Konsep motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam
upaya untuk mencapai tujuan.

Teori-Teori Awal mengenai Motivasi

I. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi terbaik dari Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam
setiap manusia terdapat hierarki 5 kebutuhan:
1) Fisiologi. Meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan
fisik lainnya.
2) Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
3) Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4) Penghargaan. Faktor-faktor internal misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5) Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk seseorang menjadi apa meliputi
pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.
II. Teori X dan Teori Y
Teori X asumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung
jawab, dan harus dipaksa untuk mengerjakan.
Teori Y asumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat
menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjaannya.
III. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor adalah suatu teori yang mengaitkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan
kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.
IV. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oelh David McClelland dan rekannya. Ada 3
kebutuhan:
 Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian
yang berhubungan dengan serangkaian standar.
 Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.
 Kebutuhan akun afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan
dan interpersonal yang dekat.

Teori-teori kontemporer mengenai motivasi

Teori Penentuan Nasib Sendiri

Teori motivasi yang memusatkan perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari motivasi
secara intrinsik dan pengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik. Hasil perkembangan
baru ini mengenai teori penentuan nasib sendiri adalah kesesuaian diri, keadaan di mana alasan
seseorang mencapai tujuan adalah sejalan dengan minat dan nilai utama mereka.

Keterlibatan pada pekerjaan

Para manajer yang bekerja dan para sarjana menjadi tertarik dengan memfasilitasi keterlibatan pada
pekerjaan, meyakini sesuatu lebih mendalam daripada menyukai pekerjaan atau merasakan
ketertarikan mendorong kinerja. Salah satu kritikan keterlibatan adalah konsepnya yang berlebih-
lebihan dengan perilaku pekerjaan seperti kepuasan atau stress, terdapat sisi gelap .
  Teori penetapan tujuan

Adalah suatu teori yang mengatakan bahwa tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan
mengarahkan pada kinerja yang lebih tinggi.

 Teori efikasi diri

Adalah suatu keyakinan individu bahwa dia mampu untuk melaksanakan tugas. Semakin tinggi
efikasi diri, semakin anda percaya diri pada kemampuan untuk berhasil. 4 cara efikasi diri yang dapat
ditingkatkan: kemahiran dalam melaksanakan, pemodelan yang dilakukan, bujukan secara lisan,
stimulasi.

 Teori penguatan

Adalah suatu teori yang mengatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensinya.

Teori keadilan/keadilan organisasi

Teori keadilan adalah suatu teori yang mengatakan bahwa perbandingan individual mengenai input
dan hasil pekerjaan mereka dan berespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Keadilan organisasi adalah persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan di tempat kerja, terdiri
atas keadilan distributif, prosedural, informasional, dan interpersonal.

Teori Ekspektansi

Adalah teori yang menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk bertindak dengan cara
tertentu bergantung pada kekuatan ekspektasi terhadap hasil dari tindakan itu dan keterlibatan
individu kepada hasil tersebut. Teori ini memusatkan perhatian pada 3 hubungan:

1. Hubungan upaya-kinerja
2. Hubungan kinerja-imbalan
3. Hubungan imbalan-tujuan pribadi

Motivasi: dari konsep menjadi penerapan

Memotivasi dengan desain pekerjaan: model karakteristik pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan adalah suatu model yang mengusulkan bahwa suatu pekerjaan dapat
digambarkan dalam bentuk 5 dimensi utama pekerjaan:

1. Keahlian yang bervariasi

2. Identitas tugas
3. Signifikansi tugas
4. Kemandirian
5. Umpan balik

Cara-cara utama agar pekerjaan dapat didesain ulang:

o Rotasi pekerjaan, adalah pergeseran pekerja secara berkala dari satu tugas ke tugas lainnya.
kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mengurangi kebosanan, meningkatkan motivasi, dan
membantu para pekerja memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka
memberikan kontribusi bagi organisasi
o Pengayakan pekerjaan, adalah ekspansi pekerjaan secara vertikal, yang mana meningkatkan
derajat kendali pekerja atas perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kerja.
Alternatif pengaturan kinerja

1. Flextime , jam kerja yang fleksibel. Para pekerja harus bekerja pada sejumlah jam tertentu
per minggu tetapi bebas untuk melakukan variasi atas jam kerja mereka di dalam suatu
batasan tertentu.
2. Pembagian kerja, suatu pengaturan yang memungkinkan 2 individu atau lebih untuk
membagi pekerjaan yang memiliki jam kerja tradisional 40 jam dalam satu minggu.
3. Bekerja jarak jauh, bekerja dari rumah sedikitnya 2 hari dalam seminggu dengan
menggunakan komputer yang terhubung dengan kantor perusahaan.

Contoh-contoh program keterlibatan pekerja

a. Manajemen partisipatif
b. Partisipasi representatif

Menghubungkan program keterlibatan pekerja dengan Teori Motivasi

Teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif dan Teori X dengan tipe otokratis yang lebih
tradisional dalam mengelola sumber daya manusia. Dalam hal teori 2 faktor, program keterlibatan
pekerja memberikan motivasi secara intrinsik dengan meningkatkan peluang untuk pertumbuhan,
tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.

Menggunakan imbalan untuk memotivasi para pekerja

 Apa yang digunakan untuk mengaji: menciptakan suatu struktur gaji

 Bagaimana menggajinya: memberikan imbalan kepada pekerja melalui program pembayaran
gaji yang bervariabel.
a) Pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja
b) Pembayaran gaji berdasarkan prestasi
c) Bonus
d) Pembayaran gaji berdasarkan keahlian
e) Rencana pembagian laba
f) Pembagian keuntungan
g) Rencana kepemilikan saham
h) Evaluasi variabel gaji

Manfaat yang fleksibel: mengembangkan suatu paket manfaat

Mengindividualisasikan imbalan dengan memungkinkan setiap pekerja untuk memilih paket

kompensasi yang sangat memuaskan kebutuhan dan situasi mereka saat ini.

Imbalan intrinsik: program penghargaan pekerja

Sebuah keuntungan yang nyata dari program penghargaan adalah bahwa mereka biayanya tidak
mahal karena pujian tidak berbayar.