BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut, Sadili Samsudin (2006:281) dalam bukunya mengemukakan

Motivasi adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang

atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami

untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut Liang Gie, motivasi

adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat

dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil

tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan

orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang

dikehendaki oleh orang-orang tersebut.

Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, antara lain

atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non-

uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi

pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing.

Menurut, Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2009:233) dalam bukunya

mengemukakan Seorang manajer SDM yang memahami peran dari motivasi ini,

senantiasa menempatkan motivasi pada variabel utama dalam melakukan pendekatan

 13

kepada anak buah. Pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak

buah perlu disertai dengan motivasi. Hal ini dilakukan agar tindakan perilaku sikap

pengawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan aspek

pentingnya pemberian motivasi searah dengan karakteristik anak buah. Menurut

Wahjosumidjo untuk memberikan motivasi yang tepat, pimpinan hendaknya secara

terus menerus:

a. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan.

b. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan.

c. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku

bawahan.

Menurut, Soekidjo Notoatmodjo (2009:114) dalam bukunya mengemukakan

motif atau motivasi berasal dari kata Katin “movere” yang berarti dorongan dari

dalam diri manusia untuk bertindak atau berprilaku. Pengertian motivasi tidak

terlepas dari kata kebutuhan atau “needs” atau “want”. Kebutuhan adalah suatu

“potensi” dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspons.

Tanggapan terhadap kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk tindakan

untuk pemenuhan kebutuhan tersebut dan hasilnya adalah orang bersangkutan merasa

atau menjadi puas. Apabila kebutuhan tersebut belum direspons maka akan selalu

berpotensi untuk muncul kembali sampai dengan terpenuhinya kebutuhan yang

dimaksud. Misalnya seorang yang telah lulus sarjana, akan menimbulkan kebutuhan

“mencari” pekerjaan dan sekaligus sebagai pemenuhan kebutuhan fisik (makan).

Untuk pemenuhan kebutuhan tersebut ia mencari pekerjaan dan selama pekerjaan

belum diperoleh maka kebutuhan tersebut akan selalu muncul.

 14

Banyak batasan pengertian tentang motivasi ini antara lain sebagai berikut ini:

a. Pengertian motivasi seperti yang dirumuskan oleh Terry G. (1986) adalah keinginan

yang terdapat pada diri seseorang individu yang mendorongnya untuk melakukan

perbuatan-perbuatan (perilaku).

b. Sedangkan Stooner (1992) mendifinisikan bahwa motivasi adalah sesuatu hal yang

menyebabkan dan yang mendukung tindakan atau perilaku seseorang.

c. Dalam konteks pengembangan organisasi, Flippo (1984) merupakan bahwa motivasi

adalah suatu arahan pegawai dalam suatu organisasi agar mau bekerja sama dalam

mencapai keinginan para pengawai dalam rangka pencapaian keberhasilan organisasi.

d. Dalam konteks yang sama (pengembangan organisasi), Duncan (1981)

mengemukakan bahwa motivasi adalah setiap usaha yang didasarkan untuk

mempengaruhi perilaku seseorang dalam meningkatkan tujuan organisasi semaksimal

mungkin.

e. Knoozt (1972) merumuskan bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha

untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan (Motivation refers to the drive and

efford to satisfy a want or goal).

f. Berbeda dengan Hasibuan (1995) yang merumuskan bahwa motivasi adalah suatu

perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ia

menambahkan bahwa setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Dari berbagai batasan dan dalam konteks yang berbeda seperti tersebut di atas,

dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang

dengan situasi tertentu yang dihadapinnya. Didalam diri seseorang terdapat

“kebutuhan” atau “keinginan” (wants) terhadap objek diluar diri seseorang tersebut,
 15

kemudian bagaimana seseorang tersebut menghubungkan antara memenuhi

kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah suatu alasan (reasoning)

seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya.

Menurut Sedarmayanti (2009:66) motivasi dapat diartikan sebagai “suatu daya

pendorong yang menyebabkan orang berbuat suatu atau yang diperbuat karena takut

akan sesuatu”. Sedangkan Edwin B Flippo (2006:92), berpendapat bahawa “motivasi

adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus

tercapai”.

Sementara itu, menurut Siagian (2009:102), “motivasi merupakan daya

dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi

keberhasilan organisasi mencapai tujuannya”.

