PERILAKU KEORGANISASIAN

MOTIVASI DALAM ORGANISASI

NAMA ANGGOTA KELOMPOK 5 :

1. NI PUTU ANINDYA SARASIJA P. (1633121007)
2. KADEK YOGA PRATAMA (1633121024)
3. DEWA MADE ADI SAGITA (1633121037)
4. NI PUTU MEGA WINDARI (1633121039)
5. NI KADEK MITHA SUGIANITRI (1633121040)
6. PUTU SEPTRIARI PARWITI ASTRA (1633121048)
7. I GST. AYU DITA PRAMESTI (1633121052)

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WARMADEWA
2017
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Gibson et al. (1996) menyatakan bahwa motivasi merupakan
konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongandorongan yang timbul pada atau dalam
diri seorang individu yang kemudian menggerakkan dan mengarahkan perilakunya. Menurut
Maslow (1994), motivasi kerja seorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat
dicapai murni hanya timbul dari dalam diri seorang karyawan (motivasi internal) ataukahmotivasi
berasal dari luar karyawan yang bersangkutan (motivasi eksternal). Menurut Zainun (2004),
motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka
proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi
sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan
potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya dan sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan
mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi
adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian rupa sehingga mau bekerja
atau bertindak demi tercapainya tujuan organisasi.
B. Tujuan Motivasi
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (1996:75). Antara lain:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan,
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan;
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Pada hakekatnya tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan adalah untuk
mengubah perilaku karyawan agar sesuai dengan keinginan perusahaan; meningkatkan gairah dan
semangat kerja; meningkatkan disiplin kerja; meningkatkan prestasi kerja; mempertinggi moral
kerja karyawan; meningkatkan rasa tanggung jawab, meningkatkan produktivitas dan efisiensi
serta menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Tujuan akhir motivasi adalah untuk
merealisasikan citra pribadi (selfconcept) yaitu, untuk hidup dalam cara yang sesuai dengan
peranan yang diinginkan, untuk diperlakukan dalam cara yang sesuai dengan kedudukan, dan
untuk dihargai dalam cara yang mencerminkan tingkat kemampuan. Dengan demikian, semua
orang berada dalam upaya untuk memburu apapun yang dipandang sebagai peran yang
diinginkannya, dan mencoba untuk merealisasi ide subyektif tentang diri sendiri menjadi
kebenaran obyektif.
C. Jenis Motivasi
Menurut Ranupandojo dan Suad (1998:205) pada garis besarnya motivasi yang diberikan
bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi negatif dan motivasi positif. Motivasi Positif adalah proses
untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan
cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Motivasi Negatif adalah proses
untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan, tetapi
teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Penggunaan kedua jenis motivasi
ini sangat tergantung pada manajer dan juga situasi saat itu.
Menurut hasil berbagai penelitian, Motivasi Negatif akan meningkatkan produktivitas dan
penurunan semangat dalam jangka pendek, motivasi positif akan meningkatkan semangat dan
semangat dalam jangka panjang. Motivasi Positif yang diberikan seorang manajer terhadap
karyawannya dapat berupa penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, informasi yang
jelas mengenai alasan suatu pekerjaan dilakukan, pemberian perhatian yang tulus kepada
karyawan sebagai seorang individu, persaingan yang jujur, partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kebanggaan atas tugas yang diselesaikannya dengan baik.
D. Pentingnya Motivasi dalam Organisasi
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh
kebutuhan yang dimilikinya. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi lima fungsi utama
manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling, Pada pelaksanaanya,
setelah rencana dibuat, organisasi dibentuk, dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah
menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi
pengarahan ini secara sederhana membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang
diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi
ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan
efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan
kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi,
maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan kegagalan program kerja
bahkan terancam bubar. Motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya ,
sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris
maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpinan organisasi , sebisa mungkin memahami
masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat
penting dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda
organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
E. Proses Timbulnya Motivasi dalam Organisasi
Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses (Indriyo Gitosudarmo, 1997) sebagai berikut:
1) Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut belum
terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan kegiatan.
2) Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan bagaimana
caranya untuk memenuhi keinginannya
3) Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung oleh
kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya.
4) Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan yang
dilakukan secara bertahap
5) Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan
dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran
6) Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat mempertimbangkan
seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima.
F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Internal
Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup;
b. Keinginan untuk dapat memiliki;
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan;
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan;
e. Keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Eksternal
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-
faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja;
b. Kompensasi yang memadai;
c. Supervise yang baik;
d. Adanya jaminan pekerjaan;
e. Status dan tanggung jawab;
f. Peraturan yang fleksibel.
G. Motif – Motif Yang Relevan Bagi Perilaku Dalam Organisasi
Para psikolog pada umumnya sepakat bahwa terdapat banyak variasi motif-motif manusia.
Namun banyak daftar-daftar kebutuhan manusia yang berlainan telah dikemukakan selama
bertahun-tahun. Beberapa kebutuhan yang telah dikemukakan ini tampak relevan dengan prilaku
dalam organisasi.
a. Kebutuhan Kelangsungan Hidup. Beberapa kebutuhan fisik dan fsikologis seperti makan dan
perlindungan dapat dipenuhi secara langsung oleh organisasi, atau secara tidak langsung melalui
pendapatan yang diterima oleh anggota organisasi.
b. Kebutuhan Keamanan. Kebutuhan keamanan atau keselamatan berisikan perlindungan dari
ancaman bahaya fisik atau berkurangnya pendapatan. Kebutuhan-kebutuhan ini bias dipenuhi
dengan menghilangkan kondisi-kondisi kerja yang membahayakan dan dengan pengaman-
pengaman yang melindungi bencana ekonomi pribadi. Pengamanan ini meliputi: jaminan
kesehatan, jaminan pengangguran, masa kerja, atau kontrak kerja jangka panjang, dan lain nya.
c. Kebutuhan Berkelompok. Kebutuhan berteman atau berkelompok yaitu keinginan manusia
sesama untuk menjalin ikatan kelompok dan hubungan antar pribadi dimana rasa kasih saying dan
tolong monolong saling diterima dan diberikan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan berteman
adalah alas an utama pembentukan kelompok-kelompok informal dalam suatu organisasi.
d. Kebutuhan Penghargaan. Setiap orang menginginkan penghargaan, penghormatan, serta status.
Kebutuhan penghargaan dapat dipenuhi dalam organisasi, sejauh teman-teman kerjanya, para
bawahannya, serta para atasannya, memerlukan satu sama lain sebagai anggota organisasi yang
penting dan bernilai. Penghargaan dapat dinilai oleh pihak lainnya, dengan cara memberikan
hadiah, dan pengakuan atas keberhasilannya.
e. Kebutuhan Kebebasan. Suatu pertentangan dalam batin seseorang berkembang antara kepuasan,
kebebasan, dan keputusasaan karena dikendalikan oleh orang yang dimana dia bergantung (Haire,
1964). Kekuatan relative dari keinginan untuk bergantung dan keinginan untuk bebas dipengaruhi
oleh keinginan dimasa kecil, dan akan berbeda dari orang ke orang. Kebebasan dari seorang
dewasa dapat dikenali dalam cara memberikan reaksi kepada figur-figur yang berkuasa, serta
kesempatan untuk mendapatkan otonomi dan tanggung jawab atas pekerjaanya.
f. Kebutuhan Kecakapan dan Keberhasilan. Seseorang yang mempunyai keinginan tinggi untuk
memperoleh keberhasilan dan kepuasan pribadi yang dialami dalam menyelesaikan pekerjaan
yang sulit untuk mencapai standar yang gemilang. Motivasi keberhasilan berbeda dengan motivasi
penghargaan, karena kepuasan yang diinginkan tergantung dari timbal balik tujuan-tujuan
keberhasilan atas pekerjaanya, bukan atas pengakuan keberhasilan seseorang oleh pihak lain. Hasil
penelitian yang dilakukan ( McChelland,1961 ;1965) dan para psikolog lainnya telah menunjukan
bahwa seorang yang memiliki kebutuhan tinggi terhadap keberhasilan lebih menyukai pekerjaan
yang memilii ciri-ciri
1) Pelaksanaan kerjanya banyak ditentukan oleh usaha dan kemampuan yang dimiliki dirinya
daripada factor-faktor kebetulan diluar pengendalian dirinya atau atas kerjasama.
