KEPEMIMPINAN

(Memotivasi Karyawan, Pengertian Motivasi, Teori Tentang Motivasi, Teori Kontemporer

Tentang Motivasi, Isu Motivasi Terkini)

Oleh :

Nama : I Gede Aditya Wahyu Nugraha

NIM : 2207521186
No Absen : 02
Mata Kuliah : EKU 114M Manajemen
Kelas : B2

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Jimbaran
MEMOTIVASI KARYAWAN
Motivasi adalah salah satu kunci dari sebuah keberhasilan dalam manajemen. Manajer
yang mumpuni harus paham bahwa apa yang menjadi motivasi mereka secara pribadi
mungkin akan sedikit atau tidak memiliki pengaruh terhadap orang lain. Hanya karena
seorang manajer termotivasi untuk menjadi bagian dari sebuah tim kerja yang terpadu, jangan
cepat berpikir bahwa orang lain juga akan termotivasi. Manajer yang efektif akan membuat
karyawan memberikan usaha maksimum dan mengetahui bagaiman dan mengapa para
karyawan tersebut termotivasi serta menyesuaikannya dengan praktik-praktik motivasi untuk
memuaskan kebutuhan dan keinginan mereka.

PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan pada proses dimana usaha seseorang untuk memberi energi, arahann
yang berkelanjutan demi mencapai suatu tujuan. Seseorang yang termotivasi akan
menunjukan usaha dan bekerja keras. Namun, usaha ini harus diarahkan dengan jelas serta
konsisten dengan tujuan organisasi.

TEORI TENTANG MOTIVASI

1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow adalah seorang psikolog yang menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat
sebuah hierarki dari lima kebutuhan, diantaranya :
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs): Kebutuhan seseorang akan
makanan,minuman,tempat berteduh,seks,dan kebutuhan fisik lainnya
2. Kebutuhan keamanan (safety needs): Kebutuc han seseorang akan keamanan dan
perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional. Serta jaminan bahwa kebutuhan
fisik akan terus dipenuhi
3. Kebutuhan sosial (social needs): Kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa
memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs): Kebutuhan seseorang akan faktorfaktor
penghargaan internal, seperti harga diri. otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor
penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi-diri (self-actualization needs): kebutuhan seseorang akan
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri; dorongan
untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
2. Teori X dan Teori Y dari McGregor
 Teori X adalah pandangan negative orang-orang yang mengasumsikan bahwa para
pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari
tanggung jawab, dan perlu dikendalikan dengan ketat agar dapat bekerja secara
efektif. Sedangkan Teori Y adalah pandangan positif yang berasumsi bahwa
karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab dan
mempraktikan pengarahan diri
3. Teori Dua-Faktor dari Herzberg
Teori ini mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsic terkait dengan kepuasan kerja,
sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor
intrinsic tersebut meliputi pencapaian, pengakuan, dan tanggungjawab, sedankgan
faktor-faktor ekstrinsik adalah akibat yang ditimbulkan dari konteks pekerjaan, seperti
kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan antarpribadi, dan
kondisi kerja. Herzberg menyarankan untuk memotivasi orang perlu untuk
menekankan motivator, faktor-faktor intrinsic yang berkaitan dengan pekerjaan itu
sendiri.
4. Teori Tiga – Kebutuhan dari David McClelland
Teori ini menyatakan ada tiga kebutuhan yang merupakan motivator dalam pekerjaan,
tiga kebutuhan tersebut diantaranya :
A. kebutuhan akan prestasi / nAch (need for achievement), yang merupakan
pendorong untuk sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar
B. kebutuhan akan kekuasaan / nPow (need for power), yang merupakan kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara di mana mereka tidak akan
bersikap sebaliknya
C. kebutuhan akan afiliasi / nAff (need for affiliation), yang merupakan keinginan
atas hubungan antarpribadi yang akrab dan dekat

TEORI KONTEMPORER TENTANG MOTIVASI

1. Teori Penetapan Tujuan

Teori ini menyatakan bahwa tujuan yang spesifik akan meningkatkan kinerja, dan
ketika menerima tujuan yang sulit, kinerjanya lebih tinggi daripada tujuan yang
mudah. Penetapan tujuan tersebut menghasilkan output yang lebih tinggi di
bandingkan dengan tujuan umum seperti “lakukan yang terbaik”.
2. Teori Penguatan
 Teori ini menyebutkan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya. Konsekuensi yang dengan segera mengikuti perilaku dan
meningkatkan probabilitas dimana perilaku akan diulang disebut penguat. Teori
penguat mengabaikan faktor-faktor seperti tujuan, ekspetasi, dan kebutuhan.
Sebaliknya teori ini berfokus pada apa yang terjadi pada seseorang ketika melakukan
sesuatu. Dengan teori ini para manajer dapat mempengaruhi perilaku karyawan
dengan menggunakan penguat positif dalam tindakan-tindakan yang membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Teori keadilan
Pada teori ini disebutkan bahwa para karyawan akan mengaitkan apa yang mereka
dapatkan dari suatu pekerjaan denga napa yang mereka berikan ke dalamnya, lalu
membandingkan rasio input-hasil mereka dengan rasio inpu-hasil orang lain yang
relevan. Rasio tersebut akan menjadi tolak ukur apakah mereka diperlakukan secara
adil atau tidak.
4. Teori Ekspetasi
Teori ini menyatakan bahwa individu cenderung bertindak dengan cara tertentu yang
berdasar pada harapan atas tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada
daya Tarik dari hasil itu bagi individu tersebut. Ada tiga hal yang mencakup teori ini,
yaitu :
A. Ekspesasi atau tautan usaha-kinerja adalah probabilitas yang dirasakan oleh
individu bahwa mengerahkan sejumlah usaha akan menghasilkan tingkatan
kinerja tertentu.
B. Instrumentalitas atau tautan kinerja-imbalan adalah tingkat di mana individu
percaya bahwa memberikan kinerja pada tingkat tertentu adalah alat yang
dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diinginkan
C. Valensi atau daya tarik imbalan adalah pentingnya individu menempatkan hasil
atau imbalan potensial yang dapat dicapai dari suatu pekerjaan. Valensi
mempertimbangkan baik tujuan maupun kebutuhan individu.

