Pengantar Manajemen Syariah

Modul 10
Fungsi Motivasi (Motivating)

Dosen Pengampu: Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS SILIWANGI
2021

1 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

PENDAHULUAN_________________________________
Dalam rangka managing people, pemotivasian subordinasi merupakan satu
dimensi penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Sebab energi dari suatu
organisasi datang dari motivasi pekerjanya. Motivasi sebagai satu elemen dasardalam
fungsi manajemen dan sering dimasukkan sebagai satu elemen dari pemimpinan
sehingga disebut sebagai leading through motivation, dimaksudkan agar orang-orang
melalui siapa manajer mencapai tujuan termotivasi melakukan berbagai usaha untuk
mencapai tujuan.
Memotivasi orang lain berarti mengajak subordinasi untuk bekerja lebih keras.
Manajer tidak akan dapat mengajak subordinasi untuk bekerja keras apabila ia tidak
memahami apa yang menjadi kebutuhan bawahannya. Dengan demikian keberhasilan
mendorong bawahan melalui pemahaman motivasi yang ada pada diri pegawai dan
pemahaman motivasi yang ada di luar diri pegawai akan sangat membantu mencapai
produktivitas kerja yang optimal. Kemampuan manajer mengidentifikasi motivasi yang
tumbuh dalam diri bawahan merupakan satu faktor yang menentukan keberhasilan
manajer melaksanakan fungsi pemimpinan.
Perbincangan motivasi telah lama menarik perhatian para manajer dan peneliti
manajemen. Sejak zaman Federick W. Taylor sampai sekarang, para peneliti selalu
menghubungkan motivasi dengan pencapaian sasaran organisasi sebab, secara
simplisistis, motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja yang ingin
dicapai. Namun begitu, mengingat landasan dasar penelitian dari teori-teori motivasi
yang ada bersifat kapitalistik-materialistik, maka teori motivasi yang berdasarkan pada
perspektif Islam tetap dibutuhkan.

DEFINISI MOTIVASI (MOTIVATING) _

Pengertian Motivasi Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Stoner,
Freeman, dan Gilbert (1995), motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk
menunjukkan peri-laku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to
behave in certain ways.
Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga kerja di perusahaan
tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan tentu-
nya bukan sebaliknya. Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh 3 faktor,

2 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

yaitu: (1) motivasi (motivation), yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan
pekerjaan; (2) kemampuan (ability) yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk
melakukan pekerjaan; dan (3) lingkungan pekerjaan (the work environment) yaitu
sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Jika
perusahaan berhadapan dengan persoalan lingkungan kerja, barangkali tidaklah terlalu
sulit untuk melakukan langkah antisipatif dan korektif terhadap persoalan tersebut, akan
tetapi jika perusahaan berhadapan dengan persoalan motivasi dari tenaga kerjanya,
maka solusi atau langkah penyelesaiannya menjadi tidak mudah karena motivasi terkait
dengan sesuatu yang bersifat tidak dapat diukur (intangibles) dan tidak dapat dilihat
secara kasat mata (invisible).
Ada banyak definisi motivasi dalam arti suatu aktivitas yang dilakukan oleh para
manajer, yaitu:
1. Motivasi dapat didefinisikan sebagai membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan
dengan semangat karena orang itu ingin melakukannya (Terry, 2003:168).
2. Motivasi adalah suatu aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan oleh seorang
manajer untuk membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara
organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif
(Kadarman, 1997:137).
3. Motivasi adalah sejumlah dorongan, keinginan, kebutuhan, dan kekuatan (Mursiy,
(997:91). Dalam pengertian ini, apabila para manajer sedang membangkitkan
motivasi para pekerja berarti mereka sedang melakukan sesuatu untuk memberi
kepuasan pada motif, kebutuhan, dan keinginan para pekerja sehingga mereka
melakukan sesuatu yang menjadi tujuan organisasi.
Definisi motivasi dalam arti suatu dorongan psikis dalam diri seseorang yang
menyebabkan berprilaku demikian, terutama dalam suatu lingkungan pekerjaan.
Diantara definisi-definisi tersebut adalah:
1. Motivasi adalah semua kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorang
yang menggambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan, dan sebagainya
(Gibson, 2003:340).
2. Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada
komitmen seseorang (Efendi, 1999:49).

