KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

Mata Kuliah : Manajemen

Dosen Pengampu : Dra. Komariah Pandia, M. Si.

DISUSUN OLEH :

RAVISYA ZERISCHA PUTRI NASUTION

NIM : 210503090

KELAS AR-B

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2021

0
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..............................................................................................................................1
PETA KONSEP........................................................................................................................2
A. APAKAH Motivasi Itu?.....................................................................................................3
B. TEORI-TEORI Awal Tentang Motivasi.............................................................................3
a. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow..........................................................................3
b. Teori X dan Teori Y McGregor......................................................................................4
c. Teori Dua-Faktor dari Herzberg......................................................................................4
d. Teori-Tiga Kebutuhan.....................................................................................................4
C. TEORI-TEORI Kontemporer tentang Motivasi.................................................................5
a. Teori Penetapan Tujuan..................................................................................................5
b. Teori Penguatan..............................................................................................................5
c. Mendesain Pekerjaan yang Memotivasi..........................................................................6
d. Teori Keadilan.................................................................................................................7
e. Teori Ekspektasi..............................................................................................................7
D. ISU-ISU Motivasi Terkini..................................................................................................8
a. Memotivasi di dalam keadaan ekonomi yang menantang..............................................8
b. Mengelola Tantangan Motivasi Lintas-Budaya..............................................................8
c. Memotivasi Kelompok Kerja yang unik.........................................................................8
d. Mendesain Program Imbalan Yang sesuai......................................................................9
KESIMPULAN........................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................11

1
 PETA KONSEP

Kepemimpinan dan Motivasi

Apakah Motivasi Itu?

Teori-Teori Awal
Tentang Motivasi

Teori-teori
Kontemporer tentang
Motivasi

Isu-Isu Motivasi Terkini

2
A. APAKAH Motivasi Itu?
Semua manajer harus mampu memotivasi karyawannya. Untuk itu diperlukan
pemahaman tentang motivasi. Motivasi ialah proses di mana usaha seseorang diberi
energy, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Definisi ini
memberikan tiga elemen kunci, yaitu energy, arah, dan ketekunan.
Elemen energy merupakan ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang
termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras. Namun, kualitas usaha itu juga
harus dipertimbangkan. Usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah kepada kinerja
pekerjaan yang menguntungkan, kecuali usaha tersebut disalurkan ke arah yang
menguntungkan organisasi. Usaha yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan
organisasi adalah jenis usaha yang diinginkan oleh para karyawan. Akhirnya, motivasi
mencakup dimensi ketekunan. Kita menginginkan karyawan untuk tekun dalam
usahanya untuk mencapai tujuan. Memotivasi kinerja tingkat-tinggi dari karyawan
adalah suatu perhatian pemimpin bagi organisasi.

B. TEORI-TEORI Awal Tentang Motivasi

Ada empat teori awal motivasi yaitu, teori hierarki kebutuhan maslow, teori X dan
teori Y McGregor, teori dua factor Herzberg, dan teori tiga kebutuhan McClelland.

a. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Teori ini mugkin adalah teori yang paling terkenal. Maslow adalah seorang
psikologi yang menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat sebuah hierarki
dari limakebutuhan yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minuman,
tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan
perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa
kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.
3. Kebutuhan social, yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa
memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan seseorang akan factor-faktor
penghargaan internal. Seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta factor-
faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi-diri, yaitu kebutuhan seseorang akan pertumbuhan,
pencapaian, potensi seseorang, dan pemenuhan diri, dorongan untuk mampu
menjadi apa yang diinginkan.

