Pengertian Motivasi

Terdapat banyak pendapat tentang pengertian motivasi, berikut adalah beberapa

pengertian motivasi menurut para ahli, diantaranya:
a) Menurut Indriyo Giitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) yang dimaksud dengan motivasi
adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan
perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.
b) Menurut Robbins dan Coulter (2004) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.
c) Menurut Robert Heller (1998:6) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak.
d) McShane dan Von Glinow (2010:132) mengatakan motivasi sebagai kekuatan dalam diri orang
yang memengaruhi arah (direction), intensitas (intensity), dan ketekunan (persistence) perilaku
suka rela.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu adalah suatu
kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat “sesuatu”. Adanya kebutuhan ini
menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya mencapai suatu tujuan.

2. Proses Terjadinya Motivasi

Proses timbulnya motivasi seseorang antara lain adalah:
a. Kebutuhan yang belum terpenuhi
b. Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan
c. Perilaku yang diarahkan pada tujuan
d. Evaluasi prestasi
e. Imbalan atau hukuman
f. Kepuasan
g. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.
Newstrom (2011:111) yang bersumber pada penelitian McClelland melihat bahwa
dorongan motivasi memfokuskan pada achievement, affilation, dan power. Berikut adalah
penjelasan lebih lanjutnya.
a) Achievement Motivation
 Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan
mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan
menaiki tangga keberhasilan.
Karakteristik pekerjaan yang berorientasi pada prestasi antara lain mereka bekerja lebih keras
bila mereka merasa akan mendapatkan penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko
kegagalannya hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik atas kinerja masa
lalunya.
b) Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas
dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai
komunitas.Orang dengan motif aliansi akan bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi dengan
sikap dan kerjasama yang menyenangkan.
c) Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi orang, melakukan
pengawasan, dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan
menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil resiko dengan melakukannya.
Apabila kekuasaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif dan
destruktif.
Otrang yang termotivasi oleh kekuasaan menjadi manajer cerdas apabila dorongannya ditunjukan
pada kekuasaan institusional daripada personal. Kekuasaan institusional adalah merupakan
kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan seluruh organisasi. Tetapi
apabila dorongan bekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka orang tersebut cenderung
kehilangan kepercayaan dan penghargaan pekerja dan rekan kerja dan menjadi pemimpin
organisasi yang tidak berhasil.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

A. Karakteristik individu
- Minat
- Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan
- Kebutuhan individual
- Kemampuan atau kompetensi
- Pengetahuan tentang pekerjaan
- Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.
B. Faktor-faktor pekerjaan
a. Faktor lingkungan pekerjaan
 Gaji dan benefit yang diterima
 Kebijakan-kebijakan perusahaan
 Supervisi
 Hubungan antar manusia
 Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya.
 Budaya organisasi
b. Faktor dalam pekerjaan
 Sifat pekerjaan
 Rancangan tugas/pekerjaan
 Pemberian pengakuan terhadap prestasi
 Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan
 Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
 Adanya kepuasan dari pekerjaan

4. Teori-teori Motivasi
Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu situasi di mana seluruh anggota
punya gairah kerja dan produktivitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi tersebut, berbagai
upaya sering telah dilakukan namun dambaan tetap tinggal dambaan, realitas yang ada jauh dari
kenyataan.
Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada hakekatnya mengupas
tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam perilaku kerja tertentu dan telah
berkembang dari waktu ke waktu.
Robbins (2001) membagi teori motivasi itu menjadi dua bagian yakni teori dini tentang
motivasi, yakni teori-teori yang lahirnya lebih awal, dan teori kontemporer tentang motivasi
adalah deretan teori motivasi yang lebih baru :
1. Teori-Teori Dini tentang Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow yang menghipotesiskan bahwa pada diri
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu :
i. Kebutuhan fisiologis (Faali) seperti sandang, pangan, papan, seks, dan
kebutuhan pokok ragawi lainnya.
ii. Kebutuhan rasa aman (Keselamatan dan Perlindungan) terhadap ancaman fisik
dan emosional seperti keamanan, kemerdekaan dan perlindungan.
iii. Kebutuhan sosial seperti berkumpul dan berkawan.
iv. Kebutuhan penghargaan seperti harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan
dan perhatian.
v. Kebutuhan aktualisasi diri seperti pengembangan potensi secara maksimal.
Terlepas dari kritik yang dijatuhkan, teori jenjang kebutuhan Maslow memiliki implikasi
praktis bagi manajer, karena mampu menawarkan suatu pola yang mudah dipahami dalam
menangani persoalan motivasi di tempat kerja.
b. Teori X dan Teori Y
Douglas Mc.Gregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, yang
satu pada dasarnya negatif (teori X), sementara yang lain adalah positif (teori Y).
Menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan/manusia itu negatif, seperti:
i. Tidak suka pekerjaan
ii. Malas
iii. Tak suka tanggung jawab
iv. Mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain. Maka karyawan harus
dipaksa agar diprestasi.
Menurut teori Y, karyawan cenderung positif, seperti :
i. Suka pekerjaan
ii. Kreatif
iii. Bertanggung jawab
iv. Inovatif
Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tak perlu bertindak otoriter, akan lebih
baik bergaya demokratis.
Suatu kesan yang bisa ditangkap dari teori X dan Y ini ialah bahwa para manajer yang
menerima asumsi teori X tentang manusia dapat mempergunakan pendekatan langsung,
 mengendalikan dan mengawasi secara ketat bawahan. Untuk asumsi teori Y para manajer dapat
menawarka sikap membantu, mendukung, dan mempermudah orang-orang dalam
mengembangkan kreativitas.