Dengan demikian dari pengertian motivasi menurut para ahli diatas, dapat

digarisbawahi bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi

bagi anggota organisasi yang bersangkutan . Karena itu dapat dimaklumi nbetapa

pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja dengan giat dan antusias mencapai

hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan

pada bawahannya untuk dikerjakandengan baik dan terintregasi kepada tujuan yang

diinginkan. Menurut Siagian selanjutnya (2009:102),

…motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi

yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya”. Dengan
pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi
bagi anggota organisasi yang bersangkutan.
 16

Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2009:142) mengatakan bahwa orang

mau bekerja karena:

1) Keinginan untuk hidup

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari seriap orang, manusia

bekerja untuk dapat makan dan makan untuk melanjutkan hidupnya.

2) Keinginan untuk suatu posisi

Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki suatu merupakn keinginan

manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja

3) Keinginan akan kekuasaan

Keinginan dan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk

memiliki, yang mau mendorong orang mau bekerja.

4) Keinginan akan pengakuan Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan

status social, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong untuk

bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginana (want)

dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

Berdasarkan pengertian–pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah pekerjaan yang memberikan dorongan atau rangsangan

kepada karyawan agar bekerja dengan giat dan sungguh–sungguh untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

b. Tujuan Motivasi

Disebutkan oleh Hasibuan (2009:146), bahwa tujuan motivasi antara lain

sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

 17

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat alat dan bahan baku.

c. Jenis–Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi:

1) Motivasi positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer motivasi (merangsang bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.

Dengan motivasi positif, semangat kerja bahan akan meningkatkan karena

umumnya manusia senang menerima yang baik–baik saja.

2) Motivasi negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. “Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja

bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut

dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik”.

(Hasibuan, 2009:150)
 18

d. Bentuk–Bentuk Motivasi Kerja

Banyak para ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan konsep atau teori

tentang motivasi. Diantara banyak konsep tentang motivasi dari berbagai ahli

tersebut, dibawah ini penulis kemukakan beberapa konsep sebagai dasar motivasi

kerja.

1) Teori McClelland

Menurut McClelland yang dikutip dan diterjemahkan oleh Sahlan Asnami (2002),

mengatakan bahwa dalam diri manusia ada dua motivasi dan motif, yakni motif

primer atau motif yang tidak dipelajari dan motif sekunder atau motif yang

dipelajari melalui pengalaman serta interaksi dengan orang lain. Sedangkan motif

sekunder adalah motif yang ditimbulkan karena dorongan dari luar akibat

interaksi dengan orang lain atau interaksi sosial

2) Teori McGregor

Berdasarkan penelitiannya, McGregor menyimpulkan teori motivasi itu dalam

teori X dan Y. Teori ini didasarkan pada pandangan konvensional dan klasik

(teori X) dan pandangan baru atau modern (teori Y).

Teori X yang bertolak dari pandangan klasik ini didasarkan anggapan bahwa:

a) Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.

b) Pada umumnya manusia cenderung sedikit mungkin melakukan aktivitas atau

bekerja.

c) Pada umumnya manusia kurang berambisi.

d) Pada umumnya manusia kurang senang apabila diberi tanggung jawab,

melainkan suka diatur dan diarahkan.

 19

e) Pada umumnya manusia bersifat egois dan kurang acuh terhadap organisasi.

Oleh sebab itu, dalam melakukan pekerjaan harus diawasi dengan ketat dan

harus dipaksa untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Sedangkan teori Y yang bertumpu pada pandangan atau pendekatan baru ini

beranggapan bahwa:

a) Pada dasarnya manusia itu tidak pasif, tetapi aktif.

b) Pada dasarnya manusia itu tidak malas kerja, tetapi suka bekerja.

c) Pada umumnya manusia dapat berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya.

d) Pada umumnya manusia selalu berusaha mencapai sasaran atau tujuan

organisasi.

e) Pada umumnya manusia itu selalu mengembangkan diri untuk mencapai

tujuan atau sasaran.

Menurut Herzberg dalam Munandar (2001:73) ada dua bentuk motivasi kerja

yaitu sebagai berikut:

1) Motivasi Instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri

pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau

manfaat/makna pekerjaan yang di laksanakannya.

2) Motivasi Ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja

sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melksanakan

pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena

upah atau gaji tyang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki

kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain –lain.

