Nama : Yanuarius.

Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

Motivasi

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha guna mencapai sasaran

organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa
pun, fokus dipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan
minat terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.Meskipun secara
umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di
sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang
berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur
kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang
termotivasi, untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu
menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke
keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang
tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri
seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan
sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan
menurunkan ketegangan tadi.
Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu
berada dalam keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi
tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha
itu menurunkan ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang
menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh
karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan
bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi
tersebut.
 Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:

 Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan

motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

 Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang

menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi
kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.

 Menurut Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang

bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu.

 Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah

keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan terntentu guna mencapai tujuan.

 Menurut Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya

adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu
akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan
membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

 Menurut Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu

perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi
pencapaian tujuan.

 
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

Kita akan melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki
kebutuhan Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori motivasi dua faktor higinenis
Herzbreg.

 Teori Hirarki Kebutuhan Malow

Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri
tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

Gambar 1. Hirarki Kebutuhan Maslow

1. Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan

pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.
2. Kebutuhan Harga Diri: faktor harga diri internal seperti penghargaan diri,
otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga
diri status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian
3. Kebutuhan Sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima
oleh teman-teman, dan persahabatan.
4. Kebutuhan keamanan:  keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan
emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi
5. Kebutuhan Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual,
dan kebutuhan fisik lain.
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam

hirarki itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya
menjadi aktif dan setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi,
kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin
memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami di tingkat
mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada pemusatan
kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut
dapat terpuaskan.

 Teori  X dan Teori Y Mcgregor

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X
(negatif), empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa
mungkin, berusaha untuk menghindarinya.
2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-
tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin.
4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y(positif):

1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
seperti halnya istirahat atau bermain.
2) Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari,
tanggung jawab.
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang

diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang
dibuat oleh Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan
tingkat yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor
yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.
Sayangnya asumsi-asumsi Teori Y belum tentu valid mengubah tindakan
sesesorang yang bekerja akan termotivasi.

 Teori Motivasi Dua Faktor Higienis Herzbreg

Teori dua faktor (two-factor theory) atau teori motivasi higiene
(motivation hygiene theory) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg ini
berkeyakinan bahwa ada karakteristik-karakteristik tertentu yang
cenderung berhubungan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja.
Faktor intrinsik seperti kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan
pencapaian tampaknya berhubungan dengan kepuasan kerja. Responden
yang merasa baik dengan pekerjaan mereka, cenderung menghubungkan
faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya, responden yang
tidak puas cenderung menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik, seperti
pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi-
kondisi kerja.
Menurut Herzberg, kondisi-kondisi yang melingkupi pekerjaan seperti
kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi
fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan
digolongkan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higiene (higiene
factors).
Ketika faktor-faktor tersebut memadai, orang-orang tidak akan merasa
tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Jika kita ingin
memotivasi individu dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan
penekanan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri
atau dengan hasil-hasil yang berasal darinya seperti peluang promosi,
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan

pencapaian.

Gambar 2. Teori Motivasi Higienis Herzbreg

Teori motivasi  yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi
yang paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori
itu cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori:
teori tiga kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan, perancangan
pekerjaan yang memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan.

Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-
rekannya yang berfokus pada:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi,
mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu
hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori Evaluasi Kognitif

Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian

penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini
memperlihatkan penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi-
organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan-penghargaan
intrinsik yang berasal dari individu yang mengerjakan tugas yang mereka sukai,
berkurang. Dengan kata lain, ketika penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan
kepada seseorang karena mengerjakan tugas yang menarik, hal itu justru
menurunkan minat intrinsik dalam tugas itu sendiri.

