MAKALAH

MOTIVASI KERJA

Oleh:

Shinta Maharani Trivena

NIM. 217030101111015

PROGRAM DOKTOR ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2022
 MOTIVASI KERJA

Tujuan Pembelajaran
 Memahami mengenai motivasi kerja
 Jelaskan teori motivasi kerja berbasis kebutuhan
 Menjelaskan teori motivasi kerja berbasis proses
 Jelaskan teori motivasi kerja berbasis aplikasi
 Mengidentifikasi masalah hukum dan global utama seputar
motivasi kerja
 Menggambarkan isu-isu saat ini dan kontroversi seputar motivasi
kerja.

1.Pendahuluan
Organisasi terdiri dari individu-individu. Memahami apa yang
membuat individu bersemangat untuk bekerja adalah bagian penting
dari psikologi. Misalnya, pernahkah kita memperhatikan bahwa
beberapa individu bersedia berjuang selama bertahun- tahun untuk
mencapai tujuan yang tampaknya mustahil seperti memulai bisnis
mereka sendiri, sementara yang lain puas mengejar tujuan karir yang
jauh lebih sederhana? Apa yang membedakan karyawan yang masuk
kerja lebih awal setiap pagi dan pulang larut dari mereka yang tidak
menghabiskan satu menit lebih dari yang diperlukan di kantor? Apa
perbedaan antara tipe orang ini? Perbedaan besar adalah motivasi
mereka untuk mengarahkan energi mereka menuju tujuan mereka. Jadi,
dalam bab ini, kita akan mengeksplorasi apa yang memotivasi mereka.
Sekali lagi, karena kita sedang belajar tentang psikologi industri
atau organisasi, buku ini difokuskan pada individu di tempat kerja.
Oleh karena itu, pembahasan kita akan tetap fokus pada motivasi
dalam lingkungan kerja. Tujuan kami dalam bab ini adalah untuk
mendeskripsikan dan lebih memahami sains berbasis bukti baik dari
segi teori maupun praktik yang mendasari motivasi kerja.
2. Motivasi Kerja
Satu set kekuatan energik yang berasal dari dalam serta di luar
individu untuk memulai perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan dan untuk menentukan bentuknya, arah, intensitas, dan
durasi (Pinder, 2008). Motivasi menarik bagi psikolog industri atau
organisasi dan lainnya karena mencakup semua masalah industri atau
organisasi, karena hampir semua perilaku setidaknya sebagian
ditentukan oleh motivasi individu.
Motivasi terkait dengan banyak hasil individu dan
organisasi yang penting, dan itu dipengaruhi oleh konteks seperti
cara pekerjaan dirancang atau cara individu dikelola. Motivasi dapat
diperiksa dalam hal pengaruh jangka pendeknya, seperti membuat
tenggat waktu yang penting di tempat kerja, atau tujuan jangka
panjang. Namun, penting untuk memahami batasan motivasi
seseorang dan pengaruhnya terhadap perilaku. Jika seseorang
termotivasi, dia akan berusaha keras tetapi belum tentu mencapai
tujuan tertentu atau berkinerja baik dalam upaya tertentu. Selain
motivasi dan kemampuan, lingkungan juga berpengaruh terhadap
motivasi.

Pertunjukan Motivasi Lingkungan

Gamb
Kemampuan

Motivasi dapat berasal dari dalam diri individu itu sendiri atau
dari dunia luar. Motivasi kerja dapat dianggap sebagai intrinsik atau
ekstrinsik di alam.
 Motivasi intrinsik mengacu pada motivasi yang datang dari dalam
individu sedemikian rupa sehingga mereka terlibat dalam perilaku
karena pekerjaan itu secara pribadi bermanfaat bagi mereka. Bukan
uang yang memotivasi mereka tetapi pekerjaan atau sistem nilai
mereka yang mendorong mereka.
Motivasi ekstrinsik justru sebaliknya. Dengan jenis motivasi ini,
asal mula motivasi adalah dari luar individu. Melakukan pekerjaan
yang tidak disukai karena bayarannya bagus akan menjadi contoh
motivasi ekstrinsik.
2.1 Teori Motivasi Kerja
2.1.1 Teori Berbasis Kebutuhan
1. Teori Motivasi Kerja Berbasis Kebutuhan Maslow
Teori berbasis kebutuhan fokus pada kebutuhan individu
mana yang harus dipenuhi agar seorang karyawan dapat termotivasi
dengan baik. Teori-teori utama termasuk hierarki kebutuhan Maslow,
teori ERG, teori dua faktor, dan teori kebutuhan yang diperoleh.
Abraham Maslow tahun 1943 teori bahwa tindakan kita
termotivasi oleh pencarian kami untuk memenuhi lima dasar
kebutuhan manusia.
 Kebutuhan fisiologis:Kebutuhan pertama dalam teori hierarki
kebutuhan, antara lain: air, makanan, dan udara.
 Kebutuhan keamanan:Itu kebutuhan kedua dalam teori
hierarki kebutuhan, termasuk perumahan yang aman,
pekerjaan tetap, dan kesehatan.
 Kebutuhan sosial : termasuk hal-hal seperti persahabatan,
perasaan diterima di tempat kerja, dan keterikatan romantis.
 kebutuhan sistem: termasuk perasaan pengakuan sosial,
perasaan seseorang telah melakukan pekerjaan dengan baik,
 dan prestasi.
 kebutuhan aktualisasi diritermasuk tujuan menjadi sadar
diri dan fokus pada pertumbuhan pribadi, yang dapat
mencakup melakukan pekerjaan yang berarti.
2. Teori ERG
Berpendapat bahwa individu memiliki tiga kebutuhan inti:
keberadaan, keterkaitan, dan pertumbuhan.
 Kebutuhan keberadaan termasuk dua tingkat pertama
kebutuhan fisiologis dan keamanan Maslow.
 Kebutuhan keterkaitanmenggolongkan tingkat kebutuhan
sosial Maslow.
 Kebutuhan pertumbuhan mengacu pada harga diri dan
aktualisasi diri. Jadi, Alderfer berteori bahwa hanya ada tiga
tingkat kebutuhan yang perlu dipertimbangkan daripada lima.
Kebutuhan keberadaan:Itu kebutuhan dalam teori ERG yang
mencakup dua tingkat pertama kebutuhan fisiologis dan
keamanan dari Maslow.

