Motivasi, Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja

Nama : Agnesia Tamarani

NIM : 191810092
Kelas : PS3A
 DEFINISI MOTIVASI
 Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan
seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan
tertentu. Dalam hal ini motivasi berasal dari kata motif yang
berarti “dorongan” atau rangsangan atau “daya penggerak” yang
ada dalam diri seseorang.

 Menurut Edwin B Flippo (dalam malayu 2005: 143)

menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.

 Sondan P. Siagian menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan

keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan
sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja secara ikhlas
supaya tujuan organisasi bisa tercapai dengan efisien dan
ekonomis.
 Teori-Teori dalam Motivasi
 Teori Tata Tingkat Kebutuhan
Menurut maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan,
yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini
dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya
yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada
waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap
menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Teori motivasi yang dikembangkan
oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : kebutuhan faali
(fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

 Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Alderfer mengelompokkan kebutuahan ke dalam tiga kelompok:
 Kebutuhan eksistensi ( existence needs )
 Kebutuhan hubungan ( relatedness needs )
 Kebutuhan pertumbuhan (growth needs)
Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan eksistensi, hubungan dan
pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan kekonkretan, dengan kebutuhan
eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan
sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak).
 Teori Dua Faktor
Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh
Herzberg. Teori yang dikembangkan Frederich Herzberg sebagai Model Dua Faktor
dari motivasi terdiri dari :
 Faktor Motivasional
Faktor motivasional merupakan hal-hal yang mendorong untuk berprestasi dan
dorongan tersebut bersifat intrinsik atau bersumber dari dalam diri seseorang.
 Faktor Hygiene (pemeliharaan)
Faktor hygiene merupakan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya
bersumber dari luar diri seseorang yang turut menentukan perilaku dalam
kehidupan oragn tersebut.

 Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation)

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland.
 Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achievement).
Dalam penelitiannya, McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch
yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Sebaliknya ia tidak menemukan
adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi.
 Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power).
Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk
mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.
 Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation)
Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti.
Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang-orang yang
berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh
orang lain.
 Teori Motivasi Proses
Teori Pengukuhan
Teori pengukuhan berhubungan dengan
teori belajar operant conditioning dari
skinner. Teori ini mempunyai dua aturan
pokok : aturan yang berhubungan dengan
pemerolehan jawaban-jawaban yang
benar, dan aturan pokok lainnya
berhubungan dengan penghilangan
jawaban-jawaban yang salah.
1 2
Teori Keadilan (equity theory)
Teori keadilan yang dikembangkan oleh
4 3
Adams bersibuk diri dengan memberi
batasan tentang apa yang dianggap adil
atau wajar oleh orang dalam
kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-
reaksi ereka kalau berada dalam situasi-
situasi yang dipersepsikan sebagai tidak
adil / wajar.
Teori penetapan tujuan ( goal setting
theory)
Locke mengusulkan model kognitif,
yang dinamakan teori tujuan, yang
mencoba menjelaskan hubungan-
hubungan antara niat denga perilaku.
Menurt Locke, tujuan –tujuan yang
cukup sulit khusus dan yang
pernyataannya jelas dan dapat
diterima oleh tenaga kerja, akan
menghaislkan unjuk-kerja yang lebih
tinggi daripada tujuan-tujuan yang
taksa, tidak khusus, dan yang mudah
dicapai.
Teori Harapan
Model harapan dari Lawler
menyatakan bahwa besar
kecilnya motivasi seseorang
dapat dihitung dengan rumus
sebagai berikut :
Indeks motivasi = jml { (E-P) x
jml [(P-O)(V)]}
 Kepuasan Kerja
 Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima (Robbin, 2003:78).

 Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja

sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap
pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan
kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang
pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka
tentang pekerjaan.

 Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan
kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif
puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan
satu atau lebih aspek lainnya.
 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervisior)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan
bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya
dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.

5. Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
 Mengukur Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja yaitu :

1. Rating Scale dan Kuesioner

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada
pekerjaan mereka.

2. Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang
dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka
dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya
apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka
mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

3. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui
sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan
menggunakan kuesioner yang terstruktur.
 Keterlibatan Kerja
 Keterlibatan kerja atau yang dalam bahasa Inggris Job
Involvement yaitu sebuah bentuk komitmen seorang karyawan
dalam ikut berperan dan peduli kepada pekerjaan baik secara
nyata, pengetahuan dan emosional menjadikan anggapan
pekerjaan yang dijalankannya sangat penting dan mempunyai
keyakinan yang tinggi untuk menyelesaikannya.

 Pengertian keterlibatan kerja menurut Robbins adalah deraja

dimana orang dikenal dari pekerjaanya, berpartisipasi aktif di
dalamnya dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri.
Keterlibatan kerja adalah ukuran sejauh mana seseorang
memihak secar apsikologis terhadap pekerjaannya dan
menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya.
 Keterlibatan kerja atau yang dalam bahasa Inggris Job
Involvement yaitu sebuah bentuk komitmen seorang karyawan
dalam ikut berperan dan peduli kepada pekerjaan baik secara
nyata, pengetahuan dan emosional menjadikan anggapan
pekerjaan yang dijalankannya sangat penting dan mempunyai
keyakinan yang tinggi untuk menyelesaikannya.

 Pengertian keterlibatan kerja menurut Robbins adalah deraja

dimana orang dikenal dari pekerjaanya, berpartisipasi aktif di
dalamnya dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri.
Keterlibatan kerja adalah ukuran sejauh mana seseorang
memihak secar apsikologis terhadap pekerjaannya dan
menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya.
 Aspek-Aspek Keterlibatan Kerja
Luthans (2006) menyatakan, terdapat empat aspek keterlibatan
kerja karyawan antara lain:
Berpartisipasi aktif
dalam pekerjaan

Pekerjaan
02
adalah minat
hidup yang 01 03
utama

Menganggap
kinerja konsisten
dengan konsep
dirinya
 Karakteristik Keterlibatan Kerja
Cohen (2003) menyatakan, bahwa terdapat dua karakteristik keterlibatan kerja, antara
lain:
 Karateristik Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi, yakni:
 Menghabiskan waktu untuk bekerja
 Mempunyai kepedulian yang tinggi kepada pekerjaan dan perusahaan
 Puas dengan pekerjaannya
 Mempunyai komitmen yang tinggi kepada karier, profesi dan organisasi.
 Memberikan usaha yang terbaik untuk perusahaan
 Tingkat absen dan intensi turnover untuk perusahaan
 Mempunyai motivasi yang besar

 Karakteristik Karyawan dengan keterlibatan kerja yang rendah, antara lain:

 Tidak mau berusaha keras untuk memajukan perusahaan
 Tidak memiliki kepedulian pekerjaan dan perusahaan
 Tidak puas dengan pekerjaan
 Tidak mempunyai komitmen kepada pekerjaan atau perusahaan
 Tingkat absen dan intensi turnover tinggi
 Mempunyai motivasi kerja yang kecil
 Tingkat pengunduran diri yang tinggi.
 Merasa tidak puas atau bangga dengan pekerjaan dan perusahaan
 Faktor-Faktor yang
Memperngaruhi Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja bisa dipengaruhi oleh dua variabel, yakni variabel
personal dan variabel situasional.
 Varibel Personal
Varibel personal yang dapat berpengaruh kepada keterlibatan kerja
mencakup variabel demografi dan psikologis. Variabel demografi meliputi
usia, pendidikan, jenis kelamin, status pernikahan, jabatan, dan seniorits.
Kemudian variabel psikologis meliputi intrinsic/extrinsic need strength,
nilai-nilai kerja, locus of control, kepuasan kepada karakteristik/hasil
kerja, usaha kerja, performansi kerja, absensi dan intensi turnover.

 Variabel Situasional
Variabel sitasional yang bisa berpengaruh pada keterlibatan kerja
meliputi pekerjaan, organisai dan lingkungan sosial budaya. Variabel
pekerjaan meliputi karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas
tugas, feedback, level pekerjaan (status formal dalam organisasi), level
gaji, kondisi pekerjaan (work condition), job seurity, supervisi, dan iklim
interpersonal.
TERIMAKASIH