c. Teori Motivasi Higiene / Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang
terdiri atas :
i. Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun
mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya terdiri atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan.
Faktor-faktor ini antara lain gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,
kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja,
serta jaminan sosial.
ii. Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat intrinsik).
Kontribusi utama teori ini adalah dapat meningkatkan sensitivitas/kepekaan manajer
terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota secara baiksemata belumlah cukup untuk
memotivasi mereka. Pimpinan arus dapat memanfaatkan kapasitas, keterampilan serta bakat dari
anggota melalui desain kerja secara efektif. Pekerjaan yang ditawarkan pasti menantang dan
menggairahkan.

2. Teori Kontemporer tentang Motivasi

a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer
Teori ini adalah modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang kebutuhan Maslow
menjadi tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu :
i. Existence/Eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa
aman.
ii. Relatedness/Hubungan, sama dengan kebutuhan sosial Maslow.
iii. Growth/Pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta aktualisasi diri
dari Maslow.
Aldefer berdalih seorang individu mungkin saja pada suatu ketika akan berusaha memenuhi
beberapa kebutuhannyasecara simultan atau serentak.
b. Teori Kebutuhan David McClallend
Menurut McClallend bahwa manusia itu mempunyai tiga kebutuhan, yaitu :
i. Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.
ii. Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power adalah keinginan untuk
mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka atau
bertanggungjawab atas orang lain.
iii. Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affiliation, yaitu keinginan untuk
membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.
Lebih jauh McClallend mengatakan bahwa orang mengembangkan ketiga macam kebutuhan
tersebut dari waktu ke waktu sebagai hasil dari pengalaman hidup pribadinya masing-masing.
Para manajer sebagai unsur pimpinan organisasi perlu banyak belajar untuk mengenali kekuatan
dari tiap macam kebutuhan tersebut yang bersemayam dalam dirinya sendiri maupun dalam diri
orang-orang yang dipimpinnya. Preferensi kerja yang ada dalam diri seseorang ditentukan oleh
jenis kebutuhan yang dominan.
c. Teori Penetapan Tujuan
Edwin Locke sekitar tahun 1960an mengatakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke
arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja yang kemudian dikenal sebagai
teori penetapan tujuan.
Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi kerja. Konsepnya adalah
bahwa karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku
kerjanya.
Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang atau sulit tapi terukur hasilnya akan
dapat meningkatkan prestasi. Asumsinya adalah para karyawan berkomitmen terhadap tujuan,
percaya diri atau mempunyai keefektifan diri dan prestasi dianggap penting.
Teori ini menuntun para manajer pada perspektif dimana dengan menetapkan tujuan yang
lebih rinci, lebih sulit dan menantang dan bila itu bisa diterima oleh anggota organisasi, akan
dapat menghantarkan organisasi-organisasinya mencapai kinerja yang lebih tinggi.
d. Teori Penguatan
 Perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada konsekuensi yang positif
dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis konsekuensi yang dapat
dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut :
i. Penguatan positif, memberikan penghargaan dan kenaikan imbalan atas
prestasi bagus karyawan.
ii. Penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah dan menghilangkan akibat
yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bisa
membuatnya tidak menyenangkan.
iii. Hukuman, untuk menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.
Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat diberi peringatan agar tidak mengulang lagi.
B.F.Skinner menjelaskan teori penguatan tersebut bahwa orang berkemungkinan besar