Adanya

Motivasi

PertumbuhaNn Keterkaitan
 3. Teori Dua Faktor:
Karya Frederick Herzberg teori (juga dikenal sebagai teori
motivator-higienis) kepuasan kerja, yang dibedakan antara kebersihan
dan motivator faktor.
 Faktor kebersihan:
Seperti gaji adalah yang tidak memotivasi ketika mereka hadir,
tetapi dapat berfungsi untuk menurunkan motivasi jika
mereka tidak terpenuhi; faktor kebersihan tingkat tinggi tidak
memotivasi.
 Faktor pendorong:
Seperti kesempatan untuk kemajuan adalah yang memotivasi
jika mereka hadir. Pada saat itu, ini adalah pemikiran
revolusioner karena mengusulkan bahwa ketidakpuasan
(motivasi rendah) dan kepuasan (motivasi tinggi) tidak berada
pada satu kontinum, melainkan pada yang berbeda, dan bahwa
faktor yang berbeda menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan
Faktor Kebersihan Motivator

Pencapaian
Kebijakan dan aturan kerja Pengakuan
Pekerjaan yang menarik
Pengawasan dan Tanggung jawab
hubungan di tempat kerja
Kemajuan peluang
Kondisi kerja
Gaji
Keamanan kerja

Namun perlu diingat bahwa apa yang memotivasi seseorang tidak

bersifat universal. Sebagai contoh, di negara-negara kolektivis seperti
Cina, Jepang, atau Panama, memilih seseorang untuk mendapatkan
pengakuan khusus sebenarnya dapat mempermalukan mereka
daripada memotivasi mereka, karena citra diri mereka cenderung
didefinisikan sebagai "kita" daripada "saya".