2) Pekerjaan serta tugas-tugas cukup sulit daripada yang mudah atau tidak mungkin .
3) Terdapat umpan balik nyata yang sering tentang seberapa baik ia melaksanakannya.
H. Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan
teori proses (process theory).
a. Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)
Pada dasarnya teori ini lebih didekatkan pada faktor – faktor kebutuhan dan kepuasan individu
yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pada teori kepuasan ini
didukung juga oleh para pakar diantaranya:
1) Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)
Teori Motivasi yang paling dikenal adalah Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow. Abraham
Maslow adalah seorang psikologi klinik. Pada tahun 1954 Ia menyatakan bahwa manusia
mempunyai berbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan
tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyai
keperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut. Lima
hierarki keperluan/kebutuhan dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Physiological Needs, yakni kebutuhan keberadaan serupa dengan kebutuhan fisik atau
kebutuhan untuk bisa mempertahankan hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat
primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.
b) Safety & Security Needs, Kebutuhan ini bila dikaitkan dengan kerja, mencakup keamanan dan
perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus
terpenuhi karena perasaan aman ini juga menyangkut terhadap masa depan karyawan.
c) Belongingness, Social, & Love Needs, Sejak permulaan zaman, kita sudah hidup bersama dalam
kelompok-kelompok suku dan keluarga. Kebutuhan ini mencakup kasih sayang, menjadi bagian
dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman dan persahabatan.
d) Esteem Needs, Kebutuhan seseorang akan faktor internal seperti penghormatan diri, pencapaian
prestasi, dan faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara memberikan hadiah kepada orang tersebut. Dalam hal ini, semakin tinggi kedudukan
seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan sebagai symbol statusnya itu.
e) Self Actualization Needs. Merupakan kebutuhan untuk dapat mengembangkan potensi,
keterampilan dan kemampuan secara maksimal. Oleh sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung
untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat paling baik.
2) Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Teori ini dikemukakan oleh David C. McCelland, sebutan untuk McCelland bervariasi, ada yang
menyebutnya Teori Kebutuhan McCelland (Robbins, 1996:205) atau teori kebutuhan yang
diperoleh (Schermerhorn, 1998:32), atau teori motivasi berprestasi McCelland (Reksohadiprojo
dan Handoko, 1996:267). Dalam kutipan Hasibuan (1999:162-163) Mc. Clelland mengemukakan
teorinya yaitu Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi
Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial .
Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena
dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat, (2) harapan keberhasilannya,
dan (3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Menurut McCelland hal-hal yang memotivasi
seseorang adalah :
a) Kebutuhan akan pencapaian prestasi (nAch)
Merupakan dorongan untuk unggul, untuk berprestasi dan untuk berusaha keras supaya berhasil.
Hal ini tercermin pada keinginan seseorang dalam mengambil tugas yang dia dapat bertanggung
jawab secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan
mempertimbangkan resiko-resikonya, ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatannya, dan dia
berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (nPow)
Adanya keinginan untuk mempengaruhi orang lain, dimana dia berusaha menolong orang lain
walaupun pertolongan itu tidak diminta, dia sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi
dimana dia berada. Dia berusaha menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya, dan
membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga kedudukan dan reputasinya.
c) Kebutuhan akan afiliasi (nAff)
Kebutuhan ini tercermin pada keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek
pribadi pekerjaannya, dia lebih senang bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapat
persetujuan dari orang lain.
Menurut Schermerhorn (1998:34) jika teori motivasi Maslow, Alderfer, Herzberg, dan McClelland
dibandingkan satu dengan yang lainnya, mereka sama-sama mempunyai banyak landasan umum
meskipun istilahnya bervariasi. Bila teori ini digunakan secara bersama-sama akan semakin
menambah pemahaman kita tentang kebutuhan manusia.
3) Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Menurutnya, ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi
pekerjaan seseorang (Schermerhorn, 1998:30) yaitu :
a) Faktor Hygienist / Dissatisfiers / Pemelihara, tergolong di dalamnya yakni : Gaji / Upah, Kondisi
Kerja, Status, Prosedur Kerja, Kebijakan Perusahaan, Hubungan dengan Supervisor, Hubungan
dengan Rekan, Kehidupan Pribadi, dan Kebijakan. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap
kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan kepada karyawan.
b) Faktor Motivator / Satisfiers / Intrinsik, mencakup kepuasan kerja itu sendiri, Pekerjaan
seseorang, Keberhasilan yang diraih ( Prestasi ), Pengakuan kerja itu sendiri dari orang lain,
Tanggung Jawab, Kesempatan Bertumbuh ( Pertumbuhan ), dan Kemajuan dalam Karier
(Perkembangan ). Faktor ini menghasilkan sifat positif terhadap pekerjaan. Teori Motivasi
Higienis Frederick Herzberg berpendapat bahwa faktor intrinsik bersumber dari dalam diri orang
/ segala sesuatu yang berkaitan dengan sifat dasar karyawan itu sendiri, yang berhubungan dengan
kepuasan kerja, sementara faktor-faktor ekstrinsik bersumber dari luar diri orang, yang
bersangkutan dengan pekerjaan / pengaturan karyawan yang dikaitkan dengan ketidakpuasan.
Menyakini hubungan individu dengan pekerjaannya, itu merupakan hubungan yang mendasar dan
bahwa sikap individu tersebut terhadap pekerjaannya menentukan kesuksesan atau kegagalan.
4) Teori E-R-G (Clayton Alderfer)
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Pada prinsipnya setuju dengan teori Maslow, tetapi
hanya dengan 3 peringkat kebutuhan yaitu :
a) Eksistensi (Existence) : Kebutuhan yang dipenuhi oleh faktor-faktor seperti makanan, udara,
air, upah (gaji).
b) Keterkaitan (Relatedness) : Kebutuhan yang dipenuhi oleh hubungan antar personal.
c) Pertumbuhan (Growth) : Kebutuhan yang dipenuhi dengan perbuatan kreatif.
Menurut prinsip ini suatu kebutuhan tingkat yang lebih rendah yang sudah terpuaskan dapat
terpenuhi kembali dan mempengaruhi perilaku apabila kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi tidak
dapat terpuaskan.
b. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya
penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang
dikenal seperti :
1) Teori Harapan (Expectancy Theory).
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, teori ini mengatakan bahwa seorang individu
cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang itu. Teori
pengharapan menekankan perilaku yang diharapkan. Selain itu juga berkaitan dengan persepsi.
Realitas itu tidak relevan. Persepsi individu itu sendiri terhadap kinerja, imbalan, dan hasil
pencapaian sasaran akan menentukan motivasinya, dan bukan hasil obyektif itu sendiri.
Teori harapan (expectancy theory) memiliki tiga asumsi pokok:
1) Setiap individu percaya bahwa biar ia berperilaku dengan cara tertentu ia akan memperoleh hal
tententu. Ini disebut harapan hasil (outcome expectancy).
2) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence),
3) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut.
Ini disebut harapan usaha (effort expectancy).
Motivasi orang dapat dijelaskan dari ketiga kombinasi ini bahwa:
1) suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu,
2) hasil tertentu punya nilai positif baginya,
3) hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha tyang dilakukan seseorang.
Jadi motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
2) Teori Penguatan.
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner. Teori ini menyatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari
akibat. Teori penguatan menyatakan bahwa perilaku itu ditimbulkan dari luar. Kunci teori
penguatan ialah bahwa teori ini mengabaikan factor – factor seperti, sasaran, harapan, dan
kebutuhan. Sebagai gantinya, teori ini hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada
seseorang ketika ia mengambil tindakan tertentu.
3) Teori Keadilan.
Teori ini dikemukakan oleh J. Stacy Adam. Teori ini juga dikenal dengan Teori Equity. Teori
keadilan menyatakan bahwa individu individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan atau keluaran orang-orang lain berdasarkan jenis kelamin, masa kerja,
tingkat dalam organisasi, pendidikan, dan profesionalisme.
