MOTIVASI KERJA DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN

A. Pengertian Motivasi

Motif atau motivasi berasal dari kata Latin "moreve" yang berarti dorongan
dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Sedang dalam Bahasa
inggris adalah motive atau motion lalu motivation, yang berarti gerakan atau sesuatu
yang bergerak.1 Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata "needs" atau "want".
Needs adalah suatu potensi dari dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau
direspons.
Beragam batasan pengertian tentang motivasi menurut para ahli, di
antaranyaadalah:
1. Menurut Sardiman A.M, motivasi adalah serangkaian usaha untuk
menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin
melaksanakan sesuatu.
2. Menurut Mc. Donald seperti dikutip oleh Oemar Hamalik mendefinisian
motivasi dengan perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Dari definisi tersebut  terdapat tiga unsur yang saling terkait, yaitu:
a. Motivasi dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi
b. Motivasi ditandai dengan timbulnya perasaan
c. Motivasi ditandai dengan reaksi-reaksi untuk mencapai tujuan.2
Motivasi atau dorongan, sangat kuat dalam menentukan terwujudnya suatu
perbuatan yang direncanakan. Dorongan itu dapat berupa imbalan atau adanya
ancaman. Dorongan juga dapat terjadi sebagai bagian dari kesadaran jiwa yang
diimbangi oleh harapan sesuatu yang akan dicapai.
Dengan demikian, pengertian motivasi kerja adalah dorongan atau rangsangan
yang diberikan kepada seseorang agar memiliki kemauan untuk bertindak. Dorongan
ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dengan meningkatkan upah kerja,
reward dan imbalan berupa bonus tertentu, serta aturan-aturan dan sanksi bagi para
pelanggar.3
Dalam lembaga pendidikan, motivasi kerja dapat diartikan sebagai kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja di bidang pendidikan. Untuk meningkatkan
motivasi kerja para tenaga kependidikan diperlukan pengondisian dari lembaga
(pimpinan) dalam bentuk pengarahan dan pemeliharaan kondisi kerja yang dapat
menstimulasi kualitas kinerja.

1
H. Malayu Hasibuan, SP, Organisasi dan Motivasi (Jakarta: Bumi Aksara, 2008).141
2
http://khazinulasriati.blogspot.co.id/2013/04/motivasi-dan-etos-kerja-kependidikan.htmlDiakses 22 Oktober
2016
3
Drs. Hikmat, M.Ag, Manajemen Pendidikan (Bandung: Pustaka Setia, 2009).272
1
B. Teori Motivasi

Motivasi lebih dekat dengan kajian psikologi karena berhubungan secara

langsung dengan keadaan hati, jiwa atau perasaan seseorang untuk bertindak. Secara
psikologis, motivasi kerja bersumber dari cara-cara mendorong keadaan hati manusia
secara sadar melakukan suatu tindakan. Terdapat beberapa teori motivasi,
sebagaimana dijelaskan oleh Ike Kusdyah sebagai berikut.
1. Teori Klasik dari Frederick W. Taylor
Teori motivasi klasik mengikuti teori kebutuhan tunggal bahwa seseorang
bersedia bekerja apabila ada imbalannya berupa satu macam barang, terutama
uang.
2. Teori Kebutuhan dari Abraham H. Maslow
Teori kebutuhan ini mengikuti teori kebutuhan jamak bahwa seseorang
berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan
dalam bermacam-macam kebutuhan.
Menurut Maslow, ada lima macam jenjang kebutuhan.
a. Kebutuhan fisik (Phychological Needs)
b. Kebutuhan keselamatan atau keamanan (Safety and Security Needs)
c. Kebutuhan berkelompok (Social Needs)
d. Kebutuhan penghormatan (Esteem Needs)
e. Kebutuhan pemuasan diri (Self-Actualization Needs)