4. Teori Kebutuhan yang Diperoleh

David McClelland mengemukakan bahwa motivasi manusia
ditentukan oleh kebutuhan orang itu dan bahwa setiap orang memiliki
konstelasi tiga kebutuhan yang berbeda.
 Kebutuhan untuk berprestasi berhubungan dengan keinginan
untuk berprestasi dan sukses.
 Kebutuhan akan kekuatan (N-Pow) mengacu pada keinginan
untuk mempengaruhi orang lain dan membuat dampak. Seperti
yang kita bayangkan, ia mengemukakan bahwa ini adalah
motivator utama bagi kepemimpinan dan politik.
 Kebutuhan afiliasi(N-Affil) mengacu pada keinginan untuk
memiliki persahabatan, merasa diterima, dan terlibat dengan
orang lain. Setiap individu memiliki kebutuhan yang dominan,
dan kebutuhan yang paling dominan dianggap memotivasi
individu tersebut lebih dari kebutuhan lainnya.
Apersepsi Tematik Tes (TAT) adalah tes proyektif berdasarkan
teori Acquired Needs yang memunculkan dan menilai reaksi terhadap
gambar seperti gambar atau foto. Individu diminta untuk melihat
gambar dan menceritakan kisah sedramatis mungkin untuk setiap
gambar termasuk faktor-faktor seperti apa yang mengarah pada
gambar yang ditampilkan, apa yang terjadi pada saat itu, apa yang
dirasakan oleh tokoh dalam gambar, dan tujuan akhir. hasil dari cerita.
Idenya adalah dengan menggunakan TAT (yang bisa subjektif),
motivasi seseorang akan terungkap. Misalnya, jika cerita yang kita
buat memiliki elemen yang konsisten dengan kebutuhan pencapaian
yang tinggi seperti menetapkan tujuan, kisah sukses atau gagal, atau
dipuji karena ide atau solusi kreatif, ini akan menunjukkan kebutuhan
pencapaian yang tinggi. Jika cerita berisi tema seperti mempengaruhi
orang lain atau memimpin tim, kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan
ditunjukkan. Terakhir, jika cerita berisi tema persahabatan, cinta, atau
kebersamaan dengan orang lain, ini menunjukkan kebutuhan afiliasi
yang tinggi. Namun, penggunaan TAT tidak terlalu umum dalam
praktik seleksi.
5. Teori Penentuan Nasib Sendiri
Secara khusus, Deci dan Ryan (1985) membingkai motivasi
pada kontinum motivasi sepenuhnya ekstrinsik hingga sepenuhnya
intrinsik dalam teori penentuan nasib sendiri. Ini menggambarkan
pentingnya motivasi intrinsik untuk motivasi berkelanjutan di
tempat kerja.
a. Penilaian Diri: Nilai Motivasi
Untuk setiap item di bawah ini, harap perhatikan mengapa kita,
atau akankah kita, berusaha dalam pekerjaan kita saat ini dengan
menggunakan skala berikut: 1 = tidak sama sekali; 2 = sangat sedikit; 3
= sedikit; 4 = sedang; 5 = kuat; 6 = sangat kuat; 7 = sepenuhnya.
1. Karena saya senang melakukan pekerjaan saya.
2. Karena apa yang saya lakukan dalam pekerjaan saya
menyenangkan.
3. Karena pekerjaan yang saya lakukan menarik.
4. Karena saya pribadi menganggap penting untuk berusaha
dalam pekerjaan ini.
5. Karena berusaha dalam pekerjaan ini sejalan dengan nilai-nilai
pribadi saya.
6. Karena berusaha keras dalam pekerjaan ini memiliki arti
pribadi bagi saya.
7. Karena saya harus membuktikan pada diri saya sendiri bahwa
saya bisa.
8. Karena itu membuat saya merasa bangga dengan diri saya
sendiri.
9. Karena jika tidak, saya akan merasa malu pada diri sendiri.
10. Karena kalau tidak, saya akan merasa buruk tentang diri saya
sendiri.
11. Karena orang lain akan menghargai saya secara finansial hanya
jika saya berusaha cukup keras dalam pekerjaan saya (misalnya,
majikan, penyelia…)
12. Karena orang lain akan menawari saya keamanan kerja yang
lebih besar jika saya berusaha cukup keras dalam pekerjaan saya
(misalnya, majikan, penyelia.)
13. Karena saya berisiko kehilangan pekerjaan saya jika saya tidak
berusaha cukup keras.
14. Untuk mendapatkan persetujuan orang lain (misalnya,
supervisor, rekan kerja, keluarga, klien…).
15. Karena orang lain akan lebih menghormati saya (misalnya
atasan, rekan kerja, keluarga, klien…).
16. Untuk menghindari dikritik oleh orang lain (misalnya, atasan,
rekan kerja, keluarga, klien…).
 2.1.2 Teori Berbasis Proses
Teori motivasi kerja berbasis proses berbeda dari teori
berbasis kebutuhan dalam teori ini fokus pada bagaimana motivasi
muncul dan faktor apa yang menyebabkan motivasi ada. Teori-teori
ini memiliki komponen kognitif untuk mereka. Kemampuan kognitif
terkait dengan kemampuan seseorang untuk "memahami,
memproses, mengevaluasi, membandingkan, membuat, memahami,
memanipulasi, atau secara umum memikirkan informasi dan ide"
(Guion, 1998, hlm. 124). Motivasi dapat dilihat sebagai pilihan
kognitif atau, seperti yang akan Anda lihat di bagian berikutnya,
penilaian kognitif dan proses pengaturan diri. Ini termasuk teori
motivasi kesetaraan, keadilan, dan harapan. Semua ini adalah teori
motivasi kerja berbasis proses.
1. Teori Ekuitas
John Stacey Adams (1963)teori ekuitas mengacu pada
perbandingan yang dibuat individu untuk menentukan apakah apa
yang mereka terima adil dibandingkan dengan jumlah yang mereka
berikan. Sebuah komponen kunci untuk teori ini adalah bahwa itu
adalahperbandinganrasio yang paling penting untuk memahami
perasaan ekuitas seseorang daripada jumlah absolut yang telah
mereka masukkan atau terima.
2. Teori harapan:
Teori dibuat sampai tiga inti komponen: harapan, sarana, dan
valensi. Harapan (E) mewakili sejauh mana individu percaya bahwa
mereka upaya akan mengarah pada mereka kinerja yang diinginkan;
Instrumentalitas (I) mencerminkan apakah individu mengharapkan
kinerja mereka untuk mengarah pada hasil atau hadiah; dan valensi
mendefinisikan nilai yang ditempatkan seseorang.
 3. Teori Keadilan Organisasi
Teori keadilan organisasi tumbuh dari teori keadilan. Rasa
keadilan organisasional seorang karyawan mencerminkan betapa
adilnya dia percaya bahwa pemberi kerja terhadap karyawan. Studi
secara konsisten menunjukkan bahwa persepsi keadilan berhubungan
dengan tiga aspek keadilan, termasuk keadilan prosedural, keadilan
interpersonal, dan keadilan distributif.
 Keadilan distributif mengacu pada persepsi keadilan mengenai
hasil aktual dari suatu keputusan atau tindakan; dengan
fokusnya pada hasil, keadilan distributif mirip dengan teori
keadilan.
 Keadilan prosedural mengacu pada keadilan kebijakan dan
pedoman yang digunakan untuk membuat keputusan.
 Keadilan antarpribadimengacu pada cara seseorang
diperlakukan oleh orang lain dalam organisasi.

4. Teori Harapan
Teori harapan(Teori VIE), awalnya dikembangkan oleh Victor
Vroom (1964), menjelaskan apa yang memotivasi orang untuk
berperilaku satu cara daripada yang lain, dengan fokus pada tujuan
mereka dan di mana mereka menempatkan upaya mereka. Ada tiga
komponen inti untuk teori harapan: harapan, instrumentalitas, dan
valensi. Ini terkait dengan keyakinan seseorang tentang sejauh mana
upaya mengarah pada kinerja, dan kinerja itu akan mengarah pada
hasil yang diinginkan. Harapan(E) mewakili sejauh mana individu
percaya bahwa upaya mereka akan mengarah pada kinerja yang
diinginkan.
Bersama-sama, harapan, instrumentalitas, dan valensi digunakan
untuk menghitung kekuatan motivasi,yaitu V × I × E. Perhatikan bahwa
karena ini adalah rumus perkalian, jika salah satu komponen kunci dari
V, I, atau E menjadi 0, motivasi akan turun

Gambar 9.8
Harapan Perantaraan Vale

2.1.3 Teori Motivasi Kerja Berbasis Aplikasi

1. Teori Penetapan Tujuan
Mitchell dan Daniels menulis bahwa penetapan tujuan adalah
"dengan mudah teori tunggal yang paling dominan di lapangan"
(hal. 231). Ketika sampai pada penetapan tujuan, penting untuk
memastikannya.
Tujuan SMART: Singkatan dari lima komponen utama dari
penetapan tujuan yang efektif. Tujuan harus Spesifik, Terukur,
Dapat dicapai (Agresif tetapi Achievable), Relevan, dan Terikat
Waktu.

