Making higher

Education Open
All

MOTIVASI : TEORI DAN PENERAPANNYA

Inisiasi Tuton-4
Mata Kuliah : Perilaku Organisasi
Program Studi : Magister Manajemen
 A. PENGERTIAN MOTIVASI
Secara harfiah berasal dari bahasa Latin movere atau motivere yang berarti to move. Dalam bahasa Indonesia, kata to
move bisa diartikan sebagai bertindak, bergerak, atau membuat seseorang bergerak. Berdasarkan harfiah tersebut, motivasi
dalam konteks sebuah organisasi adalah sebuah proses psikologis yang menyebabkan tergeraknya, terarahkannya, dan
terpeliharanya secara terus-menerus tindakan-tindakan sukarela yang berorientasi pada satu tujuan tertentu.

Luthan mengatakan bahwa motivasi adalah sebuah proses yang dimulai dari tidak terpenuhinya ( deficiency) kebutuhan
fisiologis atau psikologis yang memicu perilaku atau dorongan untuk menggapai tujuan atau memperoleh insentif.

Konsep motivasi keduanya akan dielaborasi lebih lanjut. Pertama, motivasi pada dasarnya merupakan studi tentang
tindakan yang melibatkan proses psikologis.

McCornnell mengatakan bahwa motivasi melibatkan aspek biologis, sosial, dan intraphysic. Kedua, dilihat dari proses
terbentuknya, motivasi biasanya berangkat dari terjadinya ketidakseimbangan fisiologis ataupun psikologis yang membutuhkan
tindakan unruk menyeimbangkannya.

Dorongan/motif/
Kebutuhan prilaku Tujuan
 Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan (need theory) sering disebut juga content theory. Teori ini berangkat dari satu asumsi bahwa
setiap orang pasti mempunyai Maslow
kebutuhan dan secara manusia akan berusaha melakukan berbagai macam tindakan
jika ada sebagian atau keseluruhan kebutuhan tersebut belum terpenuhi.

Perasaan kurang akan

menimbulkan kebutuhan

Mencari jalan untuk

Pemenuhan kebutuhan memenuhi kebutuhan

Prilaku berorientasi tujuan

Teori kebutuhan mencoba menelaah motivasi dari didi kondisi koordinal,dari sisi kondisi
internal seseorang, yang memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri individu
yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan mementingkan perillaku.
 Teori Hierarki Abraham H. Maslow (1943,1954)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa
manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
(2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual;
(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status; dan
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan
potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai
rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif
menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana
seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
• Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan
fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang
lebih bersifat aplikatif.
Hirarki Kebutuhan
Dengan klasifikasi seperti ini, kebutuhan manusia
bisa dibedakan menjadi dua.

1) Kebutuhan order tinggi

Kebutuhan order tinggi adalah kebutuhan-kebutuhan
yang bisa dipenuhi dari sumber internal, yakni kebutuhan-
kebutuhan yang bisa dipenuhi oleh orang yang
bersangkutan, seperti kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

2) Kebutuhan order rendah

Kebutuhan order rendah adalah kebutuhan-kebutuhan
yang tidak bisa dipenuhi secara mandiri oleh orang
bersangkutan, melainkan harus melibatkan pihak
eksternal, seperti kebutuhan akan rasa aman, dan
kebutuhan fisik/faali.

Hurricane Survivors
 ERG THEORY
Clayton Alderfer mengajukan teori kebutuhan yang dikenal sebagai ERG theory. Lima hierarki
kebutuhan yang dikemukakan Maslow dapat dikemas menjadi hanya tiga tingkatan, yaitu

1) Existence needs
Existence needs adalah kebutuhan seseorang untuk bisa bertahan hidup, kebutuhan untuk bisa
eksis.
2) Relatedness needs
Relatedness needs adalah kebutuhan seseorang untuk bisa berhubungan dan berinteraksi
dengan orang lain sehingga dirinya bisa diterima dan menjadi bagian dari masyarakat.
3) Growth needs
Growth needs adalah kebutuhan seseorang untuk bisa tumbuh dan berkembang sesuai dengan
potensi diri yang dimilikinya.
 TEORI KEBUTUHAN MENURUT McClelland