Para manajer yang menggunakan teori Maslow untuk memotivasi karyawan

melakukan hal-hal untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Tetapi teori ini juga

3
 mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan secara substansi terpenuhi, individu
tidak lagi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh karenanya, untuk
memotivasi seseorang, kita peril memahami pada tingkatan kebutuhan mana orang
itu berada dalam focus untuk memenuhi kebutuhan itu atau tingkat di atasnya.

b. Teori X dan Teori Y McGregor

Douglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia
yaitu teori x dan teori y. Sederhananya, Teori X adalah pandangan negative
orang-orang yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi,
tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu
dikendalikan dengan ketat agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y adalah
pandangan positif yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan,
mencari dan menerima tanggung jawab, dan mempraktikan pengarahan diri.

McGregor percaya bahwa asumsi teori y harus menjadi panduan praktik

manajemen dalam menyatakan bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan,
pekerjaan, yang menantang dan penuh tanggung jawab, serta hubungan kelompok
yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan. Sayangnya, tidak ada bukti
untuk meyakinkan bahwa salah satu asumsi berlaku atau bahwa menjadi seorang
manajer teori Y adalah satu-satunya cara untuk memotivasi para karyawan.

c. Teori Dua-Faktor dari Herzberg

Teori dua-faktor dari Herzberg mengusulkan bahwa factor-faktor intrinsic terkait
dengan kepuasan kerja, sedangkan factor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja. Herzberg ingin mengetahui ketika seseorang merasa sangat
nyaman(puas) atau tidak nyaman (tidak puas) dengan pekerjaan mereka. Ia
menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan orang-orang saat mereka merasa
nyaman dengan pekerjaan mereka berbeda dengan jawaban yang mereka berikan
ketika mereka merasa tidak nyaman.
Ia juga menyebutkan factor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan
kerja sebagai factor-faktor hygiene. Ketika factor-faktor ini memadai, orang
akan puas, tetapi mereka juga akan tidak puas. Untuk memotivasi orang, Herzberg
menyarankan untuk menekankan motivator, factor-faktor yang intrinsic yang
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.

d. Teori-Tiga Kebutuhan
David McClelland dan rekan-rekannya mengusulkan teori tiga-kebutuhan yang
mengatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang diperoleh yang merupakan
motivator utama dalam pekerjaan.
 Kebutuhan akan prestasi, yaitu pendorong untuk sukses dan unggul dalam
kaitannya dengan serangkaian standar.

4
  Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dengan cara di mana mereka tidak akan bersikap sebaliknya.
 Kebutuhan akan afiliasi, yaitu keinginan untuk hubungan antarpribadi yang
akrab dan dekat.

Ketiga kebutuhan ini dapat diukur dengan menggunakan tes proyektif, dimana
responden bereaksi terhadap satu set gambar.

C. TEORI-TEORI Kontemporer tentang Motivasi

Pendekatan-pendekatan motivasi kontemporer ini adalah teori penetapan tujuan, teori
penguatan, teori desain pekerjaan, teori keadilan, dan teori harapan.

a. Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan merupakan dalil bahwa tujuan spesifik meningkatkan
kinerja dan tujuan yang sulit, ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi daripada tujuan yang mudah. Teori ini mengatakan bahwa bekerja untuk
mencapai tujuan adalah sumber utama dari motivasi kerja. Tujuan seperti itu
menghasilkan output yang lebih tinggi dibandingkan dengan tujuan umum seperti
‘’lakukan yang terbaik’’. Kekhususan dari tujuan itu sendiri bertindak sebagai
stimulus internal.
Terdapat tiga kemungkinan yang mempengaruhi hubungan kinerja dengan tujuan
komitmen tujuan, efikasi diri yang memadai dan budaya nasional.
 Komitmen mungkin didapat ketika tujuan-tujuan dipublikasikan, ketika
seorang individu memiliki focus kendali internal, dan ketika tujuan ditetapkan
oleh diri sendiri alih-alih ditugaskan.
 Efikasi diri, mengacu pada keyakinan individu bahwa ia mampu
melaksanakan sebuah tugas. Semakin tinggi efikasi diri, semakin kita yakin
terhadap kemampuan yang dimiliki agar berhasil melaksanakan tugas.
 Budaya nasional, teori ini menganggap bahwa bawahan akan cukup
independen, bahwa orang-orang akan mencari tujuan-tujuan yang menantang,
dan bahwa kinerja dianggap penting oleh para manajer dan bawahan.