Baik karyawan maupun manajer harus mempertimbangkan aspek

tujuan SMART serta komitmen tujuan sebagai cara untuk membantu
memenuhi hasil penting di tempat kerja. Manajer harus ingat bahwa
tujuan menantang yang diberikan kepada karyawan tanpa masukan dan
penerimaan karyawan kemungkinan besar tidak akan berhasil. Namun,
memasukkan penetapan tujuan sebagai bagian dari proses peninjauan
karyawan dan rencana pengembangan kemungkinan akan
menghasilkan hasil yang positif. Penetapan tujuan juga menunjukkan
bahwa memberikan umpan balik tentang kemajuan tujuan dan
menghilangkan hambatan untuk mencapai tujuan adalah hal penting
yang dapat dilakukan manajer untuk membantu karyawan tetap
termotivasi dan menjadi efektif.
2. Teori Karakteristik Pekerjaan
Hackman dan Oldham (1975, 1980), yang sangat membantu
dalam memahami pekerjaan dan mengubah atau mendesain ulang agar
lebih bermakna dan memotivasi karyawan (Parker, 2014). Model
berpendapat bahwa untuk memahami motivasi kerja, seseorang harus
memeriksa fitur kontekstual kunci dari pekerjaan dan individu.
Mereka mengusulkan lima dimensi pekerjaan inti, atau karakteristik
(keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi,
dan umpan balik dari pekerjaan), yang mengarah ke tiga keadaan
psikologis kritis (kebermaknaan, tanggung jawab, dan pengetahuan
tentang hasil), yang mengarah pada pekerjaan. hasil seperti motivasi,
kinerja, atau kepuasan kerja.
Teori karakteristik pekerjaan teori mengusulkan lima
karakteristik pekerjaan inti: variasi keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
a. Variasi keterampilan:Tingkat tugas pekerjaan yang berbeda
dan kemampuan yang berbeda yang dibutuhkan pekerjaan.
 Variasi keterampilan Kebermaknaan Motivasi
Identitas tugas Signifikansi tugas Otonomi
Tanggung
Masukan
jawab Pertunjukan
Pengetahuan tentang
hasil Kepuasan
Ketidakhadiran
Pergantian

Rumusnya untuk yang Memotivasi

Skor Potensial (MPS).

b. Identitas tugas:Seberapa baik seorang karyawan dapat

mengasosiasikan tugas yang diberikannya dengan hasil akhir
pekerjaan.
c. Signifikansi tugas:Bagaimana karyawan yang kuat
menganggap pekerjaan mereka berdampak pada kehidupan
orang lain, apakah itu orang lain di perusahaan atau
eksternal.
d. Otonomi:Sejauh mana karyawan memiliki kebebasan untuk
mendikte pendekatan mereka sendiri untuk pekerjaan mereka
tugas dan keputusan.
e. Masukan:Menerima langsung informasi mengenai seberapa
efektif kinerja seseorang.
f. Identitas tugas mengacu pada seberapa baik seorang
karyawan dapat mengasosiasikan tugas yang diberikannya
dengan hasil akhir pekerjaan.
g. Signifikansi tugasmengacu pada seberapa kuat karyawan
memandang pekerjaan mereka untuk mempengaruhi kehidupan
orang lain, apakah itu orang lain di perusahaan atau secara
 eksternal. Contoh profesi yang memiliki signifikansi tugas
tinggi antara lain profesi medis atau pekerja sosial.
h. Otonomimengacu pada sejauh mana karyawan memiliki
kebebasan untuk mendikte pendekatan mereka sendiri untuk
tugas pekerjaan mereka, dan seberapa besar hasil pekerjaan
mereka akan bergantung pada upaya mereka sendiri daripada
faktor di luar kendali mereka. Pekerjaan yang memiliki
otonomi tinggi adalah sebagai penulis lepas.
i. Masukanmengacu pada seberapa baik karyawan dapat
menerima informasi langsung mengenai seberapa efektif
kinerja pekerjaan mereka. Seseorang yang bekerja di layanan
pelanggan mungkin mendapatkan banyak umpan balik.
Meskipun umpan baliknya mungkin tidak semuanya positif,
pekerjaan itu akan memungkinkan mereka mengetahui kinerja
mereka.