3 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

3. Motivasi adalah keadaan internal individu yang melahirkan kekuatan, kegairahan,
dan dinamika, serta mengarahkan tingkah laku pada tujuan (Muin, 1999:43).
4. Motiasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar (Bangun,
2008:115).
Dengan demikian, motivasi adalah faktor yang membuat orang tergerak untuk
melakukan suatu aktivitas. Itulah sebabnya, terminologi seringkali dipakai untuk
menunjukkan sejumlah dorongan, keinginan, kebutuhan, dan kekuatan. Teori motivasi
berusaha menjawab tindakan memotivasi dari berbagai sudut pandang, dan masing-
masing memiliki sudut pandang yang berbeda. Namun demikian, semua tampaknya
menegaskan bahwa motif adalah faktor internal yang muncul, mengarahkan, dan
mengintegrasikan prilaku seseorang.

PENTINGNYA MOTIVASI KERJA BAGI KARYAWAN _

Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali. Kehilangan
motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan mengapa harus bekerja
misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mempunyai arti
yang luas bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika hidup
seleranya, cia-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalnya,
kontribusinya pada sesama dan banyak lagi. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas
berarti seperti kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula. Jika kehilangan motivasi
kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau
sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam
atau sehari dua hari itu normal saja. Namun kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah
penyakit yang perlu disembuhkan.

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA_

PEGAWAI _
Kinerja pegawai perlu mendapat perhatian utama guna mencapai efektif dan
Efesiensi organisasi. Kinerja pegawai yang optimal diperlukan pemahaman terhadap
perilaku individu seseorang yang akan berdampak kepada kualitas kinerja pegawai, oleh

4 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

karena itu di perlukan kemampuan pemimpin dalam mengarahkan terhadap pegawai
dan memahami perilaku serta motivasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas dan
pekerjaanya.
Porter dan Lawler dalam Wibowo (2009:100) berpendapat bahwa kinerja
merupakan fungsi dari keinginan melakukan pemahaman yang jelas atas apa yang di
kerjakan dan bagaimana mengerjakannya.Dalam mencapai kinerja diperlukan adanya
motivasi sebagai ”intencity of person desirer to angage in some activity”. Intensitas
hasrat seseorang untuk melakukan aktivitas. Wexley & Yulk dalam As’ad (2001:321).
memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “the process by whic behavior is
energized and directed.” Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu
berberbuat untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan terdapat pengaruh langsung
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Ma’sum Amin dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pembinaan Mental TNI-AD Jakarta,
motivasi kerja terbukti mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai secara
sangat signifikan dengan koefisien jalur = 0,806. Dengan kekuatan pengaruh seperti itu
terkandung arti bahwa makin tinggi motivasi kerja, maka akan semakin tinggi kinerja
pegawainya. Sementara itu, Mangkunegara (2009:61) berpendapat bahwamotivasi kerja
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi sebagai mental yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang akan mampu untuk memotivasi kerjanya untuk mencapai
kinerja yang maksimal. Minat merupakan aspek penting dari kepribadian, merupakan
kekuatan alamiah dari kepribadian itu sendiri. Minat merupakan momen dari
kecenderungankecenderungan yang terarah secara intensif kepada satu obyek yang
dianggap penting. Pada minat ini selalu terdapat elemen-elemen afektif (perasaan,
emosional) yang kuat. Dalam konteks inilah motivasi kerja memiliki pengaruh yang
kuat terhadap kinerja pegawai.
Penelitian lain juga membuktikan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai, yaitu penelitian yang dilakukan oleh La ode Makta, Dr. dr. H. Noer Bahry
Noor, M.Sc dan Irwandy Kapalawi, SKM, M.Sc.PH.MARS dengan variabel terdiri dari
prestasi, pengakuan orang lain, pekerjaan, tanggung jawab, pengembangan, gaji, kondisi

