RANGKUMAN PENGANTAR MANAJEMEN

Chapter 13 : Human Resource Management

Oleh Muhammad Ghithrif Gustomo Putra
Ilmu Ekonomi Islam 2019, 1906285642
Takeaway 1
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah proses menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan angkatan kerja yang berkualitas. Ada tiga tugas utama bagi
manajemen SDM, yaitu :
1. Menarik SDM berkualitas melalui perencanaan SDM, perekrutan karyawan, dan pemilihan
pekerja
2. Mengembangkan SDM berkualitas melalui pengembangan karir melalui orientasi
pekerjaan, pelatihan dan pengembangan, dan manajemen performa.
3. Mempertahankan SDM berkualitas melalui penyimpanan talenta dengan pengembangan
karir, keseimbangan kehidupan-kerja, kompensasi, perputaran, dan manajemen relasi pekerja.
Person-job fit : tingkat seberapa konsisten pengetahuan individu, skill, pengalaman, dan
karakteristik pekerja terhadap spesifikasi pekerjaannya.
Person-organization fit :tingkat seberapa konsisten nilai, ketertarikan, dan perilaku individu
dengan budaya organisasi.
Manajemen SDM stratejik memobilisasi modal manusia untuk menerapkan strategi
organisasi.
Employee value propositions adalah serangkaian kesempatan dan penghargaan yang
membuat pekerja yang beragam dan bertalenta ingin bekerja keras untuk organisasi. Contoh :
Peluang kemajuan karir, pemberian penghargaan, dll. Starbuck bekerja sama dengan
Universitas Negeri Arizona untuk menawarkan program sarjana daring bagi pekerja yang
setidaknya tiap minggu bekerja selama 20 jam. Meskipun Starbuck membayar biaya
perkuliahan pekerjanya, ia mendapatkan imbalan berupa pekerja berkualitas yang lebih loyal
terhadap perusahaan serta menekan biaya pelatihan karyawan.
Diskriminasi pekerjaan terjadi ketika seseorang tidak diperbolehkan menempati suatu
pekerjaan karena alasan yang tidak rasional (tidak sesuai dengan pekerjaan). Contoh :
Seseorang berinisial A ditolak bekerja di perusahaan X karena nama marganya ABCD.
Equal employment opportunity adalah kebutuhan bahwa keputusan pekerjaan dibuat tanpa
memandang jenis kelamin, ras, warna kulit, etnis, asal negara, atau agama.
Affirmative action adalah usaha untuk memberikan preferensi kepada wanita dan kelompok
minoritas yang secara tradisional sangat kurang dilibatkan dalam angkatan kerja. Tindakan
ini menimbulkan pro dan kontra di masyarakat bahkan mungkin timbul potensi reverse
discrimination, yaitu pekerja golongan putih merasa terdiskriminasi karena perlakuan spesial
terhadap kelompok minoritas.
Bona fide occupational qualifications adalah kriteria pekerjaan yang dijustifikasikan
berdasarkan kapasitas untuk melakukan suatu pekerjaan. Contoh : Untuk menjadi seorang
satpam rata-rata pekerja harus berjenis kelamin pria karena tanggungjawab profesi lebih
mampu diemban pria. Tindakan ini tidak termasuk diskriminasi karena pembedaan dilakukan
berdasarkan spesifikasi pekerjaan.