Desain Ulang Pekerjaan

Selain model karakteristik pekerjaan secara keseluruhan,
beberapa ide inti seputar konsep desain ulang pekerjaan termasuk
rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan. Kami
akan membahas masing-masing secara bergantian, dimulai dengan
rotasi.
1. Rotasi pekerjaan mengacu pada kebijakan karyawan yang
melakukan salah satu dari beberapa tugas pekerjaan yang
diberikan, dengan tanggung jawab untuk melakukan
serangkaian tugas pekerjaan tertentu yang dirotasi pada
jadwal yang ditetapkan, seperti bulanan.
2. Perluasan pekerjaanNmengacu pada perluasan tugas dan
 tanggung jawab karyawan melampaui apa yang dia lakukan
sebelumnya. Metode ini meningkatkan jumlah variasi dalam
tugas yang dilakukan, dan dapat mengurangi monoton,
tetapi tidak meningkatkan "kedalaman" dan tanggung
jawab tugas yang dilakukan.
3. Pengayaan pekerjaan mengacu pada peningkatan potensi
motivasi pekerjaan seperti dengan meningkatkan tingkat
otoritas dan kontrol yang dimiliki orang tersebut atas
pekerjaan. Dimensi inti teori pengayaan pekerjaan mencakup
lima karakteristik pekerjaan inti yang dibahas dalam Model
Karakteristik Pekerjaan (Umstot, Bell, & Mitchell, 1976).
Mempertimbangkan faktor-faktor ini saat merancang atau
mendesain ulang pekerjaan dapat membantu.
3. Penguatan dan Insentif
Teori penguatan tumbuh dari aliran pemikiran behavioris.
Pelopor behaviorisme adalah BF Skinner.
 Pengkondisian operan: Belajar di mana perilaku dipengaruhi
oleh pendahulunya dan konsekuensi (seperti hadiah dan
hukuman).
 Penguat:Apa pun yang memiliki efek pada perilaku
sebelumnya, dan membuat perilaku tersebut lebih mungkin
atau lebih kecil kemungkinannya untuk terjadi di masa
depan.
 Penguatan positif: pengenalan sesuatu yang positif setelah
sebuah perilaku yang diinginkan.
 Penguatan negatif: Penghapusan sesuatu yang tidak
menyenangkan setelah diinginkan perilaku.
 Hukuman:Itu pengenalan sebuah konsekuensi yang tidak
 menyenangkan setelah yang tidak diinginkan perilaku.
 Kepunahan:Penghapusan konsekuensi positif yang
mengakibatkan penurunan dalam perilaku.

Positif Negatif
Memperkenalkan Penguatan positif Hukuman
sesuatu
Contoh: Contoh:
Manajer memberi karyawan
Manajer memuji seorang lebih sedikit
karyawan untuk
pekerjaan yang dilakukan dengan jam kerja karena kinerja
baik. yang buruk.
Menghapus Kepunahan Penguatan negatif
sesuatu
Contoh: Contoh:
Manajer mengabaikan kinerja Manajer berhenti
hebat mengomel
seorang karyawan. karyawan setelah laporan
mereka
diserahkan.

Penting untuk memahami sisa teori, yang berkaitan dengan

pertanyaan tentang bagaimana dan kapan memperkenalkannya.
a. Jadwal penguatan: Bagaimana dan kapan penguat diterapkan.
b. Kontinu bantuan:Menerapkan konsekuensi setelah perilaku
terjadi pada siklus yang dapat diprediksi.
c. Penguatan variabel: Menerapkan konsekuensi hanya beberapa
waktu bahwa suatu perilaku terjadi.
d. Jadwal rasio tetap: Jadwal penguatan berkelanjutan di mana
penguatan diterapkan setelah sejumlah perilaku tertentu diamati.
e. Jadwal interval tetap: Jadwal penguatan berkelanjutan di mana
penguatan diterapkan setelah jangka waktu tertentu telah berlalu.
f. Interval variabel Jadwal:memperkuat perilaku secara acak jadwal
interval.
g. Jadwal rasio variabel: Memperkuat perilaku setelah sejumlah acak
perilaku diamati.
2.2 Isu-Isu Terbaru tentang Motivasi Kinerja
2.2.1 Motivasi dan Produktivitas Pegawai Di Perguruan Tinggi Saat
Lockdown Pertama
Latar Belakang
Lockdown, yang diumumkan di Belanda pada tahun 2020 untuk
menahan epidemi COVID-19 yang akan segera terjadi, menawarkan
kesempatan unik untuk meneliti konsekuensi dari kerja jarak jauh yang
dipaksakan untuk motivasi dan produktivitas karyawan. Studi survei yang
dilakukan oleh Mayor dkk. (2008), 60% karyawan melaporkan
produktivitas yang lebih tinggi setelah diperkenalkannya skema kerja
jarak jauh. Hasil serupa ditemukan dalam studi observasional (Gajendran
dkk. 2014), dan studi eksperimental telah menunjukkan efek positif dari
teleworking pada produktivitas juga (Bloom dkk. 2013;Baruch 2001).
Model Konsep:

Landasan Teori
Teori Penentuan Nasib Sendiri
Mendalilkan bahwa sejauh mana kita termotivasi secara intrinsik
ditentukan oleh sejauh mana suatu kegiatan atau situasi memenuhi tiga
kebutuhan dasar manusia: keterkaitan, otonomi, dan kompetensi yang
dirasakan, Deci dan Ryan 2012a). Kita akan lebih termotivasi secara
intrinsik saat kita mengalami lebih banyak hubungan dengan orang lain
(Dery dan Hafermalz 2016), lebih banyak kebebasan memilih, dan lebih
percaya diri di tempat kerja.
Kajian Empiris
Keterkaitan selama Lockdown
Berbagai peneliti telah menunjukkan bahwa teleworking dapat
menyebabkan rasa terisolasi, yang dapat berdampak negatif pada
produktivitas karyawan (Hoornweg dkk. 2016;Hamersma dkk.
2020;Wang dkk. 2020;Brynjolfsson dkk. 2020). Selain itu, karyawan telah
menunjuk kebutuhan akan interaksi pribadi sebagai alasan penting
mengapa mereka lebih suka bekerja di tempat (Delanoeije dan
Verbruggen 2020). Selama lockdown, karyawan cenderung kehilangan
kontak sosial mereka di tempat kerja. Dalam dunia pendidikan, interaksi
sosial dengan mahasiswa dan perguruan tinggi merupakan elemen kunci
dari pekerjaan. Oleh karena itu, berkurangnya frekuensi dan kualitas
interaksi sosial karyawan tentu akan berdampak pada motivasi mereka.
Jadi, kami berhipotesis bahwa, selama lockdown, karyawan akan
melaporkan penurunan keterkaitan di tempat kerja.