5 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

kerja, kebijaksanaan, hubungan, dan supervisi untuk kemajuan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat. Berdasarkan prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana
(objek yang diteliti) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikasi prestasi
terhadap kinerja perawat pelaksana. Berdasarkan hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa
variasi kinerja perawat pelaksana dapat dijelaskan karena adanya prestasi. Hasil
penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan Rohayati (2003) dalam penelitiannya
tentang hubungan motivasi kerja terhadap kinerja yang diukur berdasarkan sikap
perawat selama memberikan pelayanan kepada pasien, dimana didapatkan hasil
hubungan yang signifikan antara kedua variabel tersebut. Penelitian Sihotang (2006) di
Rumah Sakit Umum Doloksanggul yang meneliti hubungan motivasi kerja terhadap
kinerja perawat dalam memberikan pelayanan untuk pasien menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara prestasi dan kinerja perawat. Berdasarkan
beberapa penelitian yang diuraikan dapat disimpulkan bahwa prestasi seseorang
menentukan motivasi kerjanya. Hal ini sesuai dengan teori Herbegz yaitu teori dua
faktor, dimana ada faktor hygen dan motivators.
Indikator lain yaitu pengakuan orang lain terhadap kinerja pegawai. Adanya
pengaruh pengakuan orang lain terhadap kinerja perawat pelaksana. Dimana pada saat
bekerja mampu meningkatkan kinerjanya karena adanya pengakuan dari orang lain dan
bekerja berdasarkan tanggung jawab yang di embannya. Motivasi yang muncul timbul
dari dalam diri sendiri. Sejalan dengan Malayu (2004) yang mendefinisikan motivasi
sebagai daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
mencapai kepuasan. Hal ini membuktikan teori Herbegz yaitu pengakuan.
Tanggungjawab juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan kemampuan perawat
terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji Medan menemukan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggungjawab terhadap kinerja perekam
medis.
Tanggung jawab merupakan faktor yang penting dalam pelaksanaan asuhan
keperawatan pada pasien. Perawat dituntut memberikan pelayanan keperawatan sesuai
dengan kebutuhan dan batas kemampuannya. Melaksanakan fungsi perawat dengan
bertanggungjawab akan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien. Tanggung

6 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

jawab ini berkaitan dengan hasil kerja, karena perawat secara langsung memberi
tindakan (asuhan keperawatan) kepada pasien. Jika perawat tidak bertanggungjawab
terhadap pelaksanaan tindakan maka akan terjadi hal yang tidak diinginkan seperti
terjadinya kecacatan pada pasien (malpraktik) sampai kehilangan nyawa pasien. Hal ini
membuktikan tanggungjawab mempengaruhi kinerja pegawai. Variabel pengembangan
seperti diklat, kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan dan kesempatan
untuk melanjutkan pendidikan, juga membuktikan adanya pengaruh terhadap kinerja
pegawai. Jika perawat diberi kesempatan untuk berkembang melalui pendidikan dan
pelatihan ataupun promosi jabatan maka kinerja pegawai akan meningkat, dalam arti
pegawai akan mempunyai pengetahuan dan keterampilan baru sesuai dengan kemajuan
teknologi bidang pekerjaannya.
Supervisi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Menurut Herzberg dalam
teori kepuasan dua faktor supervisi termasuk kedalam faktor higiene dan bukan faktor
motivasi maknanya faktor ini mencegah ketidak puasan individu tetapi tidak mampu
memotivasi. Keberhasilan pengawasan sangat dipengaruhi oleh supervisor. Dalam hal
ini bisa atasan langsung, pimpinan kantor, aparat fungsional, maupun masyarakat
(Nirwan dan Zamzami, 1999). Menurut Saydam (1996), jika supervisor ini dekat
dengan karyawan dan menguasai liku-liku pekerjaan serta penuh dengan sifat- sifat
kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat dan sebaliknya,
apabila supervisor tersebut angkuh, mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan, akan
menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan semangat
kerja. Pengawasan tetap dibutuhkan untuk mencegah ketidakpuasan pada kinerja.
Dari begitu banyak penelitian yang dilakukan tentang pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.