3. Teori Dua Faktor dari Federick Hersberg

Konsep dasar dari teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap
pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting yang memengaruhi
pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut akan dilaksanakan dengan baik atau
tidak. Dua faktor tersebut adalah faktor syarat kerja dan faktor pendorong.
Yang termasuk faktor syarat kerja diantaranya ialah, kehidupan pribadi,
gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan pribadi dengan bawahan, rekan
sesama dan atasan. Adapun yang termasuk faktor pendorong ialah, tanggung
jawab, potensi tumbuh dan berkembang, pengakuan serta prestasi.
4. Teori Pemeliharaan dan Pendorongan dari M. Scoot Myer
Menurut teori ini, ada dua faktor yang memengaruhi pelaksanaan
pekerjaan, yaitu kebutuhan pemeliharaan yang meliputi, kebutuhan fisik, ekonomi,
keamanan, orientasi, status dan sosial. Yang kedua adalah kebutuhan pendorong,
yaitu meliputi, bebas bertindak, keterlibatan, perencanaan, penyederhanaan kerja,
penghargaan kerja dan penggunaan bakat.
5. Teori Human Relation dari Rensis Likert
Konsep dasar teori motivasi human relation adalah manajer harus
menumbuhkan perasaan para karyawan bahwa mereka memang sangat dibutuhkan
2
 oleh lembaga dan tiap-tiap pegawai dapat diterima oleh kelompoknya. Disamping
itu, para pegawai harus diyakinkan bahwa mereka adalah termasuk orang-orang
pentig.
6. Teori Preference-Expectation dari Victor H. Vroom
Konsep dasar teori preference-expectation atau pengutamaan pengharapan
adalah seseorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan
memperoleh sesuatu imbalan yang saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan
pokok yang harus segera dipenuhi.
7. Teori Motivasi “X dan Y” dari Douglas McGregor
Teori “X dan Y” dimulai dari pendapat Henry P.Knowles dan Borje O.
Saxberg bahwa ada dua kelompok sifat orng, yaitu kelompok orang yang bersifat
baik (good) dan kelompok orang yang bersifat buruk (evil).
Sehubungan dengan adanya orang yang bersifat buruk dibentuklah teori X,
dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat baik dibentuklah teori Y oleh
Douglas McGregor.
Teori X adalah:
a. Kebanyakan orang secara alami menentang kerja dan bersifat malas.
Oleh karena itu, mereka harus diberi motivasi dengan perangsang dari
luar.
b. Tujuan kebanyakan orang bertentangan dengan tujuan organisasi. Oleh
karena itu mereka harus diarahkan, diberi motivasi, dipaksa, dikontrol
agar mempertanggungjawabkan tujuan mereka dengan kebutuhan
organisasi.
c. Kebanyakan orang mencari keamanan dan ingin menghindarkan
tanggung jawab. Oleh karena itu, mereka harus bersedia menerima
pengarahan dari manajer sebagai orang yang memiliki kekuasaan.
Teori Y adalah:
a. Kebanyakan orang senang akan bermacam-macam pekerjaan dan
bersedia secara sukarela berupaya dengan kekuatan mental dan fisik
dalam melakukan pekerjaan.
b. Kebanyakan orang mempunyai alasan-alasan lain dari pada sekadar
alasan uang dalam bekerja, alasan ini pada akhirnya sama penting
dengan alasan uang bagi mereka.
c. Kebanyak orang mampu mengarahkan dan mengontrol pekerjaan
mereka sendiri dalam mencapai tujuan organisasi yang diamanatkan.

8. Teori Existence, Relatedness dan Growth dari C.Clayton P. Aldertfer

Teori ini menyatakan bahwa manusia memiliki tiga kebutuhan, yaitu:
a. Existence (adanya), yaitu berkaitan dengan kebutuhan kelangsungan
hidup seseorang.
3
 b. Relatedness (berhubungan), yaitu kebutuhan seseorang untuk bergaul
dengan orang lain.
c. Growth (pertumbuhan), yaitu kebutuhan seseorang untuk berkembang
dan berubah dari suatu keadaan ke keadaan yang lebih tinggi.