Otonomi selama Lockdown

Ketika orang mengalami tingkat kebebasan memilih yang tinggi
dan dapat menentukan tujuan dan metode kerja mereka sendiri, mereka
akan mendapatkan lebih banyak kesenangan dan kepuasan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian, otonomi adalah sumber utama motivasi (Deci
dan Ryan 2012b). Memang, beberapa penelitian telah menemukan
hubungan positif antara teleworking dan otonomi. Sewell dan
Taskin(2015) menunjukkan bahwa pekerja jarak jauh mungkin mengalami
tekanan berat untuk berpartisipasi secara virtual, karena mereka takut
diabaikan saat pekerjaan didistribusikan. Selain itu, karyawan mungkin
merasa tertekan untuk segera membalas pesan online, karena mereka takut
akan penilaian negatif jika gagal merespons dengan cukup cepat. Oleh
karena itu, kami berhipotesis bahwa karyawan hanya akan mengalami
sedikit peningkatan otonomi selama lockdown pertama.

Kompetensi yang Dirasakan selama Lockdown

Keyakinan individu bahwa mereka diperlengkapi untuk suatu
tugas memainkan peran penting dalam motivasi mereka. Ketika kita yakin
bahwa kita dapat berhasil mencapai tujuan kita, kita akan cenderung
menginvestasikan waktu dan uang di dalamnya. Beberapa teori, antara
lainbandura'S (2012) teori efikasi diri danRyan dan Deci'S (2020) teori
penentuan nasib sendiri, telah menekankan peran penting kompetensi
yang dirasakan dalam motivasi, dan banyak penelitian telah mendukung
pandangan ini (untuk ulasan, lihatBaumeister dkk. 2003).
Selama lockdown, karyawan dikeluarkan dari rutinitas mereka
yang biasa. Tiba-tiba, mereka harus melakukan pekerjaan mereka dalam
keadaan pekerjaan yang berbeda. Mereka tidak bisa lagi menggunakan
semua fasilitas yang sudah dikenal di tempat kerja. Mereka harus
mempelajari keterampilan baru, seperti konferensi virtual dan presentasi
online. Karyawan yang tiba-tiba dipaksa bekerja dalam kondisi yang sama
sekali berbeda, cenderung merasa kurang kompeten di tempat kerja.
Dengan demikian, kami berharap, selama lockdown, karyawan akan
mengalami penurunan tingkat kompetensi.

Motivasi Intrinsik dan Produktivitas selama Lockdown

Ketika kita termotivasi secara intrinsik, kita melakukan pekerjaan
kita karena kita menikmatinya ( Vallerand 1997). Artinya, kita melibatkan
diri karena aktivitas di tempat kerja memberi kita kesenangan dan
kepuasan, bukan karena kita mengharapkan imbalan atau hukuman dari
orang lain. Teori penentuan nasib sendiri (Ryan dan Des 2020)
mendalilkan bahwa individu akan lebih termotivasi secara intrinsik karena
mereka merasakan lebih banyak keterkaitan, otonomi, dan kompetensi.
Seperti yang ditunjukkan di atas, bahwa selama lockdown karyawan akan
mengalami penurunan keterkaitan dan kompetensi, dan sedikit
peningkatan otonomi. Oleh karena itu, kami berhipotesis bahwa karyawan
akan mengalami penurunan motivasi intrinsik.

Hipotesis
Hipotesis 1
Selama lockdown, karyawan mengalami
1. Penurunan keterkaitan,
2. Peningkatan otonomi,
3. Penurunan kompetensi,
4. Penurunan motivasi intrinsik, dan
5. Penurunan produktivitas.

Hipotesis 2
Hubungan antara
1. Keterkaitan yang dirasakan,
2. Otonomi dan
 3. Kompetensi, di satu sisi, dan produktivitas, di sisi lain, dimediasi
oleh motivasi intrinsik.

Metode
Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawan sebuah institusi
pendidikan tinggi Belanda. Secara total, 623 (36%) dari 1.751 karyawan
berpartisipasi dalam penelitian ini, di antaranya 364 (58,5%) wanita, 259
(41,5%) pria, 386 (62%) staf pengajar, dan 237 (38%) staf pendukung.
Prosedur data dikumpulkan melalui survei online yang didistribusikan ke
semua karyawan melalui email.

Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa teleworking yang
dipaksakan selama lockdown pertama memiliki konsekuensi terhadap
motivasi dan produktivitas karyawan di organisasi pendidikan tinggi.
Dibandingkan dengan periode sebelum lockdown, selama lockdown,
karyawan mengalami sedikit peningkatan otonomi dan sedikit
peningkatan kompetensi. Saat bekerja dari rumah, rata-rata karyawan
memiliki gagasan bahwa mereka memiliki sedikit lebih banyak kebebasan
dalam pekerjaan mereka dan bahkan sedikit lebih yakin daripada
sebelumnya bahwa mereka dapat menangani tantangan yang ditawarkan
pekerjaan mereka. Di sisi lain, ada penurunan yang jelas dalam persepsi
keterkaitan, motivasi intrinsik, dan produktivitas.
Karyawan kurang merasa menjadi bagian dari kelompok, kurang
menikmati pekerjaan mereka, dan memiliki gagasan bahwa mereka
melakukan lebih sedikit pekerjaan. Selain itu, hasil penelitian
menunjukkan bahwa proses motivasi dapat memberikan penjelasan atas
penurunan produktivitas karyawan selama lockdown pertama. Karena
karyawan mengalami lebih sedikit keterkaitan di tempat kerja, motivasi
intrinsik mereka menurun dan, dengan itu, produktivitas mereka di tempat
kerja. Penurunan ini agak moderat karena karyawan mengalami sedikit
peningkatan dalam otonomi dan kompetensi, yang secara positif
berhubungan dengan motivasi intrinsik dan produktivitas. Namun, pada
keseimbangan hasilnya negatif dan motivasi intrinsik dan produktivitas
menurun.
Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa proses motivasi
dapat memberikan penjelasan atas penurunan produktivitas karyawan
selama lockdown pertama. Karena karyawan mengalami lebih sedikit
keterkaitan di tempat kerja, motivasi intrinsik mereka menurun dan,
dengan itu, produktivitas mereka di tempat kerja. Penurunan ini agak
moderat karena karyawan mengalami sedikit peningkatan dalam otonomi
dan kompetensi, yang secara positif berhubungan dengan motivasi
intrinsik dan produktivitas. Namun, pada keseimbangan hasilnya negatif
dan motivasi intrinsik dan produktivitas menurun.

Analisis dan Pembahasan

Keterkaitan yang Dirasakan:
Di sektor di mana interaksi sosial antara mahasiswa, dosen dan
staf bersama-sama menciptakan pendidikan, karyawan dipaksa untuk
menguasai kerja online dan pengajaran jarak jauh di bawah tekanan tinggi
dan dalam waktu singkat. Namun, karena tantangan besar untuk
menertibkan pendidikan digital, masalah pengurangan kontak sosial
diabaikan selama lockdown pertama (Toniolo-Barrios 2020;Brooks dkk.
2020). Produktivitas yang lebih rendah ditemukan dapat dijelaskan oleh
penurunan kuat dalam motivasi intrinsik karena kurangnya keterkaitan
sosial. Organisasi sertifikasiTempat yang bagus untuk bekerja(2020) oleh
karena itu menekankan pentingnya solidaritas dan perhatian pribadi untuk
semua orang dalam krisis saat ini (lihat Kotak1).

Otonomi yang Dirasakan:

Penentuan Nasib Sendiri yang Dipaksa
Meskipun sebelum krisis COVID bekerja dari rumah terutama
digunakan untuk menawarkan lebih banyak orang yang berkualifikasi
tinggi lebih banyak kebebasan untuk mengatur dan melakukan pekerjaan
mereka selama beberapa jam atau hari dalam seminggu (Felstead dan
Henseke 2017), penelitian ini menunjukkan bahwa dalam kelompok
penelitian yang sebagian besar terdiri dari orang-orang berpendidikan
tinggi dalam situasi kerja jarak jauh penuh waktu hanya mengalami
peningkatan otonomi yang sangat terbatas. Situasi paradoks penentuan
nasib sendiri yang dipaksakan pada lockdown pertama ternyata
kontraproduktif untuk mempersepsikan lebih banyak otonomi, yang
mengakibatkan hilangnya motivasi intrinsik. Tampaknya optimisme
tentang otonomi dalam situasi pekerjaan rumahan dari studi sebelumnya
harus memenuhi syarat jika ada sifat yang dipaksakan. Otonomi bekerja
dari rumah juga terbatas bagi pendidik karena waktu kelas tetap, baik di
sekolah maupun online

Kompetensi yang Dirasakan:

Preferensi untuk Bekerja Online
Meskipun motivasi intrinsik karyawan sangat berkurang, tidak ada
penurunan produktivitas yang lebih besar. Hal ini dapat dijelaskan oleh
kebutuhan dasar ketiga dari teori penentuan nasib sendiri: kepercayaan
pada kemampuan diri sendiri. Studi ini menemukan sedikit peningkatan
dalam rasa kompetensi peserta. Dengan demikian, prediksi bahwa
karyawan selama lockdown pertama yang tidak pasti (di mana penawaran
fasilitas dan dukungan belum berjalan dan karyawan kurang lebih
dibiarkan sendiri) mengalami kurang percaya diri dalam sendiri tidak
menjadi kenyataan.
Sedikit peningkatan kompetensi yang dirasakan mungkin karena
sekelompok karyawan yang menunjukkan bahwa mereka memiliki
preferensi untuk bekerja secara online. Kelompok ini tampaknya lebih
produktif daripada yang lain (dan mungkin lebih dilengkapi dengan
fasilitas digital) yang memiliki efek mediasi dan moderasi pada penurunan
produktivitas secara umum yang terlihat pada orang-orang yang tidak
memiliki preferensi ini. Karyawan dengan preferensi untuk bekerja secara
online merasa cukup terampil untuk bekerja secara online, dengan
keyakinan pada kemampuan mereka sendiri. Ini mungkin juga
menjelaskan mengapa jumlah keluhan terkait stres tidak terlalu tinggi.
Keahlian yang ditampilkan secara luas dan sukses dalam peningkatan
keterampilan dari pekerjaan fisik ke online adalah sesuatu yang bisa
dibanggakan bagi para profesional di pendidikan tinggi.
Ada sedikit peningkatan kepercayaan pada kemampuan sendiri
yang diamati sebenarnya hanya sederhana. Pencapaian unik dari peralihan
dari kontak tatap muka ke pendidikan dan dukungan online sepenuhnya
dalam beberapa minggu seharusnya menjadi alasan untuk rasa kompetensi
yang dirasakan lebih besar. Teori penentuan nasib sendiri Deci dan Ryan
tampaknya menjadi model yang berguna untuk memantau dan
menjelaskan kualitas kinerja karyawan pada saat kerja paksa dari rumah.
Penjelasan mengenai penurunan motivasi intrinsik dapat ditemukan pada
tiga variabel independen (otonomi, kompetensi, dan keterkaitan) model
SDT. Sedikit peningkatan dalam perasaan otonomi, kurangnya
pengalaman dengan kompetensi online, dan khususnya hilangnya kontak
tatap muka secara tiba-tiba sepertinya bukan kondisi yang ideal untuk
kepuasan kerja. Hal ini dapat mengakibatkan penurunan motivasi intrinsik
karyawan, dengan konsekuensi negatif bagi kinerja mereka di tempat
kerja.
Teori penentuan nasib sendiri dari Deci dan Ryan tidak hanya
memberikan arahan tentang bagaimana pengalaman bekerja dalam situasi
kerja rumahan yang dipaksakan, tetapi juga menawarkan alat untuk
perbaikan. Karena hubungan paradoks penentuan nasib sendiri dalam
situasi kerja yang dipaksakan, kami lebih memilih untuk fokus pada dua
variabel independen kompetensi dan keterkaitan. Kami belajar dari
sekelompok karyawan dengan preferensi untuk kerja online bahwa
memiliki (preferensi untuk) kompetensi digital terbayar dan mengarah
pada kinerja kerja yang lebih baik saat bekerja dari rumah. Dibandingkan
dengan tip yang umum didengar seperti rehat kopi online atau janji jalan-
jalan informal, dampak pelatihan sistematis dalam pengetahuan dan
keterampilan teknologi komunikasi tampaknya lebih kondusif untuk
persepsi keterkaitan. Pilihan yang menjanjikan dapat berupa penciptaan
identitas digital pribadi, mendukung karyawan dalam menjalin kontak
proaktif dan kreatif dengan siswa, kolega, dan manajer.

Kritik dan Saran

 Model yang ditawarkan adalah menggunakan analisis SEM tetapi
tidak dijelaskan secara terperinci mengenai hubungan antar
variabel yang telah digambarkan pada model konsep sesuai arah
anak panah hanya dijelaskan secara garis besar. Sebaiknya
ditambahkan mengenai hubungan antar variabel yang
digambarkan pada model konseptual.
 Hasil penelitian juga tidak dijelaskan secara detail tentang
bagaimana pengaruh (arah hubungan dan signifikansi) pada
masing-masing variabel yang dipengaruhi dan mempengaruhi.
Oleh karena itu sebaiknya ditambahkan mengenai arah hubunga
(positif atau negatif) dan besar signifikansi pengaruhnya.
 Kesimpulan

Motivasi merupakan bagian penting dari psikologi

INDUSTRI ATAU ORGANISASI yang meliputi area lain seperti
seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, dan kepemimpinan. Dalam bab
ini, diberikan ikhtisar dari beberapa teori motivasi dasar dan lebih
modern dan membahas masalah yang berhubungan dengan pekerjaan
yang individu, kelompok, dan organisasi perlu mempertimbangkan
untuk memahami dan mengelola motivasi. Sistem yang paling
memotivasi dianggap adil dan berguna, sesuai dengan strategi
perusahaan, dan praktis. Ketika berbicara tentang motivasi, salah
satu hal utama yang perlu dipertimbangkan adalah konsekuensi
yang tidak diinginkan. Sementara program baru atau rencana
insentif mungkin dilakukan dengan harapan mengarah ke tingkat
motivasi yang lebih tinggi, mengingat kompleksitas tempat kerja saat
ini dan ilmu motivasi manusia yang kompleks, program semacam itu
dapat mengarah pada hasil yang tidak diinginkan kecuali jika
dipertimbangkan dengan cermat. dan ditinjau kembali.
Berkaitan dengan praktek mengenai penerapan motivasi
kerja pada jurnal yang berjudul “Motivasi dan Produktivitas
Pegawai Di Perguruan Tinggi Saat Lockdown Pertama”, hasilnya
menunjukkan bahwa, relatif terhadap sebelum lockdown, karyawan
mengalami peningkatan otonomi dan kompetensi, tetapi penurunan
keterkaitan, motivasi intrinsik, dan produktivitas. Pemodelan
persamaan struktural mengungkapkan bahwa penurunan
produktivitas dapat dijelaskan oleh penurunan motivasi intrinsik,
yang pada gilirannya dapat dijelaskan oleh perubahan keterkaitan,
otonomi, dan kompetensi yang dirasakan. Jadi, selama lockdown,
konsekuensi motivasi positif dan negatif dari teleworking diamati.
Namun, konsekuensi akhir bagi produktivitas karyawan adalah
negatif. Perbedaan penting antara penelitian ini dan penelitian
sebelumnya tentang topik teleworking, adalah bahwa saat ini
meneliti proses motivasi dalam keadaan ekstrem di mana karyawan
harus beralih dari pekerjaan semalam di tempat ke kerja jarak jauh.