b. Teori Penguatan
Teori penguatan menyebutkan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya. Konsekuesi yang segera mengikuti perilaku dan meningkatkan
probabilitas di mana perilaku akan diulang disebut penguat. Teori penguatan
mengabaikan factor-faktor seperti tujuan, ekspektasi, dan kebutuhan. Sebaliknya,
teori ini hanya berfokus pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
sesuatu.
Menggunakan teori penguatan, para manajer dapat memengaruhi perilaku
karyawan dengan menggunakan penguat positif dalam tindakan-tindakan yang
membantu organisasi mencapai tujuannya.

5
c. Mendesain Pekerjaan yang Memotivasi
Desain pekerjaan adalah cara dimana tugas-tugas digabungkan untuk memberikan
suatu pekerjaan yang lengkap. Pekerjaan yang dilakukan oleh orang-orang dalam
sebuah organisasi seharusnya tidak berevolusi secara kebetulan. Para manajer haru
merandcang pekerjaan dengan sengaja dan penuh perhatian untuk
mempertimbangkan perubahan lingkungan, teknologi organisasi, serta
keterampilan, kemampuan, dan preferensi karyawan.

Beberapa cara agar manajer dapat merancang pekerjaan yang memotivasi

 Pemekaran Pekerjaan yaitu perluasan pekerjaan secara horizontal melalui

penambahan lingkup pekerjaan
 Pengayaan Pekerjaan yaitu perluasan pekerjaan secara vertical dengan
menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi.
 Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan, yang merupakan
tingkat kendali karyawan atas pekerjaan mereka.
 Model Karakteristik Pekerjaan yaitu kerangka kerja untuk menganalisis dan
mendesain pekerjaan yang mengidentifikasi lima dimensi pekerjaan inti,
keterkaitannya, dan dampak terhadap hasil.

Kelima dimensi pekerjaan inti ini adalah :

1. Keragaman keterampilan
2. Identifikasi tugas
3. Signifikan tugas
4. Otonomi
5. Umpan balik

 Merancang-Ulang Pendekatan Desain Pekerjaan

- Perspektif relasional dari desain pekerjaan, berfokus pada bagimana tugas dan
pekerjaan bagi orang semakin didasarkan pada hubungan sosial.
- Perspektif proaktif dari desain pekerjaan, mengatakan bahwa karyawan
mengambil inisiatif untuk mengubah cara dalam melakukan pekerjaan mereka.
Mereka jauh lebih terlibat dalam keputusan dan tindakan yang mempengaruhi
pekerjaan.

Salah satu aliran dari penelitian yang relevan dengan desain pekerjaan proaktif
adalah praktik kerja keterlibatan-tinggi, yang dirancang untuk memperoleh
masukan atau keterlibatan yang lebih besar dari pekerja. Tingkat proaktivitas
karyawan diyakini meningkat seiring lebih terlibatnya karyawan dalam
keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

6
d. Teori Keadilan
Teori keadilan merupakan teori di mana karyawan membandingkan rasio input-
hasil dari pekerjaannya dengan rasio orang lain yang relevan kemudian
memperbaiki ketidakadilan yang ada. Dalam hal ini, bawahan membandingkan
usaha yang dilakukannya dan imbalan yang diterimanya dengan usaha dan
imbalan yang dilakukan dan diterima oleh orang lain pada iklim kerja serupa.
Sebaliknya, ketidaksamaan rasio tersebut akan menimbulkan rasa ketidakadilan
yang akan membuat orang yang bersangkutan menjadi merasa tidak dihargai.

e. Teori Ekspektasi
Teori ekspektasi menyatakan bahwa individu cenderung bertindak dengan cara
tertentu yang berdasar pada harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu
hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi individu.