McClelland menyebut teorinya sebagai learned needs theory. Manusia memiliki tiga macam
kebutuhan, yakni kebutuhan berprestasi (need for achievement, disingkat nAch), kebutuhan
berafiliasi (need for affiliation-nAff), dan kebutuhan untuk berkuasa (need for power-nPow).
 TEORI DUA FAKTOR

Teori dua faktor yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini sering disebut motivator-hygiene theory. Esensi dari
teori ini adalah faktor yang menyebabkan seseorang merasa puas dan faktor yang menyebabkan seseorang merasa tidak puas
ternyata berbeda.

Hygiene factors :
Kebijakan perusahaan
Gaji
Lingkungan kerja

Tidak ada ketidakpuasan

Tidak ada Kepuasan

kepuasan
Motivator factors :
Prestasi kerja
Pengakuan hasil kerja
Sifat pekerjaan
 Teori Dua Faktor Herzberg

Jetidak puasan Tidak puas

Kepuasan positif
dan tetapi
dan termotivasi
Tidak termotivasi Tidak termotivasi

Faktor Kebersihan Faktor Motivasi

• Kebijakan perusahaan
• Kualitas pengawasan
• Hubungan dengan orang lain
• kehidupan pribadi
• Tingkat gaji
• keamanan pekerjaan
• Achievement = prestasi
• Career advancement = kemajuan karir
• Personal growth = pertumbuhan pribadi
• Job interest = minat pekerjaan
• Recognition = pengakuan
• Responsibility = tanggung jawab

• kondisi kerja
Perbedaan teori Maslow (1943) teori kesehatan Motivasi
Herzberg (1966)
 Klasifikasi menurut Woodworth

1. Motive yang berdasarkan kebutuhan internal dan jasmani, misal:

lapar timbul motive mencari makanan.
2. Motive darurat/emergensi: motive yang muncul bila situasi
menuntut aktivitas yang cepat dan kuat.
3. Motive yang obyektif: motive yang diarahkan pada penanganan
obyek/manusia yang berada dalam lingkungannya secara efektif,
misal: motive untuk melalukan eksplorasi
 TEORI PROSES

Teori proses yang sering disebut juga teori kognitif, merupakan teori motivasi yang menyoroti proses terjadinya motivasi.
Teori proses dengan demikian mencoba menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung,
dan dihentikan.

Tiga teori proses, yaitu expectancy theory, equity theory, dan goal setting theory.

E P
Ekspektasi: persepsi tentang probalitas usaha
memengaruhi kinerja
Keterangan E adalah usaha
P O
P adalah kinerja
Usaha O adalah hasil
Instrumentalitas/perantara: persepsi tentang
hubungan antara kinerja dan hasil

Valensi: nilai dari hasil

 TEORI PROSES

Usaha Kinerja Hasil

Ekspektasi Instrumentalitas/Perantara Valensi

Proses Motivasi Menurut Vroom

 1. HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PERILAKU, DAN
KINERJA

Latar belakang individu

Motivasi Prilaku Kinerja

Lingkungan organisasi
2. MULTIDIMENSI KINERJA

A) Menarik dan Mempertahankan Karyawan

B) Karyawan Bisa Diandalkan
C) Perilaku Spontan dan Inovatif
 3. POLA MOTIVASI

A) Penegakan Peraturan
B) Sistem Penghargaan
C) Sistem Penghargaan Berbasis Individu
D) Kepuasan Instrinsic
E) Internalisasi Nilai
F) Hubungan Antarkelompok
 4. EVALUASI KINERJA

