BAB I

A. Latar Belakang Masalah Perusahaan menginginkan adanya peningkatan nilai perusahaan sebagai tujuan utama dari perusahaan tersebut. Untuk mewujudkannya yang paling utama diperlukan sumber daya manusia yang dapat mendukung terwujudnya tujuan sebuah organisasi. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung dari sejauh mana perusahaan mampu mengelola sumber daya manusia dengan baik. Setiap organisasi terdiri atas individu dan merupakan tugas manajemen untuk mengarahkan dan mengkoordinasi individu tersebut. Manajer atau pemimpin adalah orangorang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Maka menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifatsifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya. Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu. Jika daya dorong tersebt tercipta dengan baik maka sesorang akan mendapatkan kepuasan akan kebutuhan dirinya dan diharapkan mampu mendorong tercapainya tujuan organisasi. Mempertahankan dan meningkatkan karyawan dapat dilakukan dengan memberikan rangsangan berupa gaji atau bonus untuk memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya. Akan tetapi terkadang karyawan tidak memandang materi sebagai alasan utama meningkatkan kinerja. Akan tetapi karyawan lebih memandang kepuasan mereka dalam bekerja yang mampu membuat

mereka merasa dibutuhkan dalam organisasi seperti penghargaan atas prstasi, status jabatan serta promosi yang mampu membuat mereka termotivasi karena kepuasannya telah tercapai. Dari uraian tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam rangka memotivasi karyawan tidak hanya dengan factor kompensasi materil saja tetapi juga dilihat dari kepuasan yang memiliki hubungan timbale balik dengan motivasi. Adanya kepuasan kerja yang diterima akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dank arena adanya motivasi yang diterima berupa status jabatan maupun promosi maka kepuasan kerja karyawan dapat tercapai.

B. Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini antara lain : 1. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara variabel motivasi ( materil dan sosial) terhadap kepuasan kerja ? 2. Variabel motivasi mana yang merupakan variable paling dominan dalam menentukan kepuasan kerja ? 3. Apakah terdapat hubungan timbale balik antara motivasi dan kepuasan kerja ?

C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui faktor faktor motivasi berupa materil ( gaji, bonus, pension) dan sosial ( status jabatan, penghargaan prestasi, promosi jabatan) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja 2. Untuk mengetahui factor motivasi mana yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan timbale balik antara motivasi dan kepuasan kerja

BAB II
A. Tinjauan Pustaka 1. Motivai Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Edwin B. Flippo menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu keahlian, dalam menggerakkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umum dan bawahan pada khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan suatu hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Selain itu, Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita. Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orang yang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.

Beberapa para ahli mendifinisikan tentang MOTIVASI, antara lain : 1. Sukanto dan Handoko (1986). Motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi ini adalah apa yang ada pada seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran keputusan. 2. Vroom, (Gibson, 1984). Motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara beberap alternatif dari kegiatan sukarela. Sebagian besar prilaku dipandang sebagai kegiatan yang dapat dikendalikan oleh orang secara sukarela, dan karena itu dimotivasi. 3. Wahjosumidjo (1984). Motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri (intrinsic) maupun faktor di luar (extrinsic). 4. Kreitner dan Kinicki (2000). Motivasi merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan prilaku untuk mencapai tujuan. Tujuan motivasi :

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan Meningkatkan produktivitas kerja Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan

Mengefektifkan pengadaan karyawan Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik Meningkatkan loyalitas , kreativitas dan partisipasi karyawan Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku

Metode Motivasi Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan tidak langsung. a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi Langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi Tidak Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitasfasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana kerja yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

Pendekatan terhadap motivasi Dikelompokan dalam 3 pendekatan : 1. Pendekatan Tradisonal. Fredirik Winslow Tailor, pendekatan tradisional bahwa motivasi para pekerja hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik/biologis saja (melalui insentif/gaji/upah dalam bentuk uang atau barang sebagai penghargaan). 2. Pendekatan Hubungan Manusia. Elton Mayo, pendekatan hubungan manusia bahwa motivasi para pekerja tidak hanya membutuhkan uang, tetapi membutuhkan interaksi dengan orang lain. Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil (jamak). 3. Pendekatan SDM. Douglas McGregor, pendekatan SDM bahwa motivasi tumbuh seperti dikemukan dalam teori Y, adalah sebagai berikut : Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Pekerja berprestasi bukan karena insentif dan pengekuan sosial. Adanya kesadaran pekerja untuk meraih prestasi kerja itu sendiri.

Maslow, berpendapat bahwa motivasi akan tumbuh apabila manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat-tingkat, mulai dari kebutuhan yang paling sederhana sampai dengan yang paling tinggi kadar kepentingannya. 1. Kebutuhan Fisiologi. Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu sandang, pangan, papan (rumah), seks. Apabila kebutuhan fisiologis ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan termotivasi. 2. Kebutuhan Rasa Aman. Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan, dan materi. 3. Kebutuhan Sosial. Sebagai mahluk sosial, manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok. 4. Kebutuhan Penghargaan. Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan Akualisasi Diri. Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya. Teori tentang motivasi Banyak orang yang mencoba menjelaskan bagaimana semua motivasi bekerja. Berikut adalah beberapa diantaranya:

Teori Insentif. Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Misalnya, Anda mau bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan intensif berupa gaji. Jika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan

bekerja lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible. Seringkali sebuah pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang besar.

Dorongan Bilogis. Maaf, yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja. Termasuk didalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah pemicu atau rangsangan, tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat kita sedang haus, kita akan lebih haus lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi lapar saat mencipum bau masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah atau bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan keberlangsungan hidup.

Teori Hirarki Kebutuhan Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan bertingkat. Mulai dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan, kebutuhan akan pengakuan sosial, kebutuhan penghargaan, sampai kebutuhan akan aktualisasi diri.

Takut Kehilangan vs Kepuasan. Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua faktor yang memotivasi manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan (terpenuhinya kebutuhan). Takut kehilangan adalah adalah ketakutan akan kehilangan yang sudah dimiliki. Misalnya seseorang yang termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji. Ada juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini termasuk faktor kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding meraih kepuasan, meskipun pada sebagian orang terjadi sebaliknya.

Kejelasan Tujuan Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan)

Tantangan motivasi Kendala- kendala motivasi adalah sebagai berikut : 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insetif 3. Manager sulit mengenai motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Alat-alat motivasi adalah a. Material IncentivePSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA Merupakan motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan, misalnya dalam bentuk uang dan barang-barang. b. Non Material Incentive Merupakan motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi, misalnya penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sebagainya.