ISU MOTIVASI TERKINI

1. Memotivasi Dalam Keadaan Ekonomi yang Menantang

Setiap perusahaan pasti pernah merasakan keadaan ekonomi yang naik turun,
contohnya seperti saat pandemi Covid-19 yang terjadi sebelumnya. Untuk
menghadapi situasi seperti itu, tentunya manajer harus mampu mengatasi dan mencari
 solusi bagi perusahaan dan karyawannya. Manajer harus mampu menjaga agar para
karyawannya tetap bersinergi, terarah dan termotivasi dalam bekerja.
2. Mengelola Tantangan Motivasi Lintas – Budaya
Dalam praktiknya, manajer tidak dapat mengasumsikan bahwa program motivasi
yang berhasil dilaksanakan di suatu lokasi akan berhasil juga di terapkan di lokasi
geografis yang berbeda. Oleh karena itu manajer harus menyesuaikan program
motivasinya di setiap budaya daerah yang berbeda agar nantinya kebijakan-kebijakan
yang dibuat oleh manajer selaras dengan budaya yang ada di tempat ia melaksanakan
tugas.
3. Memotivasi Kelompok Kerja yang Unik
Setiap karyawan memiliki kepribadian, kebutuhan, keterampilan, bakat, minat yang
berbeda-beda tentunya. Oleh karenanya para karyawan harus diperlakukan secara
berbeda sesuai dengan harapan dari para pekerja tersebut.
A. Memotivasi Tenaga Kerja yang Beragam
Dalam memotivasi karyawan, harus disesuaikan pula dengan kebutuhan mereka
yang mendukung keefektifan kinerja karyawan tersebut
B. Memotivasi Para Profesional
Para pekerja professional biasanya memiliki komitmen yang kuat dan jangka
panjang terhadap bidang keahlian mereka. Karena hal ini manajer dalam
memotivasi para profesional ini sebaiknya memberikan tantangan pekerjaan yang
tingkatnya tinggi agar mereka semakin terpacu untuk mencari solusi dan
penanganan atas suatu masalah.
C. Memotivasi Tenaga Kerja Kontijen
Karyawan kontijen akan termotivasi dengan kesempatan menjadi karyawan tetap.
D. Memotivasi Karyawan dengan Keterampilan yang Rendah dan Serupah Minimum
Memotivasi karyawan dengan keterampilan rendah dapat dengan mengadakan
pengakuan terhadap kinerja karyawan dan memuji hasil dari kinerja karyawan
tersebut.
4. Mendesain Program Imbalan yang Sesuai
Program-program imbalan bagi karyawan sangat berperan dalam memotivasi perilaku
yang tepat bagi karyawan.
A. Manajemen Buku Terbuka (Open Book Management) Manajemen buku terbuka
banyak diterapkan dalam organisasi, tujuannya yaitu membuat para karyawan
berpikir seperti pemilik dengan melihat dampak dari keputusan mereka terhadap
 hasil keuangan. Setelah karyawan memiliki pengetahuan ini, para manajer harus
teratur memberikan informasi angka-angaka kepada mereka, dengan berbagi
informasi ini karyawan akan melihat hubungan antara usaha mereka, tingkat
kinerja,dan hasil operasinya.
B. Program Pengakuan Karyawan(Eploye Recognitin Programs) Program ini terdiri
dari perhatian pribadi dan pengekspresian minat, persetujuan dan penghargaan
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik. Bentuknya bermacam-macam,
bisa dengan merayakan prestasi tim atau mengirim surat elektronik yang mekaui
seseuatu yang positif, ini akan menunjukan kepadda karyawan bahwa mereka
dihargai.
C. Program Bayaran-untuk-Kinerja(Pay-for-Performance) Program bayaran untuk
kinerja adalah rencana kompensasi variabelyang membayar karyawan berdasarkan
beberapa ukuran kinerja. Rancangan pembayaran berdasarkan jumla produk,
rencana intensif upah, pembagian laba, dan bonus lump sum adalah contohnya.
Individu harus memahami hubungan yang kuat antara kinerja mereka dan imbalan
yang mereka terima untuk memaksimalkan motivasi. Imbalan jika dialokasikan
hanya untuk faktor nonkinerja seperti jabatan senioritas maka karyawan akan
cenderung mengurangi usaha.
 DAFTAR PUSAKA
Robbins, Stephen P. & Mary Coulter, 2016, Manajemen, Edisi 6 Jilid 1 dan 2, Edisi Bahasa
Indonesia, Jakarta, PT. Prenhallindo
T. Hani Handoko, 2016, Manajemen, Edisi 2, Yogyakarta, BPFE.