TEORI-TEORI MOTIVASI (MOTIVATING) _

Secara teoritis, motivasi itu muncul karena adanya kebutuhan (need), dorongan
(drive), dan tujuan (goal). Fenomena motivasi kerja yang rendah acapkali mendorong
para manajer, akademisi, dan para pemikir manajemen melakukan berbagai riset
terhadap salah satu aspek manusia yang membingungkan itu. Menurut Kadarman
(1997:140-142), ada beberapa klasifikasi teori motivasi kontemporer, yaitu content

7 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

theories, process theories, dan reinforcement teorieskemudian pandangan sistem
tentang motivasi di dalam organisasi.
1. Content Theories
Pendekatan content theories banyak dihubungkan dengan Maslow dan
McGregor yang menekankan pada faktor yang terdapat dalam diri seorang individu
menyebabkan mereka bertindak demikian. Pendekatan ini melihat bahwa setiap
individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan mendalam yang mendorong, menekankan,
atau memotivasi mereka untuk memenuhinya.
Meskipun teori ini sangat sederhana, dalam prakteknya jauh lebih kompleks
sebab:
a. Kebutuhan-kebutuhan itu berbeda dan dapat berubah-ubah;
b. Cara-cara untuk menerjemahkan kebutuhan kedalam ndakan berbeda-beda;
c. Tindakan seseorang yang berulang-ulang tidak selalu atas dasar kebutuhan yang
sama; :
d. Kebutuhan yang memotivasi seseorang dapat berubah dari waktu ke waktu;
e. Reaksi seseorang untuk memenuhi atau tidak memenuhi kebutuhan juga berbeda.
2. Process Theories
Menurut teori proses, kebutuhan hanya merupakan salah satu faktor saja dari
motivasi. Dasar teori menekankan pada expectancy atau harapan, yaitu apa
diperkirakan mungkin akan terjadi sebagai akibat dari prilaku seseorang. Faktor lain
selain harapan adalah valensi (kekuatan) dan preferansi (pilihan) individu terhadap
hasil yang diharapkan.
3. Reinforcement Theories
Teori penguatan (reinforcement theories), disebut jugaoperant conditioning atau
behavior modification, mempersoalkan bagaimana konsekuensi dari tindakan-
tindakan di masa lalu dapat mempengaruhi tindakan-tindakan di masa yang akan
datang dalam suatu proses belajar yang terus menerus. Pandangan teori ini
menyatakan bahwa tindakan seseorang didasarkan pada pengalaman yang
menyenangkan di masa lalu sehingga ia terdorong untuk selalu mengulanginya
kembali. Begitupun sebaliknya, bila konsekuensi dari prilaku itu membawa dampak
tidak menyenangkan, maka prilaku tersebut tidak akan diulangi kembali.

8 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

4. Pandangan sistem tentang motivasi dalam organisasi
Pandangan sistem menyatakan bahwa motivasi pegawai harus dilihat dalam
seluruh sistem atau bagian suatu sistem dari kekuatan-kekuatan yang beroperasi,
dimana terdapat tiga variabel yang berpengaruh terhadap motivasi dalam organisasi,
yaitu:
a. Karakteristik individual; mencakup minat (interest), sikap (attitude), dan
kebutuhan (need) yang dibawa oleh seseorang dalam situasi kerja.
b. Karakteristik pekerjaan; yaitu ciri-ciri (attributes) dari tugas-tugas pegawai,
termasuk di dalamnya tanggung jawab, ragam tugas, dan sejauhmana pekerjaan
memberi kepuasan.
c. Karakteristik situasi kerja; yaitu faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kerja
seseorang.

MOTIVASI DALAM PERSFEKTIF ISLAM _

Secara keseluruhan, teori-teori motivasi yang ada telah memberikan kontribusi
besar guna memahami motivasi kerja motivasi kerja dengan lebih baik. Namun
demikian sejumlah catatan dapat dikemukakan sebagai kelemahan-kelemahan dari teori-
teori tersebut. Kelemahan paling serius adalah orientasi materialistik murni yangmelekat
pada teori-teori motivasi yang ada. Orientasi materialistik yang ada pada teori motivasi
mengasumsikan bahwa manusia, pada dasarnya, adalah "makhluk” materialistik yang
sangat termotivasi oleh "imbalan” materi yang temporal. Teori-teori tersebut
mengabaikan aktualitas dimensi spiritual, moral, dan metafisik motivasi manusia. Teori-
teori itu cenderung menjadi unidimensional, tidak seimbang, dan bahkan tidak
memadai, terutama dari sudut pandang Islam. Oleh karena itu, jelas perlu dikembangkan
model motivasi kerja islami yang berlandaskan pada Alquran dan Hadits yang berfungsi
sebagai bingkai kerja dalam kehidupan manusia.
Islam sangat mengakui dan menekankan signifikansi dan peran motivasi dalam
aktivitas manusia. Ini dapat dilihat pada landasan pokok ajaran Islam, yakni Alqurandan
Hadits. Allah SWT berfirman:

9 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

“dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya” (QS An-
Najm (53): 39)
Rasulallah SAW bersabda:
“Sesungguhnya amal perbuatan itu bergantung pada niatnya, dan sesungguhnya segala
sesuatu itu bergantung pada niatnya” (HR Al- Bukhari dan Muslim)
Kedua dalil diatas adalah sebagian dari landasan asasi yang memiliki
konsekuensi luas terhadap motivasi manusia. Implikasinya, manusia benar-benar harus
memperhatikan motivasinya dalam melakukan sebuah pekerjaan. Dengan kata lain,
sekedar meningkatkan superfisial pada perilaku lahiriah saja tidaklah cukup dari sudut
pandang Islam.

URGENSI MOTIVASI DALAM PERSFEKTIF ISLAM _

Menurut Cecep Darmawan (2006: 193- 195), penelaahan motivasi alternatif
berlandaskan ajaran Islam jelas diperlukan berdasarkan beberapa alasan berikut:
1. Ada perbedaan sejati dalam pandangan Rasulullah SAW antara bekerja tanpa ilmu
dan bekerja dengan ilmu. Seperti diriwayatkan oleh Rasulullah SAW bersabda:
“Sedikit kerja tetapi dilandasi ilmu itu banyak, sedangkan banyak kerja tetapi tidak
dilandasi ilmu itu sedikit” (HR Al-Suyuthiy)
lni merupakan peringatan Rasulullah SAW kepada umat Islam untuk senantiasa
meningkatkan produktivitas dengan cara meningkatkan ilmu pengetahuan, sehingga
produktivitas dan kerja semakin meningkat.
2. Islam bukan agama asketis. Islam mengajarkan kepada kitA untuk senantiasa
mengaktualisasikan nilai-nilai keimanan dalam bentuk amal, kerja, atau perbuatan.
Itulah sebabnya Alquran selalu mengkaitkan iman dengan amal shaleh.
3. Alquran sendiri menyatakan bahwa salah satu kewajiban manusia adalah mencari
karunia Allah di muka bumi. Di dalam Alquran, Allah SWT berfirman:

“Dialah yang menjadikan bumi itu mudah bagi kamu, Maka berjalanlah di segala
penjurunya dan makanlah sebahagian dari rezki-Nya. dan Hanya kepada-Nya-lah
kamu (kembali setelah) dibangkitkan” (Q.S. Al-Mulk (67):I5)

10 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

4. Tidak semua amal ibadah dapat diselesaikan hanya dengan perbuatan dan hati,
namun ada sejumlah amalan yang harus didukung oleh harta dan kekayaan, misalnya,
ibadah haji. Untuk dapat menunaikan ibadah haji, maka diperlukan sejumlah uang
untuk ongkos perjalanan dan biaya hidup. Atau ibadah zakat, untuk dapat
menunaikannya maka diperlukan sejumlah kekayaan yang telah mencapai batas
minimal wajib zakat (nishab).
5. Salah satu ciri manusia modern adalah kemampuannya mengelola waktu untuk
mencapai kebahagiaan yang paripurna. Diantara sebagian waktu dalam hidup
manusia adalah waktu yang disediakan untuk bekerja. Allah SWT berfirman:

“Dan Kami menjadikan tidurmu untuk istirahat. Dan Kami menjadikan malam
sebagai pakaian. Dan Kami menjadikan siang untuk mencari penghidupan.” (An-
Naba (78): 9-11)
6. Allah, Rasul-Nya dan orang-orang mukmin mendukung dan menjadi saksi atas hasil
kerja setiap orang mukmin. Allah SWT berfirman:

“Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu
juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada
(Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada
kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (QS At-Taubah (9): 105)

11 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.

Referensi

Kartawan, dan Agus Susanto. 2009. Pengantar Manajemen Syariah. Bandung:

Guardaya Intimarta
Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas Manajemen. Bandung: PT Refika Aditama
Sule, Ernie Tisnawati, dan Kurniawan Saefullah. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta:
Prenadamedia Group
Yenni. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Menata Vol.2.
No.2.

12 Hj.Heni Sukmawati, S.Ag.,M.Pd.