MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

MUHAMMAD SHAFWAN

44320045

3C TEKNIK MANUFAKTUR

PROGRAM STUDI D4 TEKNIK MANUFAKTUR

JURUSAN TEKNIK MESIN

POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG

MAKASSAR

2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur atas kehadirat Allah SWT yang memberikan rahmat dan karunia-
Nya serta memberikan kemudahan, kesabaran, serta kelancaran penulis dalam
menyelesaikan makalah dengan judul “motivasi dan kepuasan kerja”. Sholawat dan salam
semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan besar kita, Nabi Muhammad SAW yang
telah menunjukkan kepada kita semua jalan yang lurus berupa ajaran agama islam yang
sempurna dan menjadi anugerah terbesar bagi seluruh alam semesta.

Demikian yang dapat sampaikan, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca. Kami mengharapkan kritik dan saran terhadap makalah ini agar kedepannya dapat
kami perbaiki. Karena kami sadar, makalah yang kami buat ini masih banyak terdapat
kekurangannya.

Makassar, 10 Juni 2023

 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak mendapat
perhatian dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi. Dengan memandang sekilas
berbagai organisasi, maka kita akan dapat melihat bahwa beberapa orang tertentu bekerja
lebih keras daripada yang lain. Seseorang yang memilki kemampuan istimewa mungkin
prestasinya dikalahkan oleh orang lain yang sesungguhnya kurang berbakat. Mengapa
orang-orang menampilkan tingkat usaha yang berbeda dalam kegiatan yang berbeda?
Mengapa orang-orang tertentu nampak memiliki motivasi yang tinggi sementara yang lain
tidak? Pertanyaan-pertanyaan iniliah yang kemudian akan dibahas dalam makalah kami.

B. RUMUSAN MASALAH
 Jelaskan definisi motivasi dan kepuasan kerja!
 Jelaskan teori-teori motivasi!
 Jelaskan aspek-aspek kepuasan kerja!
 Mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja!

C. TUJUAN
 Mampu menjelaskan dengan baik definisi motivasi dan kepuasan kerja
 Mampu menjelaskan dan memahami teori-teori motivasi
 Mampu menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja
 Mampu mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja
 BAB II
PEMBAHASAN

A. DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Motivasi
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi.
Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda.
Sekarang dapat kita definisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi
umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus
tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk menecerminkan minat kita terhadap
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Berikut ini adalah tiga elemen utama dari definisi motivasi.
- Intensitas, berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen
yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang motivasi.
- Arah, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas
upaya secara bersamaan.
- Ketekunan, dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa
mempertahankan usahanya. Individu-individu yang bertahan melakukan tugas dalam
waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.

Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-
perasaan yang negative tentang pekerjaan tersebut.
 Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :

 Lock ( 1995 )

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja.

 Robbins ( 1996 )

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

 Porter ( 1995 )

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya
diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

 Mathis dan Jackson ( 2000 )

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil
evaluasi dari pengalaman kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

 Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja.
 Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila
secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka
berarti karyawan tidak puas.
 Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara
apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya
dia peroleh dari hasil kerjanya.
 Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

B. TEORI-TEORI MOTIVASI
 Teori-teori motivasi pada Zaman Dahulu
Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang habis-
habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan
mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal. Berikut ini adalah tiga teori
motivasi pada zaman dahulu.
 Hierarki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan milik Abraham
Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki
dari lima kebutuhan, yaitu:
1. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik
lainnya
2. Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik dan emosional
3. Social, meliputi rsa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,
otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti
status, pengakuan, dan perhatian
5. aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya,
meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri

dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah
dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi, bila ingin memotivasi seseorang, menurut
Maslow, Anda harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat
ini dan focus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.

 Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia:
pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut teori X, dan yang kedua pada
dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan
dengan karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya
 - Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
- Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila
mungkin
- Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi

Sedangkan, Teori Y juga memiliki empat asumsi positif, yaitu:

- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya

istirahat atau bermain
- Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan
- Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab
- Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen
 Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Dengan
keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar
dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik
menentukan keberhasilan atau kegagalan, Herzberg menyelidiki pertanyaan
tersebut, “Apa yang diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia
meminta individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana
mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka.
Respons-respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.
 Teori-teori Motivasi Kontemporer
Teori-teori sebelumnya memang terkenal, namun tidak menunjukkan hasil yang baik
setelah pemeriksaan menyeluruh. Berikut ini adalah teori-teori kontemporer, di mana
teori-teori berikut menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan
motivasi karyawan.
 Teori Kebutuhan McClelland
Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga
kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi. Teori ini dikembangkan
oleh David McClelland, yang didefiniskan berikut ini.
 Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil
Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal
yang ramah dan akrab
 Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan ekstrinsik, seperti imbalan
kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan seacar intrinsic karena
kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung
menurunkan seluruh motivasi.
Perkembangan teori evaluasi koginitif baru-baru ini adalah indeks diri, yang
mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar
suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka. Sebagai contoh,
apabila para individu mengejar tujuan-tujuan karena minat intrinsic, cenderung
mencapai tujuan-tujuan mereka dan merasa senang meskipun mereka tidak
mencapai tujuan-tujuan tersebut.
 Teori Penentuan Tujuan
Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik,
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Teori ini mengisyaratkan bahwa seorang
individu berkomitmen pada tujuan tersebut, yang berarti, seorang individu
memutuskan untuk tidak merendahkan atau megabaikan tujuan tersebut.
 Teori Efektivitas Diri
Teori ini merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan
suatu tugas. Semakin tinggi efektifitas diri Anda, semakin tinggi rasa percaya diri
yang Anda miliki dalam kemampuan Anda untuk berhasil dalam suatu tugas. Selain
itu, individu yang mempunyai efektivitas diri yang tinggi tampaknya merespons
umpan balik negative dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi.

 Teori Penguatan
Teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
Dalam teori ini, kita mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan
bahwa penguatan memengaruhi perilaku. Teori ini mengabaikan keadaan batin
 individu dan hanya terpusat pada apa yan terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan.
 Teori Keadilan
Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian
merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Selain itu, adalah penting untuk
memerhatikan bahwa ketika sebagian besar penelitian tentang teori keadilan
berfokus pada imbalan kerja, karyawan tampaknya mencari keadilan dalam
distrivusi penghargaan organisasional yang lain.
 Teori Harapan
Teori harapan dari Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada
daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Teori ini berfokus pada tiga
hubungan, yaitu:
o Hubungan usaha—kinerja
o Hubungan kinerja—penghargaan
o Hubungan penghargaan—tujuan-tujuan pribadi

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi

dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk
mencapai sesuatu.

C. ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA

 Kerja yang secara mental menantang
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
 Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah
yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan
standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak
semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih
kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi
keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-
individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
 Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur
(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem
(terlalu banyak atau sedikit).
 Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial.
Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat
menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.
 Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan
tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
D. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar
kinerja, menerima kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal, dll. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
 Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?
Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka? Tampaknya,
jawabannya adalah ‘ya’ yang memenuhi syarat di AS dan di sebagian besar Negara
maju. Berbagai studi independen, yang diadakan di antara para pekerja AS selama 30
tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas
dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih banyak individu
melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Selain itu, hasil-hasil
ini biasanya berlaku untuk Negara maju lainnya.
 Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja?
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu sendiri hamper selalu
merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
secara keseluruhan.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga
memainkan sebuah peran. Misalnya, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai
hamper segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang
tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai
kepribadian negative biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
 Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjan mereka, da nada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut ini adalah empat respons
kerangka teoritis:
- Keluar : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri
- Aspirasi : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa
bentuk aktivitas serikat kerja
 - Kesetiaan : secara pasif tetapi optimistif menunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan denagn kecaman eksternal dan
memercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
- Pengabaian : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan.

BAB III

PENUTUP

Berdasarkan uraian bahasan “Motivasi dan Kepuasan Kerja” dapat disimpulkan bahwa:

Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Aspek – aspek kepuasan kerja meliputi
kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung,
rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa
teori pada zaman dulu dan teori kontemporer. Serta ada beberapa cara untuk mengukur
kepuasan kerja, yang terdiri atas: seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka, apa yang
menyebabkan kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di
tempat kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Sopiah,2008.Perilaku Organisasi.Penerbit Andi.Yogyakarta

Indrawidjaja,Adam,2008.Perilaku Organisasi.Sinar Baru Algesindo.Bandung

Robbins, Stephen,2008.Perilaku Organisasi.Salemba Empat.Jakarta

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2012/07/kasus-psikologi/ (2/02/2013)

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja (2/02/2013)

http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/kepuasan-kerja.html?m=1 (2/02/2013)

http://gangsarnovianto.blogspot.com/2012/03/1-bagaimana-hubungan-motivasi-
dengan.html?m=1 (2/02/2013)