berperilaku seperti yang dikehendaki apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu.
Imbalan-imbalan yang paling efektif apabila imbalan-imbalan itu segera mengikuti tanggapan
yang diinginkan. Dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang kena hukuman, berkurang
kemungkinannya untuk diulangi. Manfaat yang dapat diambil dari teori ini adalah para manajer
dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat
tindakan-tindakan yang mereka anggap menguntungkan.
e. Teori Keadilan/Kesetaraan
Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam, bahwa setiap individu akan membandingkan
masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain, dan ia akan
berespon untuk menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan.
O/IA<O/IB : Penilaiannya adalah tidak adil, karena ganjaran yang diperoleh lebih kecil.
O/IA=O/IB : Penilaiannya adalah adil.
O/IA>O/IB : Penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang diterima lebih besar.
Dimana O/IA adalah karyawan itu sendiri dan O/IB adalah orang lain sebagai pembanding.
Pembanding itu dapat berupa individu-individu, sistem-sistem yang dijadikan rujukan dalam
menilai keadilan.
Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat mengubah, baik masukan atau
keluaran mereka sendiri atau orang lain, berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang-
orang lain untuk mengubah masukan atau keluaran mereka, berperilaku sedemikian rupa guna
mengubah masukan atau keluaran mereka sendiri, memilih perbandingan lain atau meninggalkan
 pekerjaannya. Riset telah memperkuat bahwa motivasi karyawan itu sangat dipengaruhi oleh
penghargaan-penghargaan relatif atau yang absolut. Bila mereka melihat ketidak adilan terutama
dalam upah, mereka akan berusaha membetulkan situasi tersebut. Bila imbalan yang diterima
dirasa kurang, motivasinya akan menurun. Tetapi bila memperoleh imbalan yang lebih,
terdorong untuk bekerja yang lebih giat untuk menyesuaikan dengan imbalan yang telah
didapatkannya.
f. Teori Harapan (Ekspektasi)
Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang menggambarkan bahwa kuatnya kecenderungan
seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu bergantung pada kekuatan yang berupa
harapan. Bahwa hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh suatu output tertentu dan daya tarik
output tersebut. Suatu pernyataan mendasar yang ingin dijawab oleh teori ini adalah apa yang
menentukan kemauan seseorang untuk mencurahkan tenaga dan pikiran dalam menjalankan
tugas dari organisasi.
Lebih jauh, teori ini berdalih bahwa motivasi ditentukan oleh pemahaman seorang individu
terhadap hubungan antara usaha dengan kinerja, dan oleh keinginan atau dambaan terhadap hasil
yang dikaitkan dengan berbagai tingkat kinerja. Boleh dikatakan teori ini melandaskan diri pada
suatu logika bahwa orang akan melakukan apa yang mampu dilakukan apabila ia mau untuk
melakukan.
Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang karyawan termotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia yakin bahwa upayanya tersebut akan menghantar
ke suatu penilaian kinerja yang baik. Suatu penilaian kerja yang baik akan mendorong ganjaran
seperti bonus dan promosi dari organisasi.
Teori ini terfokus pada tiga hubungan, yaitu :
i. Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpresepsi upaya yang dilakukan
akan mendorong kinerja.
ii. Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat tertentu akan
mendorong tercapainya suatu output yang diinginkan.
iii. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran memenuhi tujuan
pribadi individu dan potensi daya tarik dari ganjaran itu kepadanya.
Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib memahami tiga hal yaitu :
 i. Harapan, bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai
tingkatan kerja.
ii. Instrumentalitas, bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai akibat dari
pelaksanaan tugas.
iii.
M = E+ I + V

Valensi, bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut.
Secara ringkas, teori ini dapat dinyatakan dalam formula
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada
pekerjaan mekera dan melakukan sesuatu yang minimal, semata-mata untuk menyelamatkan diri.
Jadi, pemimpin dituntut untuk proaktif dalam teori ini.

