TEORI MOTIVASI, KOMPENSASI, REWARD DAN

PUNISHMENT
Fariha Rizqi Amelia, 21050404028

A. MOTIVASI
1. Definisi motivasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Motivasi adalah dorongan yang timbul
pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan
tujuan tertentu; usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu
tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau
mendapat kepuasan dengan perbuatannya;
Menurut (Robbins, 2008) Motivasi merupakan dorongan dari dalam maupun luar diri
sendiri yang membuat orang bertindak dalam cara tertentu untuk mencapai tujuan yang
diinginkannya.
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau
mencapai suatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk
menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup.
2. Konsep motivasi
a. Model Tradisional
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan sistem
insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang berprestasi.
b. Model Hubungan Manusia
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan
mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
c. Model Sumber Daya Manusia
Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi juga
kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

3. Jenis jenis motivasi

a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif
atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu
sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya
rangsangan dari luar.

4. Teori motivasi
a. Abraham maslow (teori kebutuhan)
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia
memiliki kebutuhan pokok. Lima tingkat kebutuhan itu disebut Hirarki Kebutuhan
Maslow, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan rasa cinta
dan rasa memiliki, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri.

b. HERZBERG (Teori dua faktor)

Menurut Herzberg, ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu
disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).

c. DOUGLAS MCGREGOR
Menurut teori x empat pengandaian yang dipegang manajer:
1. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
2. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan
dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori
Y:
1. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan
bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit
pada sasaran.
3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

d. VROOM (Teori Harapan)

Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu:
1. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
3. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif.
Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan Motivasi
rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

e. ACHIEVEMENT Mc CLELLAND (Teori Kebutuhan Prestasi)

Menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia,
yaitu:
1. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
2. Need for affiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan social
need-nya Maslow)
3. Need for Power (dorongan untuk mengatur)

f. Teori Motivasi Clayton Alderfer ERG (Teori ERG)

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (existence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth).

g. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat
 macam mekanisme motivasional, yakni :
1. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
2. Tujuan-tujuan mengatur upaya
3. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
4. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan

5. Implementasi motivasi
1. Tanyakan kepada karyawan terdapat kesulitan dan hambatan yang ditemui dalam
melakukan pekerjaannya.
2. Berikan reward/apresiasi yang memang pantas didapatkan, bukan sekedar basa-
basi.
3. Jangan pernah remehkan ide baru yang disampaikan karyawan, bila perlu mintalah
karyawan untuk menyampaikan ide-ide baru mereka.
4. Bangunlah keakraban, tanyakan hobi personal atau cerita tentang asal-usul dan
keluarganya.
5. Tetap menjaga karisma dan jangan terlalu berlebihan dalam memberikan
penghargaan.
6. Bantu karyawan untuk berkembang dan belajar.
B. REWARD DAN PUNISHMENT

1. Definisi reward dan punishment

Reward merupakan bentuk apresiasi dalam usaha untuk mendapatkan tenaga

kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan. Menurut Henry Simamora,
reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.
Menurut Mangkunegara, punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan
untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku
dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2. Tujuan reward dan punishment

1. Meningkatkan motivasi dan kedisiplinan kerja petugas layanan publik.

2. Mendorong petugas layanan publik untuk meningkatkan kinerja.
3. Memberikan apresiasi penghargaan bagi petugas layanan publik dan satuan kerja
yang telah bekerja dengan baik.
4. Memberikan efek jera bagi petugas layanan publik dan satuan kerja yang
melakukan kesalahan.

3. Macam reward

Keterampilan dasar penerapan reward terdiri atas beberapa komponen yaitu:

1. Reward Verbal
Reward verbal yaitu reward yang disampaikan dengan cara tertulis atau lisan.
Bentuk reward secara verbal yaitu : pujian, sugesti, dan kalimat.
2. Reward Non Verbal
Reward non verbal yaitu penguatan yang diungkapkan melalui bahasa isyarat.
Jenis- jenis penguatan non verbal yang lain yaitu: penghormatan, hadiah, dan tanda
penghargaan.

4. Macam punishment

Menurut Walgito Bimo dalam bukunya Pengantar Psikologi Umum

menyatakan jenis- jenis reinforcement negatif sebagai berikut:
1. Escape Conditioning (Pengkondisian melarikan diri)
Escape conditioning adalah beberapa stimulus atau kejadian yang dila dihentikan
atau dihilangkan akan meningkatkan atau memelihara kekuatan respon.
2. Avoidance conditioning (pengkondisian menghindar)
Avoidance conditioning adalah beberapa stimulus atau kejadian yang bila ditunda
atau dihindarkan akan meningkatkan atau memelihara kekuatan respon.
C. KOMPENSASI

1. Definisi kompensasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kompensasi adalah
a. ganti rugi;
b. pemberesan piutang dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan
utangnya;
c. pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari
Kekecewaan dalam bidang lain;
d. imbalan berupa uang atau bukan uang (natura), yang diberikan kepada
karyawan dalam perusahaan atau organisasi
Menurut Simamora, Kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi.

2. Bentuk kompensasi
1. Kompensasi Langsung
Menurut Dessler, Kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam
bentuk gaji, upah, insentif, komisi dan bonus. Menurut Rivai ada tiga bentuk
kompensasi langsung sebagai berikut :
1. Gaji
2. Upah
3. Insentif/Bonus
2. Kompensasi tidak Langsung
Menurut Dessler, kompensasi tidak langsung adalah semua pembayaran
keuangan tak langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan
pekerjaan dengan perusahaan. Salah satu bentuk Kompensasi tidak langsung yaitu
tunjangan.

3. Tujuan kompensasi
Menurut Veithzal Rivai dan Ella J. Sagala, tujuan kompensasi yang efektif
meliputi:
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti aturan hukum
7. Memfasilitasi pekerjaan
8. Meningkatkan efisiensi administrasi
Tujuan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat pemeliharaan dan
motivasi agar karyawan tetap memberikan komitmennya kepada perusahaan. SelaiN
untuk menghargai prestasi kerja karyawan juga menjamin keadilan.

4. Faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Hasibuan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
1. Permintaan dan penawaran tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
4. Posisi jabatan
5. Kondisi perekonomian nasional
6. Produktivitas dan kinerja karyawan
7. Jenis dan sifat pekerjaan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan