz yaitu teori dua faktor, dimana ada faktor hygen dan motivators.

37
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

Indikator lain yaitu pengakuan orang lain terhadap kinerja pegawai.

Adanya pengaruh pengakuan orang lain terhadap kinerja perawat pelaksana.
Dimana pada saat bekerja mampu meningkatkan kinerjanya karena adanya
pengakuan dari orang lain dan bekerja berdasarkan tanggung jawab yang di
embannya. Motivasi yang muncul timbul dari dalam diri sendiri. Sejalan
dengan Malayu (2004) yang mendefinisikan motivasi sebagai daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
mencapai kepuasan. Hal ini membuktikan teori Herbegz yaitu pengakuan.
Tanggungjawab juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan
kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji
Medan menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
tanggungjawab terhadap kinerja perekam medis. Tanggung jawab merupakan
faktor yang penting dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pada pasien.
Perawat dituntut memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan
kebutuhan dan batas kemampuannya. Melaksanakan fungsi perawat dengan
bertanggungjawab akan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien.
Tanggung jawab ini berkaitan dengan hasil kerja, karena perawat secara
langsung memberi tindakan (asuhan keperawatan) kepada pasien. Jika
perawat tidak bertanggungjawab terhadap pelaksanaan tindakan maka akan
terjadi hal yang tidak diinginkan seperti terjadinya kecacatan pada pasien
(malpraktik) sampai kehilangan nyawa pasien. Hal ini membuktikan
tanggungjawab mempengaruhi kinerja pegawai.
Variabel pengembangan seperti diklat, kesempatan kenaikan jabatan,
kebijakan promosi jabatan dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan,
juga membuktikan adanya pengaruh terhadap kinerja pegawai. Jika perawat
diberi kesempatan untuk berkembang melalui pendidikan dan pelatihan
ataupun promosi jabatan maka kinerja pegawai akan meningkat, dalam arti
pegawai akan mempunyai pengetahuan dan keterampilan baru sesuai dengan
kemajuan teknologi bidang pekerjaannya.

38
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

Hubungan antar perawat memiliki korelasi yang cukup tinggi dengan

kinerja perawat. Semakin mudah pegawai melakukan komunikasi dengan
petugas kesehatan lainnya, semakin ramah pegawai dalam memberikan
perhatian kepada teman seprofesinya dan semakin mudah pegawai
menyalurkan aspirasinya maka akan semakin tinggi pula kinerja yang
dilakukan. Hal ini sesuai dengan teori Mc Clellan tentang afiliasi yaitu
motivasi dengan menjalin persahabatan dengan orang lain.
Supervisi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Menurut Herzberg
dalam teori kepuasan dua faktor supervisi termasuk kedalam faktor higiene
dan bukan faktor motivasi maknanya faktor ini mencegah ketidak puasan
individu tetapi tidak mampu memotivasi. Keberhasilan pengawasan sangat
dipengaruhi oleh supervisor. Dalam hal ini bisa atasan langsung, pimpinan
kantor, aparat fungsional, maupun masyarakat (Nirwan dan Zamzami, 1999).
Menurut Saydam (1996), jika supervisor ini dekat dengan karyawan dan
menguasai liku-liku pekerjaan serta penuh dengan sifat- sifat kepemimpinan
maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat dan sebaliknya, apabila
supervisor tersebut angkuh, mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan,
akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat
menurunkan semangat kerja. Pengawasan tetap dibutuhkan untuk mencegah
ketidakpuasan pada kinerja.
Dari begitu banyak penelitian yang dilakukan tentang pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

PENUTUP

A. Kesimpulan
Motivasi adalah hal yang melatar belakangi seseorang melakukan
sesuatu. Motivasi kerja adalah hal yang melatar belakangi seseorang untuk
melakukan pekerjaan atau yang menjadi tanggung jawabnya.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Dari
banyak teori yang ada terbagi juga dalam beberapa indikator sehingga dapat
diukur dan dinilai dalam sebuah organisasi. Teori-teori motivasi tersebut juga

39
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

di aplikasikan dalam sebuah organisasi baik organisasi publik maupun

organisasi privat.
Motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam
suatu organisasi. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan melalui
referensi yang dipakai dalam makalah ini. Ada pengaruh antara prestasi,
pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, pengembangan, gaji, kondisi kerja,
kebijaksanaan dan admnistrasi, hubungan antar pribadi, supervise dengan
kinerja pegawai.
Motivasi kerja sangat penting dalam sebuah organisasi. Motivasi tidak
hanya datang dari pegawai itu sendiri tetapi juga bisa datang dari luar
individu itu sendiri. Artinya ada faktor lain diluar diri individu yang bisa
mempengaruhi tingkat kinerjanya. Faktor lain tersebut bisa berasal dari
organisasi, seperti pengawasan dari atasan, gaji atau intensif yang dibayarkan
oleh organisasi, pengembangan karir seperti diklat yang di buat organisasi
dan program lainnya yang dibuat organisasi yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai.
B. Saran
Organisasi yang baik dan berkembang adalah organisasi yang bisa
menggerakkan pegawainya untuk menghasilkan kinerja yang baik. Oleh
karena itu hal yang penting diperhatikan organisasi adalah cara meningkatkan
kinerja pegawainya salah satunya dengan cara memberikan motivasi kerja
kepada pegawai. Organisasi baik publik maupun privat/swasta hendaknya
memperhatikan motivasi yang bisa diberikan kepada pegawai agar kinerja
pegawai dapat meningkat.
Dari sekian banyak indikator motivasi kerja, hendaknya organisasi
menggunakan indikator motivasi yang bervariasi. Karna semakin banyak
motivasi yang diberikan akan semakin baik kinerja pegawai organisasi
tersebut. Hal ini dapat meningkatkan pelayanan pada organisasi yang
akhirnya akan membawa kemajuan atau perkembangan bagi organisasi.

40
JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Hal G. Rainey. Understanding And Managing Public Organization. 2009. Jossey-

Bass. San Francisco

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. terj. Diana Angelica. Jakarta :
Salemba Empat (pp. 230 – 233)

Robbins Stephen P.; Timothy A. Judge. Organization Behavior. New Jersey: Pearson
Education Inc., 2009.

Nirwan, Zamzami., 1999. Manajemen dan Motivasi, Jakarta, Balai Aksara.

Daft, Richard L. Management. Jakarta: Salemba Empat, 2006.

Timpe, A. Dale. 1999. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Memotivasi
Pegawai. PT. Gramedia Asri Media : Jakarta

Tjahjono, Heru Kurnianto. Perbandingan Equity Theory, Goal Setting Theory,

Dan Expectancy Theory; Tinjauan Psikologi Kognitif. Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Aditama, Cetakan Keempat, 2009.

Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.

Fakhruddin, 2001. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Perekam

Medis di RS. Medan Tahun 2001, ( Skripsi ) Medan FKM Universitas Sumatera
Utara.

Jurnal. La ode Makta. Dkk. Pengaruh motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana
di unit rawat inap rs. Stella maris makassar Tahun 2013.

Jurnal. Ma’sum Amin. Jurnal Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pembinaan Mental Tni-Ad Jakarta

http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-faktor.html

41