Gambar 1.1 Beberapa contoh hukum di USA untuk melawan diskriminasi pekerjaan
Sexual harrasment terjadi ketika seseorang mengalami perlakuan, baik lisan maupun fisik
mengenai seksual yang mempengaruhi situasi pekerjaannya. Kekerasan seksual terbagi
menjadi dua, yaitu :
a. Quid pro quo sexual harrasment, yaitu keputusan pekerjaan dibuat
berdasarkan apakah pekerja menerima atau menolak perlakuan seksual.
b. Hostile work environment sexual harrasment terjadi ketika perlakuan seksual
menimbulkan perasaan ketidaknyamanan, terintimidasi, atau setting pekerjaan yang
ofensif.
Comparable worth menekankan bahwa orang yang melakukan pekerjaan yang tingkat
kepentingannya sejenis harus dibayar pada level yang dapat dibandingkan.
Independent contractors dipekerjakan ketika dibutuhkan dan bukan merupakan bagian dari
angkatan kerja permanen suatu organisasi.
Permatempts adalah pekerja yang dipekerjakan dalam masa yang temporer untuk jangka
waktu yang diperpanjang.
Workplace privacy adalah hak individu untuk mendapatkan privasi dalam bekerja.
Takeaway 2
Human resource planning menganalisis pekerjaan apa yang harus dihandle dan kemampuan
apa yang dibutuhkan untuk menghandle pekerjaan tersebut.

Gambar 1.2 Tahap perencanaan SDM strategik

Job analysis mempelajari apa yang harus dilakukan dalam pekerjaan dan mengapa.
Job description merinci tugas dan tanggungjawab dari pemegang pekerjaan
Jon specifications merinci kualifikasi apa yang dibutuhkan oleh pemegang pekerjaan
Recruitment adalah serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mendapatkan tenaga kerja
yang berkualitas. Ada tiga tahap perekrutan, yaitu :
a. Pengiklanan lowongan
b. Kontak awal dengan kandidat potensial
c. Penyaringan awal untuk mendapatkan pelamar yang sesuai dengan kebutuhan staf
perusahaan.
External recruitment melihat pelamar dari luar perusahaan, misalnya melalui situs web
perusahaan, media sosial, dll. Kelebihan : perusahaan bisa mendapatkan pelamar dengan
perspektif, pengalaman, dan skill yang baru. Kekurangan : bisa saja perusahaan tidak
mendapatkan pelamar yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Internal recruitment melihat pelamar dari dalam perusahaan, bisa berupa promosi karir oleh
manajer, dll. Kelebihan : perusahaan menjadi lebih fokus terhadap tenaga kerja yang
performanya tinggi untuk dipromosikan. Kekurangan : mungkin saja perusahaan tidak
mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar layak atas suatu posisi (mungkin ada diluar
perusahaan).
Traditional recruitment berfokus pada upaya perusahaan untuk “menjual” pekerjaan dan
organisasi ke pelamar. Perusahaan hanya memberikan informasi yang positif atas pekerjaan
yang ditawarkan. Model seperti ini sangat rawan karena mungkin saja pekerja yang masuk
kecewa sehingga meningkatkan biaya perusahaan dan perputaran tenaga kerja.
Realistic job previews menyediakan kandidat pelamar dengan semua informasi terkait
pekerjaan, baik positif maupun negatif sehingga kandidat lebih bijak dalama mengambil
tawaran.