 20

e. Faktor–faktor yang menimbulkan motivasi kerja terbagi dua yaitu:

1) Faktor instrinsik yang terdiri atas:

a) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b) Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

c) Pekerjaan itu sendiri (the work it self), besar kecilnya tantangan yang

dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

d) Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja tinggi.

e) Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang di berikan kepada

tenaga kerja atas hasil kerja.

2) Faktor Ekstrinsik yang terbagi atas:

a) Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang diraskan

tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam

perusahaan.

b) Penyeliaan, derajat kewajaran penyelia yang dirasakan diterima oleh tenaga

kerja.

c) Gaji, derajat karyawan dari gaji yang di terima sebagai imbalan untuk

kerjanya.

d) Hbungan antara pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi

dengan tenaga kerja lain.

 21

e) Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan

tugas pekerjaan–pekerjaannya.

f. Teori–Teori Motivasi

Menurut Maslow (dalam Hasibuan, 2009:154), manusia mempunyai sejumlah

kebutuhan yang diklasifikasikannya pada lima tingkatan yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis

Yaitu kebutuhan yang bersifat mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan

ini merupakan tingkat paling dasar yang di perkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan

paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan,minum,perumahan, pakaian, yang

harus dipenuhi oleh seorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari

kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi pekerjaan, karena denganbekerja itu ia mendapat imbalan (uang,

materi) yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tadi.

2) Kebutuhan Rasa Aman

Menurut Maslow setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang

berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan yang dapat

di lakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan melalui:

a) Selalu memberikan informasi agar para karyawan dalam bekerja bersikap

hati–hati dan waspada,

b) Menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran dan

sebagainya,

c) Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang

bekerja pada tempat rawan kecelakaan, dan,

 22

d) Memberikan jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan

baik, maka tidak akan di PHK-kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan

karier

3) Kebutuhan Akan Hubungan Sosial

Kebutuhan sosial sering disebut dengan social needs atau affiliation needs,

merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat dipenuhi

bersama masyarakat, karena memang orang lain inilah yang dapat memenuhinya,

bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial itu meliputi:

a) Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh oraang lain

b) Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain

c) Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan, dan

d) Kebutuhan untuk berprestasi

4) Kebutuhan Akan Pengakuan

Seriap orang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan

penghargaan prestasi diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan

kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semkain tinggi pula kebutuhan

akan prestasi diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri

ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol–simbol, yang

dengan simbol itu kehidupnnya dirasa lebih berharga. Dengan simbol–simbol itu

ia merasa bahwa statusnya meningkatkan, dan dirinya sendri disegani dan di

hormati orang. Simbol–simbol dimaksud dapat berupa: bermain tenis, golf, merek

sepatu/jam tangan, tempat belanja, serta merek mobil, dan sebagainya.

 23

5) Kebutuhan Akutulasi Diri

Kebutuhan akutulasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tingg,

dimanai untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak

bukanbatas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri

sendiri. Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kepasitas diri melalui

berbagai cara, seperti ikut diskusi, ikut seminar, lokakarya yang sebenarnya

keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu

yang berasl dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan

kapasitas prestasinya yang optimal.

Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri–ciri yang berbeda dengan ciri–

ciri kebutuhan lain, yaitu:

a) Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu

sendiri

b) Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasnya seiring dengan jenjang

karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti

ini

Menurut Steers dan Porter (2005:89), dalam teori penguatan, pendekatan

berprilakuan dan bukan pendekatan kognitif, mengatakan bahwa “penguatan yang

digunakan oleh manajemen menentukan prilaku pada bawahannya”. Karena itu,

yang perlu diamati ialah kosekuensi apa yang akan segera timbul terhadap

respons tertentu, dan apakah konsekuensi itu berakibat pada kecendrungan

diulanginya prilaku yang dinginkan.

 24

Adapun berbagai cara yang dinginkan untuk memotivasi atau

meningkatkan gairah kerja karyawan menurut Buchari Alam dalam Irham Fahmi

(2010:19) antara lain adalah sebagai berikut ini:

a) Berikan imbalan yang memadai

b) Berikan santapan rohani secara periodik

c) Ciptakan suasana informal, suasana santai, rekreasi, malam bersama dengan

anggota keluarga, berikan perhatian individual kepada karyawan, Tanya

keluarganya, dan sebagainya

d) Menggunakan pendekatan kepada karyawan anggap mereka sahabat, bukan

kuli, tepuk–tepuklah bahunya, dan hargai mereka, ini lah yang di sebut

manajemen prilaku

e) Berikan kesempatan untuk maju dan merncanakan masa depannya

f) Tingkatkan loyalitas mereka, dan

g) Minta pendapat dan saran–saran karyawan dalam hal tertentu

g. Bentuk–bentuk Sangsi

Jenis sangsi terhadap pelanggaran/kesalahan adalah sebagai berikut:

1) Peringatan, seperti:

a) Peringatan Lisan

b) Peringatan Tertulis I : lama berlaku 6 (enam) bulan

c) Peringatan Tertulis II : lama berlaku 6 (enam) bulan

d) Peringatan Tertulis III (terakhir) : lama berlaku 6 (enam) bulan

e) Peringatan Tertulis Pertama dan Terakhir

2) Pembebastugasan sementara (skorsing)

 25

3) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualits yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas – tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja dapat diartikan

sebagai suatu hasil dan usaha dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Menurut Amstrong dan Baron dalam Irham Fahmi (2008:2) menjelaskan

bahwa “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstibusi

ekonomi”.

Menurut Agust W. Smith dalam Sedarmayanti (2009:50), menyatakan bahwa

“kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.

Pendapat lain menurut Indra Bastian (2007:89), bahwa “kinerja adalah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau

kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang

tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi”.

Menurut Irham Fahmi pengertian dari manajemen kinrja adalah suatu ilmu

yang memadukan seni didalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang

memiliki tingkat dan memiliki mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara

mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara maksimal.

 26

b. Tujuan dan Elemen Manajemen Kinerja

Adapun menurut Michael Armstrong dalam Irham Fahmi (2008:4), tujuan di

terapkannya manajemen kinerja adalah untuk:

1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisas

2) Berindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya
yang berorientasi pada kinerja
3) Memungkinkan motivasi dan komitmen karyawn
4) Memingkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka, meningkatkan.
Kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka bagi keuntungan
mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan
5) Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara individu dan
manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan pkerjaan yang
sedang dilaksanakan sepanjang tahun
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesempatan sasaran sebagaimana
diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga pengertian bersama
tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan individu dalam
mencapai sasran tersebut meningkat
7) Memustkan perhatian pada atribut bdan kompetensi yang diperlukan agar bisa
dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk
mengembangkanatribut dan kompetensi tersebut
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan target dan
setandar yang disepakati sehingga individu menerima umpan balik dari manajer
tentang seberapa baikyang mereka lakukan
9) Asas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer menyepakati
rencana peningkatan dan metode pengimplementasian dan secara bersamaan
mengkaji training dan pengembangan serta menyepakai bagaimana kebutuhan itu
di penuhi
10) Memberikan kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan perhatian
mereka tentang pekerjaan mereka tentang pekerjaan mereka
11) Menunjukan pada setiap bahwa organisasi menilai mereka sebagai individu
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang member orang lebih banyak
ruang lingkup untuk bertanggung jawab ats pekerjaandan melaksanakan control
atas pekerjaan itu
13) Membentu mempertahankan orang–orang yang mempunyai kualitas tinggi
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.

c. Hambatan–Hambatan dalam Peranan Manajemen Kinerja

Selanjutnya, masih menurut Irhan Fahmi (2001:9) adapun bentuk–bentuk

hambatan dalam penerapan manajemen kinerja adalah:

 27

1) Masih kurangnya pemahaman pihak manajemen perusahaan dalam mengenal

secara lebih konprensif tentang manajemen kinerjqa. Dimana selama ini para
menejer perusahaan dalam memahami manajemen kinerja masih sebatas
memahami konsep dan belum mengerti bagaimana menerapkannya di lapangan.
Adapun para manajer yang telah memahami dan mampu menerapkan tentang
manajemen kinerja secara baik dan benar baru sedikit, yaitu terutama mereka
yang telah memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan juga telah berpengalaman
dalam bidangnya secara lama ditambah dengan seringnya mengikuti pelatihan
dalam konteks manajemen kinerja.
2) Sarana dan prasarana yang terdapat di organisasi tersebut baik organisasi yang
bersifat profit oriented maupun dan non profit oriented belum mendukung kea rah
penegakan konsep manajemen kinerja yang baik.
3) Dukungan pihak terkait seperti pemerintah dan lembaga terkait lainnya yang
belum begitu maksimal dalam fungsinya sebagai control sosial.
d. Fungsi dan Peran Manajemen Kinerja

Adapun fungsi manajemen kinerja adalah mencoba memberikan suatu

pencerahan dan jawaban dari berbagi permasalahn yang terjadi di suatu organisasi

baik yang di sebabkan oleh factor internal dan eksternal, sehingga apa yang dialami

pada saat ini tidak membawa pengaru yang negative bagi aktivitas perusahaan pada

saat dan yang akan dating.

Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi agar berfungsi

dan berperannya manajemen kinerja dengan baik, yaitu:

1) Pihak manajemen harus mengedepankan konsep komunikasi artinya pihak

manajem perusahaan tidak menutup diri dengan berbagai informasi yang masuk

dan mengomunikasikan informasikan tersebut namun tetap mengedepankan

konsep filter information. Filter information artinya informasi yang masuk

diterima namun kemudian diseleksi atau dipilih–pilih mana informasi yang

dianggap layak untuk dijadikan input dan selanjutnya informasi tersebut dijadikan

sebagai bahan kajian.

 28

2) Problem berbagai informasi yang diterima dari proses filter information dijadikan

sebagai bahan kajian pada forum berbagai pertemuan dalam pengembangan

manajemen kinerja terhadap pencapaian hasil dan sebagainya.

3) Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan sistem standar prosedur yang

bersertifikasi dan diakui oleh lembaga yang berkompenten dalam bidang nya.

4) Pihak manajemn perusahaan menyediakan anggaran khusus untuk pengembangan

manajemen kinerja yang diharapkan.

5) Pihak manajemen perusahaan dalam menjalankan dan mengeluarkan kebijakan

harus mengedepankan prinsip kehti – hatian karena suatu kebijakan yang telah

dikeluarkan tidak mungkin di ubah lagi, jika pun itu di ubah tidak boleh terlalu

sering dilakukan. Jika itu terlalu sering diubah maka perusahaan harus siap

menanggung akibatnya seperti pihak manajemen dianggap tidak memiliki

konsistensi dalam bersikap.

B. Hail Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian yang dilakukan oleh Zainal Ilmi (2012) dengan judul Peranan

MotivasivKerja Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan

Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah

Motivasi Kerja mempunyai peranan yang positif dalam upaya meningkatkan Kinerja

Pegawai Pada Kantor Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel Motivasi

Kerja dengan variabel Kinerja Pegawai Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara.

Hal ini dapat diketahui dari hasil uji statistik dimana koefisien korelasi (r) adalah sebesar
 29

0,547 yang berarti terdapat hubungan yang kuat diantara kedua variabel. Sementara itu hasil

uji t (t-test) menunjukkan bahwa t empiris yang dihasilkan adalah sebesar 3,204.  Hasil ini

jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis t untuk n–2 adalah 1,711.  Ini berarti

terdapat peranan yg signifikan antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. 

Dengan demikian maka dapat dikatakan pula bahwa tujuan penelitian ini dapat tercapai,

permasalahan dapat terpecahkan dan hipotesis dapat dibuktikan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Fajar Kurniadi (2012) dengan judul

Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Apotek Berkah,

Bandung. Kompensasi dan motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Kompensasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan

hasil yang terbaik, motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat

melaksanakan kinerja yang terbaik, sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai motivasi

yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan

cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut memiliki kemampuan

operasional yang baik. Apabila motivasi kerja dari para pegawai bisa dibangun, maka para

pegawai dapat memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi atau perusahaan.

Penelitian berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Di Apotek

Berkah. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pemberian kompensasi yang diterima

karyawan, mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan serta untuk

mengetahui pengaruh pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada

Apotek Berkah. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian deskriptif dengan teknik pengumpulan data melalui studi lapangan, dan

kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggapan responden mengenai

 30

pemberian kompensasi yang diberikan Apotek Berkah dinilai baik, karena nilai rata-rata

keseluruhan pernyataan adalah sebesar 4,07 berada pada interval 3,40 4,19. Walau demikian

masih terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan. Tanggapan responden mengenai

motivasi adalah sebesar 4,06 artinya motivasi karyawan Apotek Berkah dinilai tinggi, karena

nilai rata-rata keseluruhan pernyataan adalah sebesar 4,06 berada pada interval 3,40 4,19.

