Rangkuman Pengantar Manajemen

Oleh Muhammad Ghithrif Gustomo Putra

Ilmu Ekonomi Islam 2019, 1906285642

Chapter 16 : Motivation Theory and Practice

Takeaway 1

1. Motivasi mendeskripsikan kekuatan dalam diri seseorang yang memperhitungkan level,

direksi, dan ketekunan terhadap usaha yang mereka berikan atas suatu pekerjaan. Dalam
perusahaan, manajer bertanggungjawab untuk menginspirasi pekerja agar selalu termotivasi
melakukan yang terbaik.

2. Pembahasan mengenai motivasi diawali dengan membahas needs. Needs adalah kebutuhan,
baik yang bersifat fisiologis maupun psikologis yang belum terpenuhi. Berbagai teori
manajemen meskipun berbeda dalam penekanan kebutuhannya, sepakat bahwa kebutuhan
akan mendorong individu untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

3. Abraham Maslow mengemukakan teori hirarki kebutuhan. Menurutnya, kebutuhan

dapat dibagi menjadi dua tingkat, yaitu kebutuhan level tinggi dan kebutuhan level rendah.
Kebutuhan level tinggi seperti self-esteem dan aktualisasi diri sedangkan kebutuhan level
rendah seperti kebutuhan fisiologis, safety, dan social needs. Maslow juga mengemukaan dua
prinsip kebutuhan, yaitu 1) Deficit principle (kebutuhan yang sudah dipenuhi tidak akan
memotivasi tindakan), dan 2) Progression principle (kebutuhan tidak akan aktif sampai
kebutuhan dengan satu tingkat yang lebih rendah telah terpenuhi).

4.
 Gambar 1.1 Cara memenuhi masing-masing tingkat kebutuhan Maslow

5. Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Ia membagi kebutuhan Maslow yang lima
bagian menjadi tiga bagian, yaitu 1) Existence (keinginan atas kesejahteraan material dan
fisiologis), 2) Relatedness (membangun hubungan interpersonal yang baik), dan 3) Growth
(keinginan membangun pertumbuhan psikologis dan pembangunan).

6. Prinsip frustasi-regresi mencetuskan bahwa kebutuhan yang sudah terpenuhi dapat aktif
kembali apabila kebutuhan yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi. Misalnya, pekerja yang
berada pada kondisi yang tidak memungkinkan untuk meningkat karirnya dapat saja frustasi
dalam memenuhi growth needsnya sehingga ia lebih fokus terhadap hal-hal yang masih dapat
dipertahankan, seperti memfokuskan kembali perhatian untuk mendapatkan jadwal kerja
yang baik, dan sebagainya.

7. Frederick Herzberg mengemukakan teori dua faktor. Menurutnya, ada dua faktor yang
memengaruhi performa pekerja, yaitu satisfier dan hygiene factor. Satisfier factor ditemukan
dalam konten pekerjaan (karakteristik pekerjaan), seperti pekerjaan yang menarik, peluang
karir bertumbuh, pengakuan, dll. Hygiene factor ditemukan dalam konteks pekerjaan
(lingkungan tempat pekerjaan dilakukan), seperti sistem pembayaran, hubungan antarpekerja,
kompensasi, kebijakan organisasi, dll. Herzberg mengusulkan manajer agar meningkatkan
kualitas hygiene sehingga dapat menekan ketidakpuasan dalam bekerja. Namun, peningkatan
kualitas hygiene (lingkungan bekerja) belum tentu meningkatkan kepuasan pekerja. Ia hanya
menekan potensi ketidakpuasan, tidak lebih dari itu. Untuk meningkatkan kepuasan karyawan,
manajer harus mengevaluasi karakteristik pekerjaan agar dapat meningkatkan kepuasan
karyawan.

Gambar 1.2 Elemen dalam Teori Dua-Faktor Herzberg

8. Acquired Need Theory dikemukakan oleh David McClelland. Menurutnya, terdapat tiga
jenis kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan akan pencapaian, yaitu keinginan untuk melakukan tugas kompleks,

menyelesaikan masalah, atau melakukan suatu hal dengan lebih baik. Terdapat tipe orang
yang sangat haus dengan pencapaian sehingga manajemen harus melakukan pendekatan yang
berbeda,

b. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan untuk mengkontrol orang lain. Kebutuhan ini
terbagi menjadi dua, yaitu personal dan sosial. Kekuasaan personal cenderung menggunakan
cara-cara tidak baik dengan tujuan mengambil manfaat untuk diri sendiri, Kekuasaan ini
tentunya tidak baik dalam kesuksesan manajemen. Kekuasaan sosial mendorong pencapaian
tujuan organisasi daripada sekadar menguntungkan tujuan pribadi. Kekuasaan inilah yang
berperan dalam kesuksesan manajemen.

c. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu mendirikan dan membangun jaringan yang baik dengan
orang lain. Dalam organisasi, terdapat orang-orang yang lebih senang bekerja dengan orang
lain dibanding bekerja sendiri. Orang-orang tersebut memiliki kebutuhan akan afiliasi.