Gambar 1.3 Tahap dalam proses seleksi : kasus ketika pelamar ditolak
Seleksi adalah proses memilih individu dari sekian banyak pelamar untuk menempati
pekerjaan. Seleksi melibatkan proses mendapatkan dan menilai informasi tentang pelamar
dan membuat keputusan tentang siapa yang akan diterima. Proses seleksi biasanya
melibatkan : 1. Penyaringan awal 2. Wawancara karyawan 3. Administrasi tes pekerja, dan 4.
Melakukang tinjauan pra-pekerjaan
Reliability berarti alat seleksi yang dilakukan memberikan hasil yang konsisten dengan
pengukuran berulang
Validity berarti skor yang ditampilkan instrumen selesi mendemonstrasikan hubungan
dengan performa pekerjaan masa depan. Contoh : Individu yang nilai tesnya lebih tinggi
harusnya lebih baik dalam melakukan pekerjaan
Dalam interview tidak terstruktur, pewawancara tidak bertanya dari rincian pertanyaan yang
sudah ditetapkan. Hal ini biasanya terjadi ketika pewawancara terlalu mendominasi
wawancara sehingga menyisakan sedikit waktu untuk menggali informasi tentang pekerja dan
kesanggupannya.
Behavioral interviews berfokus mewawancara karyawan berdasarkan pengalaman masa lalu.
Contoh : Bagaimana cara anda mengatasi konflik bersama teman OSIS saat anda SMA dulu?
Situational interviews berfokus mewawancara karyawan dengan menempatkan mereka pada
situasi tertentu. Contoh : Bagaimana sikap anda sebagai team leader apabila ada dua anggota
organisasi yang tidak akur?
Biodata methods mengambil serangkaian informasi biografis yang telah terbukti berkorelasi
dengan performa pekerjaan yang baik.
Assesment center mengevaluasi bagaimana kandidat menangani situasi pekerjaan yang
disimulasi
Dalam work sampling, pelamar dievaluasi ketika melakukan tugas aktual.
Perusahaan harus mengkombinasikan berbagai metode tersebut agar meningkatkan validitas
proses seleksi.

Takeaway 3
Socializations adalah proses adaptasi dengan budaya organisasi. Sosialisasi yang berjalan
selama enam bulan awal biasanya menentukan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaannya.
Orientations adalah proses memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan, kolega, dan
peraturan organisasi.
Training menyediakan kesempatan belajar untuk mendapatkan dan mengembangkan skill
terkait pekerjaan yang dilakukan.
Dalam job rotation, pekerja bertukar tugas untuk mempelajari banyak pekerjaan.
Coaching berlangsung ketika pekerja yang sudah berpengalaman memberikan nasihat,
arahan, dan saran kepada pekerja yang kurang berpengalaman.
Mentoring menetapkan pekerja yang karirnya masih awal sebagai anak didik dari pekerja
yang lebih senior.
Pengembangan manajemen adalah pelatihan untuk mengembangkan kemampuan dan skill
dalam proses manajerial.
Sistem manajemen performa menetapkan standar, menilai hasil, dan rencana untuk
pengembangan performa.
Penilaian performa adalah proses mengevaluasi performa secara formal dan menyediakan
feedback terhadap pekerja yang bersangkutan
Graphic rating scale menggunakan checklist karakteristik untuk mengevaluasi performa.
Behaviorally Anchored Rating Scale (BRAS) menggunakan performa aktual sebagai
pedoman untuk menilai/mengklasifikasikan performa.
 Gambar 1.4 Contoh BRAS untuk penilaian performa
Recency bias terlalu menekankan perilaku terkini ketika mengevaluasi performa individu.
Critical-incident technique mencatat perilaku efektif maupun inefisien seseorang terkait
perilaku kerja.
Leniency merupakan kecenderungan untuk memberikan rating performa yang berlebihan
kepada pekerja.
Multiperson comparison membandingkan performa seseorang dengan orang lain.
360-degree appraisals termasuk superior/ orang yang lebih berkuasa, subordinasi, rekan, dan
bahkan konsumen dalam proses penilaian.

Takeaway 4
Kompleksnya permintaan baik dari sisi pekerjaan maupun keluarga telah membuat program
work-life balance semakin penting dalam manajemen SDM.
Kompensasi dan paket manfaat harus menarik sehingga organisasi mampu kompetitif di
pasar tenaga kerja.
Rencana pembayaran jasa menghubungkan kompensasi dan performa, bonus, pembagian
keuntungan, dan opsi saham yang juga merupakan bentuk kompensasi insentif.
Keputusan retensi dalam manajemen SDM meliputi promosi, pemberhentian, dan/atau
PHK.
Proses tawar-menawar kolektif dan hubungan manajemen tenaga kerja sangat diatur
oleh hukum.
Referensi :
Schermerhorn. 2015. Introduction to Management (13th edition). United States of America:
John Wiley & Sons, Inc.