Nama : Adel Bertus Jefriyanto Tafonao

NIM : 18023000241
Tugas : Perilaku Organisasi (Motivasi)

A. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha guna mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh individu. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi secara umum berkaitan dengan
usaha mencapai tujuan apa pun, fokus dipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk
mencerminkan minat terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.Meskipun secara
umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita
merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran
organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran
organiasi, dan kebutuhan.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, untuk
dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang
mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil
tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang
merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian
untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan
menurunkan ketegangan tadi.
Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam
keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itu
menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita
berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke
sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah
persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi
tersebut.

Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:

 Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif,

diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

 Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan

timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang
diarahkan ke tujuan terntenu.

 Menurut Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal,

atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme
dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
  Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu
guna mencapai tujuan.

 Menurut Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah

sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan
tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendaki.

 Menurut Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan

tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.
B. Teori-Teori Motivasi pada Zaman Dulu

Kita akan melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki kebutuhan Maslow,
teori X dan Y McGregor, dan teori motivasi dua faktor higinenis Herzbreg.

 Teori Hirarki Kebutuhan Malow

Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada
diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

1. Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan

pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.
2. Kebutuhan Harga Diri: faktor harga diri internal seperti penghargaan diri,
otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri
status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian
3. Kebutuhan Sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima
oleh teman-teman, dan persahabatan.
4. Kebutuhan keamanan:  keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan
emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi
 5. Kebutuhan Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual, dan
kebutuhan fisik lain.

Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki
itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan
setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi
bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow,
kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu
berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan
orang tersebut dapat terpuaskan.

 Teori  X dan Teori Y Mcgregor

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada
dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X (negatif), empat asumsi yang
dimiliki oleh manajer adalah:
1)      Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin,
berusaha untuk menghindarinya.
2)      Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3)      Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila
mungkin.
4)      Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y(positif):

1)      Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
2)      Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.
3)      Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari, tanggung jawab.
4)      Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow.
Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah
mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan yang lebih
tinggi mendominasi individu. McGregor yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih
valid daripada Teori X. Sayangnya asumsi-asumsi Teori Y belum tentu valid
mengubah tindakan sesesorang yang bekerja akan termotivasi.

 Teori Motivasi Dua Faktor Higienis Herzbreg

Teori dua faktor (two-factor theory) atau teori motivasi higiene (motivation hygiene
theory) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg ini berkeyakinan bahwa ada
karakteristik-karakteristik tertentu yang cenderung berhubungan dengan kepuasan
kerja dan ketidakpuasan kerja. Faktor intrinsik seperti kemajuan, pengakuan,
 tanggung jawab, dan pencapaian tampaknya berhubungan dengan kepuasan kerja.
Responden yang merasa baik dengan pekerjaan mereka, cenderung menghubungkan
faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya, responden yang tidak puas
cenderung menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik, seperti pengawasan, imbalan kerja,
kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi-kondisi kerja.
Menurut Herzberg, kondisi-kondisi yang melingkupi pekerjaan seperti kualitas
pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan,
hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan digolongkan oleh Herzberg
sebagai faktor-faktor higiene (higiene factors).
Ketika faktor-faktor tersebut memadai, orang-orang tidak akan merasa tidak puas,
namun bukan berarti mereka merasa puas. Jika kita ingin memotivasi individu dalam
pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan penekanan faktor-faktor yang berhubungan
dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil-hasil yang berasal darinya seperti
peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan
pencapaian.

C. Teori Kontemporer Tentang Motivasi

Teori motivasi  yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi yang
paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu
cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori: teori tiga
kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan, perancangan pekerjaan yang
memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan.

Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-
rekannya yang berfokus pada:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi,
mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil
b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
 c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu
hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara
intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini
memperlihatkan penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi-
organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan-penghargaan intrinsik
yang berasal dari individu yang mengerjakan tugas yang mereka sukai, berkurang.
Dengan kata lain, ketika penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang
karena mengerjakan tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan minat intrinsik dalam
tugas itu sendiri.

 Teori Penentuan Tujuan

Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan
merupakan sumber motivasi  kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang
karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
Semakin sulit tujuan tersebut, semakin tinggi tingkat tujuan, semakin besar kemungkinan
untuk diterima. Tetapi setelah tugas yang sulit diterima, karyawan tersebut bisa
diharapkan untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi untuk berusaha mencapainya.
Individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit karena tujuan
yang sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari
gangguan-gangguan yang tidak relevan. Tujuan-tujuan yang menantang mendapatkan
perhatian kita dan akhirnya cenderung membantu kita untuk berfokus. Tujuan-tujuan sulit
juga menambah semangat karena kita harus bekerja lebih keras untuk mencapainya.
Ada tiga faktor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja. Ketiga faktor
tersebut adalah komitmen tujuan, karakteristik tugas dan kultur nasional.

Teori Efektivitas Diri

Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori
pembelajaran sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa
percaya diri yang ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi,
dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas diri
rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu dengan
efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.
Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert Bandura,
memperlihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri:
1. Penguasaan yang tetap
2. Contoh yang dilakukan oleh indidvidu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan

Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting

adalah apa yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah
perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil
 melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya
di masa depan.
Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi
lebih percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut. Sumber
ketiga adalah bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena seseorang
meyakinkan anda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan untuk berhasil.
Para pembicara motivasional sering sekali menggunakan taktik ini.
Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas diri.
Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih baik.
Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain,
apabila tugas tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang lebih
rendah dan lebih mantap, kemunculan sebenernya bisa merugikan kinerja.

 Teori Penguatan
Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan
bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin
individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan perasaan, sikap,
harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku.

Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para
karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil)
pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (intput)
dan kemudian memperbandingkan rasio input-hasil mereka dengan input-hasil orang lain
yang relevan. Jika seorang karyawan manganggap rasio dirinya sama dengan rasio orang
lain yang relevan itu, timbullah keadaan setara. Karyawan tersebut merasa bahwa disana
ada keadilan. Namun, seandainya rasio itu tidak sama, timbullah ketidak setaraan dan dia
menganggap diri mereka kurang dihargai atau terlalu dihargai.
Teori kesetaraan mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan dapat:
 Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;
  Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain guna mendorong orang
lain merubah input atau hasil mereka;
 Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri;
 Memilih orang yan berbeda sebagai pembanding; atau
 Meninggalkan pekerjaan mereka.

Teori Harapan
Teori harapan yang dikemukakan Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan
dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan
dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada
daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-
karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi ketika
mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik;
penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti
bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut
akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Oleh karenanya, teori tersebut
berfokus pada tiga hubungan:
1. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin
bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilakn pencapaian yang
diinginkan.
3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau
kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-
penghargaan potensial bagi individu tersebut.