Walau demikian masih terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan karena memiliki

nilai di bawah rata-rata. Tanggapan responden mengenai kinerja dinilai baik, yang memiliki

nilai sebesar 4.03, karena nilai rata-rata berada pada interval 3,40 4,19.Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi terhadap Kinerja di Apotek Berkah, berdasarkan hasil koefisien korelasi

berganda (R) adalah sebesar 0,863. Hal ini menunjukkan keeratan hubungan sangat kuat,

Kinerja pada Apotek Berkah dipengaruhi oleh Kompensasi dan Motivasi penjualan sebesar

74,5%, sedangkan sisanya dapat disebabkan oleh pengaruh faktor-faktor lain seperti

pendidikan dan latihan. Hasil uji hipotesis secara simultan menunjukkan F hitung lebih besar

dari Ftabel sehingga menujukkan pengaruh yang signifikan, dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu berikutnya adalah penelitian yang dilakukan

oleh Moehamad Nindyarto Laksmana Praja (2012), dengan judul Peran Manajer Sebagai

Pemimpin Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja (Studi Kasus Agen Pt. Prudential Life

Assurance) D Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Untuk menelitiperan manajer

sebagai pemimpin dalam mempengaruhi prestasi kerja agen (2)Untuk meneliti apa sajakah

yang mempengaruhi prestasi kerja agen dalamperusahaan (3) Untuk meneliti aturan imbalan

(reward) ataupun hukuman (punishment) yang lebih sering digunakan oleh manajer untuk

memotivasi prestasi kerja agen. Responden dalam penelitian ini adalah Manajer Agency
 31

Siliwangi serta 2 orang Manajer Unit yang mengalami kenaikan dan penurunan produksi di

PT. Prudential Life Assurance yang berletak di Jalan Jendral Sudirman no. 81a Semarang.

Teknik pengambilan data yang digunakan adalah wawancara langsung dan observasi.

Penelitian ini diteliti secara kualitatif dengan menggunakan alat analisis data membercheck.

Dalam pengumpulan datanya, penelitian ini menganalisis data primer yang dihasilkan dari

wawancara langsung kepada 3 orang responden. analisis menunjukkan bahwa: (1) Pemimpin

dalam Agency Siliwangi menggunakan beberapa gaya kepemimpinan untuk mempengaruhi

prestasi kerja dari agen. Jadi dengan menggunakan beberapa gaya tersebut diharapkan dapat

memacu prestasi kerja dari agen. (2) Manajer dalam Agency Siliwangi memiliki beberapa

peran, yaitu sebagai Motivator, Pemberi Teladan, Pengembangan SDM, Penunjuk Arah,

Sahabat, Guru, Orang Tua, Serta Rekan Kerja. Jadi dengan peran-peran pemimpin tersebut

seorang manajer dapat meningkatkan prestasi kerja dari Agen- agennya. (3) Penerapan aturan

Reward oleh Manajer lebih dominan dari pada aturan Punisment. Jadi aturan punishment

kurang berjalan dengan baik (4) Peran Manajer sebagai pemimpin dalam Agency sangat

penting dalam meningkatkan prestasi kerja dari karyawan. Kemudian hasil dari analisis

membercheck menunjukkan bahwa peran manajer sebagai pemimpin memiliki kekuasan

untuk melaksanakan aturan Reward dan Punisment guna memotivasi para agen untuk

berprestasi dalam pekerjaaanya.

C. Kerangka Pemikiran Teoritis

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja yang tinggi dari karyawan

karyawannya. Kinerja karyawan tersebut dapat dipengaruhi oleh variabel yaitu motivasi

kerja. Bila seorang karyawan dalam melakukan kegiatan atau suatu tugas dari suatu
 32

perusahaan dengan motivasi yang tinggi, maka tidak menutup kemungkinan karyawan

tersebut akan memberikan kinerja yang tinggi. Kerangka pemikiran tersebut ditampilkan

dalam bentuk variabel, yang menunjukkan adanya pengaruh antara variable bebas dan

variabel terikat yaitu Motivasi, (variabel bebas/independen) dan Kinerja (variabel

terikat/dependen). Dalam variabel kerangka pemikiran tersebut terdapat anak panah yang

menunjukkan pengaruh variabel bebas/independen terhadap variabel terikat/dependen.

Kerangka pemikiran teoritis ditampilkan sebagai berikut :

Unsur-unsur penilaian kerangka kerja di bawah ini menyajikan gambaran untuk

mengarahkan tujuan penelitian ini. Dimana kerangka penilitian ini merupakan pengembangan

dari kerangka pemikiran dari penilitian sebelumnya.

REWARD

MOTIVASI KINERJA

PROTEKSI

Sumber: Gambar diolah Peneliti, 2015

Gambar II.1.
Kerangka Pemikiran Teoritis