MOTIVASI KERJA

- Dr. Jasman Indradno, M.Si-

TUJUAN PEMBELAJARAN
Setelah selesai mempelajari materi yang ini, diharapkan mahasiswa mampu:
1.1. Mengetahui Pengertian Motivasi Kerja
1.2. Mengetahui Proses dan Pelaksanaan Motivasi Kerja
PENGERTIAN MOTIVASI
KERJA
 Motivasi berasal dari kata motive, yang berarti dorongan.
 Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Banyak pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli, seperti:
 Mathis & Jackson (2006) megatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang
menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan
penggerak yang mengarahkan pada tujuan.
 Robbins (2003), motivation as the processes that account for individual’s intensity, direction,
and persistence of effort toward attaining a goal
 Wexley & Yukl (1977), memberikan batasan sebagai “the process by which behavior is
energized and directed”
 Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan
untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur.
Ada dua macam motivasi dilihat dari sumbernya:
a. Motivasi intrinsik (intrinsic motivation) adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang
dilaksanakannya.
b. Motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation) adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar
diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanaka suatu
pekerjaan secara maksimal.
Pendekatan Motivasi Kerja
Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan, antara lain:
1. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
Pertamakali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiyah (scientific
management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan dan
pengarahan.
2. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)
Pendekatan ini selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo mengemukakan bahwa
kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan
motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan
motivasi.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (McGregor)
Dalam pendekatan ini dinyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak
hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi
dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
4. Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)
Didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Dalam teori ini
manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggung
jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi.
Teori-Teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli dalam motivasi kerja ini, antara lain:
1. Teori Kebutuhan
 Dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan
yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu.
 Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan (hierarki kebutuhan). Kelima tingkatan
tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
c. Kebutuhan akan rasa cinta, sosial, dan rasa memiliki (bersosialisasi dengan orang lain, diterima, saling
memiliki)
d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
e. Kebutuhan aktualisasi diri:
▪ kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
▪ kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;
▪ kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya
2. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
 Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya karyawan baru lebih cenderung untuk
memusatkan perhatiannya pada kebutuhan mendasar dalam pekerjaan, terutama keamanan.
 Selanjutnya mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yg lebih tinggi, seperti
kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab.
 Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi:

a. Faktor Kepuasan (satisfaction): prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung

jawab, dan kemajuan
b. Faktor Ketidakpuasan (dissatisfaction): kebijakan dan administrasi perusahaan,
pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status
pekerjaan.
3. Teori ERG (Clayton Alderfer)
 ERG merupakan singkatan dari tiga kata, yaitu Existence, Relatedness, dan Grouth.
 Alderfer melanjutkan teori hierarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan
hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekati kenyataan (real condition).
 Secara konseptual hasil tersebut dapat dilihat persamaannya dengan teori kebutuhan
Maslow, yaitu:
a. Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua (kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan rasa aman)
b. Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat (kebutuhan sosial dan
kebutuhan penghargaan diri)
c. Grouth mengandung makna yang sama dengan self actualization
4. Teori Keadilan
 Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan anatara masukan-masukan
yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya
tersebut.
 Dari sini muncul dua kemungkinan, antara lain keadilan (equality) dan ketidakadilan
(inequality).
 Sesuatu akan dikatakan adil apabila masukan-masukan sebagai sumbangan mereka kepada
perusahaan sama dengan apa yang mereka terima dari perusahaan.
 Sebaliknya, ketidakadilan terjadi bila masukan-masukan tidak sama dengan apa yang
mereka terima dari perusahaan
5. Teori Pengharapan (Victor Vroom)
Vroom mengatakan bahwa morivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam
tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal:
a. Harapan (expectancy) seseorang berkaitan dengan probabilitas yang upaya-upaya
tersebut menuju kepada kinerja.
b. Pendekatan psikologis (instrumentaly), atau hubungan kepedulian dari kinerja yang
berhasil dengan pencapaian penghargaan sesungguhnya
c. Interaksi emosional (valence), yang menggambarkan nilai-nilai kepedulian orang
tersebut terhadap penghargaan

Oleh karena itu dalam teori ini, motivasi adalah hasil dari 3 hal:
Motivasi=(E×I×V). Jika E, I, atau V adalah nol atau tidak signifikan, maka tidak ada
motivasi.
6. Teori Lapangan (Kurt Lewin)
 Teori ini merupakan kognitif untuk mempelajari prilaku dan motivasi.
 Teori lapangan lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada
insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari
lapangan pada suatu waktu.
 Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan
bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.
PROSES DAN PELAKSANAAN
MOTIVASI KERJA
 Kata motivasi (motivation) kata dasarnya yaitu motiv (motive) yang berarti dorongan, sebab
atau alasan seseorang orang melakukan sesuatu.
 Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/keinginan, yang berlangsung secara sadar.
 Motivasi Karyawan yaitu kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-
tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan
individual tertentu
 Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entuisme dan persistensi dalam hal
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Gari Dessler)
Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu:
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pimpinan.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengekomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencepaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yand dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi bekerja apa
yang diharapkan oleh pemimpin.
Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik motivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak
mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
2. Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu tehnik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan
dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. teknik ini dirumuskan “AIDDAS”
A = Attention (perhatian)
I = Intereset (minat) Penggunaannya,
• pertama kali pemimpin harus memeberikan perhatian kepada pegawai
D = Desire (hasrat) tentang pentingnya tujuan dari satu pekerjaan agar timbul minat pegawai
terhadap pelaksanaan kerja.
D = Decision (keputusan) • jika telah timbul minatnya maka harus menjadi kuat untuk mengambil
keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuaan yang
A = Action (aksi/tindakan) diharapkan oleh pemimpin.
• Dengan demekian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan
S = Satisfaction (keputusan) merasa puas terhadap hasil kerjaanya.
TERIMA KASIH