Takeaway 2

1. Teori ekuitas dikemukakan oleh J. Stacy Adams. Ide dasarnya adalah kita semua ingin
diperlakukan dengan adil. Apabila terjadi ketidakadilan (kita menerima lebih sedikit atau
banyak), akan timbul ketidaknyamanan sehingga kita harus mengembalikan keadilan seperti
semula.

Gambar1.3 Teori Kesamaan dan Peran Perbandingan Sosial

Pekerja tidak peduli terhadap bayaran yang ia terima. Apa yang berpengaruh terhadap
motivasi pekerja adalah rasio output/input pekerja tersebut dibandingkan dengan pekerja lain.
Dalam over-reward inequity, pekerja mempersepsikan bahwa apa yang mereka terima lebih
besar dari yang seharusnya sedangkan dalam under-reward equity, pekerja beranggapan
bahwa mereka mendapatkan lebih rendah dari yang seharusnya.

2. Sensitivitas keadilan mengacu pada pandangan bahwa tiap orang memiliki persepsi yang
berbeda atas keadilan sehingga reaksi mereka juga berbeda dalam menanggapi ketidakadilan.

3. Victor Vroom mencetuskan Teori Ekspektansi. Teori ini berlandaskan tiga faktor, yaitu :

a. Ekspektansi : merupakan kepercayaan seseorang bahwa apabila mereka bekerja keras, hasil
pekerjaan akan lebih baik.

b. Instrumentality : merupakan kepercayaan seseorang bahwa berbagai outcome akan terjadi

sebagai hasil dari tugas yang dilakukan.

c. Valence : nilai yang ditetapkan seseorang terhadap hasil yang berkaitan dengan pekerjaan

Gambar 1.4 Elemen Teori Ekspektasi Vroom

Dalam teori ini, Motivasi = Ekspektansi x Instrumentality x Valence. Ketiga faktor ini harus
positif dan tinggi nilainya untuk menghasilkan motivasi yang tinggi.

4. Goal-Setting Theory merupakan teori yang dicetuskan oleh Edwin Locke. Menurutnya,
suatu pekerjaan dapat memotivasi pekerja apabila targetnya ditetapkan dan diatur dengan
baik.

5. Self-Efficacy Theory merupakan teori yang dicetuskan oleh Albert Bandura. Sef-efficacy
adalah keyakinan pribadi seseorang bahwa dirinya mampu melakukan suatu tugas. Dari
perspektif manajerial, segala sesuatu yang dapat meningkatkan self-efficacy akan
meningkatkan motivasi pekerja sehingga menguntungkan perusahaan dalam bentuk
produktivitas yang lebih tinggi.

Takeaway 3
1. Teori penegakan menegaskan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh konsekuensi
lingkungan. Daripada melihat diri seseorang untuk mendapatkan faktor apa yang
memotivasinya , teori ini lebih berfokus pada lingkungan eksternal dan konsekuensinya.

Gambar 1.5 Empat Strategi Penegakan ; Kasus Total Quality Management

2. The law effect menegaskan bahwa perilaku yang mendapatkan konsekuensi layak akan
diulangi, dan sebaliknya.

3. Operant conditioning merupakan upaya mengkontrol perilaku dengan memanipulasi

konsekuensi.

4. Positive reinforcement merupakan upaya untuk memotivasi perilaku dengan memberikan

konsekuensi yang positif/memuaskan terhadap suatu tindakan. Misalnya, manajer
mengapresiasi pekerja yang datang tepat waktu.

5. Negative reinforcement memotivasi perilaku dengan membuat insentif agar pekerja

mengabaikan konsekuensi tidak pantas. Misalnya, manajer memarahi pekerja yang tidak
datang tepat waktu.

Takeaway 4

1. Job design adalah proses membuat atau mendefinisikan pekerjaan dengan menugaskan
tugas pekerjaan spesifik ke individu dan grup.

2. Job simplification membuat pekerjaan yang sempit dan berulang terdiri dari tugas yang
didefinisikan dengan baik dengan operasi rutin, seperti pekerjaan penyelesaian rakit unit.
3. Job enlargement mengizinkan individu untuk melakukan tugas yang lebih dimudahkan
dengan cakupan yang lebih luas; job rotation mengizinkan individu untuk beralih ke
pekerjaan lain dengan tingkat kemampuan yang sama.

4. Model karakteristik pekerjaan dari desain pekerjaan menganalisis pekerjaan menurut

varietas skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan feedback; suatu pekerjaan yang
baik dalam karakteristik tersebut dipandang kaya.

5. Jadwal pekerjaan alternatif membuat jam kerja lebih nyaman dan fleksibel untuk
menyesuaikan dengan kebutuhan pekerja dan tanggungjawab personal; opsi termasuk minggu
kerja yang dipadatkan, jam kerja fleksibel, berbagi pekerjaan, telekomuting, dan kerja paruh
waktu.

Referensi :
Schermerhorn. 2015. Introduction to Management (13th edition). United States of America:
John Wiley & Sons, Inc.