9. Teori Kebutuhan Berprestasi dari David C. McClelland

McClelland mengemukakan teori motivasi berhubungan erat dengan
konsep belajar. Kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong bekerja
dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kesempatan untuk
menunjukkan sepenuh kemampuan yang dimilikinya sehingga dapat diperoleh
hasil terbaik.
10. Teori Motivasi Keadilan dari Strecy Adams
Teori ini menyatakan bahwa input utama ke dalam pelaksanaan kerja dan
pemuasan adalah tingkat keadilan dan ketidakadilan yang dirasakan orang-orang
dalam situasi kerja. Seseorang akan terdorong bekerja dengan baik apabila akan
diperoleh keadilan, sedang ketidakadilan akan melemahkan semangat kerja
seseorang.4

C. Model Motivasi Kerja dalam Lembaga Pendidikan Islam

1. Model Tradisional

Bentuk motivasi ini menekankan bahwa untuk memotivasi karyawan agar

mereka meningkatkan kinerjanya, para manajer menggunakan sistem upah
insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang
sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
Dalam UU pun di atur tentang pemberian insentif kepada pendidik yang
berprestasi dalam bidangnya, hal ini terdapat dalam UU Sisdiknas Bab XI tentang
pendidik dan tenaga kependidikan pasal 40 ayat (1) yaitu pendidik dan tenaga
kependidikan berhak memperoleh:
a.Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai
b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.

2. Model Hubungan Manusia

Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan, para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan
dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa
penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para
karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan  untuk mengambil keputusan
dalam menjalankan pekerjaannya.
3. Model Sumber Daya Manusia

4
Drs. Hikmat, M.Ag, Manajemen Pendidikan (Bandung: Pustaka Setia, 2009). 273
4
 Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi
yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun
keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah
memotivasi para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk
mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan
organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai
dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.5

D. Prinsip-Prinsip Motivasi dan Teknik Motivasi

1. Prinsip-prinsip Motivasi kerja

Anwar P. Mangkunegara (2007), mengatakan bahwa terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja karyawan , yaitu sebagai berikut
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai
oleh pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil
dalam usaha pencapaian tujuan.
d. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
karyawanuntuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, hal tersebut akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin.
e. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
karyawan, hal itu akan memotivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan
yang diharapkan pemimpin. 
2. Teknik Motivasi Kerja
Beberapa teknik memotivasi karyawan, antara lain sebagai berikut :
5
Dr. Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam,(Bandung:Pustaka Setia, 2012).269

5
 a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai (karyawan).
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan suatu hal penting yang
mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja
karyawan tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.

b. Teknik komunikasi persuassif. 

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik
memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi
karyawan secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan sebagai “ADIDAS”,
yaitu : Attention (perhatian), Desire (hasrat), Interest (minat), Decision
(keputusan), Action (Aksi atau Tindakan) dan Satisfaction (kepuasan).
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian
kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dan suatu pelaksanaan kerja,
jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil
keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, karyawan akan bekerja
dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.6

E. Tujuan Motivasi Kerja

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah
seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga
dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan tujuan motivasi menurut Hikmat (2009) adalah:
1. Merangsang seseorang untuk bekerja dengan baik
2. Mendorong seseorang untuk bekerja lebih berprestasi dan penuh tanggung
jawab
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Mengembangkan produktivitas kerja
5. Menaati peraturan yang berlaku
6. Jera dalam melanggar aturan
7. Mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan
8. Mempertahankan prestasi kerja dan bersaing secara sportif.7

Daftar Pustaka
Hikmat, Drs., M.Ag, Manajemen Pendidikan, Bandung: Pustaka Setia, 2009.
6
http://ummuaim.blogspot.co.id/2013/05/motivasi-kerja-dalam-lembaga-pendidikan.htmlDiakses 23 Oktober
2016
7
Drs. Hikmat, M.Ag, Manajemen Pendidikan (Bandung: Pustaka Setia, 2009). 272

6
Hasibuan, Malayu, SP, Organisasi dan Motivasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2008.
Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam, Bandung: Pustaka Setia, 2012.
http://khazinulasriati.blogspot.co.id/2013/04/motivasi-dan-etos-kerja-kependidikan.html
http://ummuaim.blogspot.co.id/2013/05/motivasi-kerja-dalam-lembaga-pendidikan.html

Disusun Oleh:
Istikhomah
Fakultas Tarbiyah/VII