Teori Penentuan Tujuan

  

Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan

merupakan sumber motivasi  kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan. Semakin sulit tujuan tersebut, semakin tinggi tingkat tujuan, semakin
besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi setelah tugas yang sulit diterima,
karyawan tersebut bisa diharapkan untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi
untuk berusaha mencapainya.
Individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit karena tujuan
yang sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari
gangguan-gangguan yang tidak relevan. Tujuan-tujuan yang menantang
mendapatkan perhatian kita dan akhirnya cenderung membantu kita untuk berfokus.
Tujuan-tujuan sulit juga menambah semangat karena kita harus bekerja lebih keras
untuk mencapainya.
Ada tiga faktor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja. Ketiga faktor
tersebut adalah komitmen tujuan, karakteristik tugas dan kultur nasional.

Teori Efektivitas Diri

Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori
pembelajaran sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa
percaya diri yang ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas.
Jadi, dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas
diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan
tantangan.
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert Bandura,

memperlihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri:
1. Penguasaan yang tetap
2. Contoh yang dilakukan oleh indidvidu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan
Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting
adalah apa yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah
perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil
melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu
melakukannya di masa depan.
Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi
lebih percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut.
Sumber ketiga adalah bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena
seseorang meyakinkan anda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan
untuk berhasil. Para pembicara motivasional sering sekali menggunakan taktik ini.
Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas diri.
Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih baik.
Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain,
apabila tugas tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang
lebih rendah dan lebih mantap, kemunculan sebenernya bisa merugikan kinerja.

  Teori Penguatan
Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan
bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan
batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan
perasaan, sikap, harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi
perilaku.
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para
karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil)
pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu
(intput) dan kemudian memperbandingkan rasio input-hasil mereka dengan input-
hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan manganggap rasio dirinya
sama dengan rasio orang lain yang relevan itu, timbullah keadaan setara. Karyawan
tersebut merasa bahwa disana ada keadilan. Namun, seandainya rasio itu tidak
sama, timbullah ketidak setaraan dan dia menganggap diri mereka kurang dihargai
atau terlalu dihargai.

Teori kesetaraan mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan dapat:
- Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;
- Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain guna mendorong
orang lain merubah input atau hasil mereka;
- Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri;
- Memilih orang yan berbeda sebagai pembanding; atau
- Meninggalkan pekerjaan mereka.

Teori Harapan
Teori harapan yang dikemukakan Victor Vroom menunjukkan bahwa
kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung
pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil
yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-
karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi
ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja
yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan
organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan
penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para
karyawan.
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

Oleh karenanya, teori tersebut berfokus pada tiga hubungan:

1) Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2) Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin
bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilakn pencapaian yang
diinginkan.
3) Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi
atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-
penghargaan potensial bagi individu tersebut.

Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-

usaha individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang
mengarahkan pada suatu perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-
karyawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa
bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan,
serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Setiap hubungan ini,
nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Supaya usaha menghasilkan
kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan yang dibutuhkan untuk
bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja individu tersebut harus
dianggap adil dan obyektif.
Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa bahwa
yang diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar
valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini bahwa mendasarkan
penghargaan-penghargaan pada kinerja seharusnya mengurangi motivasi intrinsik
individu. Hubungan terakhir dalam teori harapan adalah hubungan penghargaan-
tujuan. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di mana penghargaan yang diterima oleh
seorang individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan
yang konsisten dengan tujuan-tujuan individual.
Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi
pencapaian, rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional.
Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi tentang
Nama : Yanuarius. Sarbunan
NIM : 18023000237
Kelas : Akuntansi 4F / 2AC

kinerja atau penghargaan-penghargaan organisasional, karena itu kenaikan dari

usaha menuju tujuan-tujuan pribadi mereka yang mempunyai nAch tinggi.
Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-penghargaan organisasi
menguatakan kinerja individu. Penghargaan juga memainkan peran penting dalam
penelitian keadilan organisasional. Individu akan menilai keuntungan dari hasil-hasil
mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain, tetapi juga
berkaitan dengan bagaimana mereka diperlakukan-ketika individu merasa kecewa
dengan penghargaan-penghargaan mereka, mereka cenderung sensitif dengan
keadilan prosedur yang digunakan dan penghargaan yang diberikan kepada mereka
oleh pengawas mereka.

Sumber : Robbins, Stephen P ; Judge, Timothy A, (2008), Perilaku Organisasi Buku1,

Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232