Teori ini mencakup tiga variabel atau hubungan

1. Ekspektasi atau tautan usaha kinerja adalah probabilitas yang dirasakan oleh
individu bahwa mengerahkan sejumlah usaha akan menghasilkan tingkatan
kinerja tertentu
2. Instrumentalis atau tautan kinerja imbalan adalah tingkat dimana individu
percaya bahwa memberikan kinerja pada tingkat tertentu adalah alat yang
dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
3. Valensi atau daya Tarik imbalan adalah pentingnya individu menempatkan
hasil atau imbalan potensial yang dapat dicapai dari suatu pekerjaan . Valensi
mempertimbangkan baik tujuan maupun kebutuhan individu.

Kunci untuk teori ekspektasi adalah pemahaman tujuan individu dan tautan antara
usaha dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, serta antara imbalan dan kepuasan
tujuan individu. Teori ini menekankan hadiah, atau imbalan. Sebagai hasilnya,
kita harus percaya bahwa imbalan yang ditawarkan organisasi sejalan dengan apa
yang diinginkan individu.

Mengintegrasikan Teori Teori Motivasi Kontemporer

Kotak usaha individu memiliki panah yang mengarah ke dalamnya.. Konsisten

dengan teori penetapan tujuan, tautan tujuan-usaha ini dimaksudkan untuk
menggambarkan bahwa tujuan mengarahkan perilaku. Teori ekspektasi meramalkan
bahwa seorang karyawan akan memberikan suatu tingkat usaha yang tinggi jika ia
merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan imbalan,
serta imbalan dan kepuasan dari tujuan pribadi. Masing- masing hubungan ini,
nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Hubungan kinerja-imbalan akan
menjadi kuat jika individu merasakan bahwa kinerjalah (bukan senioritas, pribadi
yang disukai, atau beberapa kriteria lain) yang dihargai.

7
D. ISU-ISU Motivasi Terkini
Memahami dan meramalkan motivasi karyawan adalah salah satu bidang yang paling
popular dalam penelitian manajemen. Selama kondisi ekonomi yang sulit , manajer harus
mencari cara cara kreatif untuk menjaga upaya karyawan tetap energik , terarah , dan
berkelanjutan untuk mencapai tujuan.

a. Memotivasi di dalam keadaan ekonomi yang menantang

Selama kondisi ekonomi yang sulit , manajer harus mencari cara cara kreatif untuk
menjaga upaya karyawan tetap energik , terarah , dan berkelanjutan untuk mencapai
tujuan.

b. Mengelola Tantangan Motivasi Lintas-Budaya

Dalam lingkungan bisnis global saat ini, para manajer tidak mungkin berhasil
melakukan motivasi dengan teori yang sama untuk lokasi yang lainnya. Beberapa
teori (hierarki kebutuhan Maslow, kebutuhan akan prestasi, dan teori keadilan) tidak
berhasil dengan baik untuk kebudayaan lain, namun faktor motivator (intrinsik)
Herzberg bersifat universal, keingingan atas pekerja menarik dan tampak penting bagi
semua pekerja dan bersifat terbuka apapun budaya nasional mereka. Terlepas dari
perbedaan-perbedaan lintas-budaya ini dalam motivasi, ada beberapa konsistensi
lintas-budaya. Dalam sebuah penelitian terbaru dari karyawan di 13 negara, motivator
teratas meliputi (diperingkat dari nomor satu ke bawah):
 diperlakukan secara hormat
 keseimbangan
 kehidupan-kerja
 jenis pekerjaan yang dilakukan
 kualitas orang yang bekerja bersama dan kualitas kepemimpinan organisasi
(peringkatnya berimbang)
 gaji pokok
 bekerja di dalam lingkungan di mana pelayanan yang baik dapat diberikan kepada
potensi karier jangka panjang pengaturan kerja yang fleksibel
 kesempatan pembelajaran dan perkembangan dengan tunjangan

c. Memotivasi Kelompok Kerja yang unik

Karyawan masuk ke dalam organisasidengan kebutuhan, kepribadian, keterampilan,
kemampuan, minat, dan bakat yang berbeda. Mereka memiliki harapan yang berbeda
terhadap pemberi kerja dan pandangan yang berbeda tentang apa yang bisa
diharapkan oleh pemberi kerja terhadap mereka. Salah satu halnya adalah untuk
memahami kebutuhan motivasi dari kelompok-kelompok ini, termasuk keragaman
karyawan, professional, karyawan tidak tetap, dan karyawan dengan keterampilan
rendah dan upah minimum.