4) Teori Penetapan Tujuan.
Orang akan bekerja lebih baik jika mereka mendapatkan umpan balik mengenai sejauh mana
mereka maju menuju sasaran mereka karena umpan balik membantu mengidentifikasi kesenjangan
antara apa yang telah mereka lakukan dan apa yang ingin mereka lakukan. Umpan balik yang
timbul sendiri, dimana karyawan mampu memantau kemajuannya sendiri telah terbukti
merupakan motivator yang lebih hebat daripada umpan balik yang dihasilkan dari luar
I. Berbagai Pandangan Tentang Motivasi
Ada 3 model – model motivasi diantaranya model tradisional, model hubungan manusiawi, dan
model sumber daya manusia.
a. Model Tradisional
Model Tradisional motivasi dihubungkan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah.
Sesuai dengan aliran ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana
membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-
ulang dengan cara yang paling efisiensi.
b. Model Hubungan Manusiawi
Ketika tampak bahwa pendekatan tradisional tidak lagi tepat, para ahli manajemen mulai mencari
berbagai penjelasan tentang perilaku karyawan. Elton Mayo dan peneliti-peneliti tentang
hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak social yang dialami karyawan dalam
bekerja merupakan hal yang sangat penting bagi mereka, dan kebosanan serta kerutinan pekerjaan
merupakan hal-hal mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Para peneliti tersebut
menganjurkan bahwa para manajer bisa memotivisir para karyawan dengan mengakui kebutuhan
social dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Sebagai hasilnya, para karyawan
diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang
lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi
disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi (Handoko,
1984:253).
c. Model Sumber Daya Manusia
Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan
Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan duniawi, dan mengemukakan pendekatan yang
lebih canggih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa
para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah
dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik. Mereka mengemukakan bahwa para karyawan
lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat
tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuat keputusan dan pelaksana tugas-tugas.
 KESIMPULAN

Motivasi adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian rupa
sehingga mau bekerja atau bertindak demi tercapainya tujuan organisasi. Tujuan akhir motivasi
adalah untuk merealisasikan citra pribadi (selfconcept) yaitu, untuk hidup dalam cara yang sesuai
dengan peranan yang diinginkan, untuk diperlakukan dalam cara yang sesuai dengan kedudukan,
dan untuk dihargai dalam cara yang mencerminkan tingkat kemampuan. Pada garis besarnya
motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi negatif dan motivasi positif.
Motivasi Positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan
sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.
Motivasi Negatif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan
sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
Penggunaan kedua jenis motivasi ini sangat tergantung pada manajer dan juga situasi saat itu.
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang
dimilikinya. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan
dalam diri. Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal
dari karyawan.
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content
theory) yang pada dasarnya adalah faktor – faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pada teori kepuasan ini
didukung juga oleh para pakar diantaranya Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow), Teori Tiga
Motif Sosial (D. McClelland), Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg), serta Teori E-R-G (Clayton
Alderfer) dan teori motivasi proses (Process Theory) dimana teori ini berusaha agar setiap pekerja
giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan
diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti Teori Harapan
(Expectancy Theory), Teori Penguatan, Teori Keadilan, serta Teori Penetapan Tujuan.
 DAFTAR PUSTAKA

Kreitner, Robert., Kinicki, Angelo. 2000. Perilaku Organisasi : Organizational Behavior. Jakarta
: Penerbit Salemba Empat
Wexley Ph.D, N. Kenneth., Yuki, Gary A. Ph.D. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia. Jakarta : PT. Rineka Cipta
http://e-journal.uajy.ac.id/2726/3/2EM15429.pdf Diunduh tanggal 16 Desember 2017
Makalah Motivasi dalam Organisasi. Diunduh dari
https://www.scribd.com/document/40820797/Motivasi-dalam-organisasi tanggal 16 Desember
2017
Supriyono. Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Dalam Organisasi Diunduh dari
https://id.scribd.com/doc/264449016/Motivasi-Dalam-Organisasi tanggal 16 Desember 2017