5. Hubungan Motivasi dengan Organisasi

Di pekerjaan, kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan
kebutuhan organisasi.
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu.
Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi (newstrom, 2011 : 109).
Sementara itu, newstrom mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi adalah :
1. Engagement. Engagement merupakan janji pekerja untuk menunjukan tingkat antusiasme,
inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2. Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan di mana pekerja mengikat dengan organisasi
dan menunjukan tindakan organizational citizenship.
3. Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi
harapan di tempat kerja.
4. Turnover. Turnover merupakan kehilangan pekerja yang dihargai.
Pendapat lain menyatakan bahwa motivasisebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah
dan ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan
dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokuskan pada perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan (robbins dan judge,2011:238).
 PENUTUP
A. KESIMPULAN
Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilku
manusia dengan mempertimbangkan arah intensitas dan ketekunan pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus-terusan dan adanya tujuan.
Ada beberapa proses yang dapat menimbulkan motivasi seseorang yaitu diawali dengan
adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, adanya pencarian cara-cara untuk memuaskan
kebutuhan, kemudian perilaku yang mengarah pada tujuan, evaluasi prestasi, imbalan atau
hukuman, kepuasan, dan kembali lagi pada kebutuhan yang belum terpenuhi.
Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi adanya motivasi dibagi menjadi dua
yaitu karakteristik individi dan faktor-fakor pekerjaan.
Secara garis besar pua teori-teori yang terdapat dalam motivasi terbagi menjadi dua yaitu
teori-teori awal tentang motivasi dan toeri-teori komtemporer tentang motivasi.
Motivasi memiliki hubungan erat dengan organisasi. Hal ini dikarenakan apabila anggota
organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah
ditetapkan maka organisasi tersebut akan lebih mudah untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

B. SARAN
Dengan adanya makalah ini penulis berharap dapat memenuhi tugas mata kuliah
Pengantar Organisasi dengan baik. Penulis berharap makalah ini bisa menjadi bacaan dan
inspirasi yang baik khususnya mahasiswa dan kalangan akademika. Penulis menyadari makalah
ini banyak kekurangan. Untuk itu kritik dan saran penulis harapkan untuk memperbaiki makalah
ini.

DAFTAR PUSTAKA
Ardana,Komang, dkk. Perilaku Keorganisasian. Edisi kedua.Yogyakarta: Graha Ilmu.2009.
Reksohadiprodjo,dkk. Organisasi Perusahaan, Edisi kedua. Yogyakarta:BPFE.1987.
Stephen P. Robbins, Timothy A.Judge. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salembe Empat.2015.
Wibowo. Perilaku dalam Organisasi. Edisi 1 cet.1. Jakarta: Rajawali Pers. 2013.
 Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses (Indriyo Gitosudarmo, 1997) sebagai
berikut:
1. Kebutuhan yang belum terpenuhi
Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk
berusaha melakukan kegiatan.
2. Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan
Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan
bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya (disini akan terlibat kemampuan,
ketrampilan,pengalaman).
3.
Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung
oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala
kebutuhannya.
4) Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan
yang dilakukan secara bertahap
5) Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka
lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran

6) Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang
mereka terima.

Newstrom (2011:111) yang bersumber pada penelitian McClelland melihat bahwa

dorongan motivasi memfokuskan pada achievement, affilation, dan power. Berikut
adalah penjelasan lebih lanjutnya.
a) Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan
mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran
dan menaiki tangga keberhasilan.
Karakteristik pekerjaan yang berorientasi pada prestasi antara lain mereka bekerja lebih keras
bila mereka merasa akan mendapatkan penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko
kegagalannya hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik atas kinerja masa
lalunya.
b) Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas
dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai
komunitas.Orang dengan motif aliansi akan bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi
dengan sikap dan kerjasama yang menyenangkan.
c) Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi orang, melakukan
pengawasan, dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan
mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil resiko dengan
melakukannya. Apabila kekuasaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara
konstruktif dan destruktif.
Otrang yang termotivasi oleh kekuasaan menjadi manajer cerdas apabila dorongannya
ditunjukan pada kekuasaan institusional daripada personal. Kekuasaan institusional adalah
merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan seluruh
organisasi. Tetapi apabila dorongan bekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka orang
tersebut cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan pekerja dan rekan kerja dan
menjadi pemimpin organisasi yang tidak berhasil.