8
  Memotivasi tenaga kerja yang beragam, Untuk memaksimalkan motivasi tenaga
kerja saat ini, para manajer perlu memikirkan fleksibilitas.
 Memotivasi para professional Para Profesional menginginkan dukungan dan
tantangan pekerjaan , dan mereka termotivasi oleh pekerjaan itu sendiri.
 Memotivasi tenaga kerja kontinjen Para Pekerja Kontinjen menginginkan
kesempatan untuk menjadi permanen atau mendapat pelatihan keterampilan.
 Memotivasi karyawan dengan keterampilan yang rendah dan berupah minimum,
Program pengakuan dan penghargaan karyawan yang tulus untuk pekerjaan yang
dilakukan dapat digunakan untuk memotivasi pekerja dengan keterampilan rendah
dan berupah minimum.

d. Mendesain Program Imbalan Yang sesuai

Program Program Imbalan karyawan ini sangat berperan dalam memotivasi perilaku
yang tepat dari karyawan
 Manajemen buku terbuka
Manajemen buku terbuka adalah Ketika laporan laporan keuangan ( buku )
diberikan kepada para karyawan yang sudah terlebih dahulu diajarkan cara
membaca laporan keuangan itu. Tujuan dari manajemen buku terbuka adalah
untuk membuat para karyawan berpikir seperti pemilik dengan melihat dampak
dari keputusan mereka terhadap hasil keuangan.
 Program Pengakuan Karyawan
Yaitu program yang terdiri dari perhatian pribadi dan pengekspresian minat ,
persetujuan ,dan penghargaan atas pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
 Program bayaran untuk kinerja
Yaitu rencana kompensasi variabel yang membayar karyawan berdasarkan
beberapa ukuran kinerja.
 Program Opsi Saham
Program opsi saham dibuat untuk menghargai kinerja karyawan. Opsi Saham
memberikan instrument keuangan yang memberikan karyawan hak untuk
membeli saham pada harga yang ditetapkan, dengan asumsi member intensif kuat
untuk bekerja keras bagi kesuksesan perusahaan. Jika perusahaan sukses maka
nilai saham akan naik, sehingga opsi saham akan menjadi berharga. Opsi saham
yang dirancang tepat dapat menjadi alat bantu motivasi yang kuat bagi karyawan,
tapi dengan imbalan yang sesuai dengan kinerja.

9
 KESIMPULAN

Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan tidak mungkin berlangsung tanpa ada
upaya memotivasi bawahan/orang lain. Dalam artian pihak lain/bawahan dapat patuh
mengikuti apa kata sang pemimpin, hanya jika sang pemimpin mampu mendorong atau
memotivasi mereka sehingga mereka (bawahan/rekan) dapat terdorong untuk melakukan
suatu tindakan yang terarah pada tujuan bersama.

Mengingat para bawahan atau rekan kerja yang dimotivasi memiliki beragam
kepribadian dengan beragam motivasi, maka rangkaian kata berikut ini layak disimak dalam
rangka menjadi pemimpin yang mampu memotivasi bawahan untuk mencapai tujuan unit
kerja dan organisasi.

10
 DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P & Coulter, Mary. 2019. Manajemen, edisi ketigabelas jilid 2.

Jakarta: Erlangga

http://pustaka.unpad.ac.id/wp-content/uploads/2009/12/kepemimpinan_melalui_motivasi.pdf

11