Positive reinforcement adalah membuat perilaku seseorang lebih sering muncul dengan
menunjukkan sesuatu bernada positif atau menyenangkan. Sementara itu, negative reinforcement
adalah membuat perilaku seseorang lebih sering muncul dengan cara menjauhkan sesuatu bernada
negative atau tidak menyenangkan.
 5. PERANAN PENILAIAN KINERJA

a) Penilaian kinerja berfungsi sebagai dasar untuk memberi imbalan dan memberi pengakuan
terhadap kinerja karyawan
b) Penilaian kinerja bisa dijadikan pedoman untuk merekrut, mem-PHK, atau mempromosikan
karyawan.
c) Penilaian kinerja bisa memberi informasi bagi karyawan untuk mengetahui perkembangan dirinya.
d) Penilaian kinerja bisa digunakan untuk mengetahui kebutuhan pelatihan yang diperlukan seorang
karyawan
e) Penilaian kinerja bisa digunakan untuk mengintegrasikan fungsi perencanaan manajemen SDM
dan koordinasi fungsi SDM lainnya.
 6. KRITIK TERHADAP PENILAIAN KINERJA
A) Halo Effect
Yang dimaksud halo effect adalah karakteristik seseorang baik positif maupunn negative mempengaruhi
keseluruhan sikap orang tersebut.

B) Leniency-Strictly Effect
Sebagian evaluator memberikan penilaian yang terlalu longgar ( leniency) sehingga menguntungkan pihak
yang dinilai dan sebagian evaluator memberi penilaian yang terlalu ketat ( strict) sehingga merugikan pihak yang
dinilai.

C) Central Tendency Effect

Kebiasaan lain adalah evaluator hanya memberi nilai rata-rata kepada setiap orang, tanpa memedulikan
kinerja sesungguhnya dari setiap karyawan.

D) Interrater Reliability
Dua orang penilai, meski melihat perilaku yang sama dari seorang karyawan, kedua memberi penilaian yang
berbeda.

E) Contrast Effect
Evaluasi terhadap kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh hasil kinerja orang yang telah dinilai
sebelumnya.
 6. KRITIK TERHADAP PENILAIAN KINERJA

F) Zero-Sum Problem
Beberapa sistem penilaian kinerja sering kali menghendaki agar terjadi keseimbangan dalam penilaian kinerja
karyawan misalnya dengan memberikan sebagian nilai karyawan yang nilainya tinggi kepada karyawan yang
nilainya rendah.

G) Numbers Fetish
Penilaian kinerja karyawan sering kali terjebak pada angka seolah-olah angka tersebut memiliki tingkat
akurasi yang tingggi tanpa mempertimbangkan konteks.

H) Recency Effect
Penilaian kinerja sering kali hanya mempertimbangkan apa yang terjadi sekarang tanpa melihat kaitannya
dengan penilaian kinerja masa lalu.
 7. METODE PENILAIAN KINERJA
A) Penilaian Berdasarkan Ranking (Procedure Ranking)
Tujuan penilaian berdasarkan ranking adalah menentukan urutan karyawan yang memiliki kinerja dengan
ranking paling tinggi sampai yang paling rendah.

B) Penilaian Berdasarkan Klasifikasi (Classification Ranking)

Metode ini sekadar mengelompokkan karyawan dalam salah satu kategori tertentu, misalnya luar biasa, sangat
baik, baik, cukup, sedang, dan kurang.

C) Penilaian Kinerja Menggunakan Skala ( Graphic Rating Scales)

Metode ini paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan khususnya karyawan bukan manajer.

D) Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

Metode ini hampir sama dengan metode penilaian kinerja dengan menggunakan skala. Bedanya, pada BARS
angka-angka yang menjadi ukuran penilaian dideskripsikan secara jelas maksud angka tersebut.

E) Management by Objective
Pada prinsipnya, MBO menekankan pentingnya setiap individu, baik manajer maupun karyawan biasa, baik
manajer tingkat atas maupun manajer bawah, bertanggung jawab terhadap hasil kerja ketimbang semata-mata
melakukan aktivitas pekerjaan.
8. PENEGAKAN ATURAN DAN DISIPLIN

A) Taat Aturan
B) Hukuman
C) Disiplin yang Progresif
D) Sistem Penghargaan
E) Insentif